За нарушение трудовой дисциплины медицинским работником к нему применяется

Содержание

Дисциплинарная ответственность медицинских работников регулируется нормами Трудового Кодекса РФ, а именно главой 30 «Дисциплина труда».

Дисциплинарная ответственность предусмотрена за совершение дисциплинарного проступка:

неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей,
ненадлежащее исполнение работником таких обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медработника может наступить только при наличии следующих факторов:

Противоправное поведение медицинского работника, выразившееся как в действии, так и бездействии. Т.е. такое поведение, которое нарушает нормы трудового или иного законодательства, предусматривающего профессиональные обязанности медицинского работника. Таким нарушением может стать опоздание на работу, отказ работника выполнять правомерное указание работодателя, неоформление обязательной медицинской документации.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Общие обязанности работника установлены ТК РФ, специальные – правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором. Такими нарушениями могут быть неисполнение обязательств по трудовому договору, нарушение должностных инструкций, приказов руководителей.
Наличие причинно-следственной связи между действием медицинского работника и наступлением соответствующих негативных последствий. Работодателю нужно доказать, что именно данное действие врача или его бездействие привело к соответствующему результату
Виновный характер поступка, т.е. нарушение должно быть совершено умышленно или по неосторожности. Однако неисполнение медработником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при совокупности всех 4-х условий.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Такими основаниями могут стать неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например, прогул, появление медработника на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение врачебной тайны. За нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Перед тем, как наложить взыскание работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение может быть представлено в течение двух рабочих дней, в противном случае составляется соответствующий акт.

При этом отсутствие объяснения от работника не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания, а значит решение будет принято без соответствующих разъяснений непосредственного участника событий. Сроки применения дисциплинарного взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Нарушения трудовой дисциплины: выявление, оформление, дисциплинарная ответственность

В срок не включаются периоды:

болезни работника,
пребывания в отпуске,
на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не применяется позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении года со дня его наложения, если работник в этот период не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Досрочно дисциплинарное взыскание может быть снято:

по инициативе работодателя,
по просьбе самого работника,
по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом.

То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред.

Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Дисциплинарная ответственность предусмотрена за совершение дисциплинарного проступка:

неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей,
ненадлежащее исполнение работником таких обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медработника может наступить только при наличии следующих факторов:

Противоправное поведение медицинского работника, выразившееся как в действии, так и бездействии. Т.е. такое поведение, которое нарушает нормы трудового или иного законодательства, предусматривающего профессиональные обязанности медицинского работника. Таким нарушением может стать опоздание на работу, отказ работника выполнять правомерное указание работодателя, неоформление обязательной медицинской документации.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Общие обязанности работника установлены ТК РФ, специальные – правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором. Такими нарушениями могут быть неисполнение обязательств по трудовому договору, нарушение должностных инструкций, приказов руководителей.
Наличие причинно-следственной связи между действием медицинского работника и наступлением соответствующих негативных последствий. Работодателю нужно доказать, что именно данное действие врача или его бездействие привело к соответствующему результату
Виновный характер поступка, т.е. нарушение должно быть совершено умышленно или по неосторожности. Однако неисполнение медработником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при совокупности всех 4-х условий.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

В срок не включаются периоды:

болезни работника,
пребывания в отпуске,
на учет мнения представительного органа работников.

Досрочно дисциплинарное взыскание может быть снято:

по инициативе работодателя,
по просьбе самого работника,
по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Юридический состав дисциплинарного проступка

Правомочность наложения на работника дисциплинарного взыскания обусловлена совокупностью нескольких условий: причинение вреда как результат действий медицинского специалиста, причинно-следственная связь и виновность.

Причинение вреда

Под вредом понимаются негативные последствия как материального, так и нематериального характера.

В случаях с материальным вредом требуется установить как сам факт его причинения, так и его размер. Например, при уничтожении имущества это будет стоимость имущества. При утере документов – расходы на их восстановление.

К нематериальным последствиям относится ущерб организационного или управленческого характера. Им является нарушение нормального трудового порядка, производственного цикла или графика работы. В таких случаях наличие вреда чаще всего очевидно и доказыванию не подлежит.

Например, в случае прогула понятно, что в это время работа не выполнялась или вынужденно выполнялась другим работником, что сказалось на конечном результате. Иногда вместо вреда достаточно возникновения реальной угрозы его причинения. Такие ситуации происходят, например, при разглашении коммерческой тайны. Лица, узнавшие секретную информацию, могут и не воспользоваться ею, однако сам факт ее разглашения несет потенциальный риск негативных последствий.

Причинно-следственная связь

Связь между действиями медицинского работника и соответствующими негативными последствиями приобретает особую важность при причинении вреда материального характера. Требуется доказать, что именно действия работника привели к указанным последствиям. Особое значение причинная связь между проступком и его вредными результатами приобретает при установлении факта совершения врачебной ошибки. Если говорить об управленческом и организационном вреде, то в этом случае причинно-следственная связь не играет решающей роли. Достаточно наличия первых двух факторов – поступка и вреда.

Виновные действия

Вина – основное условие привлечения к дисциплинарной ответственности, без которого наложение взыскания недопустимо. Вина может иметь две формы: умышленная и по неосторожности. Умысел предполагает, что работник понимал, предвидел и желал (или равнодушно относился) к возможным последствиям своего поведения. Неосторожность говорит о том, что работник мог и должен был осознавать последствия, но по каким-то причинам реально их не оценил либо понадеялся, что они не возникнут.

Если же неисполнение трудовых обязанностей произошло по причинам, независящим от работника (состояние здоровья, отсутствие на работе из-за ДТП, опоздание из-за задержки транспорта и т. д.), то законом предусмотрено освобождение от дисциплинарной ответственности за такой проступок, так как вина медицинского сотрудника отсутствует.

При этом для персонала должны быть созданы все условия для надлежащего исполнения своей работы, а обязанности соответствовать квалификации и навыкам сотрудников. Отсутствие необходимого медицинского оборудования, нормальных условий труда, необходимой квалификации признаются независящими от персонала обстоятельствами.

Виды дисциплинарных наказаний

В соответствии с Трудовым кодексом к работнику допустимо применить следующие меры дисциплинарного воздействия:

замечание;
выговор;
увольнение.

За одно упущение в работе может быть возложено только одно наказание. Трудовым законодательством не предусмотрено, за какие именно проступки применяется наказание в виде замечания, а за какие – выговор. Работодатель принимает решение о выборе меры дисциплинарного воздействия на свое усмотрение, учитывая степень вины и тяжесть проступка. При этом для вынесения выговора совершенно необязательно, чтобы у работника имелось ранее наложенное замечание. И после замечания не всегда следует выговор.

Что же касается увольнения, то законодательством предусмотрен перечень проступков, за которые может быть наложено такое дисциплинарное наказание. В их число входят:

прогул;
состояние алкогольного и наркотического опьянения;
несколько непогашенных дисциплинарных взысканий, что свидетельствует о систематическом и неоднократном характере противоправного поведения работника;
разглашение конфиденциальной информации, служебной, коммерческой и иной тайны;
хищение;
виновность в произошедшей аварии, катастрофе или несчастном случае на производстве (либо создание реальной угрозы такой ситуации);
предоставление подложных документов при устройстве на работу.

Для руководящих сотрудников и работников, обслуживающих материальные ценности, предусмотрен также дополнительный перечень проступков, влекущих увольнение.

Правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Нарушение предусмотренных статьей 193 ТК РФ порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности обычно приводит к обжалованию наказания и восстановлению в должности через суд. Поэтому работодателю следует четко их придерживаться.

Документирование факта нарушения

Законодательство не содержит обязательного требования о фиксации работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Однако практика показывает целесообразность составления документа, который в дальнейшем станет основанием для издания приказа о дисциплинарной ответственности, а также доказательством на случай спора.

Его можно оформить в виде служебной или докладной записки. Совершение прогула подтверждается табелем учета рабочего времени, а нарушение требований охраны труда, хищений и т. д. – актом служебного расследования. Такой документ необязательно оформлять в момент нарушения, его можно составить и позднее. Главное, чтобы из его содержания была понятна суть и время совершения проступка.

Объяснения работника

Перед привлечением работника к ответственности руководитель обязан полно и всесторонне изучить ситуацию. Именно с этой целью Трудовой кодекс обязывает запрашивать объяснения с виновного. Сотруднику дается 2 рабочих дня для того, чтобы изложить свою точку зрения в виде письменных пояснений.

Если в течение этого времени работник не предоставил пояснений, необходимо задокументировать его отказ. Акт об отказе подписывается как минимум тремя свидетелями. Желательно, чтобы этот документ засвидетельствовали непосредственный начальник работника, кадровик и представитель профсоюза (если есть).

Сроки давности при дисциплинарных взысканиях

При определении сроков для наложения дисциплинарного наказания важно учитывать два момента – день, когда проступок совершен, и день, когда его обнаружили. Чаще всего работодателю становится известно о нарушении сразу. Однако бывают случаи, что нарушение выявляют позднее.

Именно поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности исчисляется с момента обнаружения и составляет 1 месяц. В некоторых случаях он может быть продлен. Например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

При этом если с момента совершения работником проступка прошло 6 месяцев, то наказать его уже нельзя.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Привлечение к ответственности оформляется приказом, в котором указываются все обстоятельства и прикладываются собранные доказательства. Работник должен быть извещен о своем наказании. На это у руководства ЛПУ есть 3 рабочих дня.

Погашение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание погашается автоматически или по приказу руководителя.

Автоматическое снятие происходит по истечении установленного времени – 1 года. Обязательным условием выступает примерное выполнение своих обязанностей со стороны работника и отсутствие порицаний в виде повторных дисциплинарных взысканий.

Досрочное погашение дисциплинарной ответственности медицинских работников возможно по собственной инициативе работодателя, по просьбе сотрудника и ходатайству трудового коллектива или профсоюза.

Как привлекают к ответственности медицинских сотрудников: основные причины наказания

Привлечение к дисциплинарной ответственности медицинского сотрудника – это один из ключевых моментов, на который следует обратить внимание в процессе оказания профессиональной помощи пациентам. Как правило, данные вопросы рассмотрены в кодексе действующего законодательства. По общим нормам и требованиям проступки медицинских работников влекут за собой материальную или другой тип притяжения к ответственности.

Трудовая договоренность с руководством. Здесь описаны все тонкости и параметры построения взаимоотношений между работниками, работодателями и пациентами. Есть возможность притянуть к дисциплинарной ответственности работников здравоохранения, которые не исполняют перечисленные обязательства в соответствии с действующей договоренностью. Если медицинский сотрудник осуществляет свою трудовую деятельность по гражданским нормам, то он не может быть привлечен к ответственности, на что следует обратить внимание.
Договор о материальной ответственности. Данные правила и нормы регулируют общие правила поведения медицинских сотрудников, которые работают с различными материальными ценностями в процессе осуществления трудовой деятельности в соответствии с действующими стандартными нормами и требованиями, что следует учитывать.
Моральные ценности. Здесь сотрудник должен самостоятельно руководствоваться личными моральными принципами при работе с больными.
Должностная инструкция. Необходимо ознакомиться с общим алгоритмом действий и дисциплинарными взысканиями в медицине.
Трудовые правила. В них обычно описываются конкретные правила трудовой деятельности для медицинского учреждения, где работает сотрудник в соответствии с установленными нормами и требованиями.
Правила распорядка. Тут необходимо учитывать все внутренние процессы и задачи в соответствии с поставленными требованиями и правилами.
Коммерческая тайна. Важно соблюдать медицинскую и коммерческую тайну при работе с пациентами.
Нормативные акты. На местах могут быть действительны другие нормы и требования к медицинским сотрудникам, которые также следует учитывать в соответствии с установленными стандартными нормами и требованиями.

Дисциплинарная ответственность в медицине – это очень важный момент, учитывая специфику и особенности трудовой деятельности каждого сотрудника. Здесь необходимо учитывать много правил и норм для оказания корректной помощи пациентов в рамках стандартных норм. Все параметры должны быть выполнены сотрудниками в обязательном порядке. В противном случае специалист может быть привлечен к соответствующей ответственности в рамках действующих законодательных требований и норм. Среди основных правил привлечения к дисциплинарной ответственности врачей следует обратить внимание на такие:

Соблюдение правил использования медицинских средств разного назначения с учетом всех требований.
Соблюдение общих правил работы с медицинскими картами, их заполнения и выдачей рецептов для приема разных препаратов.
Сотрудник должен соблюдать все нормы и требования использования специального медицинского оснащения в соответствии с действующими стандартными правилами.
Также важно проходить регулярное проведение тестирования и повышение квалификационных норм в рамках профессионального развития.

Это далеко не полный список, который воздействует в рамках дисциплинарной ответственности в стоматологии и других направлениях медицины. Все эти параметры и нормы являются ключевыми для каждого практикующего специалиста после предварительного ознакомления со всеми перечисленными пунктами.

Если работник не исполняет свои прямые обязательства, игнорирует описанные нормы, то он может быть привлечен к соответствующей ответственности. Например, могут быть предприняты различные дисциплинарные взыскания в медицине. Это необходимо для компенсации нанесенного ущерба в рамках должностных обязательств специалиста.

Разновидности дисциплинарных нарушений

Выделяют разные типы дисциплинарной ответственности медицинских и фармацевтических работников. Сюда включают следующие требования, предъявляющийся индивидуально к каждому специалисту:

Разглашение сокрытых данных посторонним.
Нарушение правил и особенностей осуществления процедур.
Несоблюдение норм в сфере профессиональной этики.
Несоблюдение ключевых нормативных стандартов использования анализов пациентов.
Неправильное ведение документации.
Несоблюдение действующих стандартов по поводу лечения пациентов и осуществления помощи.

Это далеко не полный перечень возможных проступков, за которые взымаются дисциплинарные взыскания медицинских работников. В каждой ситуации проводится полноценный анализ для того, чтобы оценить целесообразность поступков специалиста в соответствии с установленными стандартными нормами и требованиями.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 191 Статья 192 Статья 193
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.

4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст.

46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Нарушение трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. За нарушение трудовой дисциплины медицинские работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Законодательством о труде предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на ниже оплачиваемую работу на срок до 3 мес. или смещение на низшую должность на тот же срок и даже увольнение по п. 3 и 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР .

Для медицинского работника специфическим нарушением является разглашение сведений о болезни, интимной и семейной сторонах жизни больного, ставших ему известными вследствие выполнения своих профессиональных обязанностей. За это нарушение, в зависимости от тяжести последствий, может быть наложено любое из дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. При этом не учитываются место и время разглашения (на работе, дома и т. д.).

Действующее законодательство о труде предоставляет право администрации вместо применения мер дисциплинарного взыскания передавать вопрос о нарушении работником трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, общественной организации или товарищеского суда. Применение мер общественного воздействия учитывается наравне с дисциплинарными взысканиями.

Товарищеские суды призваны активно содействовать воспитанию граждан в духе коммунистического отношения к труду, сбережения социалистической собственности, соблюдения правил социалистического общежития, развития чувства коллективизма и товарищеской взаимопомощи, уважения чести и достоинства советских людей.

Главное в работе товарищеских судов — предупреждение правонарушений, воспитание людей путем убеждения и общественного воздействия, создание обстановки нетерпимости к любым антиобщественным поступкам. К мерам общественного воздействия товарищеского суда относятся: товарищеское предупреждение, публичное извинение, общественное порицание, общественный выговор с опубликованием в печати или без него; ходатайство перед администрацией о переводе на нижеоплачиваемую работу или понижение в должности, а также об увольнении.

« Этика и деонтология среднего медицинского работника»,
А.Л. Остапенко

Читайте далее:

Римское право
Незаконное экспериментирование
Законодательные акты царских правительств России
Заместительная терапия
Взятие трансплантата у донора
Предрассудки о донорстве
Медицинский эксперимент на людях
Эвтаназия
Биопсия
Фельдшеры, акушерки, медицинские сестры работающие в системе сельского здравоохранения и на промышленных предприятиях
Обязанности учереждения здравоохранения
Лица, имеющие медицинское образование в объеме не менее 3 курсов
Медицинская документация
Данные медицинских документов на судебном следствии
Нарушения медицинскими работниками профессиональных обязанностей
Ответственность медработника
Случаи не оказанной медецинской помощи
История медицины и здравоохранения