Вид овладения навыками умениями развитие положительного отношения работника к профессии

Содержание

Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности

Оценка состояния работы по адаптации

Подведение итогов адаптации

Адаптация в России

Заключение

После прохождения общей программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 1. Функции подразделения: • цели и приоритеты, организация и структура; • направления деятельности; • взаимоотношения с другими подразделениями; • взаимоотношения внутри подразделения. 2. Рабочие обязанности и ответственность: • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; • длительность рабочего дня и расписание; • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Процедуры, правила, предписания: • правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения; • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; • правила поведения на рабочем месте; • контроль за нарушениями; • перерывы (перекуры, обед); • контроль и оценка исполнения. Этап 3. Действенная адаптация.

Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование.

Этим .этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

3. Организация эффективного управления адаптацией

Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» .

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая занималась бы вопросами адаптации в организации, не существует. Формально указанные функции выполняет специалист по подготовке кадров, отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Как Улучшить Общение с Людьми | Курс Дружжжище (Урок 8)

Их главной целью является сделать процесс адаптации, приспособления работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает его на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и делает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.
При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из следующих целей и задач:
1. Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией.
1.1. Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии.
1.2. Формирование конкурентоспособной квалификации работников.
— Профотбор;
— Профконсультация;
— Профадаптация;
— Профинформация.
2. Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.
— Развитие положительного отношения к новой профессии;
— Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения;
— Сокращение периода привыкания новых работников к профессии;
— Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

Специалисты по управлению адаптацией должны выполнять следующие функции:
— изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
— наем и отбор персонала с использованием описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
— расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
— отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
— организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
1. ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместное с руководителем).
Для новых работников организуется специальный курс обучения, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:
1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места для оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

3.1.Цели и задачи системы управления адаптацией

изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
налаживать взаимодействие с региональными организациями по адаптации на взаимовыгодных условиях.

4. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности

Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в одной и той же компании в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности. Причины данных изменений могут быть различны, например, у сотрудника может наступить снижение мотивации через 2–3 года после начала работы в компании, это может выражаться в недостаточном уровне личной включенности и реального участия в повышении производительности компании, отстраненности. Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий. Отслеживающими технологиями могут служить социально-психологические исследования. Тренинги же позволяют адаптировать персонал к изменениям на разных этапах карьеры

5 . Оценка состояния работы по адаптации

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели:

составление программ по адаптации;
проведение лекций, семинаров;
работа с молодежью;
составление программ адаптации;
знакомство с предприятием;
знакомство с рабочим местом;
объяснение задач, требований к работе;
введение в коллектив;
поощрение помощи новичкам со стороны наставников;
обучение молодых рабочих.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. 6. Подведение итогов адаптации
До проведения экзамена служба персонала рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
о дальнейшей профессиональной подготовке;
о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.
При вынесении решения о проведении экзамена служба персонала формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:
наставник;
начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
руководитель или специалист службы персонала;
руководитель предприятия.
Помимо списка комиссии служба персонала совместно с начальником отдела или наставником готовит предполагаемый перечень вопросов.
За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. Например, для персонала, задействованного в реализации товаров, экзаменационные вопросы традиционно содержат такие темы, как знание ассортимента продукции, документооборота, умение работать с клиентом (в этом случае может быть разыграна соответствующая сцена).
По завершении экзамена решение комиссии вносится в бланк «Заключение по результатам оценки профессиональных знаний» .
В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию «Заключения» в бухгалтерию для изменения оплаты труда.
Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.

7. Адаптация в России Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации, как правило, не существует. Формально функции по адаптации выполняет Начальник отдела. Зачастую «новичок» приходит на предприятие, и новичкам предоставляют право выплывать самим, не познакомив их с сотрудниками данного предприятия. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того. увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Заключение Основная мысль данной работы заключена в том, что продуманная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании.
Таким образом, адаптация — процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации — это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:
— предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
— проводится социальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
— проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;
— проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д., тоже нужно управлять.
Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это — одно из важных направлений деятельности кадровой службы.
Опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.
На предприятиях Германии введение в должность зачастую проходит по следующей схеме. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике.
Первая ступень — работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.
Вторая ступень — работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась.
Третья ступень — это работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на целесообразные трудовые приемы и навыки и помогает их исправить.
Четвертая ступень — завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.
На этом завершается процесс вступления в должность. Он должен совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник фирме. По окончании испытательного срока заполняется оценочный лист, в котором фиксируются его результаты. Список используемой литературы:

Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной службы. М.: Изд.-во ГУУ, 2001
Баннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.М.: Экономика, 1998
Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 19974
Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с аег. М.: Бином, 1997
Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1994
Жичкин А.М. Менеджмент: Анализ управления. Функции. М., 1993
Шумахер Т. Издержки по персоналу// Кадры, персонал.1994 № 6
Справочник кадровика // № 2. 2005
Справочник кадровика // № 6. 2006
Справочник кадровика // № 2. 2006

Схема 1 Схема 2

Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников

приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Этот процесс является естественным для живых систем.

С определенной степенью условности сложную поведенческо- деятельностную адаптацию можно разделить на следующие виды: профессиональную, социально-организационную и социальнопсихологическую. Все эти виды адаптации тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, но имеют отношение к различным сторонам организационной среды. Рассмотрим эти вопросы более подробно.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация — это приспособление работника к самой трудовой деятельности, то есть к рабочему месту, режиму, условиям, средствам и предмету труда, технологическому процессу и т.д.

Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности особенностям профессии. Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для начального этапа работы человека в новых условиях. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения рыночного механизма хозяйствования, перехода на самофинансирование и самоокупаемость, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние три следующих фактора:

1) факторы производственной среды, в которой осуществляется адаптация;
2) индивидуально-личностные факторы;
3) факторы управления процессом адаптации.

Индивидуально-личностные факторы связаны с личностью адаптанта, уровнем его знаний, умений и навыков, интересом к профессии, к производству и деятельности. Сюда относятся также такие индивидуальнопсихологические свойства работника как черты характера, способности, особенности темперамента, внимания, восприятия, мышления и т.д.

Управление процессом адаптации предполагает выработку и реализацию методов и средств воздействия, организующих и регулирующих деятельность и поведение адаптанта. Это: обучение профессиональным умениям и навыкам; дифференцирование и индивидуализация производственных заданий; установление темпа включения нового работника в выполнение всех совокупностей технологических операций; контроль за режимом труда и отдыха; эргономическое проектирование и обустройство рабочего места; стимулирование успешного выполнения производственных заданий.

Содержание и объем производственных заданий должны соответствовать уровню квалификации работника. В первые дни и недели он может не выполнять установленного объема заданий. Мера не выполнения, а также длительность работы связаны с уровнем квалификации и индивидуальными особенностями адаптанта. Содержание, сложность и объем производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами. При необходимости наставник или мастер оказывает молодому работнику консультационную помощь, демонстрирует приемы выполнения отдельных операций, исправляет ошибки в работе.

Объектом регулирования должен быть и темп включения адаптанта

в выполнение всей совокупности технологических операций или должностных заданий. На первых этапах ему следует поручать, прежде всего, более простые и безопасные технологические операции. Регулирование темпа овладения методами и средствами труда позволяет избежать нервных срывов, конфликтов, а также обеспечить выработку устойчивых умений и навыков использования техники.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у него положительных мотивов трудовой активности. Материальное и моральное стимулирование труда, правильная оценка его результатов развивают у работника чувства уверенности в своих силах, снимают психическую напряженность, вызывают положительные эмоции, чувство удовлетворенности трудом, способствуют формированию авторитета работника в новом (для него) коллективе.

Социально-организационная адаптация

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический и

Административно-правовой аспект адаптации связан с овладением знаниями о правах и обязанностях работника, о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами: отделом кадров, бухгалтерией, отделом охраны труда, с представителями администрации, профсоюзной организацией и т.д. У каждого из этих подразделений свои цели, права, обязанности и методы работы. Каждое из этих подразделений может оказать существенное влияние на формирование положительного отношения работника к предприятию и трудовому коллективу.

Сокращению периода социально-правовой адаптации новичка способствуют: информирование его о порядке работы соответствующих подразделений и основных вопросах, которые они решают; доступность к ним, внимательное и уважительное отношение к личности адаптанта; периодический прием его руководством предприятия и собеседование по проблемным вопросам, связанным с жизнедеятельностью адаптанта.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением нового работника сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести вовлечение его в соревнование и различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы. Сюда же относятся знания работника об экономических условиях работы предприятия, о форме собственности на средства производства на данном предприятии и порядке распределения доходов, об ассортименте и качестве выпускаемой продукции, об экономических показателях работы предприятия за текущий период, о перспективах развития производства и т.д. Для овладения этими знаниями целесообразно организовать экономическую учебу новых работников.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как объекта и субъекта управления. Работник как объект управления обязан подчиняться указаниям непосредственного руководителя, требованиям Устава предприятия и должностной инструкции, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, выполнять производственные задания и т.д.

Работник как субъект управления участвует в управлении производством и общественными делами. Адаптация его к социальной роли субъекта управления должна включать следующее:

— ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы (рабочие собрания, профсоюзный комитет, различные комиссии, совет молодых специалистов и др.);
— вовлечение адаптанта в общественную работу, выполнение им общественных поручений;
— обучение его основам делового общения, воспитание и развитие гражданских, деловых качеств, необходимых специалисту для взаимодействия с людьми, выполнения общественной работы, активного участия в организации и проведении рабочих собраний;
— вовлечение работника в сферу жизни коллектива, связанную с бытом и отдыхом: спортивные состязания, художественную самодеятельность, техническое творчество, культпоходы, туризм и т.д.

Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Этот вид адаптации связан с вхождением нового работника в первичный коллектив. Социальнопсихологическая адаптация к трудовому коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная. Это связано с тем, что на данный вид адаптации наиболее сильное влияние оказывают с одной стороны индивидуальность личности работника, его коммуникабельность, умение строить отношения с людьми и с другой стороны социально-психологические характеристики трудового коллектива (сплоченность, уровень социального развития, состав и др.).

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Социально-психологически адаптированный работник — это работник, устойчиво закрепленный в коллективе, имеющий определенный статус в системе межличностных отношений.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

• анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости — профессиональная ориентация);
• прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
• введение новичка в коллектив;
• собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
• ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины не адаптации;
• обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Очень важно, чтобы молодой рабочий быстро освоил избранную специальность, повышал общеобразовательный и квалификационный уровень, быстро адаптировался в коллективе, закрепился в нем, активно включился в общественную жизнь коллектива.

Необходимым логическим продолжением работы по профориентации и адаптации молодежи на производстве является организация профессионального продвижения молодых рабочих. Профессиональное продвижение рабочих включает следующие виды: повышение профессионального мастерства по выбранной специальности, повышение тарифного разряда; овладение смежной специальностью или профессией; перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения специальности; обучение новой, более квалифицированной специальности (профессии) и переход на новое место работы внутри предприятия; повышение в должности после обучения на курсах повышения квалификации; обучение в техникумах или вузе по направлению коллектива.

Таким образом, нами проанализированы особенности всех трех видов адаптации — профессиональной, социально-организационной и социальнопсихологической, факторы, влияющие на тот или иной вид адаптации и некоторые способы ускорения адаптационного процесса. В заключение данного параграфа рассмотрим вопрос о показателях уровня адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей.

В частности, можно выделить:

объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей груда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся: уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

• Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.

• Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

Трудовая адаптация как междисциплинарная проблема

Понятие «адаптация» было заимствовано из биологии. Оно в широком понимании означает приспособление к окружающей среде.

Адаптация предстает многообразным и комплексным явлением в жизни человека. Выделяют несколько основополагающих аспектов при рассмотрении процесса адаптации. Она определяется в качестве разновидности социальных отношений, социального процесса, социальной деятельности и институциональной формы.

В качестве общественного феномена адаптация выступает как сложное и структурно-функциональное духовно-практическое образование, которое проявляется на любом уровне социальной жизни людей. Адаптация является важнейшим и универсальным способом преодоления негативных кризисных общественных явлений. Она подготавливает человека к включению в инновационные социальные системы.

Статья: Адаптация человека к профессиональной деятельности

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Психологическая адаптация представляет собой усвоение социально полезных стандартов поведения и ценностных ориентаций. С ее помощью сближаются установки и направленность личности с ожиданиями социальной среды. Социальный и психологический аспект адаптации находится в неразрывном единстве. Тем не менее, в некоторых случаях они не совпадают.

Трудовая адаптация является социальным процессом освоения личностью новой трудовой ситуации. В ходе профессиональной адаптации личность и трудовая среда начинают активно воздействовать друг на друга, становясь адаптивно-адаптирующими системами.

Приступая к профессиональной деятельности, человек начинает активно включаться в систему профессиональных и социально-психологических отношений. Это происходит в конкретной трудовой организации, в которой человек усваивает новые социальные роли и нормы. Ему необходимо согласовывать собственную индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, что подчиняет его поведение служебным предписаниям соответствующей организации.

Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽

При поступлении на работу сотрудник, как правило, уже имеет определенные цели и ценностные ориентации. В зависимости от них он формирует собственные требования к трудовой организации выбранного предприятия. Она же, в свою очередь, предъявляет свои требования к сотруднику, включая его трудовое поведение.

Работник, реализуя свои требования, взаимодействует с организацией. В ходе этого взаимодействия они приспосабливаются к друг другу. В итоге осуществляется процесс трудовой адаптации к профессиональной деятельности. Таким образом, трудовая адаптация представляет собой двусторонний процесс, происходящий между личностью и новой социальной средой.

Адаптированность личности в конкретной трудовой среде проявляется через следующие показатели:

Особенности профессиональной адаптации и ее стадии

Трудовая адаптация человека к профессиональной деятельности может быть первичной (первоначальное вступление человека в производственную среду) и вторичной (смена рабочего места без смены или со сменой профессии, а также при значимых изменениях среды). Она обладает сложной структурой и представляет собой единство нескольких видов адаптации (профессиональная, социально-психологическая, общественно-организационная, культурно-бытовая).

Выражение профессиональной адаптации происходит через определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями. Благодаря ей формируются некоторые профессионально необходимые качества личности, развитие устойчивого позитивного отношения персонала к профессии.

Во многом профессиональная адаптация происходит через знакомство с профессиональной работой. В этом процессе человек приобретает навыки профессионального мастерства, сноровку, которые требуются в качественном выполнении трудовых обязанностей.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Знакомство с работой. На этой стадии работник получает информацию о новой ситуации в целом, о показателях оценки различных действий и поведенческих нормах;
Приспособление. На этой стадии сотрудник переориентируется и признает основные элементы новой системы ценностей, продолжая сохранять многие собственные установки;
Ассимиляция. На этой стадии происходит полноценное приспособление человека к среде, включая идентификацию с новой группой;
Идентификация. На этой стадии личные цели человека начинают отождествляться с целями трудовой организации.

В соответствии с характером идентификации принято рассматривать несколько категорий сотрудников (безразличный, частично идентифицированный и полностью идентифицированный). Ядро любой компании представлено полностью идентифицированными людьми. Как правило, такое ядро составляют самые квалифицированные и добросовестные сотрудники.

Скорость адаптации человека к профессиональной деятельности будет зависеть от многих факторов. Нормальный срок адаптации для различных категорий персонала составляет от одного года до трех лет. Отсутствие умения войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней способно вызвать явление производственной и социальной дезорганизации.

Efficiency of labor adaptation as preconditions successful professional work

Labor adaptation has difficult structure and represents unity professional, socially-psychological, socially-organizational, cultural and community and psychophysical adaptation, and accustoming of the person to the new labor environment is shown in its real behavior, in efficiency of work, growth of professional activity, satisfaction by the various parties of labor activity and throughout all life the person as the social subject, being the most part of the life among similar, should correlate the behavior to behavior of other people.

1. Никифоров, Г.С. Психология здоровья: Учебное пособие. — СПб., 2002. — С. 55.

2. Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность. — 2-е изд. — М., 1977. — С. 231.

3. Секач, М. Ф. Психология здоровья: Учебное пособие для высшей школы. — 2-е изд. — М., 2005. — С. 18.

4. Ананьев, В.А. Основы психологии здоровья. — Кн. 1. Концептуальные основы психологии здоровья. — СПб., 2006. — С. 133.

5. Степанова, Г.Б. Здоровье человека: гуманитарная составляющая // Социальная профилактика и здоровье. — 2006. — № 5. — С. 7.

1. Nikiforov, G. P Psychology of the health : Teaching aid. — SPb., 2002.

2. Leont’yev, A. N. Activity, consciousness, personality. — 2-nd ed. — M., 1977..

3. Sekach, M. F. Psychology of the health : Teaching aid for the higher school. — 2-nd. ed. — M., 2005.

4. Ananyev, V. A. Fundamentals of health psychology. — Book. 1. The conceptual basis of health psychology. — SPb., 2006.

5. Stepanova, G. B. Human health: humanitarian constituting // Social preventive maintenance and health. — 2006. — № 5.

УДК 152.22 A.A. Куприн*

Эффективность трудовой адаптации как предпосылка успешной профессиональной деятельности

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций. Привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. На протяжении всей жизни человек как социальный субъект, находясь большую часть своей жизни среди себе подобных, должен соотносить свое поведение с поведением других людей.

Ключевые слова: трудовая адаптация; профессиональная адаптация; психофизиологическая адаптация.

A.A. Kuprin*. Efficiency of labor adaptation as preconditions successful professional work

Keywords: labor adaptation; professional adaptation; psycho-physiological adaptations.

Трудовая адаптация — социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации — профессиональной, социальнопсихологической, общественно-политической и культурно-бытовой [Андреева Г.М., 1980].

Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социальнопсихологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (42) 2009

роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако, включаясь в систему трудовых отношений, человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, в свою очередь, исходя из собственных целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.

Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего и осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — процесс двусторонний (между личностью и новой для нее социальной средой), а адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду, и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды, имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии и проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;

2) стадия приспособления. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. Идентификация происходит, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники, и конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Однако скорость адаптации зависит от многих факторов (нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет), неумение же войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней может вызывать явление производственной и социальной дезорганизации.

Условия, влияющие на течение, сроки и результаты процесса трудовой адаптации, которые, по сути, являются факторами трудовой адаптации, могут быть как объективные, так и субъективные.

Объективные факторы — это факторы, связанные с производственным процессом, уровнем организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарногигиеническими условиями труда, численностью коллектива, расположением предприятия, его отраслевой специализацией и т.д.

Субъективные (личностные) факторы — это социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.); социально-психологические характеристики (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способность самоконтроля и коммуникабельность

Рис. 1. Структура управления адаптацией персонала

и т.д.); социологические характеристики (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе, но в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. По этим критериям можно судить и об уровне адаптации, а наряду с перечисленным важное место занимают знания, образование, опыт.

Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией, а потребности в такой адаптации возникают после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

Не все люди одинаково успешно способны освоить ту или иную профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения интерес к избранной профессии теряется, возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию — и в результате человек меняет вид деятельности.

Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения работника на предприятии проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Выбор ее поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов с возможностями их реализации (рис.2).

Определенной формой этой системы является профессиональный отбор, в процессе которого с помощью научно обоснованных методов выявляется степень и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности, и удовлетворенность избранной профессией. Назначение профотбора — уменьшение потерь из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей [Пряжников

Н.С., 1996]. Осуществляется он в два этапа: на первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма, а на втором этапе изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на работу человека.

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (42) 2009

Управление адаптацией персонала организации

Преодоление дисбаланса в профессиональном труде между работником и организацией

Развитие психологического и ■ мотивационного подходов к выбору профессии

Формирование конкурентноспособной квалификации работников

Обеспечение взаимного приспособления и постепеннгого вхождениия

социально-экономические и производственные условия

Развитие положительного отношения к новой профессии

Экономия времени непосредственно руководителя и работников подразделения

Сокращение периода привыкания новых работников к профессии

Уменьшение старттовых социальнопсихологических и материальных издержек у новых работников

Рис. 2. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала.

На основе проводимых исследований составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем).

На предприятиях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения как фактора адаптационной эффективности, зависящая от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д. Ведь профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [Пряжников Н.С., 1996]. В свою очередь, в целях управления карьерой на предприятии на каждого вновь поступающего работника заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения, которая является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.

Главной же задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [Кокс Т., 1998].

Процесс самой трудовой адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка — определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы.

Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационными кризисами», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника может возникать состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Следует отметить, что трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Следовательно, и эффективность психической адаптации напрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия.

С эффективностью адаптации тесно связан и анализ факторов окружающей среды. Но не только им определяется уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Большую роль здесь играют и факторы, способствующие возникновению эмоционального стресса (недостаточность информации, её противоречивость, разнообразие или монотонность, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения). Также необходимо принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие.

В свою очередь, эффективными факторами, ускоряющими и улучшающими процесс адаптации в профессиональных группах, являются и социальная сплоченность, и способность строить межличностные отношения, и возможность открытой коммуникации. Поэтому очевидно, что без глубокого исследования трудовой и профессиональной адаптации вопросы понимания и решения существующих проблем останутся открытыми. Таким образом, проблемы адаптации представляют собой в современных условиях важную область научных изысканий, и рассматривать их необходимо в комплексе профессиональных и социально-психологических отношений.

1. Андреева, Г. М. Социальная психология. — М., 1980. — С. 415.

2. Бодров, В. А. Психологический стресс: развитие учение и современное состояние проблемы.

3. Голиков, Ю. Я., Костин, А. Н. Психология автоматизации управления техникой. — М.: ИП РАН, 1999.

4. Кокс, Т., Маккей, К. Транзактный подход к изучению производственного стресса. — М.: Радикс, 1998.

5. Кокс Т., Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. — М.: Радикс, 1998.

6. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., 1975.

7. Ломов, Б. Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. — М.: Педагогика, 1991. — С. 156.

8. Рутман, Э. М. Надо ли убегать от стресса? — М.: Физкультура и спорт, 1990.

9. Пряжников, Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. Воронеж: Издательство Института практической психологии, 1996.

10. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. — Т. 2 / Рубинштейн Сергей Леонидович. — М.: Педагогика, 1989. — 328 с.

11. Шибутани, Т. Социальная психология / Сокращ. пер. с англ. В.Б. Ольшанского. Общая ред. и послесл. Г.В. Осипова. — М.: Прогресс, 1969. — 535 с.

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Andreeva, G. M. Social psychology. — Moscow, 1980.

2. Bodrov, V. A. Psychological stress: development the doctrine and a modem condition of a problem.

3. Golikov, Y. J., Kostin,A. N. Psychology of automation of management by technics. — Moscow, 1999.

4. Coks, Т, Makkey, K. Transactional approach to studying of industrial stress. — Moscow, 1998.

5. Coks, Т. Psychology of work and organizational psychology: a modern condition and prospects. -Moscow, 1998.

6. Leontiev, A. N. Activity. Consciousness. Person. — Moscow, 1975.

7. Lomov, B. F. Questions of the general, pedagogical and engineering psychology. — Moscow, 1991.

8. Ruthman, E. M. Should is escaped from stress? — Moscow, 1990

9. Prjazhnikov, N. S. Professional and personal self-determination. — Voronezh, 1996.

10. Rubinstein, S. L. Bas of the general psychology. Vol. 2. — Moscow, 1989. — 328 p.

11. Shibutaani, T. Social psychology. — Moscow, 1969. — 535 р.

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (42) 2009

Установите соответствие между факторами трудовой адаптации и их группами:

социологические
уровень притязаний, восприятие самого себя
социально-демографические
стаж, возраст, образование, квалификация
психологические
степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования

последовательно-кризисный
прагматичный
отбывающий
эволюционный

Трудовая адаптация, которая выражается в определенном уровне овладения навыками и умениями, в формировании некоторых качеств, необходимых для выполнения конкретного вида работ, в развитии положительного отношения работника к своей работе, — это адаптация

социально-психологическая
психофизическая
профессиональная
моральная

А – нет, В – да
А – да, В – нет
А – да, В – да
А – нет, В – нет

Тест по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

1. Установите соответствие между видами адаптации персонала и их понятиями: • Вид овладения навыками, умениями, развитие положительного отношения работника к профессии – профессиональная • Происходит освоение всех условий труда – психофизиологическая • Вид овладения психологическими особенностями в организации, вхождение в атмосферу, систему взаимоотношений в коллективе, принятие традиций организации – социально-психологическая 2. Развитие персонала – термин (словосочетание), который используется для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающихся методов и стратегий 3. Профессионализм – интегральная психологическая характеристика человеческого труда, отражающая уровень и характер овладения человеком профессией, означающая, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоким образцом, сложившихся в профессии к настоящему времени 4. Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения, заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором 5. Установите соответствие между методами оценки персонала и их определениями Метод, в ходе которого происходит наблюдение за оцениваемым работником и его поведением в неформальной обстановке или в рабочей обстановке – наблюдение Метод, в ходе которого происходит определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов – тестирование Метод, в ходе которого заполняется анкета с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствует или наличие указанных черт – анкетирование Метод, в ходе которого собираются данные о сотруднике, его биография, документы, характеристика – источниковедческий 6. Этапами формирования кадрового резерва являются: • Анализ потребности в резерве • Зачисление в кадровый резерв • Проведение оценки кандидатов в кадровый резерв • Выбор методов отбора подчиненных в кадровый резерв • Наблюдение за персоналом

Похожие ответы, выполненные работы