Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев.
Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.
Запрет испытательного срока
Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ:
— беременным и матерям с детьми до полутора лет,
— отцам без матерей с детьми до полутора лет,
— сотрудникам младше 18 лет,
— молодым специалистам в первый год после получения диплома,
— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,
— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.
За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ.
Испытательный срок на работе в ЛПУ: требования и права работника
Какие правила и условия при приеме на работу в ЛПУ я должен учитывать, включая испытательный срок, требования к трудовому договору, заявлению об отпуске и продолжительности рабочего дня, и как я могу перестраховаться, запрашивая нужные документы? Также, если я увольняюсь по собственному желанию до окончания испытательного срока, должен ли я отработать две недели?
| Сава , Москва
Ответы юристов (1)
Лихачёв Василий Юрист,
Москва На сайте: 1727 дня
Ответов: 7923 Рейтинг: 9.64
Добрый день! Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник вправе потребовать заключения трудового договора со своим работодателем в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы, если он этого не сделал ранее. Таким образом, работник имеет право требовать заключения трудового договора в течение трех рабочих дней со дня начала работы, даже если приказ о приеме на работу уже подписан.
Что касается определения даты отпуска и нормы продолжительности рабочего дня, то делать это можно только при наличии трудового договора и соответствующих приказов работодателя.
Копии документов, необходимых для проверки законности действий работодателя, могут включать в себя приказ о приеме на работу, информацию об условиях работы (график работы, заработная плата, условия труда и т.д.), а также любые другие документы, которые могут возникнуть в ходе трудовых отношений.
Что касается отработки испытательного срока в случае увольнения по собственному желанию, то сотрудник должен отработать половину времени, отведенного на испытательный срок. Таким образом, если испытательный срок на утвержденном работодателем сроке составляет три месяца, то работник должен отработать один с половиной месяцев, если увольняется до истечения испытательного срока по своей инициативе.
ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ
#1294445 2022-11-16 06:07:41
Лихачёв Василий Юрист,
Москва На сайте: 1727 дня
Ответов: 7923 Рейтинг: 9.64
Для решения данного вопроса Вам необходимо запросить у работодателя следующие документы:
- Трудовой кодекс Российской Федерации;
- Законодательные акты, устанавливающие порядок заключения трудового договора;
- Положение о порядке приема на работу в данном медицинском учреждении;
- Приказ о приеме на работу с указанием сроков испытательного срока и условий трудового договора;
- Трудовой договор, если он был заключен.
Относительно вашего вопроса об отработке двух недель при увольнении по собственному желанию до окончания испытательного срока, стоит отметить, что в соответствии с п. 3 ст. 74 ТК РФ, в случае расторжения трудового договора по инициативе работника на время испытательного срока, работник не обязан отрабатывать две недели. Однако, если это установлено договором, Вам следует ознакомиться с условиями трудового договора. В любом случае рекомендуется быть внимательным к деталям договоренностей и, по возможности, консультироваться со специалистом в данной области.
#1394719 2022-11-16 06:07:41
Лихачёв Василий Юрист,
Москва На сайте: 1727 дня
Ответов: 7923 Рейтинг: 9.64
Консультанту необходимо обратить внимание на следующие статьи законов Российской Федерации:
- Статья 71 Трудового кодекса РФ — испытательный срок.
- Статья 19. Трудовой договор. Письменная форма договора. Соглашение сторон.
- Статья 63. Отпуск за работу с исчислением его продолжительности.
- Статья 91. Рабочее время. Норма предельной продолжительности рабочего времени.
- Статья 178 Трудового кодекса РФ — увольнение по собственному желанию работника.
Кроме того, необходимо уточнить какие именно документы и копии намеревается запросить консультант для перестраховки, чтобы дать наиболее точный и полный ответ.
Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:
- для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
- сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
- молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
- несовершеннолетних лиц;
- лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
- тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
- работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.
Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:
- 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
- 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
- 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).
Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2022-2023 годах испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.
В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.
Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Как проходит испытательный срок
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.
В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.
Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).
Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.
В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.
Как завершить прохождение испытательного срока
К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.
На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.
Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.
В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.
В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.
Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.
Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.
Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.
Кто имеет право не проходить испытательный срок
Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:
- женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
- несовершеннолетние;
- те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
- сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
- работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
- иные, прописанные в ТК РФ, лица.
Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок
Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.
Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.
Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.
Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.
В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок
Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:
- лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
- других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.
Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.
Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».
В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.
Кадровик — самая стабильная профессия, даже в кризис!
С курсом профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» вы с нуля освоите все тонкости кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С:ЗУП, и получите диплом государственного образца, который подтвердит вашу новую профессию работодателю. Стоимость обучения сейчас снижена, успейте записаться по акции.
При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Срок испытания
Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.
Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.
При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.
Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.
Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.
Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.
Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.
В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.
Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.
Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.
Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика
Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.
Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.
Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок
Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.
Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке.
Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.
Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.
Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015
Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?
Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018
У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?
Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.
При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.
Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017
