В каком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником

Содержание

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений. Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень. Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин. При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя. Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст.

81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи. ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена. Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников. Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

Как расторгнуть Трудовой Договор по инициативе работодателя?

упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
сотрудницы, находящиеся в положении;
работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.

Когда можно расторгнуть договор по инициативе работодателя?

Расторжение договора по инициативе работодателя возможно по следующим основаниям (п.1 ст.81 ТК РФ):

1) ликвидация компании;

2) сокращение численности или штата работников компании, ИП;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества компании (для руководителя компании, его заместителя или главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно:

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной);
совершение по месту работы хищения;
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия;

7) утрата доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности).

Сведения о работниках, которые уволены в связи с утратой доверия за коррупционные правонарушения (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, который размещается на официальном сайте Федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет;

8) совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, по месту работы или не по месту работы (для работников, которые выполняют воспитательные функции);

9) принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу организации (для руководителя компании (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера);

10) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (для руководителя компании (филиала, представительства), его заместителя);

11) представление подложных документов при заключении трудового договора(Письмо Минтруда РФ от 28.03.2018 г. №14-2/В-219);

12) основания, предусмотренные трудовым договором (для руководителя компании, членов коллегиального исполнительного органа компании);

13) неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу;

14) другие основания, установленные ТК РФ и федеральными законами.

Когда нельзя расторгнуть договор по инициативе работодателя?

С какими категориями работников работодатель не вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе?

Существуют определенные категории работников, с которыми работодатель не вправе расторгать трудовой договор по совей инициативе (за исключением случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП).

К таким категориям относятся:

1) работники, находящимися в отпуске, а также временно нетрудоспособные работники(п.6 ст.81 ТК РФ);

2) беременные женщины (п.1 ст.261 ТК РФ, Письма Минтруда РФ от 05.03.2018 г. №14-2/В-149, от 02.04.2010 г. №902-6-1);

3) несовершеннолетние работниками (т.е. не достигшие возраста 18 лет), если нет согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ);

4) кандидаты, зарегистрированные на участие в выборах, в том числе кандидаты в депутаты Государственной Думы и на должность Президента РФ (п.5 ст. 42 Федерального закона №19-ФЗ от 10.01.2003 г.);

5) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица, воспитывающие детей без матери и родителей (законные представители) – единственные кормильцы в многодетных семьях (ст.261 ТК РФ);

6) члены профсоюза и не освобожденные от основной работы руководители выборных коллегиальных органов профсоюзов (их заместителей) (ст. 82, 374 ТК РФ);

7) представители сотрудников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), участников комиссии по трудовым спорам (ст.171, 373 ТК РФ).

Проблема расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя с одинокими матерями

Отдельно остановимся на проблеме расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя с одинокими матерями, поскольку данная категория вызывает большое количество трудовых споров. С одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), работодатель не вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе (за исключением отдельных оснований).

При этом к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически выполняющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца (п.4 ст.261 ТК РФ, п.28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1).

Однако после вступления в брак женщина не утрачивает статус матери-одиночки автоматически. Например, в одной из рассмотренных ситуаций, одинокая женщина (в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» стоял прочерк) вышла замуж. Муж не усыновлял ребенка женщины, а поэтому статус матери-одиночки она не утратила («Обзор законодательства и судебной практики ВСРФ за первый квартал 2010 года», утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010 г., Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2018 г. №33-13981/2018).

Поэтому, прежде увольнять женщину, имеющую иммунитет, необходимо установить все обстоятельства, имеющие отношение к ее статусу (например, усыновлен ли ребенок женщины новым супругом).

Услуги профессиональных юристов в разрешении трудовых споров

Компания «РосКо» окажет услуги по разрешению трудовых споров: консультация и правовая поддержка работодателей, анализ трудовых договоров, сопровождение при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Консультация и поддержка нашего юриста по трудовым спорам поможет Вам выбрать правильную тактику при споре с работником.

Для избегания конфликтов с работником и финансовых потерь, рекомендуем Вам, как можно раньше обратиться за помощью к юристу нашей компании.

Пример письменного отказа от должности

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.

2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение.

3. При отказе составляется акт.

4. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.

5. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.

6. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.

7. Человек получает расчет.

Важно! Если работник находится на больничном или в отпуске, Трудовой кодекс увольнение по инициативе работодателя не допускает ни при каких обстоятельствах.

Без вины работника

Поводом не обязательно является виновный поступок. Например, необходимо разорвать отношения с совместителем должности, если на нее претендует человек, готовый работать полный день. Указание на это есть в статье 288 ТК РФ. Если человек работает неполный день, вы вправе уволить его, в этом случае, по ТК РФ, основания для увольнения работника по инициативе работодателя тоже работают.

Но если вы расторгаете договор с совместителем по причине того, что на его место придет полноценный работник, предупредите об этом за 2 недели. Иначе нарушите трудовые права человека.

При ликвидации или сокращении Порядок разрыва трудовых отношений по ликвидации описан в ст. 180 ТК РФ. Основные моменты:

за два месяца всех заинтересованных письменно уведомляем о сокращении. Провести расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и раньше срока, но придется выплатить среднемесячный заработок за неотработанное время;
выплачиваем все, что человек заработал, плюс выходное пособие.

Смена собственника

При смене собственника предприятия закон позволяет новому владельцу набирать себе новую команду из числа руководства. Но это правило распространяется только на топ-менеджеров, для обычных работников оно неприменимо. Существует единственная законная норма, по какой статье могут уволить с работы, например, главного бухгалтера, — пункт 4 статьи 81 ТК РФ. Главбуху положена денежная компенсация не менее трехкратного среднего месячного заработка (меньше нельзя, больше можно).

Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:

беременных (кроме ликвидации);
малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

У работников существует мнение, что предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье за несоответствие должности или по сокращению. Это не так. Чтобы расстаться с сотрудником по статье, работодателю придется приложить максимум доказательств, процедура строго документируется. Работодателю это не нужно, поэтому часто и он предлагает уйти по собственному.

Инвалиды

Инвалида 2 группы уволить возможно, если условия труда меняются и выполнять ту же работу с учетом ограничения возможностей человек не может. Например, условия противоречат его программе реабилитации и абилитации. В этом случае основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Разорвать трудовой договор с инвалидом 3 группы допускается на общих основаниях, как и для других работников. Каких-либо ограничений не установлено.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными.

При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника.

Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

его причина соответствует нормам ТК РФ;
соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

оформить соответствующий приказ;
ознакомить с ним работника;
получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
выдать расчет;
если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Инвалиды

Законные способы увольнения

Чтобы навсегда расстаться с работником по инициативе работодателя, необходимо действовать очень внимательно: фиксировать каждый свой шаг документами и перестраховываться. Ведь если дело дойдет до суда, именно работодатель будет доказывать обоснованность увольнения. Малейшее несоблюдение процедуры — и суд может признать его незаконным.

Однократное грубое нарушение обязанностей

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

Прогул — если более четырех часов подряд сотрудника нет на рабочем месте без уважительной причины.
Появление на работе в состоянии опьянения.
Разглашение тайны — государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом, в том числе персональных данных другого сотрудника.
Хищение по месту работы, растрата, умышленное повреждение или уничтожение имущества — если вступил в силу приговор суда или иной законный документ.
Нарушение правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай на производстве, катастрофу, аварию или иные тяжкие последствия. Либо не повлекло, но создало реальную угрозу таких последствий.

Действовать нужно по такому алгоритму:

Нарушение фиксируется. Тот, кто его заметил, составляет докладную или служебную записку.
Создается комиссия минимум из трех человек, которая должна установить все обстоятельства происходящего. Комиссия составляет акт о нарушении в свободной форме.
Нарушитель извещается о необходимости дать пояснения в течение 2 рабочих дней.
Комиссия изучает объяснения, прочие обстоятельства и принимает решение о взыскании. Если объяснений нет, составляется акт об их отсутствии.
Издаются приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении. Сотрудник должен быть с ними ознакомлен под подпись.
Вносится запись в трудовую книжку. В день увольнения бывшему работнику выдают документы и все причитающиеся выплаты (ст. 84.1 ТК РФ).

Все факты следует фиксировать письменно, работника знакомить с документами под подпись, а если он отказывается — зачитать документ вслух и составить акт об отказе от ознакомления.

Мы привели базовые правила, но в каждом случае есть свои нюансы. Например, человека в состоянии опьянения нужно направить на освидетельствование и отстранить от работы. А если речь о хищении или растрате, придется подать в суд.

Важно! Уволить работника за грубое нарушение можно в течение месяца со дня его обнаружения и не позднее полугода со дня его совершения. Если нарушение было выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторской проверки, уволить работника можно не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, и он снова не исполняет свои обязанности, появляется основание его уволить.

Дисциплинарное взыскание — это замечание или выговор. Хотя и само увольнение также относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

При увольнении по указанному основанию есть такие нюансы:

Трудовая обязанность, которую человек нарушил, должна быть зафиксирована в договоре, локальном акте, должностной инструкции. Если она не прописана в документах, значит, работник не должен ее исполнять. И увольнять его за это неправомерно.

Например, в документах прописано, что человек работает с 10:00. Но начальник требует являться на работу к 9:00. Если работник пришел к 10:00, наказывать его неправомерно. А вот если он явится на свое рабочее место в 10:30, будет основание для взыскания в виде замечания или выговора.

Первое дисциплинарное взыскание должно быть оформлено с соблюдением всех формальностей. Устное замечание или выговор не сработает, даже если свидетелями этого «взыскания» стали все коллеги.
Срок действия первого взыскания — один год с даты привлечения. Если прошло больше года, выговор или замечание «сгорает», и сотрудник снова становится чист. Второе нарушение превращается в первое.
Второе нарушение нужно фиксировать в том же порядке, что и первое. Про алгоритм мы рассказали выше — он схож для любых дисциплинарных взысканий. После издания приказа о повторном привлечении издается приказ об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: прочие основания

По тому же алгоритму нужно действовать и в других случаях, когда увольнение становится мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Мы собрали все прочие основания в следующей таблице.

Директор, его заместитель или главбух принял необоснованное решение, которое повлекло причинение вреда имуществу компании

Руководитель организации или филиала, его заместитель грубо нарушил обязанности. В частности, не исполнил свои функции, что могло повлечь причинение вреда здоровью работников или ущерба имуществу организации

Педагогический работник в течение года повторно грубо нарушил устав организации

Спортсмен нарушил антидопинговые правила или был дисквалифицирован на шесть месяцев и более

Сотрудник, работающий с деньгами или товарными ценностями, совершил по месту работы виновные действия и утратил доверие работодателя

Работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, возникающего в связи с исполнением им трудовых обязанностей

Работник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок в связи с исполнением своих обязанностей

По основаниям, приведенным в этой таблице, человека можно уволить с первого же раза. Исключение составляет грубое нарушение педагогом устава организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Неудовлетворительный результат испытательного срока

Основание: ст. 71 ТК РФ.

Если испытательный срок был оформлен правильно и еще не закончился, работника можно уволить в любой момент до его окончания. Но для этого должно быть основание: нельзя расторгнуть трудовой договор из-за того, что человек просто «не подходит».

Что считается неудовлетворительным результатом работы? Если компания назначает испытательный срок, следует разработать систему оценки результатов. Например, задания, которые сотрудник должен успешно выполнить в течение испытательного срока. Не выполнил — значит, испытание не прошел.

Если ничего подобного нет, то в ходе испытательного срока следует документально фиксировать недочеты работника. Это могут быть докладные и служебные записки, жалобы клиентов и контрагентов, акты выбраковки и иные документы. Все они могут пригодиться, если уволенный решит обратиться в суд.

Чтобы расторгнуть трудовой договор, ждать до конца срока испытания не нужно. Как только появилось достаточно оснований, можно приступить к увольнению. Процедура такая:

Письменно уведомьте работника не менее чем за три дня о предстоящем увольнении. В сообщении нужно указать его причину, суть нарушений и норму ТК РФ, а также дату, с которой человек будет уволен.
Получите подпись работника на уведомлении — один экземпляр должен остаться в компании.
Издайте приказ об увольнении, сделайте запись в трудовой книжке, выплатите сотруднику все деньги и выдайте документы.

Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Несоответствие занимаемой должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Уволить человека из-за несоответствия должности очень сложно. Это наиболее затратный и рискованный вариант для работодателя. Если хоть немного отступить от процедуры, работник сможет восстановиться через суд. Гораздо предпочтительнее прийти к соглашению.ц

Доказать, что квалификация работника не соответствует должности, работодатель может лишь по итогу аттестации. Порядок ее проведения должен быть утвержден локальным нормативным актом, например, Положением об аттестации. В нем нужно прописать процедуру аттестации, методы и критерии оценки квалификации работника, а также порядок принятия решения по результатам. Учтите, что если работник решит оспорить свое увольнение, Положение может затребовать суд.

Важно! Запрещено устанавливать правила аттестации, ущемляющие права отдельных сотрудников или их групп. Например, нельзя аттестовать лишь какого-то конкретного специалиста. Также нельзя прописать в ЛНА, что аттестация отдельных категорий работников, например, лиц пенсионного возраста, проводится чаще остальных.

Это дискриминация, и высок риск того, что суд увольнение отменит. Безопаснее провести аттестацию всех работников или их значительной части.

Аттестация инициируется приказом и проводится в соответствии с утвержденным компанией Положением. Но даже если ее итоги неудовлетворительны, увольнять сотрудника на этом основании сразу нельзя. Прежде ему нужно предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Допустимо предложить нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу.

Вакансии предлагаются в той же местности, а если это предусмотрено коллективным или трудовым договором либо иными соглашениями — то и в других местностях (ст. 83 ТК РФ).

Предложить сотруднику другую работу следует письменно. В уведомлении укажите:

вакансии, которые могут подойти;
срок, отведенный человеку на выбор;
предупреждение о том, что в случае отказа вам придется его уволить.

Если подходящей работы нет или сотрудник отказался, это тоже нужно фиксировать письменно. А далее можно переходить к увольнению.

Учтите, что работников некоторых категорий нельзя уволить на основании неудовлетворительных итогов аттестации:

беременные женщины;
женщины с детьми до трех лет;
одинокие женщины с детьми до 14 лет или с детьми-инвалидами до 18 лет либо иные лица, воспитывающие таких детей без матерей;
единственные кормильцы в многодетных семьях и некоторые другие.

Также рискованно увольнять по результатам аттестации работающих менее года лиц, еще не получивших необходимого опыта.

Работник может не соответствовать должности не только из-за низкой квалификации, но и по состоянию здоровья. Выявляется это либо при медосмотре, либо когда человек приносит медицинское заключение. В таком случае работодатель в первую очередь обязан отстранить его от работы (ст. 76 ТК РФ). Нельзя позволять сотруднику выполнять работу, которая противопоказана по состоянию здоровья, даже если он на это согласен.

Далее работодатель должен предложить сотруднику подходящие вакансии (ст. 73 ТК РФ). Тот вправе от них отказаться, или же вакансий может вовсе не быть. В таком случае нужно действовать в зависимости от срока, который указан в медицинском заключении:

если до четырех месяцев, следует продлить отстранение от работы на весь этот период с сохранением за сотрудником места, но без выплаты зарплаты;
если более четырех месяцев или бессрочно, сотрудника увольняют на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Представления работником подложных документов

Основание: п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Сотрудника увольняют, если он представил подложные документы. То есть бумаги, содержащие недействительную информацию или созданные с нарушением закона. Тот факт, что документы поддельные, должен быть подтвержден судом, правоохранительными органами или, например, учебным учреждением — если речь о дипломе.

Уволить можно только за документы, которые были представлены сотрудником при приеме на работу, были необходимы для заключения трудового договора или послужили основанием для этого. О каких документах речь, сказано в ст. 65 ТК РФ.

Если подложными оказались другие документы, не связанные с наймом на работу, увольнять сотрудника основания нет. Еще важно, чтобы человек представил работодателю поддельные бумаги сам.

В данном случае не нужно оформлять какие-либо акты, создавать комиссию, требовать пояснения и оформлять дисциплинарное нарушение. Достаточно просто издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись (Памятка Роструда).

Срок увольнения законом не оговорен, как и срок давности. Если вдруг выяснилось, что работник устроился по поддельным документам, можно его уволить, сколько бы лет ни прошло.

Чем грозит безосновательное увольнение

Итак, компания уволила сотрудника за нарушение. Он вправе не согласиться с увольнением и пожаловаться в трудовую инспекцию (ГИТ) либо прокуратуру, а также обратиться в суд. И если у работодателя не было достаточных оснований для расторжения договора или он не оформил все грамотно, то может получить предписание об устранении нарушений и штраф по ст. 5.27 КоАП. Его размер для ИП или должностного лица, например, директора — 1–5 тыс., для организации — 30–50 тыс. рублей.

Кроме того, уволенный сотрудник может быть восстановлен на работе судом. Значит, придется взаимодействовать с ним и дальше. К тому же компанию обяжут выплатить работнику:

Средний заработок за период с момента его увольнения до восстановления. Это время будет считаться вынужденным прогулом. Оно войдет в стаж для начисления отпуска, так что выплатить отпускную компенсацию за это время тоже придется. Если человек уже вышел на новую работу, ему нужно будет оплатить то время, пока он не был трудоустроен.
Компенсацию судебных расходов, а также морального вреда, если ее назначит суд.

Есть особые случаи:

Сотрудница беременна или у нее есть дети возрастом до трех лет. Если уволить ее без должного основания, директора или ИП могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
Сотрудник — лицо предпенсионного возраста, то есть ему до пенсии осталось не более пяти лет. Нельзя увольнять такого человека под предлогом возраста — это уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

Наказание в обоих случаях может быть таким: штраф 200 тыс. рублей или в размере зарплаты (иного дохода) за период до 18 месяцев или до 360 часов обязательных работ.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Альтернатива — увольнение по соглашению сторон

Увольнение по статье — не единственный вариант прекратить трудовые отношения с человеком, который не хочет нормально работать и не пишет заявление «по собственному». Постарайтесь расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Возможно, за определенную компенсацию работник будет готов уйти. И для него самого, и для работодателя это лучше, чем увольнение по статье.

Правда, риски есть и в случае достижения договоренности. Иногда суды отменяют расторжения трудовых договоров по взаимному соглашению и восстанавливают сотрудников. Как правило, так бывает, если человек докажет, что подписал соглашение под принуждением или когда уволили беременную женщину.

Так что даже при увольнении по договоренности есть риск вновь увидеть работника в коллективе. А вот деньги, которые были выплачены ему в качестве компенсации за расторжение договора, можно больше не увидеть. Ведь не факт, что суд обяжет работника их вернуть (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2022).

Но самая плохая идея — принуждать человека увольняться «по собственному», если такого желания у него нет. Даже если он напишет заявление, то сможет передумать и отозвать его до окончания последнего рабочего дня. Или же доказать в суде, что написал заявление под давлением. И тогда увольнение отменят со всеми вытекающими из этого последствиями.