Виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Состав дисциплинарного проступка

Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, объект, объективная и субъективная стороны. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только физическое лицо, заключившее с работодателем трудовой договор и нарушившее соответственно трудовую дисциплину . Субъективную сторону образует вина – психическое отношение работника к совершённому деянию (действию или бездействию) и его последствиям, выраженная в форме умысла или неосторожности. Категория вины содержит два аспекта: интеллектуальный и волевой. В частности, интеллектуальный аспект характеризуется осознанием работником причинно-следственной связи между деянием и последствием, волевой – его отношением к наступлению таких последствий.

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности (легкомыслия) или небрежности. При самонадеянности работник легкомысленно рассчитывает предотвратить противоправные последствия, полагаясь на свои умения и навыки без достаточных к тому оснований. Небрежность означает, что работник не осознаёт противоправности своего деяния, не предвидит возможного наступления противоправных последствий, но может и должен их предвидеть.

Дисциплинарные взыскания

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации. Иными словами, это то, на что направлено правонарушение, т. е. трудовые отношения (ст. 21, 192 ТК РФ). Другими словами работник нарушает правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора. Объективная сторона дисциплинарного проступка – вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

По отношению к последствиям деяния принято выделять формальные и материальные составы проступков. Если в формальном составе последствием считается нарушение нормы трудового права и/или трудового договора, то для материального состава обязательным условием квалификации деяния как дисциплинарного проступка является наличие вреда.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст.

193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников .

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции , не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, а также за неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Опубликовано 13 октября 2022 г. в 16:18 (GMT+3). Последнее обновление 13 октября 2022 г. в 16:18 (GMT+3). Связаться с редакцией

Порядок и условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности
15 мая 2023

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а именно на основании ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Трудовой Кодекс определяет дисциплинарный проступок как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из данного определения для обоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо наличие и документальное подтверждение:
— факта совершения работником проступка (действия или бездействия);
— противоправности совершенного проступка;
— вины работника.

Для подтверждения факта проступок работника должен быть документально зафиксирован и оформлен соответствующими документами:
— докладной запиской (например, при невыполнении работником порученного задания);
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут оформляться, как по отдельности, так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют нормативным правовым актам, в том числе действующим в рамках предприятия положениям, инструкциям, приказам, Правилам внутреннего трудового распорядка и т.д. В приказе должны быть указаны конкретные пункты нормативного акта, которые нарушены работником. Если обязанности работника не зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя или работник не был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил, что фиксируется его подписью, то его действия не могут быть признаны противоправными.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Факт отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время будет дисциплинарным проступком только в случае отсутствия без уважительных причин.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности подробно изложен в статье 193 ТК РФ.

Зафиксировав факт дисциплинарного проступка работника, непосредственный руководитель работника должен затребовать от него письменное объяснение по всем обстоятельствам, связанным с нарушением. Работнику на представление объяснений отводится два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт об отказе от объяснений. Применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в комиссии по трудовым спорам либо в суде.

Работник в объяснительной записке может сообщить о наличии уважительной причины своего отсутствия, либо совершения иного проступка, а в случае признания вины это может смягчить наказание. Поэтому отказываться от объяснительной не следует.

При принятии решения о наложении взыскания работодатель должен оценить всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, тяжесть совершенного проступка.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания издается не позднее одного месяца со дня проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, есть ли у этого руководителя право применять взыскание.

В течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия работника на работе, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

В случае не соблюдения установленных сроков приказ (распоряжение) может быть оспорен работником в органах по рассмотрению трудовых споров и должен быть отменен.

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию ( ТК РФ).

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае оформляется приказ, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись.

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность работника наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка. Соответственно дисциплинарный проступок является основанием привлечения к дисциплинарной ответственности. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину как одна из основных обязанностей работника закреплена в ст. 21 ТК РФ, вместе с тем она выступает как базовая, поскольку выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, надлежащему (должному) их исполнению: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и другие обязанности.

Виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого устанавливается дисциплинарная ответственность и применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. В ТК РФ дается определение дисциплинарного проступка как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192).

Таким образом, к нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных федеральным законом (при нанесении ущерба работодателю), – и к материальной ответственности либо к обоим видам юридической ответственности одновременно. Дисциплинарная и материальная ответственности являются самостоятельными видами юридической ответственности в трудовом праве.

Для дисциплинарного проступка в трудовом праве характерны следующие признаки:

• 1. Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой праводееспособностью (правосубъектностью), достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с достижением указанного возраста физическое лицо способно нести личную ответственность за совершенный дисциплинарный проступок.
• 2. Он выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, неисполнение обязанностей в связи с ухудшением состояния здоровья работника, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью; при отказе от досрочного отзыва работника из отпуска и др.).
• 3. Противоправное поведение работника связано с выполнением его трудовых обязанностей. Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).
• 4. Дисциплинарный проступок причиняет вред работодателю при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом.

Дисциплинарная ответственность разграничивается на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность, устанавливаемая уставами и положениями о дисциплине. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192–195).

Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику за совершение дисциплинарного проступка, следующие: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, связанным с виновным поведением работника, совершившего дисциплинарный проступок. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Иными нормативными правовыми актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами не могут устанавливаться какие-либо дополнительные дисциплинарные взыскания и не допускается их применение.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину. В ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, отнесены увольнения работника по следующим основаниям:

• – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп, «а» – «д» п. 6 ч. 1 ст. 81);
• – за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• – за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• – за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• – за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при условии, что такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;
• – за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• – за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работником совершен аморальный проступок по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора в наложении на работника конкретного взыскания независимо от той последовательности, в которой они закреплены в ст. 192 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако этих двух критериев, как представляется, далеко не достаточно, о чем свидетельствует судебная практика.

Важна позиция, сформулированная в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 о необходимости соблюдения работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а соответственно и дисциплинарной ответственности, следующих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма.

Этот пункт постановления Пленума определен с учетом ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, о том, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В целях соблюдения указанных принципов, гарантирующих трудовые права работника от нарушений при его привлечении к дисциплинарной ответственности, Пленумом разъясняется, что работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка и свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Но не все критерии получили свое закрепление в нормах ст. 192 ТК РФ. Невнесение в нее критериев о необходимости учитывать «поведение работника» и «его отношение к совершенному им дисциплинарному проступку» говорит о недооценке личности работника и несоответствии указанной нормы принципу об обеспечении права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (абз. 19 ст. 2 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, содержащей процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также положения, гарантирующие от необоснованного привлечения работника к данному виду юридической ответственности. К ним можно отнести следующие:

• – работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если им совершен дисциплинарный проступок;
• – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
• – до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт; непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
• – дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое па учет мнения представительного органа работников согласно ст. 373 ТК РФ, поскольку это требуется при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе работника по другим причинам не прерывает течение месячного срока;
• – дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается только время производства по уголовному делу;
• – работнику объявляется под роспись приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт;
• – работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Дисциплинарное взыскание, согласно ст. 194 ТК РФ, сохраняет свое действие в течение одного года. Если в этот период, т.е. в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую книжку работника.

Представительный орган работников имеет право при обращении к работодателю поставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей в случае нарушения ими трудовых обязанностей. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

• – кругом лиц, на которых она распространяется;
• – более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
• – мерами взыскания;
• – определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
• – порядком применения дисциплинарных взысканий.

Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденном постановлением Правительства от 25 августа 1992 г. № 621, в которых четко определен круг лиц, на которых они распространяются.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте, например, это нарушение общих правил поведения в служебных помещениях, поездах и на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам, положениям о дисциплине, помимо мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе или положении, например лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на определенный срок или освобождение от занимаемой должности с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) либо увольнение с занимаемой должности за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, угрозу жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнения служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.

Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине и по Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта осуществляется в общем порядке в органах по рассмотрению трудовых споров (КТС,

Виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых

Проступки и преступления

Правонарушения бывают двух видов: проступки и преступления.

Преступление — это виновное, общественно-опасное, противоправное деяние, посягающее на общественные отношения, охраняемые уголовным законодательством, и причиняющее вред охраняемым законом интересам личности, общества и государства. В частности, это права и свободы личности, общественной порядок, основы конституционного строя государства и т. д. В зависимости от характера и степени общественной опасности преступления подразделяются на следующие виды: преступления небольшой тяжести, преступления средней тяжести, тяжкие преступления и особо тяжкие преступления.

Проступки — это все противоправные деяния, за исключением преступлений. Основным критерием разграничения преступлений и проступков является степень общественной опасности этих правонарушений и санкции, предусмотренные за эти противоправные деяния. В зависимости от того, в какой сфере социальной жизни они совершаются, характера наносимого вреда, особенностей соответствующих им правовых санкций проступки подразделяются на административные, дисциплинарные и гражданско-правовые.

Административным правонарушением (проступком) признается посягающее на права и свободы граждан, государственный или общественный порядок, собственность, на установленный порядок управления противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие либо бездействие, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность. Признаками административного проступка являются общественная опасность, противоправность деяния, вина правонарушителя.

Состав административного правонарушения включает следующие элементы: объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону. Объектом административного правонарушения являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации конституционных прав и свобод граждан, право собственности, установленный порядок управления, общественный порядок и т. д.

Субъектом административного правонарушения являются физические и юридические лица. Административное законодательство предусматривает четыре группы физических лиц — граждане Российской Федерации, иностранные граждане, лица без гражданства и должностные лица.

Объективная сторона административного правонарушения проявляется в действии или бездействии, повлекшем за собой возникновение административного деликта. Субъективная сторона включает мотив, цели и вину правонарушителя. При совершении административного проступка вина может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Наличие вины правонарушителя в той или иной форме является важнейшим и необходимым признаком административного правонарушения.

Дисциплинарный проступок в сфере образования

это неисполнение обучающимися своих обязанностей, предусмотренных образовательным законодательством, уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего распорядка или договором, взыскание, за которое налагается руководителем образовательного учреждения.

В перечень основных составов дисциплинарных проступков, совершаемых обучающимися, включаются такие их виновные, противоправные деяния, которые посягают на правопорядок в образовательной сфере, препятствуют осуществлению образовательного процесса, проведению лекционных, практических и иных занятий, либо связаны с невыполнением законных решений и распоряжений администрации образовательного учреждения.

В частности:

— систематические опоздания или неявка без уважительных причин на практические или иные обязательные занятия;

— появление на занятиях или в помещениях образовательного учреждения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

— нарушение мер пожарной безопасности, курение в не отведенных для этих целей местах;

— оскорбительные и неуважительные действия и высказывания в отношении преподавателей или работников общежитий и обучающихся, и иных лиц;

— использование ненормативной (нецензурной) лексики на территории техникума и в общежитиях;

— нарушение дисциплины в процессе проведения лекционных, семинарских и иных учебных занятий;

— неисполнение законных требований педагогического работника, его заместителей, решений и распоряжений руководителя образовательного учреждения;

— подделка (фальсификация) учебных документов и результатов аттестации;

— распространение информации, наносящей моральный вред здоровью студентов и участникам образовательного процесса;

— пользование без разрешения учебным оборудованием и иным имуществом образовательного учреждения, нахождение в помещениях образовательного учреждения в вечернее и ночное время после окончании занятий;

— порча, разрушение или уничтожение оборудования или иного имущества образовательного учреждения;

За совершение перечисленных действий к обучающимся могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

-замечание,

-выговор,

-отчисление из техникума.

Дисциплинарный проступок — это нарушение трудовой или служебной дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых или служебных обязанностей. Дисциплинарные правонарушения подрывают производственную, служебную, воинскую, учебную дисциплину. Дисциплинарные правонарушения в основном предусмотрены нормами трудового законодательства, дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы в государственных органах.

Характерными признаками дисциплинарного проступка являются: во-первых, то, что дисциплинарное правонарушение совершается работником, состоящим в трудовых правоотношениях с данной организацией и обладающим трудовой деликтоспособностью. Во-вторых, дисциплинарный проступок выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых или служебных обязанностей. Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых или служебных обязанностей, возлагаемых на работника трудовым контрактом.

Примером противоправного поведения могут быть прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение трудовых нормативов, опоздание на учебу, самовольное оставление воинской части и т. д. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. В-третьих, в результате дисциплинарного правонарушения вред причиняется трудовому коллективу, организации при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом (ущербом). В-четвертых, дисциплинарный проступок влечет применение дисциплинарных санкций, предусмотренных трудовым законодательством или дисциплинарными уставами.

Таким образом, дисциплинарный проступок можно определить как виновное противоправное нарушение трудовых или служебных обязанностей работниками, за совершение которых устанавливается дисциплинарная ответственность и может быть применена мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная в трудовом законодательстве или дисциплинарными уставами.

Гражданское правонарушение — это виновное противоправное деяние деликтоспособного лица, наносящее вред урегулированным нормами гражданского права имущественным и связанным с ними личным неимущественным отношениям. Это такого рода правонарушения, как неисполнение или ненадлежащее исполнение договорных обязательств, заключение противоправных сделок, нарушение авторского права, причинение имущественного вреда и т. д. Субъектами гражданских правонарушений могут выступать как физические, так и юридические лица.

Характерной особенностью гражданских правонарушений является то, что ответственность, предусмотренная за эти проступки, носит правовосстановительный характер в форме имущественных или неимущественных санкций.

Социальная сущность правонарушений коренится в самих общественных отношениях, которые порождают поступки людей. Противоправное поведение как особое социальное поведение обусловлено наличием объективных и субъективных причин и условий, существующих в самой общественной жизни. По словам известного американского социолога Э. Шура, «все существующие модели преступного поведения являются ценой, которую мы вынуждены платить за ту структуру нашего общества, которую создали сами»6. Следовательно, социальная природа правонарушаемости обусловлена социально-экономическими условиями жизни общества.

Субъективные причины правонарушений — это низкий уровень правосознания и правовой культуры каждой отдельной личности, негативные побуждения, цели, потребности, противоречащие интересам общества. Противоправное поведение всегда индивидуально и является актом воли и сознательной деятельности. Поэтому важно знать и изучать психико-эмоциональные мотивы (причины), побудившие к совершению противоправных деяний.

Объективные причины правонарушений — это определенные противоречия в общественной жизни, характеризующиеся экономическими, политическими, социальными и духовными факторами. Объективные условия правонарушений — это недостатки организационного и технического порядка, способствующие действию субъективных и объективных причин правонарушения.

Процесс преодоления правонарушений связан с комплексным решением ряда экономических, политических, социальных, межнациональных, межконфессиональных проблем и задач, стоящих перед обществом по улучшению материального благосостояния народа, устранению социального неравенства, правовому воспитанию, обеспечению законности и правопорядка.

Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности

Дисциплина труда — это «необходимость подчинения каждого из работников внутренним правилам поведения, которые определены в соответствии с трудовым законодательством нашей страны, в частности Трудовым кодексом и другими федеральными законами или коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также самим трудовым договором, заключенным между работником и работодателем» Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.09.2013) // Российская газета. — № 2868. — 31.12.2001. Ст.189.

Дисциплина труда нужна при совместной деятельности людей, поскольку без установления общего для всех порядка нет возможности установления общего для всех правила обеспечения согласованных действий работников.

Главным требованием дисциплины является обязательное выполнение обязанностей и соблюдение прав других работников и работодателя, которые перечислены в статьях 21, 22 ТК РФ. Любая организация обязана иметь свой устав, в котором правила трудовой дисциплины будут конкретизированы и дополнены правила трудовой дисциплины. Помимо этого, права и обязанности работника и работодателя могут дополняться при заключении трудового договора вначале сотрудничества сторон.

«Правила внутреннего трудового распорядка» — это документ, который устанавливает трудовой распорядок деятельности работников в организации или компании. Он принимается непосредственно самим руководителем конкретной организации при соблюдении особенностей и нужд его производства.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка — это локальный (внутренний и действующий только в пределах одной организации) нормативный акт, который регламентирует в соответствии с федеральным законодательством порядок приема работников и порядок их увольнения, основные права и обязанности работников и работодателей а также ответственность за их неправомерные действия, он предусматривает и режим работы для участником трудового договора, и время отдыха, и меры поощрения и взыскания к работникам определенной сферы деятельности, а также иные вопросы внутреннего регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка трудовая деятельность в конкретной организации регулируется и коллективными соглашениями и договорами которые заключаются между работниками и работодателями, также их деятельность регулируется конкретными инструкциями по работе определенной сферы и графиками сменности, если эта работа имеет название «сменной».

Трудовой договор сам по себе регулирует деятельность работника в организации. Так, его основным отличием от гражданско-правового договора является то, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а именно: придерживаться режима рабочего времени, который устанавливается для всех работников одной сферы деятельности одинаковый, должен соблюдать и технологическую дисциплину, и беспрекословно исполнять приказы и поручения своего работодателя, своего начальника.

К обязанностям работодателя по обеспечению работниками трудовой дисциплины относится создание для них наиболее благоприятных условий, и в сфере организации их деятельности и в части материальной оплаты их деятельности. Все это будет способствовать комфортной и высоко производительной работе работников. Если работник нарушил трудовую дисциплину, в первую очередь ставится вопрос о том, не виноват ли сам работодатель в произошедшем событии, исполнил ли он свои обязанности, чтобы предотвратить происшествие на работе.

Необходимо отметить, что, исходя из трудового законодательства, «работодатель может поощрять работников за их добросовестное выполнение трудовых обязанностей» Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.09.2013) // Российская газета. — № 2868. — 31.12.2001. Ст.191. Данное поощрение может быть как в денежной форме, так и в формальной, например, вручение грамоты или благодарности. Но, наоборот, за совершение работником дисциплинарного проступка он, со стороны работодателя, подвергается дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарный проступок — это «виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей» Дзарасов, М.Э. Ответственность в трудовом праве / М.Э. Дзарасов. — М.: МГИУ, 2009. С.25.

Дабы работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, нужно доказать его виновность в совершенном деянии, а также, чтобы действия или бездействия данного работника были противоправными, то есть противоречащим закону.

Однако, не будет считаться неправомерной та ситуация, в которой работник отказался выполнять работу, на которую он дал согласие при подписании трудового договора, если такая работа в нарушение требований охраны труда в итоге приобрела характер опасной для жизни и здоровья непосредственно самого работника. Работник имеет право не приступать к своей работе, пока эта опасность не будет устранена. «Также не является правонарушением отказ работника от выполнения тяжелых работ или работ с вредными и опасными условиями труда не только, если они не предусмотрены трудовым договором, но и если работодатель хочет перевести работника на такой участок работ, где вредные и опасные условия труда для его жизни» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». .

Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением либо замечания, либо выговора, либо увольнения).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может считаться совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

1) как правило, не является общественно-опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно-опасным деянием признается лишь преступление

2) совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником)

3) выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Увольнение считается наиболее тяжким дисциплинарным взысканием. Применяется оно за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин в случае, если ранее у него уже имелось дисциплинарное взыскание и его срок не истек; за однократное, но грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или какой-либо иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Повышенные требования устанавливаются в отношении педагогических работников, так, их увольнение возможно не только по перечисленным обстоятельствам, но и вследствие неоднократного грубого нарушения устава образовательного учреждения в течение одного года.

Вышеперечисленные основания дисциплинарных взысканий работодателем дополняться по своему усмотрению не могут. К распространенным нарушениям трудового законодательства в этой области можно отнести перевод работника на другую должность с уменьшением ему заработной платы или наложение на работника штрафа.

Однако для отдельных категорий работников законодатель делает исключение. Например, государственный служащий может быть подвергнут такому взысканию как предупреждение о неполном должностном соответствии «в случае неисполнения им своих должностных обязанностей или ненадлежащего их исполнения» Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». .

Работодатель, изучив все обстоятельства дела дисциплинарного взыскания, по своему усмотрению, может ограничиться замечанием или разъяснительной беседой с провинившимся работником.

Дисциплинарное взыскание имеет срок давности, и если оно не было снято досрочно, то снимается она по истечении одного года со дня его применения. Дополнительно к имеющемуся дисциплинарному взысканию может быть предъявлено другое, наравне с действием первого.

Отдельной статьей 195 ТК РФ регулирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Для привлечения вышеперечисленных лиц, представительный орган работников обязан обратиться к работодателю с заявлением о нарушении с их стороны трудовых договоров и трудового права. Работодатель должен будет рассмотреть это заявление и сообщить о принятых мерах или об отказе от их применения. Но при достаточности доказательств описанных нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам одно из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Следовательно, дисциплинарная ответственность — это особый вид юридической ответственности, который можно применить только к работникам, связанным с работодателем трудовыми отношениями и только за те проступки, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Взыскания, которые применяются в рамках дисциплинарной ответственности, не носят материальный характер. Они представляют собой наказание для работника, как для стороны трудовых отношений. Нарушение работодателями в этой сфере крайне достаточно часто встречаются. Часто на работников накладываются штрафы за опоздание на работу, их грозят уволить за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать такие решения работодателя.

Создайте резюме на «Клерке» бесплатно всего за 1 минуту!

Добавьте свое резюме в нашу базу и ждите предложения от работодателей, либо откликайтесь на их вакансии в 1 клик и еще быстрее находите работу мечты, ведь работодатели ищут бухгалтеров и финансовых специалистов на «Клерке» ежедневно.

Не теряйте время, публикуйте резюме прямо сейчас.

Не можете найти ответ на сложный вопрос? Клерк.Премиум+Консультации — наш эксперт поможет!

У всех у нас возникают вопросы, на которые мы не знаем ответа. И даже в интернете ничего нагуглить не получается. Специально для наших пользователей мы сделали сервис, который поможет решить сложные проблемы — Клерк.Консультации. Эксперт ответит за пару часов. И ничего гуглить не надо!