Коллективный договор заключается между работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) и работниками в лице их представителей. Чаще всего он воспринимается как документ, отвечающий в первую очередь интересам работников, поэтому работодатели не всегда охотно идут на его заключение.
Предлагаем разобраться в особенностях коллективного договора: должен ли работодатель его заключать, и какие дополнительные обязанности такой договор на него налагает.
Заключение коллективного договора – обязанность или право работодателя?
Работодатель, нанимающий работников в рамках трудовых отношений (напоминаем, что отношения с работником в некоторых случаях можно оформить в рамках гражданско-правового договора), уже имеет немало обязанностей. В рамках индивидуального трудового договора с каждым работником он должен:
- обеспечить безопасные условия труда работника;
- предоставить работнику инструменты, оборудование и другие средства, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;
- своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
- соблюдать режим труда и график рабочего времени;
- предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачивать нерабочие праздничные дни;
- обеспечивать социальные гарантии;
- уплачивать за работника страховые взносы;
- при необходимости возмещать вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.
Возникает вопрос – обязан ли работодатель, помимо индивидуальных трудовых договоров с каждым работником, заключать еще и коллективный договор? Ситуация неоднозначна, давайте разберемся.
Необходимость заключения индивидуального трудового договора прямо выражена в статье 67 ТК РФ: «работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Что касается коллективного договора, то в главе 7 ТК РФ, которая содержит регулирующие нормы, нигде обязанность работодателя на его заключение прямо не указана.
Статьи 21 и 22 ТК РФ дают работникам и работодателю право (но не обязанность) заключать коллективный договор, и только статья 36 ТК РФ обязывает сторону трудовых отношений, которая получила письменное предложение о начале коллективных переговоров, вступить в эти переговоры.
Получается, что работодатель не обязан заключать коллективный договор, но ровно до тех пор, пока с такой инициативой не выступят его работники. Точнее даже, работодатель обязан только вступить в коллективные переговоры в семидневный срок со дня получения такого предложения.
Что будет, если работодатель откажется участвовать в переговорах о заключении коллективного договора? Административные санкции к работодателю за такой отказ достаточно мягкие:
- за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.28 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
- за непредоставление работодателем информации, необходимой для проведения переговоров и контроля над соблюдением коллективного договора — предупреждение или штраф по ст. 5.29 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
- за необоснованный отказ работодателя или его представителя от заключения коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.30 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей.
Такими же щадящими будут санкции и за нарушение или невыполнение обязательств по заключенному коллективному договору — предупреждение или штраф по ст. 5.31 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей. Привлечь к административной ответственности за эти нарушения может только государственная инспекция по труду (ГИТ).
Коллективный договор: почему он важен?
Правда, работники могут пойти дальше и обжаловать отказ работодателя от участия в переговорах и заключения коллективного договора в судебном порядке. В некоторых случаях суд обязывает работодателя принять участие в коллективных переговорах, а за неисполнение судебного решения штраф намного существеннее – до 70 тысяч рублей.
В целом, представители малого бизнеса достаточно редко сталкиваются с подобной инициативой своих работников, но надо знать, что такое право есть у любого трудового коллектива.
Трудовой кодекс дает толкование коллективному договору как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения между работодателем и работниками (статья 40 ТК РФ).
Как видим, к понятию «трудовые отношения» прибавилось понятие «социально», а в статье 23 ТК РФ можно найти еще и понятие «социального партнерства в сфере труда», к одной из форм которого относится процедура заключения коллективного договора.
В целом, Трудовой кодекс приводит при описании социального партнерства достаточно размытые и общие формулировки, типа «обеспечение согласования интересов работников и работодателей», «равноправие сторон», «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства», «уважение и учет интересов сторон» и т.д.
Статья 41 ТК РФ включает в себя больше конкретики относительно содержания коллективного договора, указываются примерные договорные условия, которые, опять же, не являются императивными, т.е. обязательными. Среди них условия об оплате труда; режиме рабочего времени и отдыха; дополнительные пункты, улучшающие условия труда работников и т.д.
По сути, подобные условия включаются в индивидуальный трудового договор, а также содержатся в локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате труда. Можно сказать, что ничего абсолютно нового или специфического по сравнению с индивидуальным трудовым договором коллективный договор не содержит. Именно поэтому очень часто текст коллективного договора просто дублирует условия индивидуального трудового договора или локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
И все же, заключение коллективного договора может быть интересно и работодателю, т.к. в некоторых случаях снижает налоговую нагрузку. Здесь имеется в виду учет для налогообложения расходов на такие дополнительные льготы работникам как:
- бесплатное или льготное питание;
- дополнительное бесплатное образование;
- возможность заниматься спортом за счет работодателя;
- дополнительное выходное пособие, не предусмотренное кодексом и т.д.
То есть это то, что называют дополнительным соцпакетом, и конечно, такие льготы влияют на трудовую мотивацию работников. А чтобы учесть подобные расходы, работодатель должен прописать все эти льготы и компенсации в трудовом или коллективном договоре (ст. 255 НК РФ).
При большом количестве работников проще вписать условие о льготе или компенсации в коллективный договор, чем оформлять сотни и тысячи дополнительных соглашений к индивидуальным трудовым договорам с каждым работником.
При подготовке коллективного договора надо знать о том, что его положения не могут содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с индивидуальным трудовым договором и трудовым законодательством (статья 50 ТК РФ).
Зачем нужен коллективный договор?
Какие преимущества он дает сторонам трудовых отношений? Давайте рассмотрим наиболее актуальные проблемы, связанные с заключением коллективного договора.
Трудовой кодекс неоднократно упоминает коллективный договор в числе локальных нормативных актов работодателя. Что же это за документ?
Коллективный договор — это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.
Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.
Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.
Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.
В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.
При разработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом (гл. 6 и 7), а также федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях».
Сроки действия коллективного договора
Документ вступает в силу:
- либо со дня его подписания обеими сторонами;
- либо со дня, установленного самим коллективным договором.
В ст. 43 ТК РФ уточняется, что коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет. Но его можно продлевать — так же на срок не более 3-х лет.
Сроки действия коллективного договора сохраняются в ситуации смены формы собственности (в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности), при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения (в течение всего срока реорганизации) и при ликвидации (в течение всего срока проведения процесса).
Важно и то, что при реорганизации или смене формы собственности любая сторона вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего.
Автоматизация большинства кадровых бизнес-процессов, регламентированная отчетность, гибкая настройка внутренней аналитики.
Получите бесплатно 62 страницы экспертного контента!
Оставьте заявку в форме ниже, и мы вышлем вам запись
Колдоговор — это компромисс между желаниями работников и возможностями работодателя. При его подготовке учитывают, насколько реализуемы требования трудового коллектива и можно ли установить дополнительные льготы и гарантии, кроме предусмотренных Трудовым кодексом.
В ст. 41 ТК РФ есть рекомендуемый перечень вопросов, которые можно урегулировать коллективным договором:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- порядок и сроки индексации зарплат, других выплат;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, предоставление и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- экологическая безопасность;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.
Этот перечень открытый и может быть дополнен по желанию сторон колдоговора. Например, можно включить приложения с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о мотивации и оплате труда, положением о ДМС.
Можно закрепить в колдоговоре дополнительные стимулы для работников: оплату спортзала, детского сада для детей работников и прочее, если это позволяет финансово-экономическое положение работодателя.
Воспользуйтесь готовым бланком коллективного договора из сервиса «Моё дело Бюро», дополнив его своими условиями.
Моё дело Бюро
Справочно-правовая система для бухгалтеров, юристов, кадровиков и профессиональный консалтинг
Для чего нужен коллективный договор: плюсы для сотрудников
Источник: «Профсоюз работников торговли и услуг» При устройстве на работу с человеком заключают трудовой договор. Но иногда соглашение бывает не только трудовым, но и коллективным. Что это такое, в чем смысл такого документа, какие пункты в нем должны содержаться — рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Поддержание оптимального баланса интересов сотрудников и работодателей в сфере трудовых отношений — важная задача. При оформлении коллективного договора формируется имидж стабильной и современной организации. Такое соглашение благоприятствует стабилизации трудовых отношений в коллективе. Также коллективный договор способствует повышению мотивации среди сотрудников, увеличивает их материальную заинтересованность и уровень ответственности. Получается, что договор коллективного характера защищает интересы персонала, дает возможность избежать открытых конфликтов между работниками и начальством, помогает в решении вопросов, возникающих у сторон в связи с его положениями.
Такой документ может предоставлять сотрудникам ряд льгот, гарантий и доплат. Он регулирует проблемы, связанные с заработной платой, режимом труда и отдыха, обеспечением безопасных и комфортных условий труда. Коллективный договор может способствовать повышению размера минимальной заработной платы, проведению обучения сотрудников, дает возможность повысить квалификацию.
Также в документ могут быть включены положения об оказании матпомощи, приобретении и выдаче спецодежды и обуви, страховании от несчастных случаев на производстве и тому подобное. Кто может инициировать оформление коллективного договора? Например, профсоюз, если он есть, а может и сам работодатель.
Зачастую большинство работников не могут в индивидуальном порядке получить то, чего может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Такой документ — компромисс между интересами работодателя и работников в области трудовых взаимоотношений.
Он реализует защитную функцию профсоюза в организации, Коллективный договор знакомит работников с их трудовыми правами, тем самым, в случае необходимости человек знает, что он имеет право защищать. Срок действия коллективного договора — не более трех лет, затем его можно продлевать. Отстаивать свои интересы совместно проще, чем порознь. Тем самым, с ним больше шансов рассчитывать на улучшение условий труда.
Как правильно оформлять коллективный договор
Если инициатором заключения договора становится работодатель, он вправе озвучивать собственные предложения, касающиеся условий работы, а также выслушивать инициативы со стороны рабочего коллектива. После всех согласований и проведения переговоров формируется общее видение, что будет в документе. Работодатель должен выполнять условия коллективного договора.
В случае их несоблюдения работники могут обратиться в суд. Если инициатор заключения договора — представитель работников, порой организация может отказать в оформлении документа. Но за это работодатель получит штрафы. Коллективный договор заключается даже при наличии разногласий по отдельным положениям — с соответствующим протоколом (часть. 2 статьи 40 Трудового кодекса).
Несогласованные условия не получают силы. Для заключения договора нужна копия утвержденного руководством коллективного договора и протокол о том, что документ согласован с профсоюзом. Подписывает документ руководитель организации. Если руководитель передал такие полномочия другому лицу, договор подписывает уполномоченный. и представитель работников.
Действие соглашения распространяется на всех работников компании (часть. 2 статьи 43 Трудового кодекса). Договор вступает в силу с даты подписания, а не с момента регистрации. В коллективном договоре все новые условия обязательно регистрировать в ведомстве по труду и занятости. Для этого сторонам нужно провести переговоры и составить допсоглашение к коллективному договору.
Затем его передают в ведомство. Если руководство игнорирует соблюдение условий коллективного договора, это считается нарушением прав трудового коллектива. Кроме таких последствий как возникновение конфликтов, на предприятии может снизиться производительность труда и ухудшиться его условия. Работодателя ждут денежные потери, выплата штрафов и судебных издержек.
Кроме того, это может повлиять на репутацию компании. Коллективный договор нельзя считать формальностью, это важный документ наравне с трудовыми соглашениями.работники вправе начать коллективный трудовой спор, а также организовать забастовку (гл. 61 Трудового кодекса).
Он базируется на равноправии сторон и учете их интересов; соблюдении трудового кодекса; свободе выбора при обсуждении пунктов договора; возможности обеспечения принимаемых обязательств. Что касается содержания, в таком договоре может быть все что угодно, как правило, там прописаны формы, системы и суммы зарплаты; выплата пособий и компенсаций; система регулирования оплаты труда учитывая рост цен, инфляцию, выполнение показателей, которые установлены коллективным договором; занятость, переобучение сотрудников; время труда и отдыха; улучшение условий и охраны труда работников, гарантии и льготы сотрудника, которые учатся и работают одновременно; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников.
Коллективно договариваемся
Преддоговорной стадии заключения коллективного договора предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (подразделения) и ее работников. Если одной их сторон является ИП, тов переговорах он может представлять свои интересы самостоятельно либо быть представлен уполномоченным лицом (п.1 ст.36 ТК РФ).
А представителями работников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные работниками (п.2 ст.29 ТК РФ).
В том случае если работники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа работников (п.1 ст.31 ТК РФ).
Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров (а инициировать их проведение может любая из сторон), обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (п.1 и п.2 ст.36 ТК РФ).
Что нужно учитывать при разработке коллективного договора?
За основу разработки коллективного договора можно использовать рекомендации Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 февраля 2016 г.
При разработке положений колдоговора учитывается отраслевая специфика компании.
Обозначим основные разделы, которые, как правило, содержатся в коллективном договоре.
- Раздел «Рабочее время и время отдыха».
Фрагмент раздела коллективного договора:
Режим рабочего времени и времени отдыха Работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение №1) и иными нормативными актами ООО «Лютик» с учетом мнения Профсоюзной организации и являются неотъемлемой частью коллективного договора.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Для работников, занятых на работах с опасными и (или) вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего дня, продолжительность трудовой недели – 36 часов (Приложение №2).
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск (выходной день) без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по взаимному соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязуется:
а) предоставлять работникам дни с сохранением оплаты по тарифной ставке (должностному окладу) в следующих случаях:
При заключении брака
рабочих дня;
При заключении брака детей
рабочий день;
При рождении ребенка (отцу)
рабочий день;
При смерти прямых родственников (родителей, супругов, детей)
рабочих дня.
б) предоставлять по письменному заявлению ежегодные отпуска без сохранения заработной платы до 14 календарных дней работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет, имеющим детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, одиноким матерям, воспитывающих детей до достижения ими 14 лет, отцам, воспитывающим детей без матери до достижения им 14 лет, в удобное для них время. Такой отпуск, по заявлению указанных категорий работников может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
в) предоставлять работникам, являющимися уполномоченными по охране труда Профсоюза, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три дня.
- Раздел «Оплата и нормирование труда».
Фрагмент раздела коллективного договора:
Оплата труда работников производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Лютик», иными локальными нормативными актами по оплате труда, принятыми на ООО «Лютик» в соответствии с ТК РФ.
На период освоения нового производства (продукции) за работником сохраняется его прежняя заработная плата на весь период освоения
Работодатель обязуется:
Индексировать ежеквартально заработную плату Работников на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги во втором месяце квартала, следующего за отчетным.
- Раздел «Развитие кадрового потенциала».
Фрагмент раздела коллективного договора:
Работодатель обязуется предоставлять льготы молодым специалистам в соответствии с Положением о молодом специалисте ООО «Лютик».
- Раздел «Содействие занятости».
Фрагмент раздела коллективного договора:
Работодатель обязуется не допускать при сокращении численности или штата ООО «Лютик» увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением случая прекращения деятельности ООО «Лютик».
- Раздел «Охрана труда и окружающей среды».
- Раздел «Социальные гарантии».
Фрагмент раздела коллективного трудового договора:
Работодатель обязуется выплачивать работнику (одному из родителей) при рождении ребенка единовременное пособие сверх установленного законодательством РФ в размере МРОТ.При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого новорожденного.
Коллективный договор – это гарантия лучшей заработной платы: интервью Олега Соколова, руководителя Департамента социально-трудовых отношений и социального партнёрства
В России в соответствии с законодательством действует система социального партнерства, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в трудовых отношениях. Коллективные договоры и соглашения – один из главных элементов данной системы. Об итогах коллективно-договорной кампании за 2022 год, а также преимуществах коллективных договоров и соглашений для работников и работодателей рассказал в интервью секретарь ФНПР, руководитель Департамента социально-трудовых отношений и социального партнёрства Аппарата ФНПР Олег Соколов.
Олег Владимирович, какие условия сопровождали коллективные переговоры в 2022 году?
Коллективно-договорная кампания в 2022 году проходила в сложных условиях, связанных с экономическим санкционным давлением со стороны западных стран. Тем не менее, российская экономика в целом справилась с внешними обстоятельствами достаточно хорошо, особенно на рынке труда, и экономические условия были относительно стабильными. Сами переговоры проходили в сложных обстоятельствах, требовавших адаптации работы предприятий и организаций к сложной экономической ситуации.
Какова система коллективных договоров и соглашений, заключенных организациями ФНПР?
У нас существует система коллективных договоров и соглашений, которая охватывает все уровни — от федерального до локального, на уровне предприятий. Заключаются как коллективные договоры, так и соглашения. Особое значение имеет Генеральное соглашение, которое действует на федеральном уровне.
Также у нас действуют региональные трёхсторонние соглашения во всех регионах Российской Федерации, где присутствуют членские организации ФНПР. На федеральном уровне заключено 56 отраслевых соглашений, соответствующих разным отраслям. Мы также имеем множество соглашений на территориальном уровне, включая региональные соглашения и соглашения, заключенные для конкретных отраслей в регионах. Основой для всех видов соглашений являются коллективные договоры, которые заключаются на уровне первичных профсоюзных организаций. На данный момент у нас более 115 000 таких договоров, некоторые из которых охватывают несколько первичных профсоюзных организаций.
Возникли ли какие-либо сложности при заключении трехсторонних соглашений на федеральном уровне?
На федеральном уровне у нас возникают трудности с заключением межрегиональных соглашений, то есть соглашений, которые применяются на уровне федеральных округов. К сожалению, не все округа имеют такие соглашения. На данный момент мы имеем пять соглашений, действующих в Центральном, Южном, Приволжском, Уральском и Сибирском федеральных округах. Однако в остальных округах пока не удалось заключить подобные соглашения. Непросто достичь согласия с Полномочными представителями Президента или их администрацией на заключение таких соглашений на уровне округов.
Мы считаем, что данная ситуация должна измениться, особенно после внесения изменений в Конституцию, когда социальное партнерство стало фактически идеологией для действия всех уровней власти.
Кроме того, у нас традиционно возникают сложности при переговорах по заключению отраслевых соглашений в отдельных профсоюзах. Эти сложности связаны с позицией работодателей по ключевым вопросам, включая гарантии по заработной плате. Переговоры в таких случаях обычно являются сложными и требуют времени, но в конечном итоге приводят к заключению соглашения. К примеру, можно упомянуть переговоры в Профсоюзе работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, которые были особенно сложными.
По какой причине некоторые профсоюзы не имеют отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства? Например, Общероссийский профсоюз работников организаций безопасности, Общероссийский профсоюз военнослужащих, Российский профсоюз работников инновационных и малых предприятий, Российский профсоюз работников среднего и малого бизнеса.
Одной из основных причин, почему ряд профсоюзов не заключил соглашения, является их малочисленность. Однако до сих пор существует ещё одна проблема — профсоюзы не имеют полномочных представителей со стороны работодателей.
Конечно, существуют и другие объективные причины, особенно в случае профсоюзов, работающих в секторе малых предприятий. Там создание первичных профсоюзных организаций является чрезвычайно сложной задачей. Именно то, что касается сектора малых предприятий, требует определённых изменений по регулированию социального партнёрства в этом секторе. Мы считаем, что соглашения, которые заключаются, должны распространяться, и в этом секторе тоже, на большинство предприятий, организаций, которые работают в этом секторе.
А как ситуация обстоит с региональными трехсторонними соглашениями?
На региональном уровне при заключении трехсторонних соглашений иногда возникают проблемы. Например, в прошлом году были проблемы с подписанием соглашения в Тверской области. По мнению профсоюзов, власть не относилась достаточно серьезно к подписанию данного соглашения. Однако благодаря позиции профсоюзной стороны Российской трехсторонней комиссии удалось исправить ситуацию, и соглашение было подписано.
Как правило, переговоры проходят весьма конструктивно, но основная проблема – это вопрос, связанный с гарантией по заработной плате. Это установление как регионального размера минимальной заработной платы, как в самих соглашениях, так и принятие отдельных соглашений по установлению регионального размера минимальной заработной платы. Здесь, конечно, переговоры очень сложные. И по объективным причинам: благодаря действиям профсоюзов на федеральном уровне достаточно существенно был повышен минимальный размер оплаты труда. Стоит отметить, что есть и причина такого характера как взаимоотношение с властями на региональном уровне, которые не всегда охотно идут на повышение минимального размера оплаты труда в субъекте.
Какие преимущества работникам дают заключение коллективного договора и соглашения?
Заключение коллективного договора, соглашения предоставляет дополнительные гарантии для работников по сравнению с Трудовым кодексом. Например, это включает гарантии в отношении более высокой заработной платы.
Мы считаем, что система оплаты труда должна быть установлена в соглашении как для бюджетного, так и для внебюджетного секторов. Это должно быть ясной гарантией оплаты труда для различных категорий работников. Пока это не достигнуто повсеместно, но является основной задачей для профсоюзов.
Кроме того, дополнительными гарантиями являются социальный пакет и услуги. Часто социальный пакет включает дополнительные социальные услуги, медицинское и пенсионное обслуживание. Также включены гарантии в отношении питания, транспорта на работу и отдыха детей. Все эти гарантии содержатся в соглашениях и коллективных договорах.
Они являются дополнительной защитой, особенно в случае угрозы массовых высвобождений и увольнений. На предприятиях, где есть профсоюзы, коллективные договоры и соглашения, работники более защищены по сравнению с другими местами работы.
Какие меры поддержки работников, гарантируемые коллективными договорами, можно считать наиболее актуальными сейчас?
Сейчас некоторые меры поддержки работников становятся более актуальными. Одной из таких мер является установление оплаты труда как ключевого элемента в соглашениях и коллективных договорах. Необходимо создать систему оплаты труда, которая будет включать не только минимальные гарантии, но и гарантии для всех категорий работников, включая низкоквалифицированных работников. Мы видим это в ряде отраслей, особенно в области обрабатывающей промышленности и оборонно-промышленного комплекса.
Для привлечения квалифицированных кадров необходимо, чтобы работники имели четкое представление о том, какую заработную плату они получат в зависимости от своей профессии и квалификации на определенном предприятии. Это возможно только при наличии установленных гарантий в коллективном договоре и соглашении. Это является нашей главной задачей, которая относится не только к внебюджетному, но и к бюджетному сектору. Установление требований к системам оплаты труда также является задачей для переговоров профсоюзов работников бюджетного сектора с министерствами или ведомствами.
Вторая задача состоит в предоставлении дополнительных мер поддержки, которые распространяются не только на участников специальных военных операций, но и на членов их семей. Это является важной мерой поддержки.
Третья задача, которая остается актуальной на протяжении всего времени существования социального партнерства, — это установление социального партнерства как эффективного инструмента взаимодействия между работниками и работодателями. Необходимо, чтобы предложения работников и их требования реально учитывались при принятии решений со стороны власти и работодателей.
Можете порекомендовать как поступить в случае, если работодатель не соглашается подписывать колдоговор?
Конечно, человеческие отношения играют важную роль в данной ситуации. Мы считаем, что социально ответственные работодатели осознают, что социальные отношения являются фактором повышения производительности труда и влияют на нормальные производственные отношения на предприятии.
В случае, если не удается достичь соглашения, всегда существует трудовой кодекс и четкая схема, касающаяся коллективных переговоров. Если профсоюз приступает к переговорам, коллективный договор должен быть заключен, но с протоколом разногласий. Это обязанность работодателя.
Если возникают разногласия, они могут быть рассмотрены на отраслевой комиссии. Мы также считаем, что конфликтные ситуации могут быть предметом рассмотрения региональными трехсторонними комиссиями и в отдельных случаях Российской трехсторонней комиссией. Поэтому необходимо использовать эти механизмы и обращаться на более высокий уровень социального партнерства, когда возникают проблемы и сложности.
Зачем коллективный договор нужен работодателям?
Сейчас очевидно, что учет мнения работников становится конкурентным преимуществом для привлечения квалифицированных кадров. Конечно, зарплата играет важную роль, но также важны отношение работодателя и взаимоотношения внутри организации. В компаниях, где существуют конструктивные взаимоотношения и благоприятный рабочий и социальный климат, все это становится преимуществом для привлечения квалифицированных сотрудников. Сегодня работникам необходимы не только высокая заработная плата, но и нормальные человеческие отношения, чтобы их голос был услышан на рабочем месте.
Все это становится возможным благодаря механизму социального партнерства. Это включает достойные коллективные договоры и соглашения. На наш взгляд, это также предоставляет работникам возможность участвовать через профсоюзы в управлении предприятием или организацией, чтобы они могли понимать экономические решения, принимаемые на уровне компании, и иметь возможность влиять на эти решения.
В текущем году завершается срок действия Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.
На какой стадии сейчас находится подготовка нового Генерального соглашения?
Этот год особенный — он был объявлен Исполкомом ФНПР Годом укрепления и развития социального партнёрства. В рамках этого года запланированы переговоры по долгосрочному генеральному соглашению на будущий период. Федерация Независимых Профсоюзов России сформулировала свои позиции по Генеральному соглашению, которые были утверждены на Генеральном Совете в апреле этого года.
Также была разработана концепция генсоглашения. В июне проект Генерального соглашения Профсоюзной стороной был отправлен в секретариат РТК. Однако, к сожалению, переговоры пока не начались, так как другие стороны еще не представили свои предложения по генеральному соглашению. Мы надеемся, что переговоры начнутся в ближайшее время, не позднее сентября.
Ключевые позиции профсоюзов в генеральном соглашении включают гарантии по заработной плате, достойный социальный пакет, защиту труда и здоровья работников, а также развитие социального партнерства на всех уровнях.
На что стоит ориентироваться профсоюзным организациям при заключении коллективных договоров ?
Для проведения коллективных переговоров на всех уровнях социального партнерства рекомендуется ориентироваться на концепцию Генерального соглашения, которая доступна на сайте ФНПР. Данный документ может служить основой для переговоров на всех уровнях социального партнерства. Если возникают вопросы или проблемы, всегда можно обратиться за помощью в свои членские организации, территориальные объединения организаций профсоюзов, отраслевые и межрегиональные профсоюзы. Наша задача — помочь в проведении коллективных переговоров на всех уровнях.
