Регулярные поощрения сотрудников за хорошую работу мотивируют их трудиться еще лучше. Но, чтобы стимулирующие выплаты не стали причиной судебных споров, их нужно правильно оформить и распределить. В статье узнаете, какие виды поощрений существуют, где их прописать и в каком размере выплачивать.
Образец приказа об утверждении положения о стимулирующих выплатах
Что такое выплаты стимулирующего характера
Надбавки к заработной плате, доплаты, премии, которые выплачивают сотрудникам за хорошие показатели или другие их достижения, связанные с работой, называют стимулирующими (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Виды стимулирующих выплат делятся на три группы:
- доплаты за определенные заслуги;
- премии;
- прочие выплаты в формате поощрения.
Стимулирующие доплаты составляют часть зарплаты сотрудника наряду с компенсационными надбавками, окладом. В отличие от остальных элементов заработной платы, они не являются обязательными. Руководитель может изменить размер доплаты, отменить ее. Но при этом дискриминация запрещена, а любые изменения выплат должны иметь обоснование.
Важно! Премии за результаты производства, если они прописаны в колдоговоре, трудовом договоре или ЛНА, компания обязана выплачивать.
Стимулирующие выплаты по заработной плате состоят из трех частей:
- регулярные доплаты;
- нерегулярные выплаты;
- непостоянные (премии или бонусы).
Регулярную надбавку начисляют при достижении определенного статуса сотрудника. Например, выслуга лет, ученая степень, профмастерство и т. д. Единовременную премию могут выдать к юбилею или за срочную работу.
Ниже в таблице приведем основные примеры стимулирующих выплат. Перечень открытый, закон не дает исчерпывающий список вариантов стимулирования сотрудников.
По итогам квартала
За отказ от курения во время рабочей смены
Повышение квалификации, дополнительное образование
За экономию материалов
За качество работы
За выполнение целей KPI
Комиссионные вознаграждения — выплаты процента от дохода, который сотрудник принес компании
Присвоение более высокого класса, уровня
Бонусы за выполнение конкретной работы или завершение проекта
За присвоение ученой степени кандидата, доктора наук или должности «доцент», «профессор»
Существенный опыт работы
За сложность, напряженность работы (единовременная)
За интенсивность и высокие результаты
На профессиональный праздник или другую праздничную дату (8 марта, Новый год, юбилей компании)
Обратите внимание! Кроме стимулирующих выплат, в Трудовом кодексе содержится понятие «поощрение» (ст. 191 ТК РФ). В том числе это разовая премия, которую работодатель дает отдельным сотрудникам за добросовестную работу. Такие выплаты носят разовый необязательный характер и не учитываются в системе оплаты.
Таким образом, все, что касается поощрения, не является гарантийной частью заработной платы, если эта гарантия не прописана в ЛНА компании (Постановление ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22).
Годовая премия: как и за что выплачивается
В статье узнаете
- Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент
- Как премировать, чтобы не придралась налоговая
- Чтобы премию не отсудил работник
- Премии директору
- Как правильно лишать премии
- Как изменить условия премирования
Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).
Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ.
Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.
При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.
Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.
Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.
Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»
И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.
Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:
| Порядок премирования установлен Положением о премировании № 5 от 01.06.2021. | Собрать со всех работников согласия с новой редакцией Положения о премировании |
| Условия премирования установлены в Положении о премировании, являющемся неотъемлемой частью настоящего трудового договора. | |
| Работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем. | Меняете без согласия, просто знакомите работников с новым Положением о премировании. |
Собирать согласия или знакомить с локальными актами ваше дело. Сделать это за пару кликов поможет кадровый электронный документооборот в СБИС.
Вы загружаете Положение в СБИС. Работник подписывает его с телефона или рабочего компьютера. У вас появляется лист ознакомления или допсоглашение к трудовому договору с электронными подписями работников.
Ознакомить сотрудников с ЛНА в пару кликов
В СБИС КЭДО — автоматическая отправка ЛНА согласно занимаемой должности, а также подписание кадровых документов в электронном виде.
Узнать больше Записаться на демо
Как премировать, чтобы не придралась налоговая
Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.
Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.
Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ.
Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.
Прикинем налоговую нагрузку для выплаты в 8 тыс. рублей.
| Страховые взносы | 2416 | 0 | 0 |
| НДФЛ | 1040 | 1040 | 520 |
| Налог на прибыль 20% | -2083 | 0 | 0 |
| Налоговая нагрузка | 1373 | 1040 | 520 |
Как сделать так, чтобы премии учитывали в расходах по налогу
- Предусмотреть премии в ТД или ЛНА.
- Увязать премии с производственными результатами по ст. 255 НК РФ.
Ст. 255 Налогового кодекса РФ: «К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности: 2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели».
Если эти условия не выполнены, премии в расходах не примут. Минфин регулярно на это указывает. Какие премии не принимают:
- Премия за победу организации в публичном конкурсе не предусмотрена ЛНА или ТД. См. Письма Минфина от 08.05.20 № 03-03-06/1/37404, от 08.07.19 № 03-03-06/1/49986, от 01.04.11 № КЕ-4-3/5165.
- Премия к юбилею организации, на день рождения не связана с производственной деятельностью , не стимулирует трудиться. Письма Минфина 03-03-06/1/33167 от 09.07.14., 03-03-06/1/42954 от 22.07.16.
Когда можно не платить страховые взносы
За премии, не связанные с производственной деятельностью, страховые взносы не нужно платить. Хотя Минфин и ФСС считают, что платить надо всегда и облагать взносами надо все виды премий. См. Письмо Минфин 03-15-06/76608 от 25.10.18, Письмо ФСС РФ 02-09-11/06-5250 от 14.04.15. Поэтому важно во внутренних документах компании назвать премии так, чтобы они подтверждали «непроизводственный» характер премии, не являлись «стимулирующими».
Что делают работодатели, чтобы не платить страховые взносы за премии:
| За участие в публичном конкурсе | В трудовые обязанности воспитателя не входит участие в различных конкурсах. См. Определение ВС РФ 310-КГ15-6710 от 26.06.15. |
| К юбилейным датам | Премия не зависит от квалификации работников. Выплачиваются «суммы единовременного вознаграждения по случаю юбилейной даты со дня рождения 55 лет (для женщин) и 60 лет (для мужчин), или в связи с юбилеем трудовой деятельности на предприятии». См. Определение ВС РФ 304-КГ14-4977 от 11.12.14. |
Когда можно не платить НДФЛ
С премий НДФЛ надо удерживать всегда (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). НДФЛ облагаются премии годовые, квартальные, премии к юбилею организации, дню рождения сотрудника и иные.
Чтобы сэкономить на НДФЛ, некоторые работодатели оформляют не премии, а подарки по договору дарения. Например, дарят сотруднику деньги на день рождения или на 8 Марта. За подарки сотрудникам не платят страховые взносы, НДФЛ с суммы до 4 тысяч рублей, но и не учитывают в расходах по налогу на прибыль или УСН.
Тут надо помнить, что при проверке налоговая может усмотреть в подарках связь со стимулирующими выплатами и доначислить и взносы, и НДФЛ. Как произошло вот в этом деле. Налоговая доказала, что размер подарков зависел:
- от занимаемой должности, квалификации (уборщице платили меньше, бухгалтеру больше);
- стажа работы на предприятии (новичкам подарки не дарили);
- фактического трудового вклада работника в конкретном периоде (декретницам дарили меньшие суммы).
Какие формулировки помогут не сделать премию обязательной выплатой
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премия включается в состав заработной платы работника. Но по своей природе премия является стимулирующей, поощрительной выплатой. Данная выплата призвана мотивировать работника к более эффективной работе.
Премирование – это инструмент, используемый работодателем для поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в целях обеспечения эффективного управления трудовой деятельностью. Соответственно, премирования по своей сути – это право, а не обязанность работодателя. С этим выводом согласны и высшие суды (Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 № 2053-О, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).
Между тем, при установлении правил премирования важное значение имеют используемые в документах формулировки. Правила о выплате премии надо формулировать работодателям таким образом, чтобы было понятно, что в компании премия не является обязательной выплатой.
В этой связи, в Положении о премировании рекомендуем указать, что премия не является гарантированной выплатой.
В трудовом договоре избегайте таких категоричных формулировок как: «премия выплачивается», «премия должна быть выплачена», «работнику устанавливается премия». Если условие о премии сформулировано с использованием оборотов, при оценке обязательности выплаты премии, суд может сделать вывод о том, что работодатель принял на себя обязанность по выплате премии.
Вместо этого используйте формулировки: «премия может быть выплачена», «работодатель имеет право выплатить премию» и т. п. Данные конструкции указывают именно на право работодателя в отношении премирования.
Если условия трудового договора не будут предусматривать безусловную обязанность работодателя по выплате премии, суд при возникновении спора, скорее всего, квалифицирует премию, как необязательную выплату (например, Определение Шестого КСОЮ от 17.02.2022 по делу № 88-4535/2022).
Какие условия следует включить в Положение о премировании
Трудовое законодательство вопросы премирования не регулирует. Порядок премирования компании определяют самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В этой связи требования к содержанию Положения о премировании отсутствуют.
- виды премий;
- периодичность выплаты премий;
- сроки выплаты премий;
- показатели премирования;
- размер премий/порядок расчета премий;
- должности работников, которым выплачиваются премии;
- условия начисления и выплаты премии;
- условия, при которых премии не выплачиваются.
Особое внимание уделите разделу, устанавливающему условия выплаты премии. Организация в качестве условия выплаты премии может указать как результаты работы конкретного премируемого работника, так и финансовые результаты компании за определенный период в целом.
Иными словами, в Положении о премировании можно предусмотреть, что премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности компании. Или установить иные объективные условия, связанные с результатами работы организации, при наличии которых выплачивается премия.
Еще один важный раздел – условия депремирования. Компания может предусмотреть ситуации, при которых премия не выплачивается. Например, в Положении можно указать, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период, за который начисляется премия, премия данному работнику не выплачивается.
Но важно, чтобы условия депремирования не носили дискриминационный характер.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
- Указать премию в трудовом договоре.
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
- Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
- Разработать Положение о премировании.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Положение о премировании
Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.
Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».
Лишение премии за нарушение дисциплины
В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.
«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.
В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.
Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?
Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса). Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.
Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).
Как отразить?
Какой бы способ оформления и отражения премии в кадровых документах ни избрал работодатель, поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.
Вопрос: Признаются ли расходами для целей налога на прибыль премии, не поименованные в трудовых договорах с работниками (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ
Вариантов может быть несколько:
- Премирование и его условия вписать непосредственно в трудовой договор.
- Отразить условия премирования в колдоговоре, а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
- Отразить условия премирования в ЛНА (например, «Положение о премировании»), а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения ЛНА или на весь документ.
- Отразить условия премирования в ЛНА, сделать ссылку на ЛНА в колдоговоре, а в трудовой договор вписать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ
Премию вписывают непосредственно в договор, при условии что алгоритм ее начисления прост и не предполагает многоступенчатых расчетов, учета множества условий премирования.
В иных случаях используют ЛНА, колдоговор, а в трудовой договор вписывается ссылка на эти документы.
Условия начисления премии, включают в себя:
- наименование, периодичность выплаты, указание на то, кому выплачивается;
- основания выплаты, в том числе и финансовые показатели, если они играют существенную роль;
- источники выплаты (если они упомянуты в ст. 270 НК РФ, такую премию нельзя включать в затраты для расчета налога на прибыль);
- расчетный алгоритм, размер поощрения.
Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.
Формулировки и нюансы
Поскольку выплата премии – это не обязанность руководства, а только его право, положения, касающиеся поощрительных выплат, могут значительно варьироваться. В то же время информация должна быть конкретной.
К примеру, если поощрение вписывают непосредственно в текст трудового договора, формулировка «премия начисляется по решению директора» может вызвать много вопросов к работодателю. В то же время запись «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 40% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей» содержит конкретные условия премирования и может быть признана верной.
Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании». Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».
Аналогично поступают, если требуется сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, содержащий, как правило, большой объем информации.
Кстати говоря! Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании».
Составляем положение о премировании работников учреждения.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
- Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.
Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:
- кто его принимает;
- как это решение доводится до бухгалтерии;
- с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
- в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
- Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
- невыполнение приказов руководителя;
- нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
- Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.
Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин.
3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 – 2.2.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.2.5 – 2.2.6.
3.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.2 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
4. Заключительные положения
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.
Каримова А. П. ,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»
