За сколько работодатель должен предупредить работника о смене графика работы

Содержание

Особенности изменения режима рабочего времени Предлагаем юридическую консультацию для профсоюзного актива и членов профсоюза, подготовленную Департаментом организационного развития и правового обеспечения Аппарата ВЭП Иногда в силу организационных или производственных причин у работодателя возникает необходимость изменить условия труда работников организации. В случае, если нужно изменить условия, которые касаются конкретного лица, порядок действий понятен: заключается соглашение и работник трудится в новых условиях, или же применяется процедура, установленная ст.

74 ТК РФ. При изменении режима рабочего времени всей организации (например, переход со сменного графика на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными или наоборот и т. д.) должен быть соблюден особый порядок.

Для начала напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени ( ст. 91 ТК РФ ). В силу ст.

100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя – трудовым договором. Согласно ст.

57 ТК РФ режим рабочего времени должен быть указан в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя. Из анализа приведенных выше норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя ( ст. 189 ТК РФ ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников ( ст.

190 ТК РФ ). Следует также отметить тот факт, что при переходе организации на сменный режим работы графики сменности принимаются также с учетом мнения представительного органа работников(п. 3 ст. 103 ТК РФ) и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Как должен оформляться перевод работников на сменный график работы

Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами: Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР. Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.

Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре. Процедура изменения режима рабочего времени зависит от того, каким образом условие о нем зафиксировано.

Изменения условий труда работникапо соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником ( ст. 72 ТК РФ ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований ( ст. 74 ТК РФ ). В силу ст.

72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них заключается дополнительное соглашение, в котором указывается новый режим работы. Изменение условий труда работника, если режим работы определен ПВТР Бывает, что нужно изменить режим работы не конкретным работникам, а всей организации. Как быть в таком случае?

Многие работодатели просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только для малочисленной организации, работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени.

Но даже тогда, в случае проведения контрольно-надзорных мероприятий, у проверяющих могут возникнуть претензии, ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях. При изменении существенных условий труда, закрепленных в ПВТР, следует придерживаться процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ . Конечно, можно сказать, что ст.

74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Полагаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ , недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ : в порядке, установленном Трудовым кодексом для з аключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором. Напомним: согласно ст.

74 ТК РФ , когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Тоесть одного желания сменить график работы недостаточно – должны быть объективные причины.В случае судебных разбирательств работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены: — изменения в структуре управления организации; — внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.). В число технологических изменений условий труда, например, входят: — внедрение новых технологий производства; — внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов; — усовершенствование рабочих мест; — разработка новых видов продукции; — введение новых или изменение технических регламентов.

При отсутствии названных условий изменение условий трудового договора, а также прекращение трудового договора с работником в связи с отказом работать в новых условиях не может быть признано законным. Процедура внесения измененийв условия труда работника Рассмотрим процедуру изменения режима работы, так как ее соблюдение всегда проверяется судами при рассмотрении трудового спора.

1. Издание приказа об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений . 2. Вручение уведомлений работникам об изменении режима рабочего времени.

Такое уведомление вручается персонально под роспись каждому работнику, в отношении которого планируется изменить режим рабочего времени. В уведомлении должны быть указаны причины, повлекшие необходимость изменения режима рабочего времени, а также последствия несогласия продолжения работы в новых условиях.

Уведомить об изменении режима работы требуется не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы . Если не соблюсти данный срок, суд восстановит работника в прежней должности. 3 . Предложение вакансий.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ( ч. 3 ст.

74 ТК РФ ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. 4. Заключение дополнительного соглашения.

Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.

5 . Оформление перевода. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения. Еще разобращаем внимание, что в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, проект приказа и измененная редакция ПВТР направляются в представительный орган работников (п. 3 ст.

103 ТК РФ) для учета мотивированного мнения в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. На информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» в апреле 2020 г. размещен ответ на запрос следующего содержания: «В субъекте РФ ввели режим повышенной готовности (или чрезвычайной ситуации). Правомерно ли при этом без уведомления работников за 2 месяца и без их согласия изменение работодателем ТЭЦ режима работы оперативного персонала со сменного графика на вахтовый метод с целью предотвращения возможного распространения коронавируса между оперативным персоналом? Под вахтовым методом подразумевается изолированное проживание оперативного персонала на территории ТЭЦ в течение 2 недель — месяца». Специалистами Роструда однозначно утверждается, что сменить сменный режим работы на вахтовый метод можно только с согласия работника, за исключением случая его изменения в связи с наличием организационных или технологических условий труда и приводится аналогичное, представленное нами, правовое обоснование позиции по порядку изменения режима работы. Департамент организационного развития и правового обеспечения Аппарата ВЭП

Социальное партнерство

Нормативно-правовые документы
Комиссия ЦК ВЭП по социально-трудовым отношениям
Социальное партнерство в электроэнергетике
Минимальная месячная тарифная ставка
Социальное партнерство в электротехнике
Коллективно-договорное регулирование
Развитие ЕЭС России
Профстандарты
Архив проектов профстандартов

Законодательная инициатива ВЭП
Положение о конкурсе на звание — «Лучший правовой инспектор труда ВЭП»
Положение о правовой инспекции труда ВЭП
Система актов ВЭП
Судебная практика
Трудовое законодательство РФ
Формы статистической отчетности

Комиссия по охране труда ЦК ВЭП
Конкурс «Лучший технический инспектор труда ВЭП»
Нормативное обеспечение
Средства защиты
Статистическая отчетность
Страхование от несчастных случаев
Техническая инспекция

Правоустанавливающие документы Профсоюза
Работа с кадрами и резервом
Молодёжная политика
Гендерное равенство
Как вступить в профсоюз?
Отчёты и выборы в Профсоюзе
Проект «Цифровой Профсоюз»
Статистическая отчетность
Конкурс Лучшая первичка ВЭП

Профсоюзная отчетность
Контрольно-ревизионная деятельность
Сбор и распределение членских взносов
Аудиторская проверка
Документы семинаров 2021
Документы семинаров 2022
Централизованное финансовое обслуживание

Профсоюз-ТВ
Вестник Электропрофсоюза
Действующие положения
Комиссия ЦК ВЭП по информационной работе
Год профсоюзной информации
Творческие конкурсы

О профсоюзе

Новости, анонсы, события
О профсоюзе
История профсоюза
Устав
Руководители
Структура ВЭП
Статистическая информация
Символика
Награды
ВЭП ТВ

Деятельность

Социальное партнерство
Правовая работа
Охрана труда
Организационно-уставная деятельность
Финансы и учет
Международное сотрудничество
Информационная работа

Территориальные организации

Общая информация
Список территориальных организаций
Новости территориальных организаций

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Практика показывает, что в противном случае суды удовлетворяют иски наемных сотрудников, оспаривающих изменения условий работы по ст. 74 ТК РФ. Примеры подобных прецедентов: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делам № 2-14/2014 и 33-261/2014 и Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11.

Судьи в своих решениях опираются на пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (Постановление № 2). Текст данного документа содержит признаки, по которым определяется неправомерность внесения в трудовой договор поправок по части условий работы. Тогда как перечень технологических и организационных изменений можно найти как в ст. 74 ТК РФ, так и в п. 21 Постановления №2.

В частности, это модернизация рабочих мест по результатам их аттестации (сегодня – спецоценки); инновации технологии и техники производства; реструктуризация компании и т.д.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 26157

В судебной практике под технологическими и организационными изменениями условий труда рассматривают:

Реорганизацию структуры компании (новое территориальное расположение филиала, места работы сотрудника; слияние компаний; создание дополнительных подразделений, влекущее новую систему подчиненности и функционала работника).
Внедрение нового оборудования, а также новые обновление правил эксплуатации старого.
Перемену режима рабочего времени в связи с оптимизацией производственных процессов и другие изменения.

Таким образом, для суда законным основанием для поправок в трудовом договоре являются лишь фактические организационные и технологические изменения условий работы.

При возникновении спорных ситуаций сторона работодателя должна предоставить документацию, подтверждающую факт организационных и структурных реформаций, приведших к новым условиям труда сотрудника: приказы, служебные записки, технико-экономическое сопровождение и т.д. Если таковых нет, то значительно увеличивается вероятность того, что суд признает изменения условий труда неправомерными и восстановит работника в его должности (в случае увольнения/сокращения).

Итак, лишь комплекс трех факторов дает право работодателю вносить изменения в трудовой договор касательно условий работы. Это:

подтвержденный факт организационных и (или) технологических изменений условий работы;
доказанная причинно-следственная связь между вышеупомянутыми изменениями и поправками в трудовом договоре;
изменение условий работы – необходимая мера, к которой прибегают в связи со структурной и технологической реорганизацией компании.

Примеры изменения условий труда

Пример 1

В отделе расчетов банка трудятся несколько сотрудников. В их спектр обязанностей входит множество задач: ведение картотеки, работа с расчетными счетами, учет валютных операций и т.д. Современное программное обеспечение и техника привели к автоматизации большинства процессов. Как результат – изменение условий объема работы, так как вручную проводят лишь редкие по сложности и исключительные операции.

Поэтому работодатель расформировывает отдел за ненадобностью, сотрудников сокращает, а их оставшиеся функции добавляют в круг обязанностей работников другого филиала. Так изменение технологических условий труда привело к сокращению сотрудников.

Пример 2

Человек был сотрудником государственного учреждения, претерпевшего реорганизацию в виде смены названия. Соответственно, всех работников перевели в формально новую организацию и предоставили новые должностные инструкции. Но данный сотрудник отказался подписывать новую должностную инструкцию и был уволен по ст. 77 ТК РФ (п.7 ч.1), обоснование – отказ продолжать трудовую деятельность из-за изменений условий труда, обозначенных в трудовом договоре.

Увольнение этот работник решил оспорить через суд, который его иск удовлетворил, так как компания не смогла предоставить письменных доказательств фактических изменений условий труда, технологических или организационных. Новая должностная инструкция подразумевает ту же должность, круг обязанностей, место работы, отдел и размер заработной платы. Также суд учел, что в уведомлении, направленном отделом кадров истцу, не были упомянуты изменения круга его трудовых обязанностей.

Рассмотрение после апелляции пришло к тому же решению: трудовые обязанности сотрудника не были работодателем вновь определены или пересмотрены, поэтому это никак не подходит под определение изменений трудового договора.

Как изменить режим работы в компании

Режим рабочего времени можно изменить:

по соглашению с работником (ст. 72 ТК),
в одностороннем порядке при проведении организационных или технологических изменений (ст. 74 ТК).

В любом случае нужно уведомить работников об изменении режима работы не менее чем за два месяца до даты введения нового режима работы.

Если у работодателя есть основания для смены режима работы в следствие организационных или технологических изменений, работнику остается либо согласится, либо перейти на новую вакансию, которую ему должны предложить при ее наличии; либо уволится (быть уволенным).

Отказавшихся от работы в новых условиях и при отсутствии подходящих вакансий, можно уволить за отказ от продолжения работы с выплатой компенсации (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК).

Если в компании не проводятся организационные или технологические преобразования изменить режим работы работника можно только с его письменного согласия.

То есть, изменить режим рабочего времени в одностороннем порядке нельзя! Придется либо договариваться с работником, либо искать те самые причины в виде технологических изменений.

Причем, даже если работник в процессе смены рабочего графика, уволится по собственному желанию, он все равно может обратится в суд, который его поддержит.

Например, в постановлении 9 кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2022 № 16-2966/2022 работодателя оштрафовали на 30 000 руб. за изменение графика без письменного согласия работника и нарушение процедуры.

Чтобы изменить график работы сотрудника нужны три документа: уведомление, приказ и дополнительное соглашение.

Как действовать, если режим работы установлен в Правилах трудового распорядка (ПВТР)

Издать приказ об изменении режима рабочего времени и внесении изменений в ПВТР (за 2 месяца до события). В приказе нужно указать причины изменений.
Подготовить и раздать работникам уведомления об изменении режима рабочего времени (за 2 месяца до события). В уведомлении нужно указать причины изменения режима рабочего времени, последствия несогласия, срок, в течение которого работник должен ответить, согласен он работать в новых условиях или нет.
Письменно предложить другие вакансии работникам, которые не согласны менять режим работы. Нужно предлагать все подходящие вакансии, имеющиеся у компании в данной местности. Предлагать вакансии в других городах необязательно.
Ознакомить работника с новой редакцией ПВТР под роспись. Для этого подойдет лист ознакомления с графой «Согласен/не согласен», где работник своей рукой должен написать «Согласен» и поставить подпись.
Составить приказы о переводе на другие должности тех работников, которые отказались менять режим работы и выбрали другие вакансии.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них заключается дополнительное соглашение, в котором указывается новый режим работы.

Алгоритм действий такой:

Издать приказ об изменении режима рабочего времени.
Подготовить и раздать работникам уведомления об изменении режима рабочего времени (за 2 месяца до события). В уведомлении нужно указать причины изменения режима рабочего времени, срок, в течение которого работник должен ответить, согласен он работать в новых условиях или нет.
Письменно предложить другие вакансии работникам, которые не согласны менять режим работы. Нужно предлагать все подходящие вакансии, имеющиеся у компании в данной местности. Предлагать вакансии в других городах не обязательно.
Составить и подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

#рабочее время
#трудовой договор
#трудовое право
#изменение графика работы
#трудовой распорядок
#правила трудового распорядка

Можно ли внести изменения в график работы в период его действия и какими документами это оформить?

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

В нашей организации есть суммированный учет рабочего времени. Период — квартал. График работы на квартал составлен в срок и с ним ознакомлены все сотрудники. Можем ли мы внести изменения в график на третий месяц квартала? Если да, то в какой срок и какими документами надо оформить эти изменения?

Ответ

Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течении учетного периода не установлено, в том числе и для графика сменности. Работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного).

Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течение учетного периода не установлено. Официальные разъяснения государственных органов в СПС КонсультантПлюс не представлены. При этом работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного). Извлечение из Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время

2.2. График работ при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени наличие графика работ обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет режим его работы (например, скользящий график в условиях гибкого рабочего времени). Следует различать график сменности при соответствующей работе от иных графиков работ, применение которых связано с введением суммированного учета рабочего времени (например, при работе в одну смену).

Подробнее о составлении графика сменности см. п. 5 настоящего материала. Вводиться в действие график работ может приказом руководителя организации. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих срок и форму ознакомления с графиками работ, при которых также вводится суммированный учет рабочего времени, в отличие от графика сменности (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Поэтому в ПВТР при определении порядка введения суммированного учета рабочего времени целесообразно установить порядок ознакомления с указанным графиком. При отказе работника от подписи в подтверждение ознакомления с графиком работ работодателю следует составить соответствующий акт.

5.1. Как составить график сменной работы, в том числе при суммированном учете рабочего времени

Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз».

Графики составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период для конкретной категории работников и содержат информацию о продолжительности рабочего времени в течение смены, перерывах на отдых между сменами и порядке их чередования. После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации.

По общему правилу график вводится в действие путем издания соответствующего приказа. Работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

Как уведомить об изменении графика работы

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

Как уведомить об изменении графика работы

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком. Готовое решение: Как работодателю внести изменения в график сменности (КонсультантПлюс, 2021)
Рекомендуем вносить изменения так же, как вы утверждали первоначальный график сменности, законом порядок не урегулирован. На практике еще издают приказ о внесении изменений в график. По изменениям, которые не меняют условия трудовых договоров, обычно нужно учесть мнение представительного органа работников, утвердить изменения.

Если условия меняются, то с согласными сменщиками заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам, а несогласным измените режим работы по специальной процедуре. Изменения можно оформить, составив график в новой редакции или оформив отдельный документ. Менять правила внутреннего трудового распорядка нужно, если изменения графика сменности затрагивают их положения.

1. Как составить приказ об изменении графика сменности

причину его издания;
сведения об изменении графика. Здесь укажите непосредственно изменения, которые планирется вводить;
сведения о работниках (должности, Ф.И.О., структурное подразделение), которых касаются изменения;
поручения ответственным лицам. Например, специалисту по кадрам — подготовить проект изменений в график.

С приказом об изменении графика сменности ознакомьте ответственных работников под подпись.

2. Как изменить график сменности, если изменения не влияют на условия трудовых договоров сменщиков

Порядок внесения изменения в график сменности в этом случае нормативно не урегулирован. Рекомендуем вносить изменения в том же порядке, в котором вы утверждали первоначальный график сменности. Этот подход применяется на практике и является безрисковым.

Рекомендуем действовать следующим образом:

подготовьте изменения (о том, как их оформить, расскажем ниже);
учтите мнение представительного органа работников (если он у вас есть). Советуем учесть такое мнение, поскольку оно требуется при утверждении графика сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
утвердите изменения в том же порядке, что и исходный график сменности. Например, если первоначальный график сменности утверждался приказом директора организации, то и изменения должны быть утверждены приказом директора. Сделать это нужно заранее, чтобы успеть ознакомить с изменениями сменщиков обычно минимум за месяц (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Если график сменности является приложением к коллективному договору, то рекомендуем учитывать следующее. Если в коллективном договоре не оговорен порядок изменения графика сменности, то меняйте его так же, как и коллективный договор. То есть до изменения графика проведите коллективные переговоры по этому вопросу.

Когда изменения будут приняты, направьте измененный документ на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ (ст. ст. 36, 44, ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

2.1. Как оформить изменения в график сменности

Форма изменений в график сменности нормативно не установлена. На практике используют два способа. Первый способ — график сменности составляется в новой редакции (это удобно, если изменения касаются всех сменщиков).

Второй способ — составляется отдельный документ (дополнение к графику). Это удобно, когда изменения касаются лишь части работников. Например, если меняете сменами двух сменщиков из шести либо меняете режим работы только одному сменщику. За основу можете взять вашу форму графика сменности и указать только ту информацию, которую меняете.

Пример оформления изменений в график сменности отдельным документом (как дополнение к графику)

3. Как изменить график сменности, если изменения влияют на условия трудовых договоров сменщиков

Если изменения, вносимые в график сменности, затрагивают условия трудовых договоров работников, то наряду с процедурой, о которой мы рассказали выше, нужно внести изменения в трудовые договоры. Например, менять трудовые договоры нужно, если в них указана пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, а вы хотите ввести рабочую неделю с выходными по скользящему графику.

Если сменщики согласны с изменениями, заключите с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам в связи с изменением режима их работы (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если работники отказываются подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, то вы можете изменить им режим работы в одностороннем порядке с соблюдением ст. 74 ТК РФ. Для этого, в частности, обоснуйте изменение режима организационными или технологическими изменениями условий труда, издайте приказ об этом.

Обязательно уведомьте работника о новом режиме (обычно минимум за два месяца), предложите вакансии для перевода (если они у вас есть). Но есть нюансы изменения режима работы тем, кто работал на условиях неполного рабочего времени из-за того, что им нельзя отказать в таком режиме, например беременная. В частности, не переводите на полный день таких работников без их согласия.

У вас может быть ситуация, когда часть работников согласится с изменениями, а часть — нет. В этом случае, чтобы не было сложностей с организацией процесса работы (одни работают по новому графику, другие — по старому), рекомендуем знакомить с графиком одновременно с вручением уведомления об изменении режима работы (как составить уведомление, расскажем далее). В этом случае удастся соблюсти требование об ознакомлении работников с графиком сменности минимум за месяц (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)….

Примечание: с полным текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке в СПС КонсультантПлюс из названия.

Предложите работнику перейти на новый режим рабочего времени. Если он согласится, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же откажется — измените режим работы в специальном порядке. Для этого, в частности, обоснуйте новый режим организационными или технологическими изменениями условий труда, обязательно уведомьте работника о новом режиме (обычно минимум за два месяца).

Если вы наряду с режимом работы меняете и график работы, оформленный как отдельный документ, вносите изменения в него в том порядке, в котором вы его утверждали. Например, при изменении графика сменности, учитывайте мнение профсоюза.

За официальными разъяснениями работодатель вправе обратиться в государственные контролирующие органы по месту своего нахождения

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Изменение графика работы и уведомление работника: важные правила и обязанности начальника

«Как мне быть уверенным, что я правильно ознакомлен с изменениями в графике работы, учитывая необходимость внимательности при просмотре и обязанности начальника по уведомлению? Какая статья ТК регулирует правила изменения графика работы и как можно компенсировать уже отработанный рабочий день в выходной день?»

| Владислав , Москва

Ответы юристов (1)

Казаков Валентин Юрист,
Москва На сайте: 1728 дня
Ответов: 2698 Рейтинг: 8

Согласно статье 73 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан информировать работника о времени работы, расчетном времени, его продолжительности, перерывах, выходных и праздничных днях не менее чем за две недели до его наступления. В случае изменения графика работы работодатель также обязан предупредить работника не менее чем за две недели до его введения.

Таким образом, работодатель не выполнил свою обязанность уведомить работника о изменении графика работы в установленный законодательством срок, поэтому работник имеет право на заработную плату за тот день, который он отработал, а также за день, который ему был по расписанию выходным. Работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за выходной день, перенесенный на рабочий день.

Советую обратиться к начальнику с просьбой выплатить заработную плату за выходной день, перенесенный на рабочий день, и выяснить момент уведомления. Если начальник не желает выплатить заработную плату, Вы имеете право обратиться на работу в государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих трудовых прав.

#3233370 2022-12-16 13:44:09
Казаков Валентин Юрист,
Москва На сайте: 1728 дня
Ответов: 2698 Рейтинг: 8

Для решения данного вопроса потребуются следующие документы:

Трудовой договор между работником и работодателем.
График работы на текущий месяц, утвержденный работодателем.
Список сотрудников, которые работали в данный день на работе, включая время начала и окончания рабочего дня.

В данной ситуации работодатель имеет право вносить изменения в график работы, но должен предварительно уведомить об этом своих сотрудников не менее чем за две недели до изменения графика работы, если это не является экстренной необходимостью. Если работодатель не выполнил данное требование, работники могут обратиться за защитой своих прав в соответствующие органы контроля (например, в трудовую инспекцию).

В данной ситуации, если работодатель не уведомил работника о изменении графика работы, то работник не был обязан осознавать эти изменения и приходить на работу в назначенные дни. Работодатель не может требовать от работника возмещения времени, которое он уже отработал в рамках графика, который был ему известен до изменения.

Ссылаться на статьи ТК (Трудового Кодекса) необходимо при обращении в трудовую инспекцию, которая будет заниматься разрешением данного конфликта.

#3522528 2022-12-16 13:44:09
Казаков Валентин Юрист,
Москва На сайте: 1728 дня
Ответов: 2698 Рейтинг: 8

Статьи, применимые для решения данного вопроса:

Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации – обязанности работодателя по информированию работника о его трудовых правах и обязанностях:

«Работодатель обязан ознакомить работника, принятого на работу, с трудовым договором и иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права и (или) устанавливающими внутренние трудовые распорядки, а также с инструкциями по охране труда и другими инструкциями, связанными с трудом работника, в порядке, установленном федеральным законом, и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель обязан ознакомить работника с введенными на предприятии, в организации новыми видами работ и какими-либо изменениями в производственной технологии до поверки знаний работников или начала выполнения работ указанных видов».

Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации – порядок изменения графика работы:

«1. График работы может быть изменен по соглашению между работодателем и работником, а также в случаях и в порядке, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя.

Изменение графика работы по инициативе работодателя допускается только в исключительных случаях, связанных с производственной необходимостью и при условии предварительного объявления работникам не позднее, чем за две недели, за исключением случаев, предусмотренных статьей 153 настоящего Кодекса.»

В данной ситуации работодатель должен был предварительно, за не менее, чем 2 недели, объявить о переносе рабочего дня на воскресенье. В противном случае, работник не может не знать об изменении графика работы и несет ответственность только в случае невнимательности при ознакомлении с графиком работы.

Работник может ссылаться на статью 91 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении за помощью к профсоюзу или трудовой инспекции. Что касается потраченного времени, то в данном случае нужно обратиться к своему начальнику и обсудить вопросы возможного возмещения потраченного времени или его компенсации.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Трудовой договор: инструкция по составлению и образцы

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Нужно ли в правила внутреннего трудового распорядка вносить изменения по режиму рабочего времени?

Когда вы меняете режим рабочего времени в целом по организации или, например, для структурного подразделения, режим которого отражен в правилах. Это следует из ч. 1 ст. 100 ТК РФ. Чтобы внести изменения в правила, нужно сделать, в частности, следующее. Составьте приказ об изменении режима рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если у вас есть профсоюз, учтите его мнение по проекту правил. Ознакомьте с изменениями под подпись тех работников, которых они касаются.

Есть мнение, что соблюдать ст. 74 ТК РФ не нужно, если изменяете режим рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка (когда он не оговорен в трудовом договоре работника). Такой подход весьма рискованный, если работник не согласен работать по новому режиму.

Изменение правил внутреннего распорядка затрагивает условия трудового договора, поскольку работник при приеме обязался соблюдать правила в определенной редакции. Кроме того, ранее вы согласовали с ним совсем другой график (режим) работы. Поэтому советуем либо оставить работнику режим рабочего времени без изменений, либо придерживаться порядка, о котором мы рассказали выше.

На какой срок можно изменить режим рабочего времени по инициативе работодателя?

Срок, на который вы можете изменить режим рабочего времени, в большинстве случаев может быть любым. Исключение — если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.

Помощь юриста

Вы работодатель, которому нужна помощь в подготовке документов по изменению режима рабочего времени, консультация по рискам или, напротив, вы — работник, руководитель которого является злостным нарушителем трудового законодательства? Вы всегда можете доверить разрешение спора, ведение переговоров и подготовку необходимых документов юристу сервиса DestraLegal: нужно заполнить форму и кратко описать ситуацию, после чего юрист свяжется с вами для бесплатной консультации.

Отстаивайте свои права с DestraLegal. Это просто