Уровень знаний умений профессиональных навыков и опыта работы работника это

Содержание

Главная

О профсоюзе
История Профсюза
Основы гос.культ. политики
Уставные документы
Членские организации
Почетные члены ЦК

Нормативные документы
Решения Президиума ОПРК
Решения Центрального комитета
Решения cъездов
Федеральные соглашения
Формы отчетности
X съезд ФНПР

Заработная плата
Правозащитная деятельность
Социальное партнерство
Охрана труда
Информационная работа
Пенсионная реформа
Организационная работа
Медиатека

Фото-галерея
Видео
Аудио

Наш Актив
Медиатека Совета

Фото-галерея
Видео

Новости
Мероприятия с участием профсоюза
Публикации, интервью

Лента новостей

31.01.2024СОЛИДАРНОСТЬ»

30.01.2024nbsp

ФНПР ИНИЦИИРОВАЛА ПАТРИОТИЧЕСКУЮ АКЦИЮ В ЗАЩИТУ МИРНОГО НАСЕЛЕНИЯ И ОБРАТИЛАСЬ К ЧЛЕНАМ ПРОФСОЮЗОВ

24.01.2024СОЛИДАРНОСТЬ»

23.01.2024nbsp

17 января в Москве состоялось заседание Генерального Совета ФНПР

Как учреждению культуры Применять Профстандарты

Понятие профессионального Стандарта

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности
Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Обязательны к применению ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.

Основные термины и определения

Содержание

Вид профессиональной деятельности

Несколько обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда

Обобщенная трудовая функция

Связанные между собой трудовые функции, сложившиеся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе

Система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции

Совокупность требований к компетенциям, разделяемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности

Уровень знаний и умений;

– уровень профессиональных навыков;

Квалификация работника. На что влияет квалификация и как ее можно подтвердить?

– опыт работы сотрудника

Вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий)

Способность применять знания, умения и опыт в трудовой деятельности

Правовое понятие квалификации работника и её значение в трудовых правоотношениях

Сунцов, Е. А. Правовое понятие квалификации работника и её значение в трудовых правоотношениях / Е. А. Сунцов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 52 (290). — С. 181-184. — URL: https://moluch.ru/archive/290/65934/ (дата обращения: 03.02.2024).

В статье автор раскрывает понятие квалификации работника, значение квалификации в трудовых правоотношениях, взаимосвязи понятия квалификации работника и деловых качеств работника со ссылкой на нормативные источники и мнения авторитетных ученых-правоведов.

Ключевые слова: квалификация работника, трудовые отношения, деловые качества, требования к квалификации.

В условиях быстроразвивающейся высокотехнологической экономики конкуренция на рынке труда становится все более актуальным вопросом для каждого отдельного человека, занятого каким-либо трудом. Сегодня серьезная конкурентная борьба возникает не только за выполнение наиболее престижной и высокооплачиваемой работы в преуспевающей компании или государственном учреждении, но и за иную работу, способную приносить доход, позволяющий в условиях рыночной экономики и непростой социально-экономической ситуации обеспечить удовлетворение своих базовых потребностей и базовых потребностей своей семьи. При этом по данным Федеральной службы государственной статистики в 2019 г. уровень рабочей силы в Российской Федерации составляет 67–68 %, уровень занятости населения — 64–65 %, а уровень безработицы — около 4,5 %. Более всего — около 19 % россиян занято в оптовой и розничной торговле, около 14 % россиян занято в обрабатывающем производстве, 9,9 % граждан занимается операциями с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением услуг, большое количество россиян заняты в строительной сфере — 8,6 %, 8,3 % россиян заняты с сфере транспорта и связи. В этих условиях значимость приобретает вопрос уровня квалификации работника, от которого зависит качество выполнения работником поручаемой ему работы, и в целом доходность предприятия, на котором он трудится.

Легальное определение квалификации работника дается в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, и под квалификацией работника понимается «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника». При этом дефиниция «квалификация» в российском трудовом праве долгое время отсутствовала, но глобализация, информатизация и модернизация экономики заставила законодателя все же ввести данную дефиницию в трудовое законодательство.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р, подчеркивается, что эффективно функционирующий рынок требует качественных изменений в структуре рабочей силы, повышении производительности труда, поскольку научно-технический прогресс и развитие инновационных технологий требуют постоянного развития профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций наемных работников. В целях реализации целей, поставленных руководством страны, была начата разработка национальной системы квалификаций, которая представляет собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования квалификации работников со стороны рынка труда и предложение квалификации со стороны образования и обучения [4]. И как отмечает кандидат юридических наук Новикова Н. В., основное назначение национальной системы квалификаций заключается в формировании модели рынка труда, при которой ценность работника будет определяться не только наличием у него документа об образовании, но и его реальной квалификацией. В этом случае ключевым условием формирования современной экономики становится квалификация работника, и задача трудового права заключается в правовом обеспечении отношений, складывающихся по поводу ее получения, использования и оценки [5].

Базовые положения, которые могут помочь работодателю определиться с требованиями к квалификации того или иного работника, содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также профессиональных стандартах. На основе данных источников и разрабатываются должностные инструкции, содержащие в том числе и требования к квалификации каждого работника, занимающего конкретную должность в соответствии со штатным расписание.

Так, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

При этом раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. К примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 3, в редакции от 27 марта 2018 года содержится должность юрисконсульта.

К данной должности разработан целый перечень должностных обязанностей, например, разработка или принятие участия в разработке документов правового характера, осуществление методического руководства правовой работой на предприятии, оказание правовой помощи структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участие в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий и т. д. Указано, что юрист должен знать законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия, нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности предприятия, гражданское, трудовое, финансовое, административное право и т. д. Также в справочнике указаны квалификационные требования. Так, юрисконсульт должен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет. К юрисконсульту второй категории предъявляются уже более серьезные требования: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. А уже квалификационные требования к юрисконсульту первой категории предполагают высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта второй категории не менее 3 лет. Таким образом, работодателю не составить труда, воспользовавшись Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, определиться с квалификационными требованиями к каждому отдельному работнику.

Также требования к квалификации работника содержатся в профессиональных стандартах. В статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации профессиональный стандарт определяется как «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции». Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики.

При этом следует отметить, что по общему правилу названия должностей и требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению. Однако важно учитывать положения части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей, профессий или специальностей работников и квалификационных требований к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах.

В статье 64 Трудовом кодексе Российской Федерации также содержится такое понятие, как «деловые качества работника», которое в некоторой степени соотносится в понятием «квалификация работника». Однако определение понятия деловые качества работника в Трудовом кодексе не содержится, данное понятие раскрывается в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где сказано, что под деловыми качествами работника следует понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

При этом вполне очевидно, что понятия квалификации работника и деловых качеств работника не могут быть тождественными. Например, Л. А. Чиканова, доктор юридических наук, заведующий отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и правоведения Российской Федерации считает, что понятие квалификации должно раскрываться через слово «готовность» к выполнению работы, а деловые качества — через слово «способность». Готовность является результатом полученного образования и практического опыта работы, а способность зависит от личностных качеств человека. Например, предлагается к ним относить доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость и т. д. [7].

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Однако в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается запрет необоснованного отказа в приеме на работу, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Это означает, что работодатель вправе провести оценку деловых качеств, в число которых входит имеющаяся у ищущего работу лица квалификация.

Таким образом, квалификация работника в трудовых правоотношениях имеет важное практическое значение, она позволяет еще на стадии приема работника на работу определиться, подходит ли претендент для выполнения конкретной трудовой функции. Если работодатель правильно оценит уровень квалификации потенциального работника, то это поможет в дальнейшем правильно выстроить профессиональный путь данного работника, тогда он сможет принести максимум пользы своим трудом, а также это оградит как работника, так и работодателя от возможных рисков и экономических или иных потерь.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, № 6, 2004.
Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // Собрание законодательства РФ, 24.11.2008, № 47, ст. 5489.
Коулз М., Олейникова О. Н., Муравьева А. А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. — М., 2009. — С. 7.
Новикова Н. В. Квалификация работника: понятие, значение для трудовых отношений, независимая оценка // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. — № 4. — С. 36–39.
Филющенко Л. И. Проблемы применения законодательства о повышении квалификации работников // Lex russica. 2017. — № 11. — С. 83–92.
Чиканова Л. А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право, № 10, 2004. — С. 47–56.

Основные термины (генерируются автоматически): квалификация работника, Российская Федерация, Трудовой кодекс, требование, деловое качество работника, стаж работы, трудовая функция, должность руководителей, должность юрисконсульта, Единый квалификационный справочник.

Как определяется квалификационный уровень работника и устанавливаются квалификационные требования к должностям?

Как определяется квалификационный уровень работника и устанавливаются квалификационные требования к должностям?

Квалификационный уровень определяется в зависимости от уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Квалификационные требования к должностям в определенных случаях устанавливаются в квалификационных справочниках и в профстандартах, в остальных — самостоятельно работодателем.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).
Под квалифицированным специалистом понимается работник с профессиональным образованием и опытом работы в конкретной области, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, то есть работник с определенным уровнем квалификации.

Квалификационный уровень работника
Различия в квалификации могут определяться квалификационным уровнем работника — чем выше уровень, тем большими знаниями, умениями, профессиональными навыками и опытом в конкретной области обладает специалист.
В зависимости от уровня квалификации определяется в том числе тарифный разряд.
Квалификационные уровни, так же как и требования к квалификации, могут устанавливаться квалификационными справочниками и (или) профстандартами, а также нормативными правовыми актами работодателя (ст. ст. 8, 143, 195.1 ТК РФ).
Квалификационные уровни и тарифный разряд используются для установления квалификационных требований к должностям при выполнении определенных видов работ.
Так, например, для помощника повара, осуществляющего приготовление блюд, напитков и кулинарных изделий и другой продукции под руководством повара, установлен третий уровень квалификации; для повара, приготавливающего блюда, напитки и кулинарные изделия и другую продукцию разнообразного ассортимента, — четвертый уровень квалификации; для шеф-повара, осуществляющего организацию и контроль текущей деятельности бригады поваров, — пятый уровень квалификации; а для управляющего производством организации питания — шестой уровень квалификации. При этом в качестве требований к квалификации предъявляются требования по наличию определенного опыта работы на предыдущем уровне квалификации (Приказ Минтруда России от 08.09.2015 N 610н).
Требования к повару в зависимости от разряда также содержит ЕТКС, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 05.03.2004 N 30.
В зависимости от уровня квалификации определяется заработная плата работника, в частности, при тарифной системе оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
В.В. Абросимова
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации

См. также: Как поступить работодателю, если наименования должностей, профессий, специальностей, по которым предусмотрены льготы, в квалификационных справочниках и профстандартах не совпадают?

Квалификация работника

уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Соответствующий уровень квалификации работника необходим при замещении определенных должностей, выполнении работ соответствующей сложности. Он учитывается при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штатов или численности работников (ст. 179 ТК РФ).

Уровень квалификации устанавливается на основании документов о профессиональном образовании, подготовке работника, определяется на основании фактических показателей труда работника, подтверждается результатами аттестации на соответствие занимаемой должности, выполняемой работе или на присвоение более высоких квалификационных разрядов, категорий. Сведения о квалификации отражаются соответствующими записями в трудовой книжке работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональными стандартами.

Квалификация работника

характеристика совокупности знаний и умений работника, установленная в форме присвоения ему определенной квалификации, звания, соответствующего разряда, категории или класса. К в а л и ф и к а ц и о н н ы й р а з р я д является показателем, определяющим степень к. Р.; устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

К. Р. Определяется аттестационной комиссией. Работники бюджетных отраслей проходят аттестацию в соответствии с основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением минтруда россии и минюста россии от 23 октября 1992 г. № 27/8/196. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Более высокая к. Р. Устанавливается при наличии у него дипломов о повышении квалификации и переподготовке, а также при получении им ученого звания или ученой степени; дает работнику право на повышенную оплату труда и на сохранение места работы при сокращении численности или штата работников (ст. 179 тк рф).

Уровень знаний умений профессиональных навыков и опыта работы работника это

Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть 1 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ).

В свою очередь, профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (часть 2 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ).

Трудовым кодексом РФ установлены два случая, когда работодатель обязан учитывать требования к квалификации, установленные профессиональными стандартами:

когда в соответсвии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (часть 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ);
когда Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (часть 1 ст. 195.3 Трудового кодекса РФ).

При решении вопроса об объеме применения профессионального стандарта в первом случае обратите внимание на то, что профессиональный стандарт или квалификационный справочник становится обязательным не в полном объеме, а только в части требований к наименованию должности, профессии, специальности и квалификационным требованиям к ней; во втором случае – только в части требований, установленных в Трудовом кодексе РФ, федеральном законе, нормативном правовом акте.

ВОПРОС: Каким образом работодателям определить соответствие квалификации работника требованиям профессионального стандарта?

При решении данного вопроса стоит отметить проблему несоответствия терминов «квалификация работника» и «требования к квалификации». Т.к. зачастую федеральными законами, нормативными правовыми актами устанавливаются лишь требования к определенному виду образования и / или опыту работы, а в определении «квалификация», которое содержится в части 1 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, речь идет об уровне знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Каких-либо разъяснений или судебной практики по вопросу, как соотносить эти понятия работодателям, в настоящее время нет.

По мнению автора, в том случае, когда Трудовым кодексом РФ, федеральным законом, нормативным правовым актом установлены только требования к виду образования (то есть нет требований к знаниям, умениям, навыкам), работодатели могут формально провести документарную сверку сведений об образовании и опыте работы сотрудника. Достаточно проверить наличие документов об образовании и записей в трудовой книжке (или иных документах, которыми может быть подтвержден опыт работы). Такую проверку нужно оформить приказом работодателя, создать комиссию, определить сроки проверки, состав комиссии. Результатом работы комиссии будет оформление акта или протокола о проверке соответствия образования и опыта работы требованиям профессионального стандарта. Однако такой способ проверки подойдет только в том случае, когда в федеральном законе или нормативном правовом акте, устанавливающем требования к квалификации, не определены требования к уровню знаний, умений, навыков. Например, в Федеральном законе от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»

Где найти:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

в части 4 ст. 7 установлено требование к квалификации для главного бухгалтера открытых акционерных обществ (за исключением кредитных организаций), страховых организаций и негосударственных пенсионных фондов, акционерных инвестиционных фондов, управляющих компаний паевых инвестиционных фондов, иных экономических субъектов, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах (за исключением кредитных организаций), органов управления государственных внебюджетных фондов, органов управления государственных территориальных внебюджетных фондов:

иметь высшее образование;
иметь стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – не менее пяти лет из последних семи календарных лет.

Обратите внимание: требования к знаниям, умениям, навыкам главного бухгалтера таких организаций законом не установлены, значит, работодатель формально может ограничиться только проверкой соответствия образования работника и опыта его работы.

Где найти:

ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

определен перечень знаний и умений, которыми должен обладать такой специалист. Следовательно, простой проверкой документов об образовании и стаже работы работодателю здесь уже не обойтись.

Для того чтобы проверить соответствие знаний, умений, навыков работников требованиям федерального закона, нормативного правового акта, положениям профессионального стандарта:

работодатель может провести аттестацию работников или квалификационный экзамен (для рабочих профессий);
работник самостоятельно или по направлению работодателя (но с согласия работника) может пройти независимую оценку квалификаций.

ВОПРОС: Как работодателю провести аттестацию работников?

В соответствии с п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатам аттестации.

Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Но нужно учитывать, что есть отдельные нормативные акты, которые регулируют проведение аттестации или квалификационного экзамена только в отношении определенных категорий работников.

Например, один раз в пять лет проводится аттестация педагогических работников, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу (за исключением тех, с кем заключен срочный трудовой договор). Положение о порядке проведения аттестации таких работников утверждено Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293.

Где найти:

ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий

См.: Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»

Где найти:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

При этом если локальными нормативными актами работодателя уже была предусмотрена процедура аттестации, то, скорее всего, в них не были предусмотрены процедура и правила проведения внеочередной аттестации для проверки соответствия квалификации работников требованиям профстандартов. Поэтому данные локальные акты необходимо дополнить нормами о такой внеочередной аттестации.

ВАЖНО: возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем локальном нормативном акте. См.:

Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Если аттестация ранее работодателем не проводилась, необходимо разработать локальные нормативные акты, которые будут регулировать порядок аттестации.

Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя на практике применяются:

Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, которое утверждено Постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973

Где найти:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

(Постановление применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ);

иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например, положения о прохождении аттестации (это могут быть положение, стандарт, правила и т.п.). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (часть 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться следующие вопросы проведения аттестации:

Задачи и цели проведения.
Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация.
Категории работников, не подлежащих ат-тестации.
Сроки проведения аттестации.
Аттестационная комиссия.
Подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию.
Порядок составления графиков проведения аттестации.
Критерии оценки.
Порядок проведения аттестации.

С утвержденным положением по аттестации работников следует ознакомить под подпись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

Перед аттестацией необходимо определить круг лиц, подлежащих аттестации, т.е. составить списки, подготовить и утвердить график аттестации, ознакомив с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и иные документы о трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, состав которой утверждается приказом руководителя. Данный приказ может содержать следующие сведения:

дату и время проведения аттестации;
список работников, подлежащих аттестации;
перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.

Помимо этого, приказ может разграничивать ответственность за составление и представление характеристик на работника, формирование пакета документов для представления в аттестационную комиссию, сроки подачи документов о трудовой деятельности работника в аттестационную комиссию и пр.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен локальным нормативным актом. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе и об оценке квалификации работника.

Как правило, работник присутствует на заседании аттестационной комиссии. Определите в локальных документах порядок взаимодействия аттестуемого с членами комиссии. Обязательно укажите, что делать в том случае, если аттестуемый не пришел на заседание.

Аттестационная комиссия изучает документы, представленные на аттестуемого работника, и проверяет его знания, умения и навыки.

Для проверки знаний работники заполняют опросники и проходят тестирование. Умения можно проверить при решении кейсов и ситуационных задач. Навыки проверяются в ходе выполнения практического задания.

Обязательно должны быть разработаны и утверждены методики, по которым аттестационная комиссия будет оценивать результаты труда и квалификацию работников , ее соответствие требованиям профстандарта.

Сравните полученную во время аттестации информацию о квалификации работника с требованиями профстандарта.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом (открытое или закрытое голосование, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. Если локальным нормативным актом утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под подпись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).

В протоколе необходимо максимально подробно отразить проведение аттестации:

дату, место и время проведения аттестации;
фамилии, имена, отчества и должности присутствующих на аттестации членов комиссии;
сведения о работниках, в отношении которых проводится аттестация;
повестку дня, то есть перечень вопросов, вынесенных на рассмотрение комиссией;
решение комиссии об уровне квалификации работника и вывод о его соответствии / несоответствии занимаемой должности.

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма № Т-2) вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

С приказом о результатах аттестации необходимо ознакомить работника.

ВОПРОС: Как проводится независимая оценка квалификаций?

Если работодатель посчитает проведение процедуры аттестации трудоемкой или в целях предупреждения возможного спора с работником о достоверности результатов такой аттестации, с 1 января 2017 года работодатель может направить работника на независимую оценку его квалификации на соответствие требованиям профессионального стандарта.

Обратите внимание: прохождение независимой оценки квалификации не является обязательным. Независимая оценка квалификаций осуществляется на добровольной основе (по крайней мере, в теории позиционируется именно так).

С 1 января 2017 года вступили в силу ряд законов и подзаконных актов по независимой оценке квалификаций. См.:

Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее по тексту – Закон № 238-ФЗ), Федеральный закон от 03.07.2016 № 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона »О независимой оценке квалификации»», Федеральный закон от 03.07.2016 № 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона »О независимой оценке квалификации»», Постановление Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена», Приказ Минтруда России от 19.12.2016 № 759н «Об утверждении требований к центрам оценки квалификаций и Порядка отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий», Приказ Минтруда России от 12.12.2016 № 726н «Об утверждении положения о разработке наименований квалификаций и требований к квалификации, на соответствие которым проводится независимая оценка квалификации», Приказ Минтруда России от 02.12.2016 № 706н «Об утверждении образца заявления для проведения независимой оценки квалификации и Порядка подачи такого заявления» и др.

Где найти:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

ВОПРОС: Что представляет собой независимая оценка квалификаций?

В соответствии с п. 3 ст. 2 Закона № 238-ФЗ независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности (далее – независимая оценка квалификации), представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее – требования к квалификации), проведенную центром оценки квалификаций в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Участниками системы независимой оценки квалификации являются:

Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (НСПК) (был создан в апреле 2014 года. Консультативный орган, координирует деятельность в сфере независимой оценки квалификаций) – http://nspkrf.ru/;
Национальное агентство развития квалификаций (НАРК) (обеспечивает организационную, методическую, экспертно-аналитическую поддержку деятельности всех участников системы. Формирует и ведет реестр системы независимой оценки квалификаций) – http://nark.ru/;
советы по профессиональным квалификациям (утверждают оценочные средства по соответствующим квалификациям, наделяют организации полномочиями центра оценки квалификаций и др.) Сейчас их 28 – http://nspkrf.ru/soveti.html;
центры оценки квалификаций (юрлица, которые непосредственно проводят профессиональные экзамены);
работодатели;
соискатели;
Минтруд (уполномочен принимать нормативные акты о независимой оценке квалификаций и контролировать сферу независимой оценки квалификаций).

Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена».

Где найти:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

Профессиональный экзамен проводится по инициативе работника за счет его средств, иных физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством.

ВОПРОС: Как узнать адрес центра оценки квалификаций в соответствующей отрасли?

Реестр центров оценки квалификаций ведется Национальным агентством развития. На информационном ресурсе http://nok-nark.ru/ представлен единый реестр сведений независимой оценки квалификаций. Также информация об аккредитованных центрах оценки квалификаций размещается на официальном сайте соответствующего отраслевого совета. Например, ознакомиться с перечнем работающих на данный момент центров оценки квалификаций для бухгалтеров, аудиторов и других специалистов финансового рынка можно на официальном сайте совета по профессиональным квалификациям финансового рынка – http://asprof.ru/ok/reestr_COK.

ВОПРОС: Как работодателю направить работника на независимую оценку квалификаций?

Если работодатель решает направить работника на независимую оценку квалификаций, то алгоритм действий может быть следующим:

Определение в локальном нормативном акте работодателя перечня необходимых профессий и специальностей для направления работников на независимую оценку квалификаций (проект ЛНА направляется на учет мнения представительного органа работников в соответствии со ст. ст. 372 ТК РФ (часть 3 ст. 196 ТК РФ)).
Получение письменного согласия работника о прохождении независимой оценки квалификаций (часть 2 ст. 196 ТК РФ).
Закрепление условий и порядка направления работников на независимую оценку квалификаций в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (часть 2 ст. 196 ТК РФ).
Выбор центра оценки квалификаций, оформление договора, оплата услуги.
Издание приказа о направлении работника на независимую оценку квалификаций.
Освобождение работника от работы на время оценки (часть 1 ст. 187 ТК РФ) (потребуется внесение изменений в форму табеля, нет кода в унифицированной форме).
Сохранение за работником на период независимой оценки квалификаций места работы и начисление среднего заработка, если оценка происходит с отрывом от работы. Также, если независимая оценка квалификаций проходит в другой местности, потребуется оплата командировочных расходов (суточные, стоимость проезда, проживания).
Затребование у работника документов по итогам профессионального экзамена. В течение 30 календарных дней после экзамена должно быть выдано:

свидетельство о квалификации (при успешной сдаче профессионального экзамена)

заключение о прохождении экзамена (при получении неудовлетворительной оценки при прохождении профессионального экзамена).

Если не согласны с результатами – подача письменной жалобы в апелляционную комиссию (часть 6 ст. 4 Закона № 238-ФЗ).
Оформление результатов независимой оценки квалификаций.

После оформления согласия работника на направление на независимую оценку квалификаций и заключения договора с центром оценки квалификаций работник подает лично (через представителя) или направляет в форме электронного документа в центр оценки квалификаций:

письменное заявление по утвержденному образцу;
копию паспорта;
иные документы, если они необходимы для прохождения экзамена по соответствующей квалификации.

Расходы на прохождение независимой оценки квалификаций учитываются в составе прочих «прибыльных» расходов:

при наличии договора между центром оценки квалификаций и работодателем;
при наличии трудового договора с работником, который прошел независимую оценку квалификаций (подп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ).

При тех же условиях расходы на проведение независимой оценки квалификаций можно учесть и при «доходно-расходной» УСН (подп. 26 п. 2 ст. 346.5 Налогового кодекса РФ).

Суммы оплаты работодателем независимой оценки квалификации работника не облагаются НДФЛ (п. 21.1 ст. 217 Налогового кодекса РФ).

ВОПРОС: Какова стоимость независимой оценки квалификаций и в течение какого срока действительно свидетельство о независимой оценке квалификаций?

Информация о стоимости прохождения независимой оценки квалификаций и сроке действия свидетельства в обязательном порядке должна размещаться на официальном сайте соответствующего центра оценки квалификаций.

Например НП «Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России» проводит независимую оценку квалификации соискателя по каждому наименованию квалификации за 19 000 рублей (см. https://www.ipbr.org/ qec/#5), а свидетельство о квалификации выдается сроком на три года. Стоимость и срок действия свидетельств в других отраслях необходимо уточнять в том центре оценки квалификаций, где планируется прохождение независимой оценки квалификаций.

Итак, в зависимости от того, как прописаны требования к квалификации в федеральном законе, ином нормативном правовом акте, а также в зависимости от материальных и временных ресурсов работодатели могут выбрать следующие способы оценки квалификации работника на соответствие требованиям профессионального стандарта:

документарная проверка соответствия образования и опыта работы;
проведение работодателем аттестации или квалификационного экзамена;
направление работника (с его письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификаций.

Конюхова Евгения

Юрист по трудовому праву, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, занимающийся разработкой и проведением тематических семинаров и конференций различного уровня по вопросам применения трудового законодательства и кадрового делопроизводства, автор многочисленных методических материалов и статей по кадровому делопроизводству, проверкам ГИТ.

Что такое квалификация работника

Квалификация – это степень проявления у работника следующих характеристик:

знаний и умений;
профессиональных навыков;
опыта работы по профессии.

Квалификация работника представляет собой показатель соответствия заданному уровню профессиональных требований в конкретной области трудовой деятельности. Статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ закреплено понятие «профессиональный стандарт», которое обозначает уровень квалификации, требующийся сотруднику для выполнения определённой работы.

Способность работника выполнять вменённые для данной специальности функциональные обязанности характеризует его компетенцию. Понятие «квалификация» описывается Трудовым кодексом РФ как сочетание образования сотрудника, его способностей и опыта в конкретной трудовой деятельности.

Уровень подготовленности специалиста должен быть подтверждён документом государственного или установленного образца. Это может быть аттестат, диплом, сертификат и т.д.

Согласно Федеральному закону от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ профессиональный стандарт определяется квалификацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профдеятельности. Данный стандарт – это перечень условий, которым должен соответствовать работник для полноценного исполнения своих трудовых функций.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 26090

Показатель	Описание
Ступень квалификации	Полученное профессиональное образование, подтверждённое документом государственного или установленного образца
Уровень квалификации	Объём и качество профессиональных навыков, полученных в рамках конкретной ступени квалификации. Это все знания и умения для выполнения определённого вида работы

Каждый уровень квалификации работников по различным специальностям имеет определённые требования, которые утверждаются внутренними документами в системе аттестации и тарификации.

Уровни квалификации работника

К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.

Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:

Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.

Для вас подарок! В свободном доступе до 04.02 —>
Скачайте ТОП-10
бесплатных нейросетей
для эффективного менеджмента
Помогут оптимизировать время на аналитику на 30%
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Характеристики уровней квалификации профстандартов:

Уровень	Показатели по квалификационным уровням			Образование, необходимое для достижения уровня квалификации
	Должностные полномочия и ответственность	Требующиеся умения	Требующиеся знания
1	Реализация поставленных задач под контролем.

Подбор способа выполнения задания согласно инструкции.

Планирование трудовой деятельности в соответствии с полученным распоряжением руководства.

Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.

Планирование собственной и коллективной деятельности

Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.

Применение специальных знаний.

Прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Принятие участия в управлении путём выполнения поставленных задач внутри структурных подразделений

Способность определить и использовать нужный в меняющихся условиях способ действий.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.

Образование по специальным профессиональным программам.

Содействие в формировании партнёрских отношений между сотрудниками или внутренними структурами.

Среднее профессионально-техническое образование.

Дополнительные обучающие программы.

Разработка актуальных прикладных решений в конкретной сфере.

Обучение работников по дополнительным программам в целях повышение квалификации.

Ступени высшего образования (магистратура или специалитет).

Прохождение дополнительных профессиональных курсов.

Крупный вклад в конкретную сферу деятельности

Прохождение дополнительных профессиональных курсов.

Определение уровня квалификации работников

В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.

Дарим скидку от 60%
на курсы от GeekBrains до 04 февраля
Уже через 9 месяцев сможете устроиться на работу с доходом от 150 000 рублей

Если взять производственную сферу, то в ней разделение рабочих специальностей состоит из разрядов. Каждому работнику, в зависимости от его стажа, уровня подготовки, опыта и профессиональных заслуг, присваивается тот или иной разряд.

Только до 5.02
Скачай подборку материалов, чтобы гарантированно найти работу в IT за 14 дней
Список документов:

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей

Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»

Чтобы зарегистрироваться на бесплатный интенсив и получить в подарок подборку файлов от GeekBrains, заполните информацию в открывшемся окне

Для данной сферы имеет место деление работников на:

Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.

Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:

Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.

Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.

Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.

Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.

Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.