Условия договоров о труде ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством о труде

Содержание

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них.

Предмет любой отрасли права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений.

В трудовом праве эти общие положения о предмете и методе отрасли права конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Помимо общественно-трудовых отношений в предмет трудового права входят и другие, тесно связанные с ними общественные отношения, о которых будет сказано ниже.

Название данной отрасли права «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, с реализаций гражданами своей способности к труду.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она охватывает:

техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников;
материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство
рабочих мест;
приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства. Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Говоря о предмете трудового права, необходимо указать на его характерные признаки. К ним относятся следующие. Во-первых, трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и с созданием материальных и духовных благ.

Во-вторых, для трудовых отношений характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку, под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В-третьих, трудовые отношения — возмездные отношения, то есть работники — участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы.

В-четвертых, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд. Эта особенность вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности гражданина. Нельзя вступать в трудовые отношения, применяя свои способности к труду через представителя. В личном труде проявляются присущие только данному лицу природные способности и приобретенные навыки к труду.

Исходя из указанных признаков, можно дать следующее определение трудовых отношений. Трудовые отношения — это также общественные отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Объектом трудового договора является живой труд, то есть выполнение работы определенного рода (по конкретной специальности, квалификации или должности, как это предусмотрено ст. 15 КЗоТ), что именуется трудовой функцией. Работодатель вправе поручать работнику любое производственное задание, не выходящее за пределы трудовой функции работника как работы особого рода по трудовому договору.

Целью договора подряда является получение овеществленного результата работы. При заключении такого договора определяется конкретное задание подрядчика, и заказчик, соответственно, не может требовать от исполнителя работы, выходящей за рамки установленного задания.

При договоре подряда подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое удобное ему время, на свой риск, с использованием своих или предоставляемых заказчиком материалов, не устанавливая в организации, у заказчика правил внутреннего трудового распорядка, не подчиняясь указаниям заказчика, если тот вмешивается в его хозяйственную деятельность).

Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права, но на основании применения совместного (коллективного) труда складываются и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования.

Субъектами организационно-управленческих отношений являются, с одной стороны, трудовые коллективы, профсоюзные органы (или иные уполномоченные трудовым коллективом органы), а с другой — работодатели.

Субъектами отношений по надзору за соблюдением трудового законодательства являются специальные государственные органы (Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзы и находящиеся в их ведении техническая и правовая инспекция. Особую роль в этих отношениях играет федеральная служба инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерация

Процедурные отношения в трудовом праве — это урегулирование процедурными нормами трудового права отношения, складывающиеся между субъектами трудовых и тесно связанных с ними иных правоотношений в процессе деятельности по поводу реализации принадлежащих им прав и обязанностей (то есть в процессе их правоприменительной деятельности), а также в связи с процедурой локального нормотворчества.

Каковы особенности процедурных отношений?

во-первых, эти отношения — производные от трудовых и тесно связанных с ними;
во-вторых, они выполняют служебную роль по отношению к материальным отношениям в трудовом праве, способствуя их норм;
в-третьих, они имеют свой субъектный состав: работодатель (администрация), трудовой коллектив, профсоюзный орган, отдельный работник или иной уполномоченный трудовым коллективом орган, группа работников;
в-четвертых, при регулировании процедурной деятельности используются профсоюзные нормы, приобретающие в этом случае правовое значение. Например, при рассмотрении ходатайства об увольнении работника применяются нормы, установленные профсоюзами, в частности, в их уставах, которые определяют порядок (процедуру) такого рассмотрения (наличие кворума членов профсоюзного органа, порядок голосования при принятии решений и т. д.);
в-пятых, в реальной жизни не существует единого процедурного отношения, а имеется несколько видов этих правоотношений, например правоотношения, опосредствующие заключение и прекращение трудового договора (контракта), правоотношения, опосредствующие оплату труда и т.д.

Сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия. Статья 11 Трудового кодекса указывает, что Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты о труде распространяются на всех работников, занятых по трудовому договору с работодателем независимо от его организационно-правовой формы.

Нормы Кодекса и всего трудового законодательства, указывает ч. 2 этой статьи, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их форм собственности. А это означает, что трудовое законодательство распространяется на все производства независимо от их формы собственности (государственная, муниципальная, общественная или частная (коллективная или индивидуальная) и от организационно-правовых форм производства, следовательно, распространяется на всех работников и их работодателей (предприятия, учреждения, организации), а также на администрацию работодателей на всей территории страны. Если есть отношения работника и работодателя, то независимо от того, кто эти субъекты, трудовое право регулирует их трудовые отношения. Таким образом, трудовое право в настоящее время имеет широкую сферу действия (сравним, например, с 1959 г ., когда трудовое право распространялось только на рабочих и служащих).

Широкая сфера действия трудового права была у нас и ранее, до 1959 г ., что нашло отражение во всех советских учебниках, имевших разделы о регулировании труда в колхозах, в промысловых и инвалидных артелях. Сейчас тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права усилилась. Все производства (а не только производственные кооперативы) имеют свои уставы, содержащие и локальные нормы трудового права.

На практике к труду членов производственных кооперативов давно применяют трудовое законодательство, если в уставе не предусмотрено регулирование соответствующих вопросов труда. Но оплата и ответственность работника – члена кооператива-сособственника регулируются еще и гражданским правом как собственника.

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г . “О сельскохозяйственной кооперации” (СЗ РФ, 1996, №20, ст. 2321) в п. 4 ст. 40 не допускает установление условий, ухудшающих положение работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства. Указанная ранее ст. 11 ТК предусматривает также в части четвертой, что Кодекс и другое трудовое законодательство распространяется на территории Российской Федерации и на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, а также организаций, созданных или учрежденных ими, либо с их участием, если иное не предусмотрено Федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Федеральный закон от 10 апреля 1996 г . “О производственных кооперативах” (ст. 19) устанавливает, что трудовое законодательство регулирует труд наемных работников, с которыми правление кооператива заключает коллективный договор; численность наемных работников не должна превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ).

Трудовые отношения членов кооператива регулируются указанным Законом и уставом кооператива. На них распространяются все льготы по труду женщин и подростков и нормы по охране труда, установленные трудовым законодательством.

Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности: наравне с работниками по трудовому договору они также подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Условия труда в кооперативе для всех определяют правила внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не должно допускаться ухудшение положения работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Из данного Федерального закона следует, что на работающих членов кооператива (акционерного общества), называемых сособственниками, распространяется установленный трудовым законодательством минимум гарантий по условиям труда. А кооператив, устанавливая их самостоятельно, может только повышать, а не снижать гарантии трудового законодательства.

Трудовое законодательство России распространяется на труд работников российских совместных предприятий с участием иностранных партнеров и иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзов, партий, фондов и т.д.) также регулируется трудовым законодательством.

Трудовое право распространяется и на трудовые отношения работников религиозных организаций с учетом особенностей, указанных в гл. 54 Трудового кодекса.

Трудовое право не распространяется на военнослужащих и работников внутренних дел, государственной безопасности и приравненных к ним лицам. Их труд регулируется воинскими уставами, а также соответствующим специальным законодательством (ныне по содержанию норм, регламентирующих их труд, оно очень близко к трудовому законодательству).

Тенденция развития российского трудового права такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений в обществе перейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий граждан. Метод и система трудового права

Метод трудового права

Предмет трудового права, как было сказано выше, отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

Согласно общей теории права метод правового регулирования выделяет следующие черты:

общественных отношений характеризуется следующими чертами (признаками):
порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
общим юридическим положением участников правоотношений;
характером установления прав и обязанностей;
средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций);

В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
В общем юридическом положении участников трудовых отношений;
В характере установления прав и обязанностей;
В способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений;

Первая черта метода трудового права проявляется в том, что решающую роль в установлении трудовых правоотношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор (контракт). При этом следует иметь в виду, что трудовые отношения могут возникать и на основании других юридических фактов (например, акта избрания на выборную должность).
Вторая черта метода трудового права выражается в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений — их равенстве при заключении трудового договора (контракта).
Третья черта метода трудового права проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Она связана, во-первых, с участием трудовых коллективов, выборных профсоюзных органов и иных представительных органов трудящихся в правовом регулировании трудовых отношений, то есть в установлении и применении условий труда наемных работников, в контроле за соблюдением трудового законодательства и в защите трудовых прав работников, и, во-вторых, с сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

Метод трудового права является диспозитивно-императивным по способам регулирования трудовых отношений, где императивная часть ориентирована на соблюдение гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику. Среди локальных нормативных актов о труде первое место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях.

В нем разрешаются наиболее важные вопросы рабочего времени, времени отдыха, заработной платы и другие. К локальным нормативным актам относятся также местные правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, отпусков, Четвертая черта метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей.

Трудовое право использует присущие ему способы (приемы) защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников. Так, в случаях нарушения нанимателем трудовых прав работника вопрос об их восстановлении разрешается создаваемыми в организациях специальными органами, которые называются, как уже говорилось, комиссиями по трудовым спорам. В отличие от других отраслей российского права трудовое право предусматривает возможность создания профсоюзов, призванных защищать трудовые права и законные интересы работников. Надлежащее и своевременное исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами—мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

Трудовое право посредством сочетания централизованного и договорного (коллективного и индивидуального) методов правового регулирования воздействует на трудовые отношения, тем самым обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда.

Итак, метод трудового права характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле нанимателей в процессе труда, участием трудовых коллективов и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования с локальным, применением мер дисциплинарной и материальной ответственности другой стороны трудового правоотношения, осуществлением защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами.

Система трудового права

Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм, образующих целостную систему со сложной внутренней структурой. Эта система в своих основных чертах обусловлена системой регулируемых данной отраслью общественных отношений.

Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I “Общие положения” (ст. 1–22) Трудового кодекса и раздел II “Социальное партнерство в сфере труда” (ст. 23–55).

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.

К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

• трудоустройства и занятости;
• трудового договора (контракта);
• профессиональной подготовки непосредственно на производстве;
• повышения квалификации непосредственно на производстве;
• рабочего времени;
• времени отдыха;
• дисциплины труда;
• материальной ответственности;
• нормирования труда;
• заработной платы;
• охраны труда;
• трудовых споров;
• надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними – институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).

Система трудового законодательства, в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.

Как и система трудового права, система науки трудового права делится на Общую и Особенную части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т. д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, о нормировании труда, заработной плате, дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и т. д. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.

Вопрос об отграничении трудового права от гражданского связан с тем, что последнее регулирует отношения, связанные с трудом и его продуктом (результатом), вытекающие, например, из договора подряда, поручения, авторского договора.

Специфические институты трудового права (рабочее время и время отдыха, дисциплина труда и др.) рассчитаны на субъектов трудовых правоотношений. Что касается субъектов гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, то на них эти институты не распространяются.

Следует также отметить и существенные различия в методах трудового и гражданского права.

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового права от административного права, также связанного с применением труда. Причина заключается, в частности, в том, что:

трудовым, как и административным отношениям, присущ элемент управления;
пределы трудовой правосубъектности организаций определяются нормами и трудового, и административного права;
в трудовых отношениях некоторых категорий руководящих работников существуют особенности, связанные с использованием элементов административно-правового регулирования;

Между трудовым правом и правом социального обеспечения имеется тесная связь. Она выражается в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения социального обеспечения чаще всего возникнуть не могут. Отношения по социальному обеспечению либо сопутствуют трудовым отношениям, либо приходят им на смену.

Различия в характере общественных отношений, составляющих предмет трудового права и права социального обеспечения, предопределяют и различия в методах регулирования. Методу права социального обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения правоотношений.

Для познания сущности метода трудового права необходимо проанализировать свойственные только ему особенности.

Вторая особенность способа правового регулирования состоит в том, что стороны трудового договора при его заключении находятся в равном положении по отношению друг к другу, а после его заключения законодатель предоставляет работодателю производственную власть над работником. В производственную власть как составной элемент включается дисциплинарная власть над работником. Работник должен подчиняться законным распоряжениям работодателя.

Третья особенность метода трудового права — синтетический характер воздействия правовых актов на предмет трудового права: одновременно пересекаясь, встречаются две пары диаметрально противоположных способов правого регулирования, которые в других отраслях права в таком сочетании не проявляются. Первую пару составляют договорный и нормативный способ правового регулирования.

Договорный способ регулирования трудовых отношений не ограничивается трудовым договором, в нем принимают участие акты социального партнерства (коллективный договор, соглашение). Вторая пара способов — централизованное и локальное регулирование трудовых отношений. Эти способы взаимно пересекаются, например, генеральное трехстороннее соглашение является одновременно и договорным и централизованным способом правового регулирования; правила внутреннего трудового распорядка представляют одновременно нормативный и локальный способ, поскольку правила являются локальным нормативным актом работодателя. Поэтому в трудовом праве нельзя рассматривать эти пары как отдельные способы правового регулирования.

Главная |
Проверки МАДИ, УГАДН |
Документы по БДД |
Охрана труда |
Комплекты по охране труда |
Контакты |
Отзывы |
О компании |

Трудовой договор

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица, заключивших трудовой договор. При этом смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (за исключением руководителей организации, его заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены в течение трех месяцев со дня перемены собственника).

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Существенными условиями трудового договора являются: место работы с указанием структурного подразделения, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев,

предусмотренных федеральным законодательством (ст. 60 Трудового кодекса РФ). В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Трудовые договоры могут заключаться:

а) на неопределенный срок — если в них не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок;

б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с федеральным законодательством. Основания заключения срочного трудового договора перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ (например, необходимость замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; выполнение временных (до двух месяцев) и сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени и т.п.). Если срочный трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, он считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со Дня фактического допущения работника к работе. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Не допускается дискриминация при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Запрещается требовать документы помимо предусмотренных трудовым законодательством.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законодательством (например, при поступлении на государственную службу).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено нормами трудового законодательства или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их филиалов, главных бухгалтеров — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу, беременных женщин, лиц, не достигших возраста 18 лет, лиц, окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по полученной специальности, лиц, выбранных на выборную должность на оплачиваемую работу, а также приглашенных на работу в порядке перевода (ст. 70 Трудового кодекса ПФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Расторжение трудового договора.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем норм трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

а) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом:

б) сокращения численности или штата работников организации:

в) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

— состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Основанием для расторжения трудового договора могут быть иные обстоятельства, перечисленные в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Перечень данных обстоятельств является исчерпывающим.

Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

а) призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;

б) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) неизбрание на должность;

г) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда. вступившим в законную силу;

е) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

ж) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

з) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (ст. 83 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 135. Установление заработной платы

1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) утвердила на очередной 2016 г. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (решение РТК от 25 декабря 2015 г., протокол N 12).

1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

В настоящее время в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций внебюджетного сектора экономики устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Какие документы нужны для оформления трудового договора

Для оформления договора необходимы паспорт, СНИЛС, трудовая книжка, если она есть, или сведения о трудовой деятельности. Трудовая книжка не нужна, если человек устраивается по совместительству (ст. 283 ТК РФ). Сотрудникам, которые заключают свой первый договор, работодатель заводит трудовую книжку в электронном виде и передает данные в СФР. Бумажные трудовые больше не оформляют.

Для трудоустройства на определенные должности потребуется предъявить и другие документы:
Документ о профильном образовании или подготовке, если для работы нужны специальные навыки.
Справка об отсутствии судимости. Например, для педагогов или полицейских. А с 1 сентября 2023 года — и для водителей такси и общественного транспорта (Федеральный закон от 11.06.2022 № 155-ФЗ). Подробнее об изменениях мы рассказывали в статье «Закон о легковом такси: что изменилось в допуске водителей».
Документы воинского учета для военнообязанных или подлежащих призыву.
Вид на жительство, разрешение на работу или патент — для иностранных граждан.
Медицинская книжка, документ о пройденном медосмотре или заключение об отсутствии противопоказаний для работы для должностей, предусматривающих наличие таких документов.
Согласие родителя или органов опеки на трудоустройство подростков младше 15 лет.
Индивидуальная программа реабилитации и абилитации для кандидатов с инвалидностью.
Справка о характере работы по месту основного трудоустройства при оформлении совместителя на должность, которая предполагает вредные или опасные условия труда.

Потребовать от кандидата документы, не предусмотренные законодательством для занимаемой должности, работодатель не может. Например, нельзя настаивать на наличии водительских прав у работников, чья деятельность не связана с управлением транспортными средствами.

Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Чтобы трудовой договор соответствовал закону, в нем нужно зафиксировать сведения и условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ. Кроме того, в договор включаются разделы с правами, обязанностями и ответственностью сторон, а также порядок разрешения споров.

Обязательные сведения о работнике, работодателе и договоре

Эта информация указывается в преамбуле договора. Она включает:

Фамилию, имя и отчество сотрудника.
Наименование компании-работодателя или ФИО, если работодатель — частное лицо.
Сведения о документах, подтверждающих личность сотрудника и работодателя-физлица.
ИНН работодателя, кроме физлиц без статуса ИП.
Данные представителя работодателя, который будет подписывать договор, с подтверждением его полномочий на это (например, директор на основании Устава).
Дата и место заключения договора.

Дата заключения — это, как правило, дата подписания документа. Но также договор считается заключенным с даты фактического начала работы, даже если он еще не подписан (ст. 61 ТК РФ).

Место работы

Эксперты рекомендуют указывать наименование организации, ее организационно-правовую форму и местонахождение. Или место, где сотрудник по факту будет исполнять свои трудовые обязанности.

Если речь идет о трудоустройстве в филиал, представительство или другое структурное подразделение компании, расположенное в другой местности, необходимо указать наименование и местонахождение этого подразделения, а также наименование и организационно-правовую форму организации (Письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012). Местом работы сотрудника на удаленке обычно прописывают район или город, в котором он живет.

Описание трудовых функций

В этом пункте указывают наименование должности из штатного расписания и вид деятельности. Например: бухгалтер, составление отчетности компании. Непосредственно обязанности сотрудника прописывают в локальном трудовом акте (должностной инструкции), на который необходимо сослаться в договоре: указать наименование, номер и дату составления.

Роструд считает недопустимым трудоустройство работника на должность, которой нет в штатном расписании (Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1). К тому же, это может привести к затруднениям в случае сокращения штата организации и может быть расценено сотрудниками трудинспекции как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если должность предполагает определенные ограничения или начисление льгот и компенсаций, ее нужно указывать в соответствии с квалификационными справочниками.

Дата начала работы

Сотрудник приступает к исполнению задач в день, указанный в договоре. Если дата не установлена — в следующий рабочий день после дня, когда был подписан договор (ст. 61 ТК РФ).

Если сотрудник приступил к обязанностям до момента подписания договора, в документе прописывают, что он был фактически допущен к работе с ведома и по поручению работодателя с указанной даты. При заключении договора этот день будет считаться датой начала работы и вступления договора в силу. Подписать документ нужно в течение трех дней (ст. 67 ТК РФ).

Работодатель может аннулировать подписанный трудовой договор, если новый сотрудник в первый же день не явился на работу (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Такой договор будет считаться незаключенным.

Срок действия договора

Пропишите в документе, что «Настоящий Договор заключается на неопределенный срок». Если договор срочный, укажите время или обстоятельства его окончания и основания для заключения срочного договора. Например:

Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). То есть он будет завершен, когда постоянный сотрудник вернется на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Для выполнения конкретной работы, если срок ее завершения нельзя определить точной датой. Действие договора заканчивается после завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

В любом случае, срочный договор не может быть заключен более чем на пять лет. Продолжительность его действия устанавливается в зависимости от обстоятельств и в соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ.

Оплата труда

В разделе нужно указать размер оклада или тарифной ставки, а также величину районного коэффициента, премии, надбавки, компенсации и т. д., если они положены.

Если для должности предусмотрена сдельная оплата труда (когда результат труда измерим) или комиссионная, то есть процент от сделок, пропишите эти условия в договоре.

Укажите правила выплаты зарплаты и надбавок, например: «выплата заработной платы производится дважды в месяц, не позднее 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, следующего за расчетным».

Надбавки могут быть компенсационными и стимулирующими. К компенсационным выплатам относятся надбавки за сложность, вредность условий труда, а к стимулирующим — выплаты за ученую степень, стаж, квалификацию. Когда надбавки предусмотрены, пропишите условия, периодичность и тип выплаты, то есть является ли сумма фиксированной или зависит от достигнутых работником показателей. В трудовом договоре сошлитесь на локальный нормативный акт или коллективный договор компании о компенсационных выплатах.

Рабочий режим и время отдыха

Пояснение требуется, если график сотрудника отличается от обычного графика, установленного в компании. Пропишите продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня, периодичность и продолжительность перерывов, чередование рабочих и выходных дней (ст. 100 ТК РФ).

Например, если работник является инвалидом I или II группы, для него устанавливается сокращенная рабочая неделя: не более 35 часов (ст. 92 ТК РФ). Тогда напишите в договоре, что работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

35-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями;
рабочие дни: с понедельника по пятницу, выходные: суббота и воскресенье;
продолжительность рабочего дня — 7 часов. Время начала работы: 10:00, окончания: 18:00;
перерыв для отдыха и питания — один час, с 13:00 до 14:00, в рабочее время не включается и не оплачивается.

Если особенностей рабочего графика нет, просто сошлитесь на правила внутреннего трудового распорядка: «работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ООО “Волна” от 18.10.2001 № 38».

Характер работы

При необходимости укажите в договоре характер работы (ст. 57 ТК РФ, ст. 294 ТК РФ):

«передвижной» для курьеров;
«разъездной» для водителей;
«в пути» для проводника поезда;
«сезонный» для добычи морепродуктов.

Фактически к разновидностям характеров работ также относятся, например, надомная, дистанционная работа, работа в полевых условиях, с доступом к конфиденциальной информации, работа, предполагающая частые командировки, то есть деятельность, имеющая свои особенности. При этом в договоре могут быть указаны сразу несколько видов таких работ. Сотрудникам, чья работа связана с разъездами, работодатель оплачивает сопутствующие расходы: стоимость проезда, найма жилья, суточные и так далее (ст. 168.1 ТК РФ).

Условия труда

Под условиями труда понимают характеристики рабочего места, которые могут оказывать воздействие на здоровье и работоспособность сотрудника (например, уровень шума, температурный режим, освещение, воздействие физических или химических веществ и т. д.).

Этот пункт обязателен для договора, его прописывают в соответствии с данными из карты специальной оценки условий труда (ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). В документе достаточно прописать установленный класс (подкласс), например: «условия труда на рабочем месте являются оптимальными (1 класс)».

Если организация создала для сотрудника новое рабочее место, оценка которого еще не проводилась, опишите общие характеристики условий труда, используемое оборудование и особенности работы с ним (Письмо Минтруда от 26.03.2020 № 15-1/В-1375). После проведения оценки дополните трудовой договор нужными сведениями.

Условие о социальном страховании

Здесь достаточно указать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ.

Обязанности работника

Обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ: это соблюдение дисциплины и правил трудового распорядка, установленного работодателем, добросовестное выполнение работы, которая возложена на него договором, соблюдение техники безопасности и ответственное отношение к имуществу на рабочем месте.

Работник также должен немедленно сообщать работодателю о возможных ситуациях, которые могут повлиять на жизнь и здоровье людей.

Обязанности работодателя

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязанности соблюдать законодательство о труде, обеспечивать сотрудника работой с соблюдением условий труда и безопасности, предоставить необходимое для такой работы оборудование, инструменты и другие нужные средства. Он также должен выплачивать зарплату в срок и платить сотрудникам одинаково за равноценный труд.

Подробный перечень приведен в ст. 22 ТК РФ:

вести и заключать коллективные договоры;
предоставлять работникам информацию, которая необходима для заключения коллективных договоров;
под роспись ознакомить сотрудников с локальными нормативными актами, связанными с их деятельностью;
рассматривать представления профсоюзов и избранных представителей о нарушениях условий труда, а также устранять такие нарушения;
обеспечивать страхование персонала, предусмотренное законодательством РФ;
возмещать и компенсировать вред, полученный сотрудниками при исполнении трудовых обязанностей и т. д.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Ответственность сторон

За невыполнение или несоответствующее выполнение обязанностей, описанных в трудовом договоре или локальных нормативных актах, работник несет дисциплинарную ответственность. Это может быть замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Перед применением взыскания работодатель берет с работника письменные объяснения.

Взыскание может быть наложено и за, например, грубое обращение к коллегам или клиентам, если это прописано в договоре или правилах внутреннего распорядка, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись (Письмо Минтруда от 16.09.2016 №14-2/В-888).

За причиненный работодателю ущерб работник несет материальную ответственность (ст. 238 ТК РФ). Работодатель также несет материальную ответственность за нарушение условий договора или ущерб, нанесенный имуществу работника (ст. 234, 236 ТК РФ) и возмещает моральный вред, полученный из-за его действий или бездействия (ст. 237 ТК РФ).

Стороны обязаны доказать сумму причиненного ущерба.

Изменение и прекращение договора

Договор прекращается по причинам, установленным законодательством РФ:

по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
за непройденный испытательный срок (ст. 71 ТК РФ);
по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
в связи с окончанием срока действия договора.

Каждая сторона договора может поставить вопрос о его дополнении или изменении. Соглашение об изменениях составляется в письменной форме. Корректировки в договор также могут быть внесены при нововведениях в трудовом законодательстве РФ. Подробнее читайте в статье «Что такое дополнительное соглашение к договору работника».

Порядок разрешения споров

Трудовые споры между работником и работодателям рассматривают комиссии по трудовым спорам или суды (ст. 382 ТК РФ). Разногласия разрешаются на основании положений трудового кодекса, а в случае обращения в суд — и гражданского кодекса РФ.

Испытательный срок

По инициативе нанимателя договор может содержать условие об испытательном сроке: в общих случаях он не может быть дольше трех месяцев. Испытательный срок для глав организаций и их замов, главных бухгалтеров и их замов, глав филиалов и структурных подразделений может достигать полугода. Если договор заключается на срок до шести месяцев, испытание не может длиться дольше двух недель.

Когда такого пункта в договоре нет, работник является принятым без испытательного срока (ст. 70 ТК РФ), то есть работодатель не вправе уволить его в упрощенном порядке как не прошедшего испытание. В испытательный срок не засчитываются больничные и другие периоды, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Дополнительные условия

Если есть необходимость, трудовой договор включает в себя пункты о неразглашении коммерческой, государственной или иной тайны, обязательстве проработать в компании определенное время после обучения, которое оплатил работодатель, о дополнительном страховании и пенсионном обеспечении, об улучшении бытовых условий для сотрудника и его семьи, а также другие, не противоречащие ТК РФ.

Когда договор подписан, работодатель выпускает приказ о приеме нового сотрудника на работу. Если по какой-то причине в договор не были внесены необходимые условия, их можно оформить приложением к договору или соглашением сторон. Недостающие сведения необходимо вносить в текст самого договора. Воспользуйтесь конструктором трудового договора от Контур.Норматива, чтобы создать документ в соответствии с законодательством.

Какие условия нельзя указывать в трудовом договоре

В трудовой договор нельзя включать пункты, которые ухудшают условия труда для работника по сравнению с условиями, гарантированными законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ).

Пункт, запрещающий сотруднику трудоустраиваться в конкурирующую организацию после увольнения (Письмо Минтруда РФ от 19.10.2017 № 14-2/В-942).
Указание суда, в который может обращаться сотрудник в случае спорных ситуаций (Письмо Роструда от 07.08.2018 № ПГ/25583-6-1). За нарушение работодателю грозит ответственность (ст. 419 ТК РФ).
Об испытательном сроке дольше разрешенного законом.
Условия об основной работе и совмещении. Договор о внутреннем совместительстве оформляется отдельно.
Условие о 40-часовой рабочей неделе для категорий работников, которым положена сокращенная рабочая неделя (например, женщинам из районов Крайнего Севера, подросткам).
О зарплате ниже МРОТ.
О назначении денежных штрафов. Например, за опоздания (ст. 192 ТК РФ).

Если такие пункты все же включены в договор, они не имеют законной силы (ст. 9 ТК РФ), а работодателю грозят штрафы за нарушение трудового законодательства.

Трудовой договор

Трудовые договоры могут заключаться:

б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Расторжение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

а) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом:

б) сокращения численности или штата работников организации:

в) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

— состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

а) призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;

в) неизбрание на должность;

е) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

Условия договоров о труде ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством о труде

Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.). В трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ) указываются:

■ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших договор.

■ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

■ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

■ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

■ место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

■ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

■ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

■ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

■ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

■ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

■ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

■ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

■ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

■ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, при этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудового договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

■ об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

■ о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

■ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

■ о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

■ об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

■об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Согласно статье 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (ст. 58, 59, 60).

При заключении трудовых договоров с рядом отдельных категорий работников (руководителей; лиц, работающих по совместительству; работников, занятых на сезонных работах, и др.) следует учитывать специфику их труда.

Условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Условия договоров о труде ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством о труде

450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70

Мы используем Яндекс.Метрику

Мы используем ЯндексМетрику. Сайт respectrb.ru использует cookie (файлы с данными о прошлых посещениях сайта) для персонализации сервисов и удобства пользователей. Вы можете ознакомиться с условиями и принципами их обработки. Вы можете запретить сохранение cookie в настройках своего браузера