Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее. Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?
Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств.
Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям. Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке? Внимание!
Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.
Документальное оформление испытательного срока
Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.
Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор.
При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями. Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?
В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор. К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.
Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей. Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки. Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека. Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке? Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.
Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?
В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу. Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.
В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- несовершеннолетние лица;
- лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
К сведению:
На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.
Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.
Какова длительность испытательного срока?
По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:
- руководителей учреждений и их заместителей;
- главных бухгалтеров и их заместителей;
- руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.
Обратите внимание:
В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.
Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.
По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.
Срок испытания
Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.
Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.
При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.
Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.
Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.
Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.
Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.
В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.
Как проходит испытательный срок
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.
В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.
Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).
Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.
В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.
Вправе ли работодатель устанавливать испытательный срок для переведенного работника
Эксперты Роструда пояснили, вправе ли работодатель установить в трудовом договоре условие об испытании в случае, если работник был приглашен в порядке перевода от другого работодателя.
Ведомство отмечает, что лица, принимаемые на работу в порядке перевода от другого работодателя, включены в перечень лиц, в отношении которых при приеме на работу не устанавливается испытательной срок. Это предусмотрено статье 70 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, если работник был приглашен в порядке перевода от другого работодателя, то работодатель не имеет права в трудовом договоре устанавливать условие об испытании.
Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте , отвечая на вопросы работников и работодателей.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Когда сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника в полной мере распространяются положения ТК РФ, коллективного договора и локальных нормативных актов работодателя. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня. Сам работник может уволиться в период испытания, также предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании
Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.
Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.
В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.
Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.
В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).
Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Итоги
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2022-2023 годах не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.
Как оформить увольнение из-за неудовлетворительного испытания
Работника разрешается уволить, если он не прошел испытательный срок (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Причем неважно, привлекали его за дисциплинарный проступок или нет: увольнение из-за непройденного испытания — это не дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст.
192 ТК РФ).
Основанием для увольнения из-за неудовлетворительных результатов испытательного срока станут обязательные документы — уведомление работника, приказ руководства.
Уведомление работника
Работника нужно проинформировать об увольнении. А вот сообщать об этом профсоюзу или учитывать его мнение не надо (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Предупредите сотрудника об увольнении минимум за три дня до завершения испытательного периода. Три дня отсчитывают со следующего дня после того, как работник получит уведомление. Если сократить срок оповещения сотрудника, увольнение могут посчитать незаконным.
Уведомление составляют в произвольной форме. В нем надо указать причины и подтвердить, что новый сотрудник не справился с испытанием. Работник может обжаловать увольнение, и суд будет внимательно изучать доказательства неудовлетворительной работы.
Обычно уведомление делают в двух экземплярах — один для компании, другой для работника. Попросите сотрудника расписаться и поставить дату получения уведомления в вашем экземпляре. Если он откажется, составьте акт в присутствии минимум двух свидетелей. И отправьте уведомление работнику по почте — так вы подтвердите исполнение требований статьи 71 ТК РФ.
Уведомление о прекращении трудового договора из-за неудовлетворительных испытаний составляют только письменно (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Отправка уведомлений по электронной почте не допускается, даже если установите подтверждение о прочтении.
Приказ об увольнении
Приказ составляют по форме Т-8 или на бланке собственной разработки. В нем укажите дату увольнения из-за непройденного испытания — не позже последнего дня испытательного срока (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Напишите формулировку основания для увольнения по ч. 1 ст.
71, например, так: «Неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
В строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите реквизиты документов, по которым издаете «увольнительный» приказ:
- реквизиты и пункт трудового договора, в котором согласовали испытательный срок;
- реквизиты уведомления об увольнении;
- другие документы, которые подтверждают, что работник не справился с испытанием — служебные записки, докладные.
Работник должен расписаться в приказе. Если он не может или отказывается подписывать, сделайте об этом отметку в самом приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Запись в трудовую книжку
В трудовую — если работнику до сих пор ведут бумажную книжку — вносят запись об увольнении так же, как она сформулирована в ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Если бумажная книжка не ведется, предоставьте работнику сведения о трудовой деятельности в удобной для него форме — на бумаге или в электронном виде с УКЭП.
Информацию об увольнении из-за неудовлетворительного испытания отправьте в СФР — в форме сведений о трудовой деятельности отчета ЕФС-1. Это надо сделать в день увольнения или на следующий рабочий день.
Выплаты
В день увольнения работнику выплатите начисленную зарплату и компенсацию за неотгулянный отпуск. Выходное пособие платить не надо (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Риски работодателя
Риски такие же, как и при увольнении по решению работника. Но есть важное отличие — если увольнение по инициативе компании признают незаконным, то работника придется восстановить на работе и заплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, выплатить и другие суммы, например, компенсировать судебные издержки (ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст.
98 ГПК).
К примеру, если судью не убедят доказательства непройденного испытания со стороны работодателя. Или же в суде подтвердят, что работника уволили после завершения испытательного периода, а это серьезное нарушение.
И на забывайте про ЕФС-1. Если придется восстанавливать сотрудника, сразу же отправьте в СФР сведения о трудовой деятельности, иначе могут предъявить административный штраф. С Контур Экстерн у вас не возникнет проблем при заполнении отчета ЕФС-1 даже в самых сложных ситуациях.
Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора ( часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом , иными федеральными законами , коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Сохраняется ли испытательный срок при переводе работника в другое подразделение?
М. К. Башарина
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству
Приняли приняли работника на должность уборщика с испытательным сроком 3 месяца, который был прописан в трудовом договоре. В период работы на испытательном сроке работник переводится уборщиком в другое отделение учреждения. Перевод оформлен дополнительным соглашением. Сохраняется ли испытательный срок в этом случае?
Ответ
Условие об испытательном сроке при переводе работника в другое подразделение продолжает действовать до окончания установленного срока.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, работодатель в период испытательного срока вправе оценивать только деловые и профессиональные качества работника (квалификацию, уровень знаний, навыков, достаточных для выполнения трудовой функции). В соответствии со ст.
57 ТК РФ конкретный вид поручаемой работы относится к понятию трудовой функции работника, которая является обязательным условием для включения в трудовой договор работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Следовательно, условие об испытании устанавливается исключительно при приеме на работу и данное условие распространяется только на ту работу, которая была поручена работнику при заключении трудового договора. Поскольку в рассматриваемой ситуации перевод работника в другое подразделение на постоянной основе не предполагает изменение трудовой функции, условие об испытательном сроке продолжает действовать до окончания установленного срока.
Следует отметить, что согласно ст. 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является одним из обязательных условий для включения в трудовой договор.
Согласно абз. 2 ч. 4 ст.
57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, то постоянное или временное изменение структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, в соответствии со ст.
72.1 ТК РФ, признается переводом работника на другую работу. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника, за исключением отдельных случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 N 33-225/2013, Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).
В силу ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, изменение определенных сторонами условий трудового договора с таким работником допускается в соответствии со ст.
72 ТК РФ только по заключенному в письменной форме соглашению к трудовому договору, в котором отражаются все изменившиеся условия. Таким образом, если в трудовом договоре конкретизировано место работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте, то изменение структурного подразделения будет считаться переводом работника на другую работу, что влечет изменение обязательных условий трудового договора. Поскольку при переводе на другую работу заключения нового трудового договора не происходит, а изменения вносятся в существующий договор и касаются только изменения структурного подразделения, предусмотренный в трудовом договоре испытательный срок продолжает действовать до окончания установленного срока. Если в трудовом договоре работника структурное подразделение не было указано и условия трудового договора не изменились, то имеет место перемещение работника, а не перевод. Следовательно, работник продолжает считаться проходящим испытание вплоть до его истечения.
М. К. Башарина
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству
