В какой срок необходимо расторгнуть трудовой договор с работником призываемым на военную службу

Содержание

Увольнение в связи с призывом в армию оформляется особенным методом. В некоторых случаях может случиться так, что и работодателя целиком устраивает работник, и сам трудящийся доволен собственным местом работы, но все-таки им необходимо разойтись. В трудовом законодательном акте это имеет название остановки трудового договора по причинам, которые не зависят от воли сторон (статья №83 трудового кодекса России).

Одним из подобных обстоятельств считается призыв сотрудника на службу либо направление его на заменяющую эту военную службу альтернативную гражданскую службу.

Порядок увольнения в связи с призывом в армию

П. 1 ч. 1 статьи №83 трудового кодекса Российской Федерации определяет 2 разновидности причин в целях завершения трудовых отношений с призывным лицом:

Призыв его на службу в армии;
Отправление на альтернативную гражданскую службу.

Принимая во внимание то, что рассматриваемые причины для остановки трудовой деятельности законодатель причисляет к независящим от желаний двух сторон, уход на службу по контракту под данную норму не относится. Контракт предполагает присутствие должного желания у лица, которое поступает на службу. В таком варианте обязаны применяться общие поводы расторжения трудового договора (к примеру, соглашение сторон либо инициатива сотрудника).

Первоначально, на что работодателю следует обратить наиболее пристальное внимание, — присутствие должным образом оформленного основания. В качестве таких оснований выступает повестка из военкомата.

При этом повестка обязана включать в себя четко сформулированное требование к мужчине:

Или прийти в военкомат для направления по месту отбывания воинской службы;
Или прийти в военкомат в целях получения ориентировки для убытия по месту несения альтернативной гражданской службы.

Обратите внимание! Никакие иные запросы военного комиссариата, которые содержатся в полученной сотрудником или работодателем повестке, не считаются основанием к увольнению по пункту 1 части 1 статьи №83.

К примеру, если работник получил повестку в целях прохождения военных сборов либо в целях осуществления медкомиссии, это не повод для остановки действия трудового соглашения с ним.

Отправление на альтернативное несение службы зачастую рассматривается работодателями в качестве повода для остановки трудового соглашения с формулированием «переход к новому работодателю». Но подобный подход является неправильным: во-первых, в текущей ситуации не принимается во внимание воля работника, во-вторых, отправка на подобную службу непосредственно предусмотрена, как повод для расторжения рабочего договора по пункту 1 части 1 статьи №83 трудового кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Повестка из военного комиссариата может быть доставлена непосредственно призывнику (по месту жительства), или в компанию, где он осуществляет свою рабочую деятельность. В последнем варианте администрация компании должна под роспись уведомить лицо о содержании данного документа, сообщив об этом в военкомат благодаря направлению отрывной части документа.

Обратите внимание! Отрывная часть повестки должна быть заполнена частично нанимателем, частично непосредственно призывником.

Для ознакомления и вручения повестки призванному в армейское подразделение гражданину законы устанавливают конкретный срок – не позднее 3-х суток до даты, когда гражданин обязан прийти в военкомат. Если этот период будет нарушен, работодателя могут подвергнуть административному наказанию в виде денежного штрафа.

Однако, уважительной причиной является приход повестки в учреждение с опозданием или отсутствие гражданина, который подлежит уведомлению, на рабочем месте (к примеру, если он на больничном).

Если работник с повесткой ознакамливаться не хочет, то об этом работодателю следует указать в акте (в присутствии двух свидетелей). Данный акт отправляется в военкомат.

Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор в последний день работы до отправления работника на военные сборы, если срок действия договора истекает во время сборов?

Вопрос: Работника, трудоустроенного по срочному трудовому договору, призвали на военные сборы на два месяца. При этом срок трудового договора истекает при нахождении работника на сборах. Вправе ли работодатель расторгнуть трудовой договор в последний день работы до отправления на военные сборы?

Ответ: Если работника, трудоустроенного по срочному трудовому договору, призвали на военные сборы и при этом срок трудового договора истекает при нахождении работника на сборах, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в последний день работы до отправления на военные сборы только с согласия работника.

Обоснование: Согласно п. 1 ст. 1 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее — Закон N 53-ФЗ) к воинской обязанности граждан Российской Федерации относится призыв на военные сборы и прохождение военных сборов в период пребывания в запасе.
Для подготовки к военной службе граждане, пребывающие в запасе, могут призываться на военные сборы (п. 1 ст. 54 Закона N 53-ФЗ).
Согласно п. 2 ст. 54 Закона N 53-ФЗ продолжительность военных сборов, место и время их проведения определяются Министерством обороны РФ либо иным федеральным органом исполнительной власти или федеральным государственным органом, в которых настоящим Федеральным законом предусмотрена военная служба.
Продолжительность военного сбора не может превышать два месяца (п. 3 ст. 54 Закона N 53-ФЗ). Общая продолжительность военных сборов, к которым привлекается гражданин за время пребывания в запасе, за исключением граждан, пребывающих в резерве, не может превышать 12 месяцев.
В силу п. 2 ст. 6 Закона N 53-ФЗ граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Законодательством РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания военных сборов.
Полагаем, что работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор с работником, находящимся на военных сборах.
В рассматриваемой ситуации до начала военных сборов работодатель может предупредить работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора во время его нахождения на сборах в связи с истечением срока действия договора. Однако расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор в последний день работы до отправления на военные сборы работодатель не вправе.
Срок трудового договора при заключении срочного трудового договора является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, работодатель вправе уменьшить срок трудового договора и расторгнуть его до начала военных сборов только по соглашению сторон.

Региональный информационный центр

Порядок увольнения в связи с призывом в армию

Если сотрудник увольняется по причине призыва на срочную службу, на предприятии издается соответствующий приказ – в нем проставляется ссылка на п. 1 ст. 83 ТК РФ. В качестве основания для издания такого приказа указывается повестка с требованием прибыть на место прохождения воинской службы, которую получил сотрудник.

Должен ли призывник писать заявление об увольнении, ссылаясь на отъезд к месту прохождения службы? Такой обязанности нет, так как работодатель в любом случае не будет иметь права отказать ему. Впрочем, в некоторых организациях просят сотрудников все-таки писать такие заявления и проставлять в них дату увольнения.

Сроки увольнения сотрудника, призванного в армию, не регламентированы специальными нормативными актами. Ключевой момент – призывник должен прибыть к месту сбора точно в срок, зафиксированный в повестке. Таким образом, финальный срок увольнения – та самая дата, которая предшествует дате сборов.

Работодатель не имеет права требовать от сотрудника, призванного в армию, отрабатывать две недели по ТК. В то же время, у работодателя нет права увольнять сотрудника в тот же день, когда он предъявил полученную повестку. Исключение – личное пожелание сотрудника.

При оформлении приказа об увольнении можно воспользоваться готовым образцом, предоставленным специалистами Европейской Юридической службы.

Образец заявления
Приказ об увольнении по форме Т-8 в 2024 году

Приказ об увольнении

Для урегулирования сложных ситуаций, связанных с увольнением призванного в армию сотрудника, на российских предприятиях публикуются локальные нормативные акты, которые имеют отношение к воинскому учету.

После того, как кадровый отдел получает предоставленное сотрудником заявление на увольнение по призыву в армию либо повестку, издается соответствующий приказ. Сотрудник в обязательном порядке знакомится с его текстом, подписывает приказ. Далее сотрудники завершают процедуру увольнения:

выдают сотруднику трудовую книжку;
вносят соответствующую запись в личную карточку;
выдают расчет.

Все перечисленные выше процедуры выполняются в последний рабочий день увольняющегося сотрудника.

Следует различать увольнение в связи со службой в армии, которое осуществляется по регламенту, прописанному в п. 1 ст. 83 ТК РФ, и увольнение в связи со службой по контракту.

В случае с контрактом увольнение осуществляется по инициативе работника или по соглашению сторон. Проконсультироваться по этому вопросу можно у специалистов Европейской Юридической Службы.

Работаем
по всей России
0 + активных клиентов ЕЮС
0 лет на рынке
Получить консультацию
+ 250 юристов готовы помочь в решении вашей ситуации

Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор в последний день работы до отправления работника на военные сборы, если срок действия договора истекает во время сборов?

Региональный информационный центр

Вниманию кадровиков. Увольнение в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу

Согласно п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу трудовой договор с ним подлежит прекращению. Как следует из статьи 83 ТК РФ, в такой ситуации увольнение осуществляется независимо от воли сторон. Стороны трудовых отношений не могут проигнорировать императивное требование закона о прекращении трудового договора и сохранить трудовые отношения на период прохождения работником военной или альтернативной гражданской службы.

Понятия призыва на военную службу и направления на альтернативную гражданскую службу

В силу п. 1 ст. 1 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее — Закон N 53-ФЗ) призыв на военную службу является одним из элементов воинской обязанности граждан РФ. Согласно п. 1 ст.

22 Закона N 53-ФЗ призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие на воинском учете или не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе. В соответствии с п. 2 ст.

22 Закона N 53-ФЗ на военную службу не призываются граждане, которые освобождены от исполнения воинской обязанности, призыва на военную службу, граждане, которым предоставлена отсрочка от призыва на военную службу, а также граждане, не подлежащие призыву на военную службу. Перечень таких категорий граждан приведен в статьях 23 и 24 Закона N 53-ФЗ. Сроки призыва определяются статьей 25 Закона N 53-ФЗ. Эта же норма устанавливает, что призыв осуществляется на основании указа Президента РФ.

граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах

с 15 октября по 31 декабря

граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных организаций

с 1 мая по 15 июля

с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря

Закон разделяет такие понятия, как призыв на военную службу и призыв на военные сборы (см. п. 1 ст. 1 Закона N 53-ФЗ). Призыв работника на военные сборы не является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Для отдельных категорий граждан, перечисленных в ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (далее — Закон N 113-ФЗ), военная служба по призыву может быть по их желанию заменена альтернативной гражданской службой, которая представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства и регулируется трудовым законодательством с учетом особенностей, установленных ст.1 Закона N 113-ФЗ.

Основание и дата увольнения работников в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную службу

К сожалению, законодатель не уточнил, какое именно из мероприятий, связанных с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу, должно послужить основанием для прекращения трудового договора. Поэтому на сегодняшний вопрос о порядке определения даты увольнения работника по данному основанию представляется неочевидным.

Дело в том, что призыв является достаточно растянутым по времени и многоступенчатым мероприятием. Так, согласно п. 1 ст. 26 Закона N 53-ФЗ призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, включает:

— явку на медицинское освидетельствование, профессиональный психологический отбор и заседание призывной комиссии;

— явку в указанные в повестке военного комиссариата время и место для отправки к месту прохождения военной службы и нахождение в военном комиссариате до начала военной службы.

Из этой нормы следует, что призыв на военную службу можно считать завершенным только с момента начала указанной службы. В соответствии с п. 10 ст. 38 Закона N 53-ФЗ началом военной службы для граждан, не пребывающих в запасе, призванных на военную службу, считается день присвоения воинского звания рядового. А согласно пп. «а» п. 5 ст.

21 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237, гражданину, не имеющему воинского звания, призванному на военную службу, воинское звание рядового присваивается при убытии из военного комиссариата к месту прохождения военной службы. Соответственно, наиболее логичным было бы считать датой увольнения работника дату отправки к месту прохождения службы (потому что только с этого момента можно говорить о том, что работник призван на службу и возникло обстоятельство, обуславливающее необходимость его увольнения), а в качестве основания для увольнения следовало бы использовать документ, который бы подтверждал факт призыва и содержал дату начала службы.

Однако следование такому подходу означает, что работодатель может начать процедуру увольнения лишь тогда, когда работник уже направится к месту прохождения службы, а значит, не будет иметь возможности ни предоставить работодателю подтверждающие его призыв документы (по крайней мере, в разумные сроки), ни лично присутствовать при увольнении. В целом такой подход значительно затрудняет увольнение работника.

Поэтому на практике чаще всего в качестве документа-основания для увольнения работника в связи с призывом на военную службу рассматривается повестка из военкомата о необходимости явиться в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы, выдаваемая в соответствии с п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 г. N 663, и по форме 90203.11000, приведенной в том же постановлении. А в качестве даты увольнения используют дату, предшествующую дате явки в военкомат, указанной в повестке.

При этом нередко специалисты указывают на возможность по соглашению сторон определить и более раннюю дату увольнения с учетом того, что работнику может потребоваться время на подготовку, а иногда и на проезд к военкомату. Отметим, что на иные мероприятия, связанные с призывом (на медицинское освидетельствование, заседание призывной комиссии), работник в силу п. 2 ст. 26 Закона N 53-ФЗ также вызывается повесткой, выдаваемой по той же форме. Такие повестки в любом случае не следует рассматривать в качестве основания для увольнения работника.

Подход, в соответствии с которым увольнение работника в связи с призывом на военную службу осуществляется на основании повестки и не позднее указанной в ней даты явки в военкомат для отправки к месту прохождения службы, популярен на практике по причине его удобства для обеих сторон трудовых отношений. Тем не менее, он не лишен очевидных недостатков, которые могут повлечь негативные для работодателя последствия.

Как уже было отмечено выше, выдача работнику повестки еще не свидетельствует о его призыве на военную службу и, более того, вообще не гарантирует, что призыв состоится. На практике нередки ситуации, когда призывник вместо поступления на службу отправляется домой даже непосредственно со сборного пункта.

На наш взгляд, увольнение работника в связи с призывом, который в итоге не состоялся, нельзя признать законным, поскольку то обстоятельство, которое и обуславливает необходимость прекращения трудовых отношений, так и не наступило. Соответственно, в такой ситуации при наличии волеизъявления работника его придется восстановить на работе.

При этом, как следует из части четвертой ст. 137 ТК РФ и п. 3 ст. 1109 ГК РФ, у работодателя не будет оснований для взыскания с работника выплаченного ему выходного пособия ввиду отсутствия недобросовестности в действиях работника. Выходное пособие можно будет лишь зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А в том случае, если в дальнейшем работник вновь попадет под призыв, процедуру увольнения по п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ необходимо будет повторить заново.

Кроме того, при увольнении ранее даты начала военной службы работник фактически лишается зафиксированного в п. 1 ст. 6 Закона N 53-ФЗ права на сохранение за ним места работы и среднего заработка на время исполнения им обязанностей, связанных с призывом на военную службу.

На практике иногда возникают ситуации, когда работодатель узнает о призыве работника уже после того, как работник поступил на службу (а иногда и после ее окончания). Полагаем, что в таком случае дату увольнения работника следует определять именно исходя из даты начала службы. Соответствующую информацию можно, получить, например, из п. 6 военного билета.

Еще менее однозначно выглядит ситуация с увольнением работников, направленных на альтернативную гражданскую службу. В силу п. 3 ст. 10 Закона N 113-ФЗ на мероприятия, связанные с направлением на альтернативную гражданскую службу, граждане также вызываются повестками военного комиссариата.

Однако на основании повестки о необходимости явки в военкомат для направления на альтернативную гражданскую службу гражданин обязан лишь явиться для получения под расписку предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы. И именно в указанные в предписании сроки гражданин обязан явиться к месту прохождения альтернативной гражданской службы (п.

2 ст. 14 Закона N 113-ФЗ). Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании (п. 3 ст. 5 Закона N 113-ФЗ).

Таким образом, информацию о моменте поступления гражданина на альтернативную гражданскую службу содержит не повестка, а именно предписание. Соответственно, именно этот документ логично рассматривать в качестве основания для увольнения гражданина, направленного на альтернативную гражданскую службу. Увольнение работника в связи с направлением на альтернативную гражданскую службу на основании повестки полагаем некорректным.

При этом прохождение альтернативной гражданской службы осуществляется на основании трудового договора (см. п. 2 ст. 16 Закона N 113-ФЗ). Соответственно, на момент поступления на такую службу гражданин не должен иметь другого места работы. Поэтому работника, направленного на альтернативную гражданскую службу, следует уволить днем, предшествующим дню явки к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанному в предписании.

Оформление увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу

Поскольку увольнение по п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ не зависит от воли сторон, от работника не требуется какого-либо заявления для прекращения трудовых отношений. Однако если стороны намерены прекратить отношения в более раннюю дату, чем та, которая определена на основании повестки о необходимости явиться в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы или предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, то получение от работника заявления, содержащего желаемую дату увольнения, представляется целесообразным.

Если в отношении работника ведется трудовая книжка, то в нее при увольнении необходимо внести одну из следующих записей в зависимости от конкретного основания прекращения трудовых отношений:

— «Трудовой договор прекращен в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации»;

— «Трудовой договор прекращен в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

В остальном увольнение оформляется по общим правилам.

Гарантии работникам, уволенным в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу

При увольнении по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ). В силу ст. 287 ТК РФ гарантия по выплате выходного пособия в полной мере распространяется на работников-совместителей.

А вот работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, правом на получение выходного пособия не наделены (часть третья ст. 292 ТК РФ).

При окончательном расчете необходимо также учесть, что в соответствии с частью второй ст. 137 ТК РФ из причитающихся работнику при увольнении по данному основанию сумм не может производиться удержаний за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

Законодательство не предусматривает гарантий трудоустройства для лиц, уволенных в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу службу, к тем же работодателям после окончания службы. Однако для отдельных категорий работников определенные гарантии в этой сфере все же предусмотрены. Так, согласно п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (далее — Закон N 76-ФЗ), если до призыва на военную службу гражданин работал в государственной организации, ему в течение трех месяцев после увольнения с военной службы гарантировано сохранение права:

— на поступление на работу в те же организации;

— на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

Однако даже приведенная норма не предоставляет указанной категории граждан безусловного права на трудоустройство по прежнему месту работы после окончания военной службы. Как подчеркивает Конституционный Суд РФ, при невозможности трудоустройства в той же государственной организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами службы занятости (определение от 04.07.2002 N 197-О). Таким образом, фактически право на трудоустройство к бывшему работодателю у уволенного из государственной организации в связи с призывом на военную службу лица есть только в том случае, если у организации имеется подходящая вакансия.

Схожая гарантия установлена и пунктом 4 ст. 19 Закона N 113-ФЗ.

Указанная норма предусматривает, что за гражданином, работавшим до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, в течение трех месяцев после его увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии — на другую равноценную работу (должность) в той же или, с согласия работника, другой организации. Разъяснений о применении данной нормы, аналогичных тем, которые приводятся в отношении п. 5 ст. 23 Закона N 76-ФЗ, нам обнаружить не удалось. Однако логично было бы полагать, что и в данном случае у государственных и муниципальных организаций нет обязанности трудоустраивать своих бывших работников после прохождения ими альтернативной гражданской службы в случае отсутствия подходящих вакансий.

Постановлением Правительства РФ от 25.11.1998 N 1394 предусмотрена выплата материальной помощи на первоначальное обзаведение хозяйством гражданам, работавшим до призыва на военную службу и принятым в течение года на прежнее место работы впервые после увольнения с военной службы. Она предоставляется организациями, финансируемыми в бюджетном порядке, за счет и в пределах ассигнований, выделяемых на оплату труда, а другими организациями — за счет собственных средств. Материальная помощь предоставляется не позднее 3 месяцев после принятия на работу гражданина по его личному заявлению в размере, устанавливаемом организацией по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, но не менее 500 рублей.

Все права на опубликованные на сайте Общероссийского Профсоюза образования материалы охраняются в соответствии с законодательством Российской Федерации. Любое использование материалов допускается только по согласованию с их авторами с обязательной активной ссылкой на источник.

Порядок увольнения

Условия увольнения в связи с призывом в армию закреплены на законодательном уровне и прописаны в п.1 ст. 83 Трудового Кодекса РФ. Периоды, когда начальник «рискует» остаться без подчиненного – с середины апреля до середины июля и с октября до конца декабря. Именно на эти месяцы приходится действие призывной кампании.

После получения повестки в военкомат на предприятии создают приказ с указанием причины снятия молодого человека с занимаемой должности (в качестве основания указывают повестку). При этом работник кадровой службы должен внимательно изучить повестку, так как в ней может быть указано 2 вида информации:

О призыве в армию для прохождения срочной службы.
О явке в военный комиссариат для прохождения медосмотра.

Во второй ситуации увольнение не предусмотрено. В связи с необходимостью прохождения службы, начальник не должен требовать заявления от подчиненного, поскольку увольнение в этом случае регламентируется отдельной статьей ТК РФ. О двухнедельной отработке тоже не может быть и речи. Крайний срок увольнения будущего солдата – день, предшествующий сборам.

ВНИМАНИЕ! Данные правила увольнения не распространяются на контрактников. Служба по контракту приравнивается к трудоустройству на другое место работы, поэтому расторжение договора между работодателем и работником осуществляется по собственному желанию последнего или по согласованию сторон.

Алгоритм увольнения в связи с уходом в армию выглядит так:

Сотрудник лично в руки получает повестку из военкомата либо ее направляют сразу в организацию, где трудоустроен призывник. В любом случае сторона, получившая повестку, должна уведомить об этом другую сторону.
Руководитель составляет (а призывник подписывает) приказ об увольнении на основании повестки с указанием даты призыва. Для этого существует унифицированная форма Т-8. Причина указывается так: «в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» (с обязательной ссылкой на законодательный документ).
После подписания приказа вносят запись в трудовую книжку, где указывают порядковый номер новой записи (графа 1), дату (графа 2), причину, перенесенную из приказа в точной формулировке (графа 3), реквизиты приказа (графа 4).
Соответствующую запись делают в личной карточке работника (форма Т-2), в которой он должен расписаться.
Перед тем как уволить призывника, с ним должны произвести окончательный расчет. Выплаты производятся в день увольнения. Бывший сотрудник получает заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за нерастраченный отпуск, выходное пособие (равное сумме двухнедельного заработка без НДФЛ).

Последний пункт особенно важен, так как имеет интересный нюанс: если работник «отгулял» отпускные авансом, вы не сможете удержать из выплат данную сумму (статья 137 ТК РФ)

Сроки

В Трудовом Кодексе не прописаны четкие сроки, в которые сотрудник должен быть уволен. Из-за этого некоторые работодатели требуют, чтобы работник написал заявление на увольнение и приложил к нему копию повестки.

Поэтому призывник вправе сам выбирать дату своего увольнения, однако, согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ, срок расторжения договора наступает не раньше, чем через 2 недели после уведомления начальника о прохождении службы. При этом данный срок может наступить и ранее указанных двух недель (по усмотрению работника), если работодатель пойдет навстречу в связи с уважительной причиной.

Процедура

Когда все формальности с повесткой соблюдены и призывник уже имеет ее на руках с указанной датой отправки в часть, оформляется увольнение по призыву на военную службу. Соблюдается следующая процедура:

От имени руководителя предприятия издается и подписывается приказ по форме Т‑8 о прекращении действия трудового договора с соответствующей датой. В качестве основания для увольнения указывается «призыв на военную службу. Ст. 8З, ч.I, п.1 ТК РФ». Также необходимо указать данные повестки: ее № и дата явки на сборный пункт военкомата.
В книге приказов по личному составу делается запись об увольнении.
Работник под личную подпись должен быть ознакомлен с приказом.
С работником производится расчет в соответствии со ст. 140 и 178 ТК РФ. Записка‑расчет, в которой должны быть указаны все выплаты, заполняется по форме Т‑61.
Запись об увольнении вносится в личную карточку работника формы Т‑2.
В трудовой книжке работника делается запись об увольнении и его основаниях. Трудовая книжка выдается ему на руки в день увольнения.
Руководство предприятия обязано по закону в течение двух недель поставить в известность военный комиссариат об увольнении работника.

Расчет

неполученная ко дню увольнения заработная плата;
компенсация за неиспользованный отпуск, производить удержания за отпуск, взятый авансом, закон не разрешает;
двухнедельное пособие исходя из расчета средней заработной платы за последний год работы.

Если заработная плата на предприятии переводится на банковские счета работающих, то проблем с ее выплатой не должно возникнуть вообще. Когда деньги выдаются в кассе организации, а призванный в армию сотрудник не успел их получить, они должны быть переведены на депонент. По его заявлению, заверенному командованием части, они могут быть высланы по указанному адресу или выданы третьему лицу по нотариально заверенной доверенности.

Сохранять за работником его рабочее место руководство предприятия не обязано, это практикуется только в госучреждениях.

Надо помнить, что существует ответственность за ненадлежащее исполнение некоторых специфических пунктов закона.

Чем знаменита франшиза Бегемотик? Тут рассказывается об условиях ее покупки.

Франшиза МТС: какова стоимость? Ответ найдете по ссылке.

Например, если об увольнении призванного не было своевременно сообщено в военкомат, ответственный сотрудник может быть оштрафован на сумму до 1 тыс. р. Лучше всего на предприятии, где предполагается привлекать к работе лиц призывного возраста, специальным приказом руководителя установить порядок проведения всех необходимых операций с указанием ответственного за это лица.