Условия о премировании работника не могут быть установлены

Содержание

Премии, являющиеся частью оплаты труда работника, обязательно должны быть отражены в трудовом договоре с ним. Выплата премиальных – существенное условие трудовых отношений, однако четкого порядка, как отражать ее в договоре, законодательство не содержит. Рассмотрим варианты отражения премиальных выплат с опорой на нормы ТК РФ и практику кадрового делопроизводства. Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

относящиеся к системе оплаты труда;
не имеющие отношения к системе оплаты труда, разовые выплаты работнику (к юбилею, профессиональному празднику, за успешное завершение единичного сложного проекта, новаторское предложение и др.).

Первый вид выплат необходимо отразить в договоре с сотрудником, а для второго достаточно отдельного приказа о премировании, изданного руководителем.

Важно! В договор ГПХ рискованно включать формулировки о выплате премии — контролирующие органы могут переквалифицировать такой договор в трудовой.

Как отразить?

Какой бы способ оформления и отражения премии в кадровых документах ни избрал работодатель, поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.

Вопрос: Признаются ли расходами для целей налога на прибыль премии, не поименованные в трудовых договорах с работниками (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Вариантов может быть несколько:

Премирование и его условия вписать непосредственно в трудовой договор.
Отразить условия премирования в колдоговоре, а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
Отразить условия премирования в ЛНА (например, «Положение о премировании»), а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения ЛНА или на весь документ.
Отразить условия премирования в ЛНА, сделать ссылку на ЛНА в колдоговоре, а в трудовой договор вписать ссылку на соответствующие положения колдоговора.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Премию вписывают непосредственно в договор, при условии что алгоритм ее начисления прост и не предполагает многоступенчатых расчетов, учета множества условий премирования.

В иных случаях используют ЛНА, колдоговор, а в трудовой договор вписывается ссылка на эти документы.

Условия начисления премии, включают в себя:

наименование, периодичность выплаты, указание на то, кому выплачивается;
основания выплаты, в том числе и финансовые показатели, если они играют существенную роль;
источники выплаты (если они упомянуты в ст. 270 НК РФ, такую премию нельзя включать в затраты для расчета налога на прибыль);
расчетный алгоритм, размер поощрения.

Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.

В статье узнаете

Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент
Как премировать, чтобы не придралась налоговая
Чтобы премию не отсудил работник
Премии директору
Как правильно лишать премии
Как изменить условия премирования

Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).

Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ.

Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.

При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.

Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.

Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.

Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»

И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.

Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:

Формулировка в договореКак поменять условия премирования

Порядок премирования установлен Положением о премировании № 5 от 01.06.2021.	Собрать со всех работников согласия с новой редакцией Положения о премировании
Условия премирования установлены в Положении о премировании, являющемся неотъемлемой частью настоящего трудового договора.
Работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем.	Меняете без согласия, просто знакомите работников с новым Положением о премировании.

Собирать согласия или знакомить с локальными актами ваше дело. Сделать это за пару кликов поможет кадровый электронный документооборот в СБИС.

Вы загружаете Положение в СБИС. Работник подписывает его с телефона или рабочего компьютера. У вас появляется лист ознакомления или допсоглашение к трудовому договору с электронными подписями работников.

Ознакомить сотрудников с ЛНА в пару кликов

В СБИС КЭДО — автоматическая отправка ЛНА согласно занимаемой должности, а также подписание кадровых документов в электронном виде.

Узнать больше Записаться на демо

Как премировать, чтобы не придралась налоговая

Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.

Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.

Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ.

Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.

Прикинем налоговую нагрузку для выплаты в 8 тыс. рублей.

Обычная«Непроизводственная»Подарок

Страховые взносы	2416	0	0
НДФЛ	1040	1040	520
Налог на прибыль 20%	-2083	0	0
Налоговая нагрузка	1373	1040	520

Как сделать так, чтобы премии учитывали в расходах по налогу

Предусмотреть премии в ТД или ЛНА.
Увязать премии с производственными результатами по ст. 255 НК РФ.

Ст. 255 Налогового кодекса РФ: «К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности: 2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели».

Если эти условия не выполнены, премии в расходах не примут. Минфин регулярно на это указывает. Какие премии не принимают:

Премия за победу организации в публичном конкурсе не предусмотрена ЛНА или ТД. См. Письма Минфина от 08.05.20 № 03-03-06/1/37404, от 08.07.19 № 03-03-06/1/49986, от 01.04.11 № КЕ-4-3/5165.
Премия к юбилею организации, на день рождения не связана с производственной деятельностью , не стимулирует трудиться. Письма Минфина 03-03-06/1/33167 от 09.07.14., 03-03-06/1/42954 от 22.07.16.

Когда можно не платить страховые взносы

За премии, не связанные с производственной деятельностью, страховые взносы не нужно платить. Хотя Минфин и ФСС считают, что платить надо всегда и облагать взносами надо все виды премий. См. Письмо Минфин 03-15-06/76608 от 25.10.18, Письмо ФСС РФ 02-09-11/06-5250 от 14.04.15. Поэтому важно во внутренних документах компании назвать премии так, чтобы они подтверждали «непроизводственный» характер премии, не являлись «стимулирующими».

Что делают работодатели, чтобы не платить страховые взносы за премии:

Вид премииФормулировка в ТД, ЛНА

За участие в публичном конкурсе

В трудовые обязанности воспитателя не входит участие в различных конкурсах. См. Определение ВС РФ 310-КГ15-6710 от 26.06.15.

К юбилейным датам

Премия не зависит от квалификации работников. Выплачиваются «суммы единовременного вознаграждения по случаю юбилейной даты со дня рождения 55 лет (для женщин) и 60 лет (для мужчин), или в связи с юбилеем трудовой деятельности на предприятии». См. Определение ВС РФ 304-КГ14-4977 от 11.12.14.

Когда можно не платить НДФЛ

С премий НДФЛ надо удерживать всегда (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). НДФЛ облагаются премии годовые, квартальные, премии к юбилею организации, дню рождения сотрудника и иные.

Чтобы сэкономить на НДФЛ, некоторые работодатели оформляют не премии, а подарки по договору дарения. Например, дарят сотруднику деньги на день рождения или на 8 Марта. За подарки сотрудникам не платят страховые взносы, НДФЛ с суммы до 4 тысяч рублей, но и не учитывают в расходах по налогу на прибыль или УСН.

Тут надо помнить, что при проверке налоговая может усмотреть в подарках связь со стимулирующими выплатами и доначислить и взносы, и НДФЛ. Как произошло вот в этом деле. Налоговая доказала, что размер подарков зависел:

от занимаемой должности, квалификации (уборщице платили меньше, бухгалтеру больше);
стажа работы на предприятии (новичкам подарки не дарили);
фактического трудового вклада работника в конкретном периоде (декретницам дарили меньшие суммы).

Почему нужен отдельный документ?

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии.

Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников?

Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

Составляем положение о премировании работников учреждения.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

за интенсивность работы;
за стаж непрерывной работы в компании;
за результаты по итогам работы.

Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:

количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).

Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.

Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

кто его принимает;
как это решение доводится до бухгалтерии;
с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
невыполнение приказов руководителя;
нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.

Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.

Какие условия следует включить в Положение о премировании

Трудовое законодательство вопросы премирования не регулирует. Порядок премирования компании определяют самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В этой связи требования к содержанию Положения о премировании отсутствуют.

виды премий;
периодичность выплаты премий;
сроки выплаты премий;
показатели премирования;
размер премий/порядок расчета премий;
должности работников, которым выплачиваются премии;
условия начисления и выплаты премии;
условия, при которых премии не выплачиваются.

Особое внимание уделите разделу, устанавливающему условия выплаты премии. Организация в качестве условия выплаты премии может указать как результаты работы конкретного премируемого работника, так и финансовые результаты компании за определенный период в целом.

Иными словами, в Положении о премировании можно предусмотреть, что премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности компании. Или установить иные объективные условия, связанные с результатами работы организации, при наличии которых выплачивается премия.

Еще один важный раздел – условия депремирования. Компания может предусмотреть ситуации, при которых премия не выплачивается. Например, в Положении можно указать, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период, за который начисляется премия, премия данному работнику не выплачивается.

Но важно, чтобы условия депремирования не носили дискриминационный характер.

Премирование работников – право или обязанность работодателя

Премии относятся к стимулирующим выплатам и в большинстве случаев включаются в систему оплаты труда. Что означает «в большинстве случаев»?

По смыслу ст. 129 ТК премия выступает как часть заработной платы и представляет собой стимулирующую выплату. Но отнесение ее к выплатам стимулирующего характера не означает ее обязательное включение в заработную плату. Поясним почему.

Согласно ст. 135 ТК заработная плата устанавливается работнику на основании трудового договора. А вот системы оплаты труда, включающие в себя в том числе и премию, прописываются уже в коллективном договоре, соглашении или ином локальном акте работодателя.

То есть, простыми словами, премия обязательна к выплате, если вы самостоятельно включили ее в систему оплаты труда и прописали это в локальном акте. К таким выплатам относятся регулярные премии.

Регулярные премии

Регулярные премии – выплаты стимулирующего характера, включенные в систему оплаты труда работника. Основание для ее перечисления сотруднику – выполнение условий премирования. Если условия не выполнены, работодатель не обязан вознаграждать сотрудника.

Регулярные премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года или иного периода времени. Информация о регулярных премиях не подлежит включению в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Разовые премии

Разовые премии – вид поощрения работника за определенные заслуги или по определенному поводу. Примером этой выплаты может быть, например, премия к юбилею или к государственным праздникам, либо за особые заслуги: выполнение важного задания.

Разовые премии не включаются в систему оплаты труда и в расчет среднего заработка сотрудника. Но подлежат отражению в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (письмо Минтруда от 24 декабря 2021 № 14-2/ООГ-12263).

Как оформить выплату премии: пошаговый порядок

Общий порядок выплаты премий, независимо от их вида, включает в себя следующие этапы:

Отражение условий премирования в трудовом договоре или ином документе.
Проверка соблюдения условий для назначения премии.
Представление к поощрению (не обязательно).
Составление приказа о поощрении (премировании).
Выплата премии работнику.
Расчет и удержание с премии налогов и страховых взносов.
Внесение информации о премии в трудовую книжку и личную карточку работника (при выплате разовой премии).

Рассмотрим более подробно каждый из этапов премирования.

Переходите на электронный документооборот с Рокет Кадры: все документы составляются и подписываются в онлайн-формате. Дублировать их на бумаге не нужно.

Фиксация условий премирования в трудовом договоре или ином документе

Основания и порядок выплаты премии (независимо от ее вида), ее размер и прочие особенности желательно зафиксировать в:

Самый неудобный для работодателя вариант. При изменении условий премирования нужно будет согласовывать их с работником через составление допсоглашения или вводить их с предупреждением за два месяца (ст. 74 ТК).

Вариант включения информации о премировании в трудовой договор актуален разве что для микропредприятий с несколькими сотрудниками.

Не часто встречающийся вариант. Но, если разрабатывать отдельное положение о премировании работодатель не хочет, можно ограничиться внесением данных о стимулирующих выплатах или поощрениях в коллективный договор.

Положении о премировании (поощрении).

Для разных видов премий можно разработать разные виды положений. Для регулярных – положение о премировании, для разовых – положение о поощрении. Можно совместить два этих документа в одно – положении о премировании и материальном стимулировании работников.

Составление этого документа – самый оптимальный для работодателя вариант. Особенности выплаты премии не нужно прописывать отдельно в каждом трудовом договоре. Порядок внесения изменений в ЛНА проще, чем изменение трудового или коллективного договора.

В положение о премировании нужно включить, в числе прочего, следующую информацию:

Отсылку на стимулирующий характер премии.
Условия для выплаты премии.
Должности сотрудников, имеющих право на премию.
Размер премии и формула ее расчета (при необходимости).
Документальное основание для выплаты премии.

Обратите внимание, что закон не обязывает работодателя выплачивать сотрудникам премии и составлять специальные ЛНА в связи с этим. Как было сказано выше, выплата премии (любого рода) – право, а не обязанность работодателя.

Если условия премирования отражены в отдельном ЛНА, то на него нужно сделать отсылку в трудовом договоре.

Проверка условий для выплаты премии

В большинстве случаев для получения премии сотрудник должен выполнить определенные условия. Исключением является ситуация, когда премия включается в зарплату и ее выплата производится без привязки к каким-либо показателям и требованиям.

Во избежание возможных споров с работниками рекомендуем прописывать условия для выплаты премии в ЛНА, а не выплачивать ее «по умолчанию» ежемесячно.

В Положение о премировании можно включить, например, следующие условия для выплаты премии:

Добросовестное отношение сотрудника к своим должностным обязанностям.
Выполнение поставленных задач или плана продаж.
Привлечение новых клиентов.
Заключение выгодного контракта или успешный исход дела в суде.
Благодарности от клиентов, положительные отзывы от контрагентов.
Своевременность подготовки и сдачи отчетности.
Выполнение работы раньше установленного срока.
Ответственность, креативный подход к делу, отсутствие вредных привычек.

В положении также можно прописать условия для лишения премии по результатам работы.

Невыполнение плана или поставленной задачи в установленный срок.
Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
Нарушений дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания.
Жалобы клиентов или сотрудников на работника.

Переводите кадровый документооборот в электронный формат на платформе Рокет Кадры. Использование КЭДО позволит автоматизировать кадровые процессы, сохранив при этом порядок в системе кадрового документооборота, а хранение документов в облаке освободит вас от рутины и лишних бумаг.

Представление к поощрению

Выполнение условий премирования можно отразить в отдельном документе – представлении к поощрению. Как правило, этот документ составляется для выплаты разовой премии за достижение каких-либо показателей или по особому поводу. Для регулярных премий представление к поощрению не составляется, так как условия для их выплаты отражаются в положении о премировании.

Представление к поощрению готовится непосредственным начальником сотрудника либо другим лицом, имеющим соответствующие на то полномочия. Делается это в случае, когда руководитель организации или ИП не может лично оценить результаты труда сотрудника.

Унифицированной формы этого документа не существует. Он может быть составлен в виде служебной записки или ходатайства. В него желательно включить следующие сведения:

Название компании или ФИО индивидуального предпринимателя.
Название документа.
Реквизиты документа (номер, дата и место составления).
ФИО руководителя организации или ИП.
ФИО непосредственного начальника сотрудника или иного лица, составившего документ.
ФИО сотрудника, которого планируется поощрить.
Основания для поощрения.
Вид поощрения.

После составления этого документа, он направляется руководителю на ознакомление. В случае своего согласия работодатель ставит на нем свою резолюцию, и на основании этого документа готовится приказ о поощрении.

Реклама: ООО «РОКЕТ ВОРК», ИНН: 7720496561, erid: LjN8KWvBA

#ТК РФ
#премирование
#премирование работников
#выплата премии
#Рокет Ворк

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».