Заключение о результатах испытания работника не прошедшего испытательный срок

Содержание

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению: Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу. Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
несовершеннолетние лица;
лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

К сведению:
На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

Что такое испытательный срок

Это время, которое отводят, чтобы работодатель оценил деловые качества и профессионализм работника. А сам работник во время испытательного срока понимает, подходит ему эта работа или нет (ч. 1 ст. 70, ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Условие об испытательном сроке вносят в трудовой договор (ст. 70 ТК РФ).

Испытание сотрудника длится три месяца. У руководителя, главного бухгалтера и их заместителей испытательный срок дольше — полгода. А если заключают срочный договор на 2-6 месяцев, испытание проводят в течение двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Увеличивать длительность испытания нельзя. Но если работник заболел или отсутствовал на работе по другим причинам, испытательный срок автоматически продлевают на пропущенные дни (Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1).

Ответы на частые вопросы

Начало испытания совпадает с датой выхода на работу. Такую дату работодатель согласовывает с новым сотрудником в трудовом договоре.

Так же, как и обычная работа. Весь период испытательний работнику платят заработную плату в полном размере — в соответствии с занимаемой должностью.

Если по истечении испытательного периода сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Об этом в своих пояснениях говорит Роструд.

Нельзя. Если компания заключила с работником договор без испытательного срока, добавить условие об испытании в уже заключенный договор не получится (Письмо Роструда от 05.04.2021 № ПГ/07358-6-1).

Не нужно. Если пригласили работника на условиях перевода из другой организации, работодатель не имеет права устанавливать испытательный период в его трудовом договоре. Сотрудники, которых принимают на работу в порядке перевода от другого нанимателя — в перечне лиц, для которых нельзя проводить испытания при трудоустройстве (ст. 70 ТК РФ).

Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке

Да, но только если для этого есть основания и работодатель не нарушает закон. Работника увольняют:

По собственному желанию. Если сотрудник понял, что эта работа «не его мечты», он может уволиться по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но надо предупредить нанимателя за три дня, например, написать заявление в произвольной форме.
Из-за неудовлетворительных результатов испытания. Если сотрудник не справился с трудовыми обязанностями в испытательный срок, с ним можно расторгнуть договор по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
По соглашению между работником и нанимателем (ст. 78 ТК РФ).

Подтверждение, что работник не прошел испытание

Самым ответственным моментом в оформлении увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания — это подготовка/наличие документов, которые подтвердят, что работник действительно не прошел испытание.

Какие именно документы свидетельствуют о том, что работник не прошел испытание законом не установлено.

Однако, исходя из судебной практики и опыта можно выделить следующее:

Трудовой договор или должностная инструкция.

Работник должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. Обычно их закрепляют либо в трудовом договоре, либо оформляют как отдельный документ, должностную инструкцию.

Если в трудовом договоре нет должностных обязанностей и работник не ознакомлен с должностной инструкцией (она вообще отсутствует в компании), то доказать, что работник не выдержал испытание будет практически невозможно.

Локальный нормативный акт работодателя о процедуре установления и прохождения испытания при приеме на работу.
Индивидуальный план прохождения испытательного срока. Желательно чтобы план был составлен на весь период испытания.

В нем должны быть качественные/количественные метрики, которые можно измерить. В таком случае целесообразно чтобы по прошествии определённых периодов наставник новичка или его руководитель проводили встречи по оценке прохождения этапов адаптации в компании и соответственно выполнения поставленных задач.

Это подтвердит объективность и последовательность в своих действиях работодателя в желании поддержать и адаптировать работника, а не «избавиться от неугодного сотрудника» по формальным причинам.

Документ, который по сути будет являться выводом/заключением, оформленный на основании вышеприведенных документов.

То есть это объективная оценка поставленных задач перед работником для определения его деловых качеств и проверки его соответствия поручаемой работе и фактическим положением дел.

Желательно чтобы результат был измеримым, что напрямую покажет, причину, по которой работодатель посчитал, что работник не справился с испытанием.

По нашему мнению, одной лишь служебной записки от руководителя будет недостаточно, чтобы доказать в случае судебного разбирательства, что работодатель действовал правомерно. Такого же мнения придерживается Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении 10.03.2022 по делу № 88-4257/2022: «Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания. Между тем при увольнении работника как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты, изложенные в заключении от 24.04.2020 и уведомлении от 27.04.2020.».

Важно отметить, что дисциплинарные взыскания не влияют на увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное утверждение было отражено в определении КС от 08.12.2022 № 3215-О: «… совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и — с учетом целевого назначения испытания — не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.».

То есть можно сказать, что, если работник систематически опаздывает, это не означает, что как специалист он не справился со своими задачами. Он может показывать отличные результаты работы даже в период испытания, но неоднократно привлекаться к ответственности за опоздания. Поэтому уволить его именно по причине не прохождения испытания будет ошибочно.

Докладная записка

Докладная записка адресуется директору организации от непосредственного начальника испытуемого. Если руководитель посчитает, что новый сотрудник не подходит организации по объективным причинам, он сообщает об этом директору, просит расторгнуть трудовой договор и продолжить поиски новых кандидатов на должность. В докладной записке следует подробно и грамотно мотивировать причины неудовлетворительного результата. Чем более детально мы распишем основания для увольнения, тем меньше шансов будет у работника оспорить решение компании.

Докладная записка является первой официальной бумагой из пакета документов по расторжению трудового договора. Вторым документом станет приказ директора.

Инструкция по составлению записки

Докладная записка о неудовлетворительном результате испытания представляет собой деловой документ из внутреннего документооборота организации. При его формировании мы бы рекомендовали освежить в памяти общие правила работы с подобными официальными бумагами. Первое – деловой и нейтральный стиль языка. Второе – соблюдение норм пунктуации и орфографии. Третье – структура служебки.

По своей структура докладная записка разделяется на следующие составные элементы:

шапку с указанием, кому и от кого подаётся записка;
основной содержательный блок с обозначением сути обращения и выдвижением просьбы о прекращении сотрудничества с работником;
дата составления и подпись исполнителя.

Шапка размещается в правом верхнем углу листа бумаги, представляет собой обозначение заявителя и адресата. В дательном падеже пропишем ФИО директора, полное название фирмы с указанием организационно-правовой формы. Далее по тексту обозначим ФИО заявителя докладной, занимаемую им должность в штатном расписании.

Следующим шагом уважительном обращаемся к директору, начинаем разъяснять суть обращения. Ссылаемся на тот факт, что в недавнем времени на работу с испытательным сроком был принят сотрудник, находящийся в вашем подчинении, утверждаем, что он не справился с результатом испытания. Следует детально расписать, чем конкретно вас не устроит работник, сравнить его трудовые показатели с показателями коллег по цеху, если это вообще возможно. Чем более детально и подробно вы замотивируете позицию, тем лучше.

В завершение работы с документом мы ставим дату его оформления, а также заверяем всё вышесказанное своим автографом с расшифровкой. Если не справившийся с испытанием работник будет пытаться оспаривать увольнение, ваша докладная записка выступит одним из ключевых документов для разрешения судебного спора.

Примерный образец

Выплата пособия

После того, как все документы оформлены, уволенному работнику должны выплатить зарплату за отработанный период и прочие выплаты, установленные договором и законодательством.

Деньги должны быть выплачены в течение 10 рабочих дней после даты увольнения.

Отработка

Отработка — это период между подачей заявления и фактическим уходом с работы. На практике при испытательном сроке она составляет 3 дня . То есть за 3 дня до ухода нужно написать заявление об увольнении. Работодатель не может назначить работнику дополнительных отработок. Следует учитывать, что в период входят календарные дни.

В случае если сотрудник хочет поработать еще, к примеру, две недели, и указал это в соответствующем прошении, период будет засчитан как отработка.

Как уволиться без отработки?

По закону сотрудники должны заранее сообщать руководству о планах уйти с работы. Если желания оставаться на рабочем месте нет, можно попробовать договориться с начальством. Для большинства руководителей это не принципиально, и они дают уйти сразу. Любой начальник осознает, что сотрудник, уже по сути ушедший с должности, будет выполнять обязанности спустя рукава.

При нежелании руководства идти на уступки, придется посещать прежнюю работу еще какое-то время. Не стоит допускать прогулов, опозданий и прочих нарушений. Это отразится на зарплате и будет внесено в трудовую книжку.

Обратите внимание!

Чтобы избежать отработки, заявление подается в четверг. В этом случае выйти на работу останется лишь в пятницу. Начиная с выходных можно считать себя свободным.

Окончание испытательного срока

По идее, испытательный срок не должен влиять на размер заработной платы сотрудника, время его отдыха и иные блага, гарантированные законодателем. К сожалению, это не всегда так. Иногда работодателя не выплачивают сотрудникам на испытании премиальную часть заработной платы, предлагая им довольствоваться лишь окладом. Отчасти такая позиция имеет право на существование, ведь новичок вряд ли сможет принести организации столько же пользы, сколько сотрудник с многолетним опытом.

Когда испытательный срок подходит к концу, непосредственный руководитель новичка должен сформировать служебную записку на имя директора фирмы, сообщить о результатах пройденного испытания новым сотрудником. Крайне важно сделать это ещё до окончания срока, за неделю или две, чтобы осталась возможность на законных основаниях попрощаться с не подошедшим работником. В служебке начальник отдела опишет директору свои впечатления от нового сотрудника. Если никаких нареканий по рабочей части у начальства не возникло, на этом процесс и завершится. Кадровику не придётся составлять никаких документов о переводе с испытательного срока на обычный трудовой договор.

В той ситуации, когда сотрудник чем-то не устроил работодателя, кадровику отдаётся распоряжение инициировать процедуру увольнения. Оспорить расторжение трудового договора на испытательном сроке будет довольно тяжело даже при условии обращения в трудовую инспекцию.

Форма документа

Форма служебной записки об окончании испытательного срока одного из сотрудник признаётся свободной. Таким образом каждая отдельно взятая организация вправе самостоятельно определить, каким именно образом будет выглядеть их внутренний документооборот. Зачастую на предприятиях разрабатывается один бланк, который используется при составлении большинства служебных записок. Такая практика позволит сделать документооборот более целостным и единообразным.

Если в вашей фирме такого бланка нет, придётся оформлять служебку своими силами. Для этого мы будем руководствоваться устоявшимися на практике приёмами, принципами. Следует понимать, что официальная бумага должна оказаться на столе у директора, а значит, потребуется придать ей соответствующий внешний вид.

Форма уведомления

Документ составляется в письменной форме на бланке организации. Если такового нет, то на стандартном листе. В форме обязательно должен расписаться сотрудник. Это послужит подтверждением факта ознакомления с документом.

В верхней части бланка указываются сведения о сотрудник (его ФИО и занимаемая должность). Ниже посередине прописывается название документа, в данном случае – “Уведомление о непрохождении испытательного срока”. Затем проставляется порядковый номер. Внизу фиксируется место и дата оформления.

Текст документа содержит в себе обращение к получателю (полные ФИО и должность), а также ссылкии на нормы трудового законодательства, регулирующие конкретное увольнение.

Сотруднику сообщают, что он не прошел испытательный срок, поэтому ранее заключенное трудовое соглашение расторгается. Здесь лучше указать конкретные реквизиты подписанного сторонами договора.

Важно! Обязательно следует указать причины непрохождения испытательного срока. Перечисляются факты со ссылкой на документы, подтверждающие их. Если подчиненный предоставлял объяснительные, то их тоже обязательно стоит здесь упомянуть.

После текста ставится подпись руководителя с указанием занимаемой должности и ФИО. Далее в отведенной графе получатель ставит свою подпись и дату.

Как направить уведомление сотруднику?

Передать уведомление о непрохождении испытательного срока сотруднику нужно лично. Документ составляется в двух экземплярах. Подчиненный знакомится с текстом уведомления в присутствии работодателя. Затем ставит свою подпись на двух экземплярах, один из которых передается ему, а другой остается в организации.

Если подчиненный отказывается подписывать направленное уведомление или не желает с ним ознакомляться, то нужно собрать специальную комиссию из трех и более граждан и оформить соответствующий акт. В таком случае считается, что сотруднику сообщили о намерениях руководителя расторгнуть заключенный трудовой договор с соблюдением всех правил. Таким образом, работодатель выполнил требования, установленные законодательством (ст. 71 ТК РФ).

Если работник находится в отпуске или на больничном уведомление можно направить по почте заказным письмом с описью вложения.