В какой срок после подписания трудового договора работодатель должен ознакомить работника с приказом

Содержание

Кто вам сказал, что если заплатить налоги, то можно спать спокойно? Кто бы это ни был, этот человек вас обманул. Точнее, сказал не всю правду. Кроме уплаты налогов, у предпринимателя есть обязанности соблюдать и другие законы. Например, правильно оформлять сотрудников.

В этой статье мы научим, как это сделать.

Итак, после удачного собеседования решено брать человека на работу. Первое, что должен сделать будущий сотрудник, — написать заявление. Оно подается на имя руководителя организации. Документ пишется в свободной форме от руки. Для удобства можно распечатать готовые бланки. Текст должен быть примерно таким:

“Генеральному директору ООО “Иванов и партнеры” Иванову Ивану Ивановичу от Петрова Петра Петровича.

Прошу принять меня на работу на должность менеджера по продажам”.

Заявление о приеме на работу подписывается руководителем или его замами, уполномоченными нанимать сотрудников. Помимо визы директор должен указать свое согласие — написать “Не возражаю”, “Согласен” или что-то подобное.

Этап второй — медицинский осмотр

Это не для всех. Правительством Российской Федерации разработан перечень профессий, для которых медицинские осмотры обязательно. Это работники, занятые во вредных условиях труда, врачи, вахтовые работники. Применительно к интернет-магазину медосмотр должны проходить офисные служащие, работающие с компьюером более 50% рабочего времени и торговые работники — например, продавцы точек выдачи товара, а также курьеры.

Если у вас интернет-магазин продуктов питания или доставка фастфуда — суши, роллов и гамбургеров, то сотрудникам, которые участвуют в работе с едой, нужна еще и медицинская книжка. А несовершеннолетние проходят медосмотры вне зависимости от профессии — все подряд.

Для прохождения медицинской комиссии вы должны выдать будущему сотруднику направление. Утвержденной формы для него нет, но есть перечень требований к этому документу. Согласно приказу Минсоцразвития № 302н в направлении должны быть указаны:

наименование организации с указанием формы собственности (ИП или ООО);
коды деятельности по ОКВЭД;
наименование медучреждения, в которое направляется работник;
ФИО работника и наименование должности;
указание подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и так далее);
перечень вредных факторов.

По данным, указанным в направлении на осмотр, врачи решат, каких специалистов должен пройти соискатель и какие сдать анализы. После успешного прохождения осмотра на руки сотруднику выдается справка с заключением о пригодности к работе.

Примечание. В российском законодательстве есть понятие “Специальная оценка условий труда”. Любой предприниматель обязан пригласить специализированную организацию для того, чтобы те исследовали все рабочие места и дали заключение о состоянии рабочих мест и специфике деятельности. Именно на основании этого заключения решается, нужны сотрудникам медосмотры или нет.

Может ли сотрудник трудиться неофициально

Работодатель имеет право привлекать физических лиц для выполнения какой-то работы двумя способами:

по договору гражданско-правового характера (ГПХ);
в рамках трудовых отношений.

Договоры ГПХ заключаются для выполнения конкретного задания или работы, которая не носит постоянный характер. Например, компании на период подготовки годовой экологической отчетности нужны инженеры-экологи, но в остальное время она не может обеспечить им трудовую нагрузку.

Если же работодателю требуется человек для выполнения постоянной работы, который должен подчиняться принятым в организации правилам, то заключается трудовой договор. Он оформляется только в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Верховный суд относит к характерным признакам трудовых отношений, например:

личное выполнение работником определенной трудовой функции под контролем работодателя;
подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, графику сменности;
выполнение работы по определенной специальности, или должности.

Подробнее: п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15. Трудовые отношения с исполнителем по договору ГПХ могут быть признаны самим заказчиком или в судебном порядке.

Работодателю дается три рабочих дня на заключение трудового договора:

если работник уже фактически приступил к работе с разрешения ИП, директора или уполномоченного лица;
с даты признания трудовых отношений по договору ГПХ (ст. 67 ТК РФ).

За нарушение срока работодателя привлекут к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Штраф составит для ИП до 10 000 рублей; для юрлица — до 100 000 рублей.

Также могут быть претензии от налоговой и Социального фонда, поскольку за работающих без договора НДФЛ и страховые взносы не уплачиваются. Работодатель выплатит все суммы недоимки со штрафом в 40 % (ст. 122 НК РФ).

Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

С кем можно заключать трудовые договоры

По общему правилу работодатель может принимать на работу лиц, которым исполнилось 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Но есть исключения — смотрите таблицу.

Возрастные ограничения при трудоустройстве

для иностранных граждан;
с вредными и опасными факторами;
подземные работы;
деятельность, где запрещен труд несовершеннолетних;
вахта;
в религиозных организациях;
игорный бизнес, ночные клубы;
работа с табачными изделиями, алкоголем, наркотическими препаратами, материалами эротического содержания;
совместительство;
аварийно-спасательные работы;
ведомственная охрана;
подъем и перемещение тяжестей сверх установленных норм

Кроме возрастных ограничений для трудоустройства, есть гендерные. В трудовом законодательстве определен перечень работ, на которых нельзя использовать женский труд (Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н). Это, например, подземная добыча нефти; работа со свинцом и его соединениями. Также запрещается привлекать женщин на подъем и перемещение тяжестей сверх установленных норм.

Иностранцы не могут занимать отдельные должности или работать в определенных организациях. Например, трудиться на атомных станциях (ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 125-ФЗ, перечень по Постановлению Правительства РФ от 11.10.2002 № 755).

Кадровик перед оформлением кандидата на вакансию должен учесть существующие ограничения по виду работ, профессии, должности. Если соискатель попадает под запреты, то его нельзя принимать на работу по трудовому договору.

Отказ в трудоустройстве кандидату, которого нельзя принять из-за законодательных ограничений, считается отказом из-за несоответствия деловых качеств работника. Он не нарушает трудовое законодательство (ст. 64 ТК РФ).

Шаг первый: анализ документов кандидата

Сначала кадровику предоставляют заявление о приеме на работу и пакет документов. Список обязательных документов при приеме указан в статье 65 ТК РФ . Среди них:

удостоверение личности (паспорт);
трудовая книжка или выписка из электронной трудовой (за исключением тех, кто поступает на работу впервые);
страховое свидетельство в системе пенсионного страхования (СНИЛС) или его электронный вариант;
диплом, аттестат или иной документ об образовании;
военный билет (для военнообязанных);
справка о несудимости (для должностей, где не допускают людей с судимостью).

Дополнительно кадровики вправе попросить работника предъявить иные документы, в зависимости от специфики работы. Например, ИНН, анкету или автобиографию, медкнижку или справку (например, для общепита, детских учреждений, работ с вредными условиями труда). Иногда кадровики просят принести несколько фото для личного дела.

Если осуществляют прием иностранцев, то дополнительно понадобятся полис ДМС — для высококвалифицированных специалистов, разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание в РФ, вид на жительство ( ст. 327.3 ТК РФ ).

Может пригодиться: как принять на работу гражданина Казахстана

Не числится среди обязательных и заявление о приеме на работу. Но во многих компаниях его используют. Если это необходимо, составьте его в свободном виде. Единого шаблона заявления нет. Пишут его на имя директора, отмечают Ф.И.О. и должность работника, день, когда он начнет работать.

Для тех, кто поступает на госслужбу, заявление о приеме в конкретное учреждение писать обязательно (ст. 26 ФЗ № 79 от 27.07.2004 ).

Вот образец, как сотруднику составить заявление о приеме в организацию:

Если работник сделал выбор в пользу электронной трудовой, то он приносит выписку из нее (справку СТД-Р или СТД-СФР). Если человек устраивается по совместительству, то трудовую приносить не обязательно. Если это первое рабочее место, то СНИЛС и трудовую ему оформит работодатель.

Шаг второй: медицинский осмотр, при необходимости

Проверьте, обязаны ли ваши сотрудники пройти предварительный медосмотр при приеме в организацию. Его надо пройти до подписания трудового соглашения. Это касается тех, кто выполняет обязанности с вредными и опасными условиями труда, и представителей ряда профессий. Медосмотры при приеме на работу обязательны для работников следующих сфер (ч. 1 и 2 ст.

220 ТК РФ , п. 1 порядка, утв. Приказом Минздрава РФ № 29н от 28.01.2021):

транспортных компаний;
пищепрома, общепита и торговли;
водопроводных сооружений;
медорганизаций;
детских учреждений.

Иные виды работ и вредные факторы, при выполнении которых сотрудники обязаны проходить медосмотр, устраиваясь на работу, перечислены в Приказе Минтруда РФ № 988Н, Минздрава РФ № 1420Н от 31.12.2020. В их числе работы в нефтегазовой отрасли, в лесной промышленности, на гидрометеорологических станциях, высотные, подземные, водолазные, вахтовые работы и др.

Вся ответственность по оплате и организации медосмотров при приеме на предприятие возлагается на работодателя. Если ваши сотрудники обязаны проходить медосмотр, выдайте им направление под подпись. Если сотрудник прошел процедуру за собственный счет, то он вправе требовать компенсацию.

Затем, когда они пройдут всех врачей, возьмите заключение, что для них нет противопоказаний для выполнения обязанностей. Заключение выдают в трех экземплярах: первый — для пациента, другой — для направившей его организации и третий остается в медклинике, где он проходил медосмотр (п. 17 порядка).

Как знакомим?

Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и организационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в соответствующей графе документа.

Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов – столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ставить эту подпись?

На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по кадрам:

проставление работниками подписей и даты ознакомления в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к ЛНА и сшиваемом вместе с ним (см. Пример 1);
проставление работниками подписей и даты ознакомления в специальном табеле или журнале 1 , содержащем перечень ЛНА (см. Пример 2 и Пример 3);
проставление работниками подписей в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к трудовому договору (с указанием в тексте договора, что до подписания трудового договора работник был ознакомлен со всеми ЛНА, указанным в приложении к нему) (см. Пример 4).

Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с получением его копии.

Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интранете или Интернете, на информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.

Пример 1. Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка

Пример 2. Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами

Пример 3. Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами

Пример 4. Лист ознакомления с локальными нормативными актами

Связанный материал
Устанавливаем режим коммерческой тайны

См. статью «Устанавливаем режим коммерческой тайны»

Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости предоставления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА таковых не окажется.

Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности. Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

В какой срок?

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных работников в ускоренном порядке «задним числом».

Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ответственности.

Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены судом. Он сделал следующие выводы:

в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечения ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;
при таких обстоятельствах дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей были применены к работнице с нарушением закона. Истица не была ознакомлена с возложенными на нее в соответствии с занимаемой должностью торгового представителя должностными обязанностями: обязанностью получать у покупателей документы первичной отчетности и проводить работу с дебиторской задолженностью в установленный срок, а также не была ознакомлена с установленным планом продаж (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-15865).

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Ускорьте процессы кадрового делопроизводства

Астрал i КЭДО — ваш помощник при работе с сотрудниками

Оставьте заявку и наш специалист свяжется с вами

Реклама: ООО «АСТРАЛ-СОФТ», ИНН: 4027145240, erid: LjN8KPFgU

#ТК РФ
#электронный документооборот
#трудовой договор
#кадровый учет
#Калуга Астрал
#кадровые документы
#кадровый ЭДО

Ответы юристов (1)

Сергеев Олег Юрист,
Москва На сайте: 1768 дня
Ответов: 2467 Рейтинг: 3.62

Законодательство Российской Федерации не оговаривает конкретных сроков ознакомления работника с приказом о возложении обязанностей. Тем не менее, работник должен быть ознакомлен с приказом по мере его подписания и выдачи, чтобы иметь возможность выполнять поручения, содержащиеся в таком приказе. Если работник был ознакомлен с приказом через две недели после устного возложения обязанностей, то работник может обратиться к работодателю с возможным иском о возмещении убытков, связанных с несвоевременной выдачей приказа. Однако, для подачи такого иска работник должен обратиться к юристу для консультации о возможностях получения правовой защиты.

Если зам. руководителя замещает руководителя, то замещение должно оплачиваться за счет средств работодателя. Работник, который выполняет обязанности замещенного руководителя, должен получать соответствующее вознаграждение в размере, определенном договором труда или коллективным договором.

Если работнику отказано в составлении доп. соглашения, то он может обратиться к работодателю с предложением изменить условия договора труда путем заключения нового трудового договора. Если работодатель не согласен изменить условия трудового договора, то работник может обратиться к юристу для консультации о возможностях получения правовой защиты.

#2518299 2023-03-16 04:31:34
Сергеев Олег Юрист,
Москва На сайте: 1768 дня
Ответов: 2467 Рейтинг: 3.62

Для решения данного вопроса понадобятся следующие документы:

Кодекс труда Российской Федерации, в котором установлены требования к работодателю по ознакомлению работника с приказами о возложении обязанностей, а именно: приказ о возложении обязанностей должен быть письменным и ознакомленный работник должен подписать его копию.
Сроки ознакомления с приказом не установлены в законодательстве, но рекомендуется ознакомить работника с приказом в кратчайшие сроки после его подписания, в противном случае, работник может обратиться в трудовую инспекцию и попытаться оспорить позицию работодателя.
Если работник был ознакомлен с приказом через две недели после устного возложения обязанностей, он может обратиться к работодателю с просьбой пересмотреть его условия. В случае отказа, работник может обратиться в трудовую инспекцию.
Если заместитель руководителя замещает руководителя, то оплата его труда должна производиться в соответствии с его должностной инструкцией и трудовым договором.
Если работодатель отказывает в составлении дополнительного соглашения, то работник может обратиться в трудовую инспекцию с просьбой урегулировать спор между сторонами.

#2629032 2023-03-16 04:31:34
Сергеев Олег Юрист,
Москва На сайте: 1768 дня
Ответов: 2467 Рейтинг: 3.62

Статья 190 Трудового кодекса РФ «Условия заключения трудового договора»
Статья 190.1 Трудового кодекса РФ «Форма трудового договора и его копии»
Статья 72 Трудового кодекса РФ «Права работника при изменении условий труда»
Статья 73 Трудового кодекса РФ «Согласие работника на изменение условий труда»
Статья 179 Трудового кодекса РФ «Время работы генерального директора, его заместителя, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений»
Статья 13.2 Трудового кодекса РФ «Оплата времени, в течение которого работник исполнял обязанности другого работника»
Статья 421 Гражданского кодекса РФ «Отказ от исполнения договора»
Статья 424 Гражданского кодекса РФ «Изменение и расторжение договора по обоюдному согласию сторон»

#2739861 2023-03-16 04:31:34
В работе Бесплатный
Горячая линия
БЕСПЛАТНАЯ консультация! Звоните!

Москва, МО, Россия

Консультируйтесь с юристом онлайн

Задайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов со всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется на бесплатной и платной основе.

Услуги юристов

Применив услугу юриста получите:

профессиональное устное (по телефону) или письменное консультирование;
правовую экспертизу документов для ускорения процедуры.

Услуга может помочь:

если родители сами определяют, где будет жить ребенок;
когда решение принимает суд;
если в деле участвуют органы опеки.

Порядок приема на работу

Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Ошибки при оформлении документов чреваты для компании претензиями со стороны государственных органов, а в случае инцидента между сторонами — судебным разбирательством.

Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается (на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы).

Прием работника на работу оформляется в два этапа:

Работник представляет необходимые для устройства на работу документы и пишет заявление о приеме.
Работодатель составляет кадровую документацию.

О том, как составляется заявление о приеме на работу, читайте здесь.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ для трудоустройства гражданину понадобятся:

паспорт или другой удостоверяющий документ, например, паспорт иностранного гражданина;
трудовая книжка;

ВНИМАНИЕ! Если новый сотрудник на предыдущем месте работы выбрал электронную трудовую книжку, то вместо бумажной трудовой он должен принести СТД-Р.

документы воинского учета;
номер СНИЛС (пенсионное свидетельство);
документы об образовании;
справка об отсутствии судимости (для трудоустройства в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если для работника ваша компания не будет основным местом работы, трудовую книжку он представлять не должен. Если же работник устраивается на работу впервые, трудовую книжку и СНИЛС ему оформляет работодатель.

Здесь вы можете узнать о действиях работодателя, когда у работника нет СНИЛС, а также о том, как можно быстро его оформить.

Перечень документов для приема на работу не является закрытым. Отдельные законодательные акты устанавливают для определенных профессий или категорий граждан обязанное наличие дополнительных документов. Например, иностранцы при приеме на работу представляют полис ДМС, разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание в РФ, вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).

ВАЖНО! С 2023 года иностранцы, кроме высококвалифицированных специалистов, имеют право на медпомощь по ОМС; полис добровольного страхования им не понадобится (Закон от 14.07.2022 № 237-ФЗ).

У водителя при трудоустройстве запросят водительское удостоверение, у продавца — личную медицинскую книжку (п. 1 приказа Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402).

Многие фирмы нанимают специалистов на дистанционную работу. Узнайте из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс», об особенностях оформления трудовых отношений в таком формате. Получите пробный доступ к данному материалу бесплатно.

Многие работодатели при приеме на работу требуют свидетельство об ИНН, хотя этот документ не входит в перечень, установленный ТК РФ. Однако мы рекомендуем его запрашивать, поскольку налоговики могут обратить внимание на наличие ИНН в рамках проверки сведений о доходах сотрудников по НДФЛ (письмо управления налогообложения имущества и доходов физических лиц ФНС России от 23.11.2015 № 11-2-06/0733).

Кроме того, согласно ФЗ «О приостановлении действия отдельных положений законодательных актов…» от 29.12.2015 № 385-ФЗ организации и предприниматели, использующие наемный труд, обязаны были до 2023 года ежемесячно отчитываться в ПФР по форме СЗВ-ТД (сейчас ее заменил подраздел 1.1 нового отчета ЕФС-1). Среди сведений, которые страхователь должен представлять, есть и ИНН — при его наличии (подп. 3 п. 2.2 ст. 2 закона № 385-ФЗ).

Вопрос обязательности наличия ИНН при приеме на работу мы детально разобрали в тематической публикации.

При приеме на работу работник пишет заявление на имя руководителя. По закону для коммерческих организаций эта процедура необязательна, однако заявление о приеме на работу составляется во многих компаниях. В нем работник указывает должность, а также дату, с которой приступит к работе. Руководитель визирует заявление и передает его в отдел, занимающийся оформлением кадровых документов.

ВАЖНО! Для устройства на госслужбу заявление необходимо (ст. 26 ФЗ «О государственной службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Оформление документов при приеме на работу

На основании заявления работника и распоряжения руководителя кадровая служба производит оформление работника в штат. Порядок действий такой:

Работник изучает локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, правила хранения и обработки персональных данных и т. д.) и расписывается в том, что он с ними ознакомлен (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Перечисленные внутренние регламентирующие акты должна иметь каждая компания.

В статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации» вы найдете перечень обязательной кадровой документации и размер штрафов за ее отсутствие.

Работник знакомится с трудовым договором и подписывает его. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня начала работы (ст. 61 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, второй забирает работник.
Кадровая служба в трехдневный срок с даты начала работы новичка формирует приказ о его приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Его подписывают обе стороны трудовых отношений.
Кадровой службой вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку. Если сотрудник проработал меньше пяти дней или эта работа не является для него основной, писать в трудовой ничего не нужно (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). По желанию совместителя на основной работе ему могут сделать запись о трудоустройстве на новое место.
Кадровик на основании сведений о работнике заполняет личную карточку Т-2. Подробнее о порядке заполнения формы Т-2 вы можете прочесть в этойстатье.
Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приеме или принятия иного решения, которые подтверждают оформление трудовых отношений, а также подписания сторонами договора ГПХ на выполнение работ/оказание услуг, в Социальный фонд России необходимо направить подраздел 1.1 формы ЕФС-1. О том, как заполнить ЕФС-1 при приеме нового сотрудника, мы рассказали в этом материале.

Все кадровые документы, которые необходимо оформить при приеме сотрудника на работу, эксперты «КонсультантПлюс» собрали в единую подборку. Если у вас нет доступа к системе КонсультантПлюс, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.