Производительность труда — это количество продукции, произведенной работником в единицу времени, или обратный показатель — количество времени, затраченное на производство единицы продукции. Однако в силу многономенклатурности любого производства определить количество изготовленной продукции в натуральном измерении (причем чтобы она была сопоставима) по предприятию невозможно. Кроме того, следует иметь в виду, что на предприятиях нет полного учета затрат труда работающих (т.е. учета полной трудоемкости). С определенной степенью погрешности на предприятиях учитываются затраты труда основных производственных рабочих. Поэтому при планировании (а также и учете) для оценки производительности труда традиционно применяют косвенные показатели:
- • выработку на одного работающего (рабочего и т.д.) в рублях;
- • трудоемкость единицы продукции в нормо-часах.
Производительность труда (как выработка) в планируемом году может быть определена методом прямого счета или методом корректировки базовой производительности с учетом ее роста (изменения) в планируемом году за счет основных технико-экономических факторов.
В общем виде плановая производительность труда (ПТ11Л) методом прямого счета для предприятия, цеха может быть рассчитана по следующей формуле:
где ОПпл — планируемый объем выпуска продукции (работ, услуг), тыс. руб.; 4ra — плановая численность работающих (рабочих), чел.
Показатель производительности труда (как выработка) может быть рассчитан на год, квартал, месяц и т.д., а также на одного работающего, одного рабочего, одного основного производственного рабочего. В отличие от предприятия (цеха) в целом производительность труда на участках (а иногда и в цехах) может рассчитываться в натуральном выражении (штуки, метры и т.п.), в условно-натуральном выражении, в нормо-часах.
Относительный показатель оценки производительности труда (изменение производительности в процентах по сравнению с базовом периодом) определяется по формуле
где ПТпл — плановая производительность труда на одного работающего (рабочего), руб.; ПТф — фактическая производительность труда на одного среднесписочного работающего (рабочего) в базовом периоде, руб.
Вторым показателем оценки производительности труда, как указывалось выше, является трудоемкость единицы продукции. Она представляет собой сумму затрат нормированного времени на изготовление единицы продукции. Однако, учитывая тенденцию уменьшения доли затрат труда основных рабочих и особенно сдельщиков в общих затратах труда на предприятии, в качестве дополнительного показателя часто рассчитывают показатель полной трудоемкости, отражающий затраты труда всего ППП. Полная трудоемкость (Гполн) может быть рассчитана следующим образом:
Как повысить производительность труда на предприятии, на производстве, работников?
где Тнор — нормируемая трудоемкость изделия, нормо-ч; а — доля (коэффициент) основных рабочих-сделыциков в общей численности ППП; Кв — индекс (коэффициент) выполнения норм выработки рабочими-сделыциками.
Производительность труда, измеренная через трудоемкость, точно так же, как в стоимостном измерении, выражается и через относительный показатель.
Выработка на одного работающего (рабочего и т.д.), трудоемкость единицы продукции являются косвенными показателями производительности труда. Для более объективной оценки производительности труда совместным Постановлением Министерства экономики и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 48/71 от 31.05.2012 г. принято решение рассчитывать производительность труда как отношение добавленной стоимости предприятия по всем осуществляемым видам экономической деятельности к среднесписочной численности работников [3]. При этом добавленную стоимость рекомендовано рассчитывать по формуле
где ДС — добавленная стоимость по предприятию, руб.; ОП — объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, руб.; М3 — материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы, руб.; ПрЗ — прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций, руб.
Опыта расчета производительности труда через добавленную стоимость пока еще нет. Методики расчета производительности труда данным методом на уровне структурных подразделений предприятия также нет. Каковы преимущества и недостатки данного метода, покажет практика его применения.
Необходимо отметить, что все рассмотренные выше методы не отражают причин изменения производительности труда. Ответ на этот вопрос можно найти методом корректировки базовой производительности труда.
Основные технико-экономические факторы, влияющие на рост производительности труда, принято делить на четыре группы:
1. Повышение технического уровня производства.
- 2. Совершенствование управления, организации производства и труда.
- 3. Изменение объема и структуры выпускаемой продукции, а также структуры производства.
- 4. Факторы, отражающие изменение условий хозяйствования.
Влияние технико-экономических факторов на производительность труда определяется на основе расчета высвобождения численности работающих.
К первой группе факторов роста производительности труда относятся: внедрение новой техники, технологии, их совершенствование; механизация и автоматизация производства; применение новых видов и замена потребляемых сырья, материалов, топлива и энергии, улучшение их использования; повышение качества продукции, улучшение ее характеристик.
Изменение численности работающих (Эч) за счет любого из факторов этой группы можно рассчитать по формуле
где Т?, Tj — затраты труда на единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении соответственно после и до усовершенствования; Упл — объем производства продукции в натуральном (Nj) или стоимостном (ОП) измерении, планируемый к выпуску после усовершенствования; F^ — эффективный фонд времени одного рабочего в базовом периоде, ч; К% — коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде, %.
По второй группе факторов (совершенствование управления, организации производства и труда) расчет уменьшения численности работников производится только в том случае, если указанные факторы не связаны с мероприятиями по повышению технического уровня производства. Поскольку в этой группе действует ряд факторов, расчет изменения (экономии) численности ведется по каждому из них отдельно.
Уменьшение численности работников в результате совершенствования управления производством определяется прямым счетом, т.е. сопоставлением численности аппарата управления в базовом и плановом периодах с учетом реализации планируемых мероприятий.
Сокращение численности работников Эч за счет повышения норм обслуживания рассчитывается отдельно по каждой изменяемой норме следующим образом:
где Кпл — плановое количество оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания, шт.; Н»?, Н^б — норма обслуживания, соответственно, в плановом и базовом периодах.
Сокращение численности работающих за счет сокращения потерь рабочего времени производится исходя из планируемого баланса рабочего времени по формуле
где Чр — исходная численность рабочих [1] , чел.; Э’ — планируемое изменение численности, рассчитанное по всем группам факторов, за вычетом сокращения численности служащих чел.; F^, — эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, соответственно, в базовом и плановом периодах, ч.
Уменьшение численности за счет сокращения внутрисменных простоев рассчитывается по следующей формуле:
где ПШ1 — планируемые внутрисменные простои, %; Щ — внутри- сменные простои в базовом периоде, %.
Расчет влияния факторов третьей группы — изменение объема и структуры продукции, а также структуры производства, как и по второй группе, ведется по-разному по каждому фактору.
Относительное уменьшение численности ППП в связи с ростом объема производства определяется по формуле
где Ч’б — численность ППП (без основных производственных рабочих) в базовом периоде, чел.; К, — необходимое увеличение численности ППП без основных производственных рабочих, принятое для расчета в связи с ростом объема производства, %; К0 — плановый рост объема производства продукции, %.
Экономия рабочей силы за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции с различным соотношением стоимости и трудоемкости (т.е. структуры выпускаемой продукции) производится по формуле
где ОП пл — планируемый объем производства продукции (работ, услуг), тыс. руб.; п — число видов продукции; ОП б — объем производства продукции (работ, услуг) в базовом году, тыс. руб.; Тj — затраты труда на 1000 руб. j-го вида продукции в базовом году, нормо-ч; Чр — исходная численность рабочих, чел.; ОП^ — объем производства j-vo вида продукции в базовом году, тыс. руб.; ОП» л — планируемый объем производства ^’-го вида продукции, тыс. руб.
Условное уменьшение или увеличение численности работников за счет изменения доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок определяется прямым счетом исходя из изменения трудоемкости конкретных изделий. Укрупненно влияние этого фактора можно определить по формуле
где ДКб, ДКПЛ — соответственно, доля кооперированных поставок в общем объеме продукции базового и планового периодов, %.
Четвертая группа факторов (факторы, отражающие изменения условий хозяйствования) — это факторы, обусловленные изменением методологии счета объема производства, численности и т.д. В каждом конкретном случае необходимо рассмотреть, как это отразится на показателе выработки и как это выразить через данный показатель.
На основании пофакторного расчета высвобождения численности работающих определяют изменение производительности труда как по факторам, так и в целом. При этом расчет производится по формуле
где Эч — изменение численности за счет г-го фактора или общая экономия численности, чел.; Чр — численность работающих на плановый период при сохранении базовой выработки, чел.
- [1] Здесь и далее Чр — это численность рабочих на плановый период присохранении базовой выработки. Рассчитывается путем умножения базовой численности на плановый индекс роста объема производства.
Как найти потенциал для повышения производительности труда
Когда мы управляем производительностью труда, мы идём сверху вниз.
Упрощённо можно сказать, что есть четыре уровня.
Первый уровень — стратегия компании, цели компании.
Второй уровень — операционная модель, так называемая архитектура бизнеса компании.
Третий уровень — система бизнес-процессов, распределение полномочий и ответственности.
Четвёртый уровень — люди: необходимые компетенции, численность и т. д.
В процессах повышения производительности труда есть соблазн начать работать сразу с уровнем людей: сокращать, менять и т. д. Но, как правило, дело не только и не столько в людях. Гораздо чаще есть другие причины низкой эффективности: неподходящая для конкретной деятельности организационная структура (например, нужна строгая иерархия, а пытаются строить модную «бирюзу»); есть сбои в организационных процессах или межфункциональном взаимодействии; стратегия компании изменилась, а инициативы и операционная модель выстроены под прошлую стратегию. Вот почему так важно смотреть на все уровни, начиная с самого верхнего.
Для того чтобы начать подобную работу, не обязательно запускать масштабные проекты по трансформации: изменять культуру, внедрять с нуля систему бережливого производства, регламентировать все процессы и искать потери через построение карты потока создания ценности. Достаточно понимать виды решений (лучших практик) и применять их сообразно ситуации.
Для этого мы используем так называемую модель пяти рычагов повышения производительности труда.
Приходя на производство, можно проанализировать эти пять направлений и выявить точки максимальных потерь.
Методы повышения производительности труда
Когда стало более или менее понятно, на какие процессы нужно смотреть, возникает вопрос выбора метода, который позволит проанализировать информацию и найти потенциал для повышения производительности. Все методы можно разделить на 4 группы:
- Оценочные методы (оценка руководителями, опросы, оценка внешними экспертами).
- Методы верхнеуровневой статистики, или факторное нормирование (нормирование на основе справочников, разные виды бенчмаркинга — внешний, внутренний, ретроспективный).
- Методы наблюдения (моментные наблюдения, хронометраж).
- Методы цифрового наблюдения (Process Mining — оценка цифровых следов, видеорегистраторы, датчики, 3D-моделирование операций сотрудников).
На выбор метода влияет цель. Например, если цель — сокращение персонала, то, скорее всего, метод «Оценка руководителями» будет не самым подходящим: маловероятно, что руководитель признается в неэффективности сотрудников и захочет расстаться с ними, мы знаем, что «рук всегда не хватает». В то же время, если задача более стратегическая, связана с планами по развитию, то «Оценка руководителем» может быть весьма полезна.
Чтобы не быть голословной, покажу несколько примеров того, как компании на практике применяют всю эту теорию.
Кейс № 1. Крупная производственная компания
Вызов. Нужно существенно больше людей, чем доступно на внешнем рынке. 5 лет назад на 1 вакансию было в среднем 2 кандидата. В 2022 году показатель составил 0,2 кандидата на 1 вакансию.
Стратегия. Искать людей внутри, сохранить всех сотрудников (переобучать при необходимости), снижать дефицит, а не затраты на персонал, наращивать объёмы производства, не увеличивая или даже сокращая трудозатраты за счёт инициатив и рацпредложений.
Решение. Проанализировав возможные рычаги повышения производительности, компания реализовала несколько инициатив.
Автоматизация. Был оптимизирован процесс доставки угольного концентрата в лабораторию. Вместо походов аппаратчиков (два часа на дорогу туда и обратно четыре раза в день) заработала пневмопочта (без людей, доставка за 60 секунд). Высвобождаемым сотрудникам предложили новые должности, в том числе с возможностью переобучения (к примеру, на дефицитную профессию водителя самосвала).
Совмещение функционала с целью высвободить людей для других вакантных должностей. Был расширен функционал взрывников, которые будут сами управлять электровозами после обучения. Это позволит высвободить к 2024 году 5 машинистов, которым будет предложена другая работа.
В этом кейсе компания активно использовала skill-based-подбор — подбор персонала с опорой на навыки. То есть на то, что кандидат действительно умеет, а не то, сколько он проработал в компании. А также много усилий было приложено для переобучения персонала, чтобы расширить спектр выбора профессий на предприятии.
Кейс № 2. Одна из крупнейших металлургических компаний России
Вызов. В компании есть потенциал для повышения производительности, но после многочисленных подобных неудачных проектов ощущается усталость людей от «бесконечной оптимизации» и явно выражено негативное отношение к очередному процессу.
Решение. Вовлечение работников снизу, каскадирование ответственности за результат.
Участие и личная заинтересованность первых лиц крайне важна, но то, что делает топ-команда часто воспринимается как нечто навязанное сверху. Действия и решения рабочих групп внизу воспринимаются как нечто более правильное и разделяемое. Кроме того, понимая, что оптимизация неизбежна, они скорее выберут те инициативы, которые приведут к реальным результатам с минимальными потерями.
Результат: ряд локальных мероприятий обеспечил общее повышение эффективности до 10% и дополнительные улучшения для более чем 2600 человек, которые получили надбавку, повышение квалификации, уменьшение нагрузки в FTE и пр.
Нет единого верного решения, чтобы повысить производительность труда. Анализируя стратегические цели компании, возможные рычаги воздействия и стараясь рассуждать с позиции пользы для компании и её сотрудников, можно подобрать комбинацию оптимальных методов и решений.
Тематические тесты по макроэкономике. Подготовка к ЕГЭ по обществознанию
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
8. Запишите слово, пропущенное в таблице.
9. Установите соответствие между примерами и факторами экономического роста, которые они иллюстрируют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А) строительство новых предприятий
Б) замена устаревшей техники более современной
В) увеличение численности обслуживающего персонала
Г) переобучение работников
Д) расширение посевных площадей
ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
10. В компании Z принято стратегическое решение об открытии нового направления по производству бытовой техники. Найдите в приведённом ниже списке подтверждения того, что речь идёт об интенсивном экономическом росте данного предприятия. Запишите цифры, под которыми они указаны.
1) используются современные компьютерные технологии
2) приобретена партия оборудования прошлого поколения
3) осуществляются инвестиции в инновационные разработки
4) происходит повышение квалификации работников
5) повышается производительность труда
6) масштабы производства увеличены за счёт открытия новых цехов
11. Установите соответствие между примерами и факторами экономического роста, которые они иллюстрируют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А) открытие новых добывающих предприятий
Б) набор дополнительного персонала
B) строительство новых, более просторных цехов предприятия
Г) замена производственной техники более современной
Д) повышение квалификации работников
ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
12. Установите соответствие между примерами и факторами экономического роста: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А) замена производственной техники более современной
Б) повышение производительности труда
В) установка в цехах дополнительных станков, аналогичных уже использующимся
Г) увеличение численности обслуживающего персонала
Д) расширение производственных площадей
ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Оптимизация численности персонала
Основанием оптимизации численности персонала является повышение производительности труда. Производительность труда – это эффективность трудовых затрат, которая может быть выражена количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции [1–7, 14–20, 60–73, 78–83, 89, 92]. Повышение производительности труда достигается за счет:
А. Повышение технического уровня производства, т. е. внедрение прогрессивной технологии; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование и обновление оборудования; улучшение использования материальных ресурсов.
Б. Совершенствование управления, организации производства и труда; повышение норм времени и норм обслуживания; сокращение потерь рабочего времени; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; внедрение ЭВМ и компьютерной технологии.
В. Изменение объёма и структуры продукции, т. е. относительное уменьшение численности персонала с ростом объёма производства; изменение кооперируемых поставок.
Г. Отраслевые факторы: изменение природных условий и способов добычи сырья, повышение содержания в нем полезных компонентов.
Показатели производительности труда определяются:
П = В / ∑ti × ri; T = ∑ti × ri / B,
где П – производительность на 1-го работающего;
В – выпуск продукции за рассматриваемый период, например, шт./год;
ti – отработанное время i-м работником, час;
ri – численность работников, выполняющих i-ю операцию;
Т – трудоёмкость единицы продукции, чел.-час.
Количество продукции В может измеряться в натуральных, условно-натуральных, нормированном времени и в денежном выражении. Натуральное измерение выпуска характерно для массового производства. Для измерения выпуска в нормированном времени для каждого вида продукции устанавливается норматив трудоёмкости продукции в нормо-час (по всем участкам производства).
Отношение суммарной трудоёмкости продукции к среднесписочному числу работников – есть выработка продукции в нормируемом времени на одного работника. Применение этого показателя ограничено трудоёмкостью разработки нормативов для всех видов продукции. В целом по предприятию производительность труда выражается объёмом нормативно чистой продукции (НЧП) на одного среднесписочного работника в плановом году в % к базисному. Абсолютный показатель производительности труда в плановом году определяется путем корректировки базисной производительности труда на величину запланированного прироста:
где ΔП – намеченный прирост производительности труда по плану;
ΔЧП – намеченный прирост численности работников;
Кв – коэффициент роста выпуска продукции.
К мероприятиям по оптимизации численности персонала производственных подразделений можно отнести следующие решения:
1. Относительное уменьшение численности работников при повышении производительности труда в подразделении предприятия.
Резервы повышения производительности труда достигаются:
1) снижением технологической трудоёмкости продукции;
2) улучшением использования рабочего времени за счет организации труда;
3) повышением удельного веса основных рабочих в численности персонала;
4) за счет структурных сдвигов в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем выпуске и изменения производственной кооперации).
1.1 Изменение численности основных рабочих вследствие изменения структуры производства:
где ТУсл.Пл, ТУсл.Баз – условная трудоёмкость на 1000 руб. НЧП по нормам базового периода при плановой и базовой структуре производства;
dОсн.Раб. – доля основных рабочих в численности персонала подразделения.
1.2 Изменение численности промышленного персонала при совершенствовании кооперации (как межцеховой, так и межзаводской):
где Δ ТК – изменение трудоёмкости при изменении производственной кооперации;
КВ.Н. Баз – усредненный коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде;
ФВЭф. Баз – эффективный фонд времени рабочего в базовом периоде, ч/год.
2. Относительное уменьшение численности работников при увеличении объёма производства подразделения предприятия:
где ЧПУП.Баз – численность условно-постоянной части персонала подразделения организации в базовом периоде, чел.;
КУ.П. – рост условно-постоянной части персонала подразделения организации в плановом периоде, в %;
КО – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде.
3. Изменение численности персонала в результате повышения технического уровня производства подразделения предприятия:
– совершенствование конструкции выпускаемых изделий;
– внедрение прогрессивных технологических процессов;
– комплексная механизация и автоматизация производственных процессов;
– внедрение нового и модернизация действующего оборудования;
– внедрение новых и замена применяемых материалов и комплектующих изделий.
Эти мероприятия снижают трудоёмкость изготовления изделий:
где Δ ТТ – снижение трудоёмкости в результате мероприятий по повышению технического уровня производства подразделения предприятия;
КВ.Н. Баз – плановый коэффициент выполнения норм выработки;
ФВЭф. Баз – эффективный фонд времени рабочего в плановом периоде, ч/год.
4. Изменение численности работников в результате совершенствования организации производства (кооперация, специализация, совершенствование оперативно-календарного планирования). Мероприятия приводят к высвобождению работников за счет снижения трудоёмкости, увеличения норм обслуживания, повышения уровня выполнения норм выработки.
4.1 Уменьшение численности промышленного персонала за счет совершенствования организации производства:
где СПл – плановое количество оборудования, на котором будут повышаться нормы обслуживания;
НО – нормы обслуживания в плановом и базовом периодах.
4.2 Уменьшение численности промышленного персонала за счет сокращения потерь рабочего времени:
где ЧП 1 Исх – исходная численность персонала, откорректированная с учетом структурных сдвигов в подразделении организации, чел./год;
dОсн. раб – доля основных рабочих в производственном персонале базового периода.
4.3. Рост выпуска продукции без изменения численности ППП:
где Кв – коэффициент роста выпуска продукции.
4.4. Рост выпуска продукции сопровождается сокращением численности технологических рабочих в результате автоматизации технологических операций:
Если мероприятие осуществляется в течение планируемого периода:
где Тввод – число целых месяцев с момента ввода мероприятия до конца года.
Пример: В результате автоматизации производственного процесса на участке отделки проката выпуск продукции возрастает на 40 %, а численность персонала снижается с 80 до 30 человек (за счет роста производительности труда, снижения нормы времени, повышения норм выработки на этом участке):
ΔЧП пр = 80 × 0,4 – 30 = 2 чел. Таким образом, ЧППЛ = 80 + 2 = 82 чел.
Если мероприятие вводится с 1 апреля:
ЧП ПР = [(80 · 0,4 – 30) · 9: 12] + 80 = 81,5 ≈ 82 чел.
4.5. Изменение численности рабочих при снижении трудоёмкости изготовления продукции:
где Тб и Тпл – норма времени на единицу продукции или на 1 руб. товарной и НЧП продукции;
ФВ б эф – эффективный годовой фонд времени рабочего в базисном периоде;
К б В.Н. – базисный коэффициент выполнения норм;
Впл – плановый годовой объём выпуска продукции в натуральном или стоимостном выражении;
КВВ – коэффициент пересчета на время ввода мероприятия в течение года.
Пример. Трудоёмкость 1 т проката в результате интенсификации процесса намечено снизить с 1,35 до 1,30 чел.час. Плановый выпуск проката Впл 350 тыс.т. Осуществление мероприятия намечено с 9 мая; Базисный фонд времени рабочего ФВ б эф = 1850 час/год. К б В.Н. = 1,05
4.6. Изменение численности рабочих при повышении норм выработки изготовления продукции:
где ЧПН.В – численность рабочих у которых повысятся нормы выработки, чел.;
К Пов Н.В – коэффициент повышения норм выработки, предусмотренные проектом.
4.7. Изменение численности рабочих при повышении норм обслуживания:
где А б об , А пл об – количество единиц оборудования базовое и плановое;
Нб, Нпл – норма обслуживания оборудования, соответственно по базовому и плановому вариантам, ед. оборуд./рабоч.
5. Изменение численности рабочих при повышении производительности оборудования:
где ∆Роб – прирост производительности оборудования, %;
КВ.Р – коэффициент увеличения выработки на 1-го рабочего.
Пример. За счет технологических мероприятий производительность доменной печи увеличилась на 5 %, норма выработки на 1-го рабочего выросла на 10 %; базовая численность ЧПб = 96 рабочих. Мероприятие вводится 1 марта.
6. Изменение фонда времени ФВпл за счет сокращения простоев рабочих:
7. Изменение численности персонала – особенно категории условно-постоянных работников (без учета основных рабочих), в результате увеличения объёма производства:
где ЧПп.р – численность персонала (без основных рабочих);
Кч – коэффициент роста численности работников, принятый в плановом периоде в результате роста объёма производства.
Пример. Известно, что Кв – коэффициент роста выпуска продукции составит в плановом периоде 15 %, следовательно, при повышении производительности труда прирост численности основных рабочих составит 5 %, таким образом ↑ ∆ЧП Всп. раб. составит 0,5 × 5% = 2,5 %, а ↑ ∆ЧП других категорий 0,2×5% = 1 %.
8. Изменение численности персонала при изменении структуры продукции. При увеличении доли менее трудоёмкой продукции снижается средняя трудоёмкость, что приводит к сокращению численности персонала:
где Дпл, Дб – кооперированные поставки в % от всей продукции;
Спл, Сб – доля полуфабрикатов в % от всей продукции;
ЧПб. п/ф – исходная численность персонала, занятых изготовлением полуфабрикатов продукции.
Пример. Расчетами установлено сокращение численности персонала в результате всех намеченных мероприятий на 1200 человек, базисная численность предприятия ЧПб = 15000 человек. Планируемый рост объёма производства КВ предусмотрен в размере 10 %.
Рост производительности составит:
9. Доля прироста продукции за счет роста производительности труда ∆ВП.Т :
где ∆П, ΔВ и ∆Р – соответственно прирост производительности труда, объёма производства и численности работников, в %;
КВ, КП и КЧП – соответственно, коэффициент роста выпуска продукции, производительности труда и численности работников организации.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Тематические тесты по макроэкономике. Подготовка к ЕГЭ по обществознанию
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
8. Запишите слово, пропущенное в таблице.
9. Установите соответствие между примерами и факторами экономического роста, которые они иллюстрируют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А) строительство новых предприятий
Б) замена устаревшей техники более современной
В) увеличение численности обслуживающего персонала
Г) переобучение работников
Д) расширение посевных площадей
ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
10. В компании Z принято стратегическое решение об открытии нового направления по производству бытовой техники. Найдите в приведённом ниже списке подтверждения того, что речь идёт об интенсивном экономическом росте данного предприятия. Запишите цифры, под которыми они указаны.
1) используются современные компьютерные технологии
2) приобретена партия оборудования прошлого поколения
3) осуществляются инвестиции в инновационные разработки
4) происходит повышение квалификации работников
5) повышается производительность труда
6) масштабы производства увеличены за счёт открытия новых цехов
11. Установите соответствие между примерами и факторами экономического роста, которые они иллюстрируют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А) открытие новых добывающих предприятий
Б) набор дополнительного персонала
B) строительство новых, более просторных цехов предприятия
Г) замена производственной техники более современной
Д) повышение квалификации работников
ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
12. Установите соответствие между примерами и факторами экономического роста: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А) замена производственной техники более современной
Б) повышение производительности труда
В) установка в цехах дополнительных станков, аналогичных уже использующимся
Г) увеличение численности обслуживающего персонала
Д) расширение производственных площадей
ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Взаимосвязь объёма производства, численности и состава работников
Кадровый потенциал организации определяется численностью и составом его работников. Количество и качество человеческого капитала измеряют показателями экстенсивного и интенсивного использования трудовых ресурсов. Изменение численности и состава приводят к изменению объёмов и качества работ на предприятии и как следствие — результата коммерческой деятельности.
Экстенсивное развитие определяется факторами, выраженными количественными показателями (численность работников, время работы и т.п.). Показатель интенсивности отражает степень использования количественного фактора, то есть характеризует его качество. Интенсивность труда измеряют производительностью, рентабельностью трудовых ресурсов и т. и.).
Величина выручки является результатом интенсивного и экстенсивного задействования трудовых, материальных и финансовых ресурсов (живого и овеществлённого труда). При этом улучшение результата может достигаться, как экстенсивным, так и интенсивным воздействием. Например, объём производства зависит от производительности труда и численности работников. Добиться увеличения производства можно повышением производительности без увеличения численности, а значит, за счёт интенсивного фактора. И наоборот, рост производства может быть обусловлен увеличением численности персонала без увеличения производительности труда, а значит, за счёт экстенсивного фактора.
Анализ трудовых ресурсов проводят с использованием данных о списочной и среднесписочной численности работников.
Списочная численность состоит из наемного персонала, работающего по трудовому договору на постоянной, временной или сезонной работе не менее одного дня, а также из работающих собственников организации, заработную плату которых оплачивает данная организация.
Среднесписочную численность работников за месяц определяют суммированием списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, полученную сумму затем делят на число календарных дней месяца.
Подробнее об этом сказано в п. 77-79 Приказа Росстата от 28.10.2013 № 428.
В анализе численности и состава выделяют основные показатели организации (табл. 1). Количество рабочих мест определяется по фактическим зонам производства, а также, исходя из планового объёма выпуска, трудоёмкости, производительности труда и количества смен. Может быть использовано условное количество рабочих мест, которое находят как отношение общей производственной площади к нормативу площади, приходящемуся на одного работника.
Оценку структуры рабочей силы производят с помощью табл. 2. По структуре рабочая сила характеризуется удельным весом работников производства и прочих работников в общем числе. Работники производства (производственный персонал) занимаются выпуском продукции.
Группа «производственный персонал» включает в себя: рабочих, бригадиров, контролёров, мастеров производства, нормировщиков цеха, начальников участков и производственных цехов, младший обслуживающий персонал цеха. В составе производственного персонала выделяют долю рабочих в качестве работников, непосредственно изготавливающих продукцию. При улучшении структуры увеличивается удельный вес работников, непосредственно участвующих в производстве.
Анализ показывает, что рост производства обеспечен меньшей численностью работников чем в базисным периоде, а, значит — большей эффективностью работы персонала. Увеличение объёма выпуска связано с улучшением структуры рабочей силы, т. е. по причине увеличения удельного веса работников производства в общей численности персонала на 2,11%, увеличения рабочих в составе работников производства на 9,69% и снижения процента остальных работников на 2,11% (табл. 2).
Улучшить использование трудовых ресурсов можно также посредством механизации и автоматизации хозяйственных процессов и операций, внедрения прогрессивных методов производства, совершенствованием технологии, сокращением управленческого персонала, унификацией специалистов, производственного оборудования и выпускаемой продукции, специализацией производства, централизацией-децентрализацией управления и др.
Увеличение численности работников на предприятии повышение уровня организации труда на производстве
Таблица 11 — Анализ обеспеченности предприятия персоналом
Среднесписочная численность персонала
в том числе рабочие
из них основные
руководители и специалисты
Состав работников основной деятельности по полу
Состав работников по стажу работы
от 10 до 20 лет
Состав работников по возрасту
от 19 до 35 лет
от 35 до 50 лет
Состав работников по образованию
руководители и специалисты
высшее, неоконченное высшее
высшее, неоконченное высшее
Квалификационный состав рабочих
Структура персонала зависит от особенностей производства, а удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники, технологии и организации производства. Данные таблицы 11 показывают, что больший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, и их численность за прошедший период увеличилась на 19% и составила 213 чел.
Наибольший вес среди рабочих занимают вспомогательные рабочие. Это объясняется тем, что на предприятии используется только современные автоматические линии, которые практически не требуют труда основных рабочих. Необходимо лишь обслуживать производственные линии и следить за их состоянием, чем и занимаются вспомогательные рабочие.
Число мужчин, работающих на производстве, значительно превышает число женщин, что объясняется особенностями деятельности предприятия. Большинство руководителей и специалистов имеют высшее образование, что указывает на достаточный уровень образования данной категории работающих.
Кроме того, за отчетный год число руководителей и специалистов с высшим образованием увеличилось на 10 чел., что положительно влияет на состав персонала и деятельность предприятия в целом. Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие 3 и 4 разряда. В отчетном периоде наблюдалось увеличение численности рабочих высокой квалификацию, однако доля неквалифицированных работников остается достаточно большой. Необходимо, планируя кадровое обеспечение планировать, и повышение квалификации работников.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения, поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы. Поэтому анализ движения персонала и динамику основных коэффициентов представим в таблице 12.
Таблица 12 — Анализ движения персонала и причин увольнения
Численность на начало периода
Принято на предприятие в течение периода
Выбыло с предприятия в течение периода, в том числе
уволены по собственному желанию
уволены за нарушения трудовой дисциплины
Численность на конец периода
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент оборота по приему2010 = 48 / 270 = 0,18
Коэффициент оборота по приему2011 = 47 / 307 = 0,15
Коэффициент оборота по выбытию2010 = 12 / 270 = 0,04
Коэффициент оборота по выбытию2011 = 9 / 307 = 0,03
Коэффициент текучести2010 = (8+1) / 270 = 0,03
Коэффициент текучести2011 = (6+3) / 307 = 0,03
Коэффициент постоянства2010 = 247 / 270 = 0,91
Коэффициент постоянства2011 = 283 / 307 = 0,92
По данным таблицы 12 видно, что в связи с расширением предприятия и введением в эксплуатацию новой линии численность персонала последние 2 года увеличивалась. При этом число уволенных работников было минимальным. Об этом говорят и значения коэффициентов по выбытию. Большую роль в деятельности предприятия играет текучесть кадров.
Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. За последние два периода значение коэффициента текучести не изменилось и осталось на минимальном уровне — 3 %. А коэффициенты постоянства составили 91% и 92% в 2010 и 2011 годах соответственно. Это отражает удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, а также уровнем оплаты труда.
Но показатели обеспеченности предприятия персоналом ещё не характеризуют степень его использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Для выявления причин потерь рабочего времени составим баланс рабочего времени, в котором сопоставляются фактические и плановые данные. Баланс рабочего времени представим в таблице 13.
Таблица 13 — Баланс рабочего времени
