В чем заключаются основные государственные гарантии по оплате труда работников

Содержание

федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

(в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ , от 28.06.2021 N 220-ФЗ )

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Информационно-аналитический отдел Администрации Со. 11.02.2021 2378

Конституция Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Данные конституционные положения конкретизируются и реализуются в законах, важнейшим из которых является Трудовой кодекс, и иных нормативных правовых актах, изданных в соответствии с законами, посредством которых устанавливаются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
— федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Если нарушены ваши Конституционные права в части оплаты труда, вы можете обратиться в отдел экономики и предпринимательства Администрации Советского района ГО г. Уфа по телефону: 8-(347)- 273-66-82.

Статья 130 ТК РФ. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Статья 130 ТК РФ носит декларативный характер, утверждая, но не конкретизируя виды и способы обеспечения государственных гарантий, относящихся к сфере оплаты труда. То есть в этом смысле статья 130 ТК является отсылочной либо к другим статьям Трудового кодекса, либо к нормативным актам, в той или иной степени регламентирующим вопросы, связанные с государственными гарантиями в рассматриваемой сфере.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Система гарантий

величину минимального размера оплаты труда в РФ. Принимая ст. 130 как отсылочную в качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать Закон РФ «О минимальном размере оплаты труда»;
базовый оклад (базовая ставка), ниже которой не может опускаться заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. 144 ТК РФ;
меры по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. 134 ТК РФ;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. ст. 137, 138 ТК РФ;
ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. ст. 207-233 Налогового кодекса РФ;
ограничение оплаты труда в натуральной форме. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. 131 ТК РФ;
меры по государственному контролю и надзору за соблюдением закона в вопросах выплаты заработной платы, cвоевременностью и полнотой выплаты заработной платы. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать главу 57 ТК РФ.
меры ответственности работодателей в сфере оплаты труда работников. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. ст. 142, 232, 233, 236 ТК РФ, 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ;
сроки и очередности выплаты зарплаты. В качестве конкретной регламентирующей нормы следует принимать ст. 136 ТК РФ.

Система государственных гарантий, в силу ст. 130 ТК РФ, распространяется и на потенциально возможные ущемления прав работников, связанные с прекращением деятельности работодателя по причине ликвидации или банкротства.

Так, в силу положений ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей по следующим основаниям:

по истечении срока, на который юридическое лицо было создано;
по достижении цели, ради которой юридическое лицо создавалось;
на основании решения суда о признании регистрации юридического лица недействительным;
на основании решения суда о закрытии юридического лица ввиду отсутствия у него лицензии на тот или иной вид деятельности;
по иным основаниям, предусмотренным ст. 61 ГК РФ.

Система государственных гарантий в сфере трудовых отношений и заработной платы работников регламентируется Законом РФ «О банкротстве». Обеспечение государственных гарантий проявляется в регламентации данным законом очередности погашения задолженностей. Так, вне очереди погашаются задолженности по заработной плате.

Прекращение деятельности ИП по причине банкротства регламентируется ст. 25 ГК РФ, а вопросы, связанные с выплатой заработной платы работникам, дополнительно регламентируются Законом РФ «О несостоятельности».

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Основные государственные гарантии по оплате труда работников также действуют на сотрудников, которые совмещают несколько работ.

Организация системы оплаты труда работников состоит по тарифной системе. Основа этой системы опирается на разделение работы по сложности, времени занятости и вредности, а также работников разделяют по уровню их квалифицированности и компетентности.

В соответствии с этими параметрами происходит расчет зарплаты и оплата работы сотрудников. Основные государственные гарантии по оплате труда работников из бюджетной сферы происходят согласно статьям, которые были утверждены по установленному государственному бюджету и, в последствие, бюджетов областей, регионов, городов, районов, поселков, отдельных населенных пунктов и т.д.

Все возможные премии, надбавки и другие дополнительные денежные выплаты также происходят в случае определенного решения из местных государственных бюджетов.

Таковые могут выплачиваться в случае особых заслуг работников или просто хорошо и качественно выполненной работы. При устройстве на работу с вредными и опасными условиями труда сотруднику устанавливается более высокая оплата выполняемой им работы. Перечень мест и видов трудоустройств с особыми природными, географическими условиями повышенного риска и опасности является официальным и установлен в соответственных документах страны.

Дополнительная оплата труда

Основные государственные гарантии по оплате труда работников также действуют на сотрудников, которые совмещают несколько работ. Оплата одного определенного вида работы по совмещению должна происходить за то количество работы, которое было непосредственно выполнено сотрудником.

Размер оплаты должен устанавливаться при составлении и подписании обеими сторонами контракта.

Работа сотрудников в ночное время обязана оплачиваться в повышенном размере, который должен быть официально установлен еще при составлении договора, и его тариф не может быть меньше 20 процентов от стоимости оплаты стандартного оклада за каждый час выполненной работы. Ночным считается время от 10 вечера до 6 часов утра. За труд в праздничные и нерабочие дни работодатель обязан выдавать зарплату в двойном размере.

Работодателю также стоит помнить, что не все категории могут быть трудоустроены на работу в ночное время. Связано это может быть с состоянием здоровья или иными факторами, не позволяющими трудиться в том числе и на работе с неблагоприятными условиями труда.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ

В ТК РФ (ст. 130) переЧислены основные государственные гарантии по плате труда. Многие из них — «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве.

Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. В этой связи особый интерес представляет анализ поставленной проблемы в ракурсе ее хронологического развертывания, начиная с Устава о промышленном труде 1913 г. издания (УПТ) до действующего ТК РФ.

Ретроспективный взгляд помогает лучше осмыслить современное состояние российского трудового законодательства о заработной плате. При этом анализ действующего трудового законодательства проводится также в сравнительно-правовом ключе. Но прежде чем рассмотреть названные гарантии, кратко остановимся на основных принципах исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы. К таковым, на наш взгляд, относятся следующие.

Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в надлежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надлежащем месте. Надлежащая сумма заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда в РФ; 2) установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление порядка, места и сроков выплаты заработной платы.

Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пеней за просрочку выплаты заработной платы не освобождает работодателя от реального исполнения своей обязанности.

Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате заработной платы работнику означает обеспечение государственных гарантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

При этом предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные минимальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничимся лишь отдельными замечаниями.

Минимальный размер заработной платы. Установленный федеральным законом минимум оплаты труда гарантируется работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Но в условиях социально-экономического кризиса многие предприятия практикуют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работодатель по закону освобождается от обязанности гарантировать работнику минимальный размер заработной платы. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке.

Эти предложения были приняты Правительством РФ. Так, в Программе социальных реформ в РФ на период 1996 — 2000 гг. предусматривалось введение нового социального стандарта оплаты труда — часовая тарифная ставка. Однако он не введен до сих пор.

Юридическое значение минимальной заработной платы, установленной федеральным законом, состоит в следующем:

во-первых, как справедливо писал К.М. Варшавский, минимум заработной платы представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по его мнению, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве, начиная с Прусского Уложения 1796 г., и с тем большим основанием должно признаваться и у нас;
во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В настоящее время нормативно-правовыми актами минимальный размер тарифной ставки (оклада) устанавливается только работникам бюджетной сферы в РФ (ст. 130 ТК), иным работникам — в локальном или коллективно-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка либо не ниже прожиточного минимума (Отраслевое тарифное соглашение оборонной промышленности от 21 марта 2002 г. и др.), либо в процентах от величины прожиточного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда (Отраслевое тарифное соглашение по агропромышленному комплексу от 11 мая 2001 г.). Однако еще раз подчеркнем, что в любом случае при выполнении нормы рабочего времени при оплате труда на основе тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера заработной платы;
в-третьих, согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом, согласно которому прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина — это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по РФ.

Между тем, рассматриваемая статья Кодекса в указанной части соответствия минимальной заработной платы прожиточному минимуму должна вводиться в действие специальным федеральным законом. И это не случайно.

На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет по официальной статистике около четверти общей численности населения, а установленный законом минимальный размер заработной платы в разы меньше прожиточного минимума. ТК РФ устанавливает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, должны предусматриваться федеральным законом (ст. 421). В этой части несомненный интерес представляет обращение к зарубежному опыту разрешения указанной проблемы.

Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей.

Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах. В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст.

123) было записано, что минимальная заработная плата работника — главы семьи должна быть достаточна и соответствовать условиям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормальных жизненных условий, образования и досуга. Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Международной организации труда (МОТ) и в 1928 г. была принята Конвенция МОТ N 26 «О процедуре установления минимальной заработной платы для занятых в сфере производства и торговли». Пересмотр и обновление названной Конвенции МОТ и дальнейшее расширение сферы применения законодательства о минимальной заработной плате нашли отражение в Конвенции МОТ N 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970 г.). Указанные конвенции МОТ не были ратифицированы нашим государством.

В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минимального уровня жизненных потребностей во многом зависит от социально-экономического положения страны. Еще в начале ХХ в. Л.С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, писал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минимальной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона.

В современной зарубежной практике сложились два подхода. Первый основывается на определении минимальных потребностей, которые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так называемая «потребительская корзина» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении.

Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США H около 50%, во Франции H около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты.

В зарубежной практике также разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом «О справедливых трудовых нормах» (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охватывающая большинство работающих по найму.

Кроме того, помимо общефедерального минимума заработной платы, законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедерального минимума. В других странах законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.).

В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии. Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе «трипартизма».

Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минимальные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям экономики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и региональных и отраслевых уровнях.

В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий общегосударственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифицированных работников.

Экономически необоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработицы. В этой связи в некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников. Так, в Великобритании он составляет для лиц в возрасте 18 — 22 лет 3,5 фунта стерлингов в час.

Согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом для всех работников. В КЗоТ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г.) минимальный размер заработной платы также предусматривался в отношении всех работающих на основании закона, принятого Верховным Советом РФ.

По КЗоТ 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К.М.

Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий. В 1927 году С.Л.

Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесообразности централизованного порядка установления минимальной оплаты труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда.

Совершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно отвечала бы особенностям каждого района в каждый данный период. Это положение звучит актуально и сегодня. Таким образом, установление минимальной заработной платы как самостоятельного элемента в правовой организации оплаты наемного труда необходимо для рыночных отношений. В условиях нерыночной экономики и государственного нормирования условий оплаты труда эту функцию выполняет тарифная система, в которой размер тарифной ставки первого разряда и является по существу минимальным размером заработной платы. В этой связи КЗоТ 1971 г. в первоначальной редакции не содержал указания на минимальный размер заработной платы.

Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минимальной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, местности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне. Легализованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства позволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уровнях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отраслевых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах.

Предлагаемая система напоминает организацию заработной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Франции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничества, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В законодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов.

У нас подобные правовые механизмы отсутствуют. Поэтому решение поставленных задач зависит от их своевременного правового обеспечения.

Речь идет, прежде всего, об обоснованных нами ранее необходимых изменениях в ТК РФ, связанных с разграничением процедур присоединения и распространения коллективных соглашений, с реализацией принципов паритетной ответственности сторон коллективного договора. Обеспечение уровня реального содержания заработной платы.

В КЗоТ 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. была введена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответствии с названной статьей индексация оплаты труда работников должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» (ст. 81 прим. КЗоТ РФ).

Однако названный закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз, наоборот, в нем нашли отражение применяемые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда.

Проведение этого закона в жизнь в условиях спада производства и высокого уровня безработицы было весьма проблематично. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного регулирования доходов населения, предусмотренным названным законом, — пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с учетом роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмотра на некоторое время предусматривалась не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г., в ред. от 25 сентября 1992 г.). Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от регламентации периодичности пересмотра минимальной заработной платы. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики.

Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация.

Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции.

Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия). Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.) либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия) или — на уровне коллективных договоров предприятия (Япония). В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. По мнению специалистов МБТ, «автоматическая индексация размеров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров заработной платы, главным критерием определения ее уровня стали возможности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен».

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что коллективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого закрепления в КЗоТ 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отраслевых, профессиональных, территориальных коллективных соглашений, а также коллективных договоров предусмотреть условие об индексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было не частым. Тем не менее, например, в отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности РФ (от 1 января 2001 г.) устанавливалась поквартальная индексация, исходя из фактического изменения потребительских цен на основании данных Госкомстата России и коэффициента 1 с нарастающим итогом с начала года; в отраслевом тарифном соглашении горно-металлургического комплекса России (от 28 декабря 2000 г.) — в зависимости от индекса прожиточного минимума в регионе; в профессиональном тарифном соглашении членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ — в соответствии с изменением минимального размера оплаты труда16. Более того, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке, допускал возможность установления механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, установленных в коллективных договорах и соглашениях. Суды при удовлетворении исков о взыскании своевременно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.

Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 (прим.) бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать, прежде всего, судам при рассмотрении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула.

Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране В 90-х гг. суды пытались применять индекс роста минимальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, когда в период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизованном порядке не изменялся, суды применяли коэффициент индексации роста цен на потребительские товары и услуги в данном регионе на основании официальных данных статистических управлений субъектов Федерации.

С принятием Гражданского кодекса РФ некоторые суды пытались использовать ст. 395 ГК РФ. Верховный Суд РФ признал необоснованной судебную практику по индексации заработной платы на основании ст. 395 ГК РФ, так как гражданское законодательство не регулирует трудовые отношения.

Следует отметить, что в зарубежной практике почти повсеместно используются гражданско-правовые способы защиты права работника на заработную плату. Наиболее распространенный вид гражданско-правовой ответственности работодателя аналогичен ст. 395 ГК РФ, но в ряде стран при длительных задержках зарплаты этот процент повышен и может достигать 50% невыплаченной суммы.

ТК РФ отказался от общего централизованного регулирования индексации заработной платы в отношении всех работающих. В порядке, установленном законом или иными нормативно-правовыми актами, индексация заработной платы проводится только в отношении организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Во всех иных организациях индексация устанавливается в порядке, предусмотренном коллективными договорами и соглашениями или локальными нормативными актами организации. В этой связи во многих отраслевых тарифных соглашениях, заключенных после вступления в силу ТК РФ, содержатся отсылочные нормы об индексации в соответствии с коллективными договорами, реже — ежемесячно, исходя из роста потребительских цен (Соглашение между профсоюзом работников предприятий с иностранными инвестициями и ассоциацией совместных предприятий, международных объединений организаций от 8 мая 2002 г.), либо ежеквартально пропорционально росту потребительских цен (Отраслевое тарифное соглашение по дорожному хозяйству от 17 апреля 2002 г. и др.), либо в соответствии с изменением прожиточного минимума в РФ.

В ТК РФ остался открытым вопрос о порядке применения индексации задержанной заработной платы и выплаты процентов за задержку заработной платы. Допускается ли их одновременное применение при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула? Видимо, ответ на этот вопрос сложится в ходе правоприменительной судебной практики.

Неоднозначно толкуется на практике и вопрос о размере компенсации при вынужденном прекращении работником работы в связи с самозащитой (ст. 142 ТК РФ): либо в размере сохранения среднего заработка как гарантийная выплата, либо как оплата простоя по вине работодателя в размере двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ)?

Трудовое право N2 2005 год
Популярные статьи по теме:

Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ (просмотров: 32849)
Как уволить сотрудника за хищение и растрату (просмотров: 29146)
Сколько отработал – столько заработал (просмотров: 28296)
Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности (просмотров: 27799)
Системы оплаты труда (просмотров: 15962)
Вознаграждения членам совета директоров (просмотров: 15824)
Как лучше внедрить новую систему оплаты труда в организации
Через тернии — к удовлетворенному коллективу (просмотров: 15245)
Методы регулирования тарифных ставок и окладов (просмотров: 12845)
Семь вопросов по зарплате (просмотров: 12838)
Незаменимые люди есть!
Чтобы выиграть войну за своих сотрудников, надо знать их потребности. (просмотров: 12341)

Оплата труда работников. Часть VII

Эта часть публикации заканчивает разговор о том, что гарантируют российское законодательство и международные правовые нормы в отношении оплаты труда.

ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ (окончание)

7. Ограничение оплаты труда в натуральной форме

Существуют две формы выплаты заработной платы: денежная и натуральная.

Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы работникам производится в денежной форме в валюте РФ — в рублях. Очевидно, что это наиболее приемлемая и удобная для человека форма выплаты, особенно в современных реалиях, когда подавляющее большинство работников живут “от зарплаты до зарплаты”. В то же время законодательство допускает выплату заработной платы в неденежной, натуральной форме, ограничивая при этом размер неденежной части.

В определенный период новейшей российской истории по причине ослабленности финансовой системы и нехватки у работодателей денежных средств широко распространилась практика выплаты заработной платы в неденежной форме. В качестве платежного средства использовалась производимая организацией продукция, а также продукция других организаций, получаемая в ходе бартерного обмена.

Нередки были случаи, когда зарплата выплачивалась в неденежной форме полностью. Для работников в большинстве случаев это было большой проблемой: чтобы обеспечить себя и семью, нужно было не только работать, но и сбывать товары, полученные в виде зарплаты. Хорошо если продукция была ликвидной и быстро продавалась или обменивалась на другие необходимые товары. Но во многих случаях сбыть продукцию не представлялось возможным, и выплата зарплаты в неденежной форме становилась для работников равносильной ее невыплате.

Для защиты работников от подобных ситуаций ч. 2 ст. 131 ТК РФ устанавливает, что в неденежной форме может быть выплачена только часть зарплаты, не превышающая 20% от ее полного размера, и только в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором. Кроме того, выплата заработной платы в неденежной форме возможна лишь по письменному заявлению работника.

Основные международно-правовые нормы, регулирующие данные вопросы, сосредоточены в Конвенции МОТ № 95 относительно защиты зарплаты. Конвенция устанавливает, что компетентная государственная власть может разрешить или предписать выплату зарплаты банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты принята в обычной практике или необходима ввиду особых обстоятельств и если колдоговор или решение арбитражного органа предусматривают это, или, в отсутствие таких постановлений, заинтересованный трудящийся согласен на это. Также Конвенция № 95 предусматривает, что национальное законодательство, колдоговоры или решения арбитражных органов могут разрешать частичную выплату заработной платы в натуре в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии, о которых идет речь (ст.ст. 3, 4 Конвенции).

В России действует установленный ч. 3 ст. 131 ТК РФ полный запрет на выплату заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, ограниченных в обороте или изъятых из оборота. Прочие разновидности неденежной зарплаты допускаются с учетом ограничений, рассмотренных выше.

На практике некоторые виды выплат, произведенных работодателем в пользу работника или в его интересах, могут быть признаны частью заработной платы в неденежной форме. В частности, по мнению налоговых органов, затраты работодателя на оплату аренды жилья, предоставляемого иногороднему работнику, являются зарплатой, выплачиваемой в неденежной форме, и не могут превышать 20% от зарплаты работнику.

Невыполнение работодателем требований ст. 131 ТК РФ в части ограничения размера зарплаты в неденежной форме может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

8. Обеспечение получения работником зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности

Следующая гарантия, предусмотренная ст. 130 ТК РФ, направлена на защиту зарплаты работника в случае неплатежеспособности работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обеспечивающих реализацию данной гарантии; такие нормы установлены иными федеральными законами. В основе положений российского законодательства лежат нормы Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. К сожалению, законодательство России лишь частично учитывает механизмы защиты заработной платы при неплатежеспособности работодателя, предусмотренные Конвенцией.

В соответствии с разделами II и III Конвенции МОТ № 173 право работников на защиту зарплаты при неплатежеспособности работодателя обеспечивается следующими двумя способами.

Первый способ — придание привилегированного статуса требованиям работников по оплате труда по отношению к требованиям прочих кредиторов данного работодателя. В РФ такой механизм реализован в нормах ФЗ от 26.10.2002 № 127 “О несостоятельности (банкротстве)”. Статья 134 данного закона устанавливает, что требования работников по оплате труда удовлетворяются во вторую очередь, сразу после удовлетворения требований лиц, перед которыми работодатель-должник ответственен за причинение вреда жизни или здоровью, и до удовлетворения требований остальных кредиторов. Таким образом, привилегированность требований работников установлена. Но другие нормы того же закона фактически сводят эту защиту на нет.

Механизм защиты зарплаты путем установления привилегии для требований работников основан на удовлетворении данных требований за счет денежных средств работодателя-должника. Но всему есть предел, и какими бы активами в виде денежных средств, имущества и т.п. не располагал должник, рано или поздно они заканчиваются. А ситуацию, когда средства заканчиваются раньше, чем удовлетворены все требования кредиторов, российское законодательство трактует однозначно: в соответствии с п. 9 ст. 142 ТК РФ требования кредиторов, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными.

Таким образом, если после удовлетворения требований кредиторов первой очереди у работодателя не осталось денежных средств и иного имущества, то работники свои долги по зарплате не получат, а если имущество осталось, но его недостаточно, то работники получат долги лишь частично. В остальной части требования работников погашаются, долги по зарплате им не возвращаются. Получается как в известной шутке: “кому я должен — всем прощаю”, только не смешно. И все это абсолютно законно.

Ситуация усугубляется тем, что в связи с несовершенством законодательства о банкротстве и чрезвычайно высоким уровнем коррупции продолжают применяться различные схемы преднамеренного банкротства: сознательно создаются условия для неплатежеспособности организаций и принимаются меры для заблаговременного сокрытия денежных средств и наиболее ликвидного имущества. Это предопределяет последующую невыплату заработной платы и невозможность удовлетворения требований работников в рамках процедуры банкротства.

Такой механизм защиты, как придание привилегированного статуса требованиям работников по оплате труда, не в состоянии в полной мере обеспечить реализацию государственной гарантии, закрепленной в ст. 130 ТК РФ.

Второй способ защиты зарплаты при неплатежеспособности работодателя, предусмотренный Конвенцией МОТ № 173, — создание системы гарантийных учреждений, обеспечивающих получение работниками заработной платы, если должник неплатежеспособен. В качестве таких гарантийных учреждений могут выступать страховые компании, специализированные фонды и т.п. Если предприятие-должник не имеет имущества и не может удовлетворить требования работников — оплата труда должна производиться за счет средств таких гарантийных учреждений. При задержке зарплаты сверх срока, установленного законодательством, работник может обратиться в гарантийное учреждение и получить причитающуюся ему зарплату.

Однако Конвенция МОТ № 173 устанавливает возможность ограничения требований работников, подлежащих удовлетворению гарантийным учреждением, определенной суммой, которая не должна быть ниже социально приемлемого уровня и подлежит периодической корректировке (индексации) в целях сохранения ее стоимости. Это означает, что работник может получить зарплату не в полном размере, но зато гарантированно и в намного более короткие сроки по сравнению с длительной процедурой банкротства и ожиданием своей очереди удовлетворения требований.

К настоящему моменту защита требований работников при помощи гарантийных учреждений не предусмотрена российским законодательством.

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта «Солидарности» Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии «Солидарности»

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА