Уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы это

Содержание

1.В экономической литературе понятие “качество рабочей силы” часто идентифицируется с понятием “человеческий капитал”. Понятие “человеческий капитал” включает в себя “знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы” [Эренберг Р.Дж., Смит Р.].

Специалисты определяют квалификацию работника как совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определённых видов работ определённой сложности (разряда).

Таким образом, качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), в также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, пррофориентированность и профпригодность.

Ранее качество рабочей силы в экономике труда традиционно рассматривалось скорее как социальная, общефилософская, политэкономическая категория с незначительной прикладной ценностью. Однако в условиях рыночной экономики качество рабочей силы стало вполне реальным, структурно организованным и измеряемым понятием. Исходя из этого, рассмотрим характеристики тех основных элементов качества рабочей силы, которые характеризуют его сущность.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений.

Сноровка (умения, навыки) человека определяется его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания. Она основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека.

Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта стремления и умения пополнять свои знания.

Ответственностьопределяется добросовестностью, надёжностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе.

3.4. Адаптация персонала

Различают три формы ответственности:

1)ответственность за собственную работу;

2) ответственность за работу других;

3) ответственность за безопасность других.

Наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личностные характеристики. К ним относятся: физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мотивируемость, профориентированность, инновационность. Рассмотрим эти элементы качества рабочей силы более детально.

К физическим характеристикам человека относятся его возраст, здоровье, быстрота реакции, внешность, рост и т.д.

Возрастявляется важнейшей личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, его трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий его жизненного цикла: период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период её прекращения.

Здоровье– это состояние физического, умственного и социального самочувствия. Выделяют три уровня здоровья:

-биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма, гармонию физиологических процессов и как следствие – максимум адаптации;

-социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения индивида к миру;

-личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.

От уровня здоровья и физического развития зависит возможность участия человека в определённых видах трудовой деятельности. Здоровье оказывает огромное влияние на производительность общественного труда, а тем самым и на динамику экономического развития общества.

Умственные или психические способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем.

Когда речь идёт о специальных способностях, то обычно рассматриваются такие характерные черты, как способность к обучению, к определённым видам деятельности, способность работать со словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить.

Интересы – это один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность личности в осознании целей трудовой деятельности, способствующая более полной самореализации человека в процессе труда.

Характер, являясь одной из главнейших психологических черт личности, оказывает существенное влияние на качество рабочей силы. Он определяет линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в строгую иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность устанавливать отношения с людьми на любом уровне, в том числе умение легко вести беседу с управляющими высокого ранга, готовность взять на себя выполнение поставленных задач и т.д.

Адаптированность работника – это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Профессиональная адаптированность– это способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение входящих в её структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях.

Психофизиологическая адаптированность – это способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и динамику температуры, освещённости, загазованности, вибрации, шума и т.д.

Социально-психологическая адаптированность – способность работника приспосабливаться к первичному трудовому коллективу.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию.

Мотивируемость также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Мотивируемость – это способность работника реагировать на внешние факторы (мотиваторы), побуждающие его к определённому виду трудового поведения. Мотиваторы должны строиться с учетом мотивов, т.е. внутренних побуждений работника, основанных на его личных потребностях и интересах.

Инновационность– готовность человека к инновациям, т.е. способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению.

Профориентированность – способность и устойчивый интерес человека к определённому виду трудовой деятельности, умение выбрать наиболее целесообразную для себя профессию с учётом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка

Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Качество рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Так, много предприятий, фирм, организаций, используя специальные методики, разрабатывают требования к качеству рабочей силы в виде должностных инструкций.

2.Требования, предъявляемые к рабочим кадрам. Высокотехнологичное автоматизированное производство создаёт благоприятные возможности для творческого, интеллектуально насыщенного труда. Рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать, иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы.

Требования, предъявляемые НТП к кадрам специалистов: фундаментализация их знаний, готовность к самообучению, способность к инновациям. Для реализации технологических нововведений также требуются специалисты широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знаниями по научной организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием.

Требования, предъявляемые НТП к менеджерам. Менеджер – это организатор, умеющий оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач с применением вычислительной техники, способный управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и применять решения.

Требования к качеству рабочей силы можно разделить на две группы: требования на внешнем и внутреннем рынке труда.

К первой группе относятся:

-социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника и т.д.;

-обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка;

-гибкость, т.е. способность работника быстро реагировать на изменение ситуации на рынке труда;

-территориальная мобильность, выражающаяся в трудовой миграции;

-умение самостоятельно принимать решения и нести ответственность за принятие этих решений;

-стремление работника освободиться от жёстких групповых стандартов, перейти к свободному формированию гибкого индивидуального жизненного цикла;

-способность выбора вида своей карьеры, сектора экономики для приложения своих трудовых способностей;

-овладение новой моделью мотивации и системой ценностей.

Ко второй группе требований относятся:

-высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений;

-адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства;

-готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, освоению новых знаний;

-универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций;

-профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию;

-стрессоустойчивость работника в условиях нестабильности экономики, неуверенности в завтрашнем дне, потенциальной возможности сокращения его рабочего места и вероятности попадания в армию безработных;

-наличие высоких деловых и личностных качеств: самостоятельность мышления, инициативность, целеустремлённость, энергичность, честность, порядочность, человечность, справедливость, простота, скромность, тактичность, выдержанность, внимание к людям, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе, мужество, воля, самодисциплинированность, работоспособность, интуиция, обладание организаторскими способностями, наличие предпринимательских качеств и т.д.

3.Основополагающим показателем качества рабочей силы является уровень образования. Образование как компонент квалификации обеспечивает согласование между личностным и вещественным факторами производства, но не как механическое их соответствие друг другу, а как ориентацию образования на перспективную структуру производства.

Услуга профессионального образования является товаром особого рода и сохраняет черты общественного блага. Поэтому потребность в услугах образования как общественного блага выражается через механизм общественного выбора в виде принимаемых решений поступить в то или иное учебное заведение, на тот или иной факультет, вообще поступить в соответствующее престижное учебное заведение. Такая потребность сильно зависит от мнения родителей и знакомых.

Особенности услуг образования состоят в том, что, с одной стороны, эффект, который получают человек и общество, трудно количественно оценить, а с другой, — существует высокая эластичность спроса на них.

Система образования, работая на реформу общества, должна преследовать цель более полного удовлетворения потребностей в образовательных услугах, как со стороны отдельной личности, так и общества в целом.

Образование– это целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Система образования должна формировать такую совокупность знаний и навыков членов общества, которые могли бы обеспечить возможность их целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда.

Под системой образования в соответствии с Законом об образовании понимается совокупность:

-системы преемственных образовательных программ и государственных обязательных стандартов различного уровня и направленности;

-сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

-системы органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций.

В соответствии с Законом об образовании и рядом постановлений правительства в стране действует государственный образовательный стандарт высшего и среднего профессионального образования. Он включает в себя следующие документы.

1.Общие требования, определяющие структуру высшего и среднего профессионального образования, требования к основным профессиональным образовательным программам, общие нормативы учебной нагрузки обучающихся, правила государственного контроля за соблюдением стандарта.

2.Классификатор перечня направлений и специальностей высшего и среднего профессионального образования.

3.Требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по конкретным специальностям.

Этапы процесса образования. Процесс образования для каждого члена общества состоит из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения.

Первый этап – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приёмов творческой деятельности. На этом этапе даются фундаментальные, наиболее стабильные знания.

Второй этап – формирование у каждого члена общества системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

Третий этап – периодическое обновление, углубление, расширение профессионально значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях рыночных отношений, изменяющейся техники, технологии и организации производства.

Четвёртый этап является несколько условным, поскольку его задачи решаются параллельно с задачами трёх предыдущих этапов. Цель данного этапа заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

Типы образовательных программ. Они подразделяются на:

-общеобразовательные (основные и дополнительные);

-профессиональные (основные и дополнительные).

В связи с наличием соответствующих образовательных уровней выделяются следующие подсистемы образования:

К общеобразовательным относятся программы6

в)основного общего образования;

г)среднего (полного) общего образования.

Целью общеобразовательных программ является формирование общей культуры личности, её адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ.

К профессиональным относятся программы:

а)начального профессионального образования;

б)среднего профессионального образования;

в)высшего профессионального образования;

г)послевузовского профессионального образования.

Профессиональные программы имеют цель последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровня, подготовку специалистов соответствующей квалификации.

Сегодняшний работник должен иметь стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру. Это вызывает необходимость непрерывной подготовки и развития персонала, то есть разработки мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников. Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие – это процесс подготовки работников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление разногласий между требованиями к работникам и качествами реального человека.

Система среднего профессионального образования должна готовить рабочие кадры по специальностям широкого профиля, пользующимся спросом на рынке труда. Ротация работников в современных условиях необходима с точки зрения возможности замены одной профессии на другую при сокращении рабочего места вследствие невостребованности его на рынке труда или в результате внедрения передовой технологии.

Для развития системы профобразования требуется:

-осуществить децентрализацию системы планирования и финансирования деятельности училищ, техникумов, колледжей;

-ввести действенные стимулы, побуждающие техникумы, училища и колледжи использовать новые возможности для гибкого реагирования на изменения рынка труда. Администрация должна поощряться, если она готовит кадры для реально существующих на рынке рабочих мест, и её следует наказывать, если она продолжает набирать учащихся, для которых нет возможности найти работу;

-подготовить руководителей учебных заведений принимать правильные решения на основе надёжной информации о рынке и знаний о том, как собирать такую информацию;

-создать развитую систему переподготовки взрослого населения, желающего трудоустроиться;

-переориентировать ряд учебных заведений на подготовку кадров для малых предприятий, индивидуальной трудовой деятельности, лучшего использования земли, воды, удобрений и т.д. в личных подсобных хозяйствах.

В Украине сложилась определённая система подготовки и обучения кадров, удовлетворяющая нужды рыночной экономики. Эта система включает в себя подготовку новых работников, переподготовку и повышение их квалификации.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала являются:

-первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и специфики работы:

-обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личных качеств:

-обучение для повышения общей квалификации;

-обучение для работы в новом направлении развития организации;

-обучение для овладения новыми приёмами и методами выполнения трудовых процессов.

Обучение персонала должно ориентироваться на экономические и социальные выгоды предприятия.

Переподготовка (переобучение) организовывается с целью освоения новых профессий высвобождающимися работниками, которые не могут быть востребованными по имеющимся у них профессиям, а также лицами, желающими сменить профессию с учётом потребностей производства.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

-обеспечение эффективного выполнения новых заданий;

-повышение гибкости управления;

-подготовка к продвижению по должности или горизонтальному перемещению;

-освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

-получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

-изучение новых форм организации и стимулирования труда.

4.Европейская интеграция Украины зависит, прежде всего, от ускоренного преодоления разрыва в уровне и качестве жизни в Украине и странах-членах ЕС. Это связано именно с повышением качества трудовой жизни.

Обеспечение высокого качества трудовой жизни является особенно актуальным в условиях экономического роста в Украине и повышения в результате этого доходов населения. Рост доходов населения приводит к повышению его потребностей: появляются потребности более высокого уровня, чем физиологические и безопасности, а именно – вторичные потребности (социальные, уважение, самовыражение), значительно повышаются требования к условиям труда в широком понимании этого слова. Именно удовлетворение этих потребностей и требований является побуждающим мотивом к производительному труду человека в условиях роста его доходов. Создание условий, которые бы содействовали удовлетворению этих потребностей, связано с повышением качества трудовой жизни. Проблема состоит в том, что на сегодня в Украине внедрение современных стандартов качества трудовой жизни ещё не стало стратегическим ориентиром государственного управления в трудовой сфере.

В настоящее время как в Украине, так и в соседних государствах нет научно-методических разработок, которые бы содержали механизм определения (оценки) качества трудовой жизни с выходом на их практическое применение. Тем не менее, как свидетельствует опыт развитых стран, без разработки конкретного механизма оценки качества трудовой жизни невозможно установить стартовые позиции, разработать конкретные мероприятия по повышению уровня качества трудовой жизни.

В соответствии с разработанными методическими подходами, оценка качества трудовой жизни на производственном уровне может осуществляться в три этапа:

1 этап – определение системы объективных исходных показателей, влияющих на качество трудовой жизни на производственном уровне;

2 этап – опрос работников и экспертов предприятий (организаций) с целью определения их субъективной оценки качества трудовой жизни;

3 этап – расчёт интегрального показателя качества трудовой жизни на производственном уровне.

Оценку качества трудовой жизни на производственном уровне предполагается определять по объективным (не зависящим от работника) и субъективным (зависящим от работника) показателям. Для этого определено пять интегральных показателей (индикаторов), влияющих на качество трудовой жизни:

-соответствующее и справедливое вознаграждение за труд;

-условия и охрана труда;

-механизация, автоматизация и организация труда, гибкость трудовой жизни;

-гуманизация труда – создание условий для развития личности работника;

-демократизация трудовой жизни.

В общем виде система показателей качества трудовой жизни представляет собой совокупность отдельных индикаторов и параметров, характеризующих качество трудовой жизни работников на производственном уровне (табл.1). Таблица 1

Дата добавления: 2016-07-22 ; просмотров: 11316 ;

Понятие профессиональной готовности

Степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности — это комплексная характеристика, включающая в себя ряд составляющих.

Профессиональная готовность специалиста — это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.

В профессиональной готовности можно выделить следующие основные компоненты:

Профессиональные знания в определенной сфере.
Профессиональные умения и навыки.
Мотивация к осуществлению профессиональной деятельности.

Помимо этого, важную роль играют личностные характеристики специалиста, такие как ответственность, стрессоустойчивость, гибкость мышления.

Различают несколько уровней профессиональной готовности:

Элементарная готовность (выполнение простейших задач).
Функциональная готовность (способность решать типовые задачи).
Высокая готовность (способность решать сложные, нестандартные задачи).

Оценка уровня профессиональной готовности важна как для самого специалиста, так и для работодателя. Она позволяет определить направления для дальнейшего профессионального развития и роста.

Факторы, влияющие на степень готовности

На степень готовности специалиста к профессиональной деятельности влияет целый ряд факторов.

Во-первых, это уровень образования и квалификация. Наличие профильного образования, актуальных знаний и навыков значительно повышает шансы специалиста успешно справляться с рабочими задачами.

Во-вторых, важную роль играет наличие практического опыта работы в данной профессиональной сфере. Опыт позволяет приобрести ценные навыки, которых нет у начинающих специалистов.

Нет ничего более эффективного, чем непосредственное применение полученных знаний на практике. Стажировки, практические занятия и проекты помогают специалистам узнать, как применять свои знания в реальных рабочих ситуациях.

Личностные качества и установки специалиста также напрямую влияют на его готовность к работе. Ответственность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, коммуникабельность — это далеко не полный список важных качеств, позволяющих эффективно справляться с профессиональными задачами.

Не менее важна мотивация и заинтересованность специалиста в работе. Если человек увлечен своим делом, любит свою профессию, он будет стремиться развиваться и повышать свой профессиональный уровень.

Наконец, знание и следование корпоративной этики, норм поведения внутри организации также влияют на степень готовности сотрудника. Это помогает избежать конфликтных ситуаций и сложностей во взаимодействии с коллегами.

Уровни квалификации работника

К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.

Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:

Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.

Для вас подарок! В свободном доступе до 11.02 —>
Скачайте ТОП-10
бесплатных нейросетей
для эффективного менеджмента
Помогут оптимизировать время на аналитику на 30%
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Характеристики уровней квалификации профстандартов:

Уровень	Показатели по квалификационным уровням			Образование, необходимое для достижения уровня квалификации
	Должностные полномочия и ответственность	Требующиеся умения	Требующиеся знания
1	Реализация поставленных задач под контролем.

Подбор способа выполнения задания согласно инструкции.

Планирование трудовой деятельности в соответствии с полученным распоряжением руководства.

Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.

Планирование собственной и коллективной деятельности

Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.

Применение специальных знаний.

Прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Принятие участия в управлении путём выполнения поставленных задач внутри структурных подразделений

Способность определить и использовать нужный в меняющихся условиях способ действий.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.

Образование по специальным профессиональным программам.

Содействие в формировании партнёрских отношений между сотрудниками или внутренними структурами.

Среднее профессионально-техническое образование.

Дополнительные обучающие программы.

Разработка актуальных прикладных решений в конкретной сфере.

Обучение работников по дополнительным программам в целях повышение квалификации.

Ступени высшего образования (магистратура или специалитет).

Прохождение дополнительных профессиональных курсов.

Крупный вклад в конкретную сферу деятельности

Прохождение дополнительных профессиональных курсов.

Определение уровня квалификации работников

В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.

Дарим скидку от 60%
на курсы от GeekBrains до 11 февраля
Уже через 9 месяцев сможете устроиться на работу с доходом от 150 000 рублей

Если взять производственную сферу, то в ней разделение рабочих специальностей состоит из разрядов. Каждому работнику, в зависимости от его стажа, уровня подготовки, опыта и профессиональных заслуг, присваивается тот или иной разряд.

Только до 5.02
Скачай подборку материалов, чтобы гарантированно найти работу в IT за 14 дней
Список документов:

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей

Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»

Чтобы зарегистрироваться на бесплатный интенсив и получить в подарок подборку файлов от GeekBrains, заполните информацию в открывшемся окне

Для данной сферы имеет место деление работников на:

Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.

Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:

Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.

Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.

Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.

Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.

Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.

Профессионализм, компетентность и квалификация работника

Слово «профессионализм»используется в разных смыслах. Когда говорят «эта работа требует профессионализма», имеются в виду по сути дела нормативные требования профессии к личности человека. Здесь профессионализм — это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. Назовем условно такое понимание «нормативный профессионализм».

В другом смысле употребляется это же слово, когда говорят «этому человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек обладает этим необходимым нормативным набором психических качеств и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека. Такое понимание означает «реальный профессионализм» конкретного человека.

Когда говорят о профессиональном выполнении труда, всегда имеется в виду его осуществление на высоком уровне. Отдельные характеристики профессионализма и профессионала будут рассмотрены ниже как в данной лекции, так и других разделах пособия.

Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность». Это тоже характеристика конкретного человека (или его действий — например «компетентное решение»), а именно — индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии. Чем же характеризуется компетентность?

В некоторых словарях компетентность определяют как единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. Компетентность относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания компетентности необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых знаний, навыков.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру результатов труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. Оценка или измерение конечного результата — это единственный научный способ судить о компетентности. Неправомерно судить о компетентности не по результату, а по тому, что вкладывается в его достижения, например, старания человека. Компетентность нельзя свести и к образованности человека.

Различают разные виды профессиональной компетентности:

Специальная компетентность- владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.

Социальная компетентность — владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.

Личностная компетентность- владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности.

Индивидуальная компетентность- владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности.

Названные виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, или осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую социальную, личностную.

Квалификация (от лат.qualis- какой по качеству) — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности.

Она обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т. д.).

Уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы это

ПОДХОДЯЩАЯ РАБОТА — согласно ст. 4 Закона о занятости П.р. считается работа, в т.ч. работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Оплачиваемая работа, включая работу временного характера, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям законодательства РФ, считается подходящей для граждан, впервые ищущих работу отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12 месячного) периода безработицы состоявших на учете в органах службы занятости более 18 месяцев обратившихся в службу занятости после окончания сезонных работ. [c.256]

Подходящей считается такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника (с учетом уровня его профессиональной подготовки), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. [c.426]

Важнейшими задачами изучения курса являются исследование персонала как объекта управления выявление роли и места управления персоналом в системе управления предприятием формирование и реализация кадровой политики создание современной службы управления персоналом овладение методами диагностики профессиональной пригодности работников и др. [c.18]

Методы диагностики профессиональной пригодности работников [c.76]

Документы (рекомендации, психофизиологические нормы, справки) о диагностике профессиональной пригодности работников [c.139]

ПОДХОДЯЩАЯ РАБОТА — понятие, применяемое в практике биржи труда при трудоустройстве граждан. Подходящей считается такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. [c.550]

Администрация имеет право проверить профессиональную пригодность работника при приеме на работу следующими способами (на проведение части из них необходимо получить согласие работника) [c.160]

Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также. профессиональная пригодность работника соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии. [c.123]

Подходящей считается работа, соответствующая профессиональной пригодности работника, уровню его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию его здоровья, транспортной доступности рабочего места. [c.77]

По существу подбор кадров по своему содержанию связан с установлением профессиональной пригодности работника. Под профессиональной пригодностью имеется в виду совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей. При этом необходимо различать потенциальную и реальную профессиональную пригодность. О потенциальной профессиональной пригодности речь шла выше, когда рассматривались вопросы формирования резерва на выдвижение. Наличие такой пригодности, собственно, и является основанием для выдвижения в резерв. Реальная [c.21]

Под продуктивной занятостью подразумевается прежде всего деятельность граждан с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход. Работа должна быть подходящей — соответствовать профессиональной пригодности работника, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. [c.243]

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника. [c.171]

Рекрутская служба. Целью деятельности является извлечение дохода посредством исполнения заказа заинтересованных лиц и организаций по подбору для одних — места работы, удовлетворяющей их физическим и интеллектуальным запросам, а для других — требуемого для них менеджеров и персонала (рабочих, служащих). Дело в том, что, как правило, работы полным-полно, но для ищущих работу нужна не абы какая , а именно подходящая работа . Это не просто художественный образ, а вполне формальное словосочетание. В Федеральном законе О занятости населения в Российской Федерации (редакция № 175-ФЗ от 17.07.1999 г.) сказано Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места . [c.59]

Обращение гражданина в центры занятости должно происходить по месту жительства. В законе определено понятие подходящей работы. Ею считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его прежнего трудоустройства, состояния здоровья, транспортной доступности. В случае невозможности предоставления гражданину подходящей работы из-за отсутствия необходимой квалификации служба занятости может предложить ему пройти переподготовку. В службе занятости он может получить информацию о наличии вакантных мест, об оплате и условиях труда, о возможности профессиональной переподготовки, о порядке и условиях регистрации в качестве безработного. [c.261]

Все это невозможно осуществить, не владея коммуникативной техникой, степень владения которой составляет самый главный критерий профессиональной пригодности работника кадровой службы. Его профессиональный портрет с учетом владения этой техникой называют коммуникативной профессиограммой. Иными словами, работник кадровой службы как профессионал, должен уметь V формулировать цели и задачи общения V организовывать общение V разбирать жалобы и заявления [c.283]

Сравнение индивидуальных особенностей работника с нормативами П. позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда. [c.286]

Успех проекта, а часто и всей фирмы (поскольку на начальном этапе предприятие, как правило, способно вести только одно направление), зависит во многом от личности руководителя, его профессиональной пригодности. Сегодня он должен быть прежде всего менеджером, а не научным работником на фирме. Хотя одно, конечно, не исключает другое. [c.291]

Отсутствие современного менеджмента выявляется при анализе практически всех инновационных проектов, успех которых сегодня зависит в первую очередь от профессиональной пригодности их руководителей именно как менеджеров, а не как научных работников или инженеров. И здесь использование человеческих ресурсов конверсионных предприятий является важным резервом, так как по нашему опыту лучшими менеджерами, как правило, становятся бывшие главные конструкторы сложных технических комплексов, имеющие как организационный, так и разносторонний технический опыт. [c.368]

Интересы наемного работника связаны, в первую очередь, с конкретным предприятием как со стабильным источником дохода и местом работы. Они направлены. .. на сохранение своего рабочего места, реализацию его потребностей в самореализации, на максимизацию текущих доходов, влекущих за собой рост его личных доходов. Наемный работник практически не заинтересован в переливании, диверсификации капитала, что затрагивает сферу его профессиональной пригодности. Потенциально интерес наемного работника конфликтен интересам собственника .1 [c.31]

Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям. При этом могут быть использованы различные квалификационные справочники. Так, при подборе менеджеров и специалистов может быть использован, например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Министерством труда и социального развития Российской Федерации. [c.87]

Некоторые категории рабочих и служащих проходят обязательные предварительные при поступлении на работу я периодические медицинские осмотры. В одних случаях медицинские осмотры проводятся с целью определения пригодности работника к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний, в других — с целью охраны здоровья населения (например, на предприятиях пищевой промышленности). Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в более легкой работе, администрация обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Более высокие требования по охране труда установлены для женщин и несовершеннолетних. [c.271]

Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (организация, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении профиля трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения. [c.393]

Для предупреждения перегрузок должны предусматриваться соответствующий режим труда и отдыха (сменность, ритмичность работы, меры стимуляции работоспособности — производственная гимнастика, функциональная музыка и т. д.) обеспечение соответствия трудового процесса психофизиологическим свойствам работника (профессиональная пригодность и подготовленность, приспособленность орудий труда и др.) промышленная эстетика (окраска производственного оборудования и помещений, чистота и порядок на рабочих местах и т. д.). [c.170]

При подборе персонала особое значение приобретают оценки не только чисто профессиональной пригодности персонала, но и социально-психологических качеств личности, с учетом подверженности воздействию разработанной системы мотиваций. Взаимоотношения руководителя коллектива с подчиненными членами организации должны быть организованы так, чтобы вызвать у работников желание оправдать доверие руководителя. Здесь применяется весь набор технологий менеджмента систем качества, описанный в стандартах ISO 9000 и 9001. [c.198]

СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. [c.29]

Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать [c.29]

СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные. [c.35]

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики. [c.91]

Опросник отношений» (авторы разработки — В. Н. Абрамова, О. А. Лосева с участием Е. Г. Вельской лаборатория «Прогноз», г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь, блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов познавательную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отношение к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определяет, насколько каждое утверждение верно по отношению к нему. Результаты, полученные с помощью «Опросника отношений», можно использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях. [c.228]

Биржа труда выступает посредником между работодателем и работником и предназначена для согласования интересов этих сторон, регулирования спроса и предложения трудовых ресурсов, оказания социальной помощи безработным. Традиционно биржа труда ведет учет вакансий на предприятиях и незанятого населения оказывает трудовую и материальную помощь безработным организует курсы повышения квалификации работников и их переподготовку финансирует дополнительные рабочие места и оказывает другие услуги на рынке труда, например проводит экспертизу профессиональной пригодности и т. п. [c.583]

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте [c.134]

Главной задачей профессионального отбора является научно обоснованное определение профессиональной пригодности каждого подростка к конкретному виду трудовой деятельности с учетом его способностей и наклонностей, а также потребностей производства. Завершается работа по организации профессиональной ориентации разработкой и реализацией комплекса мероприятий по производственной и социальной адаптации работников в трудовых коллективах. [c.115]

Качество управления человеческими ресурсами зависит от надежности используемых методов и средств [2, с. 84—87]. В последнее время получил распространение метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ, в основу которого заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Результаты опросов, проведенных Институтом исследований и социально-биографического анализа (более 10 тыс. анкет), свидетельствуют о правильности выдвинутой гипотезы профессиональная эффективность работника связана с его микросоциальными корнями. Там, где при наборе кадров оценка кандидатов основана на социально-биографическом анализе, обеспечивается почти стопроцентная надежность прогнозирования их профессиональной пригодности. Поэтому данный метод взят на вооружение кабинетами по трудоустройству уволенных. [c.62]

Все большее признание в диагностике профессиональной пригодности различных категорий работников получает метод профес-сиограмм. [c.82]

КВАЛИФИКАЦИЯ (от лат, qualis — качество и fa io -делаю) — уровень, степень профессиональной подготовленности работника, его пригодности к качественному выполнению конкретного вида работ. Квалификация зависит от знаний, умения, профессиональных навыков, опыта работы. [c.131]

В зарубежной практике оценка темпа (интенсивности) труда, который должен быть заложен в норму, является специфической чертой методологии нормирования. Нормировщиков обучают визуальной оценке темпа работы, учат чувствовать нормальный темп конкретных трудовых нормируемых процессов. Считается, что опытный наблюдатель оцениваеттемп работы исполнителя с отклонениями от 2 до 5%.

За рубежом разработаны методы и системы, учитывающие те или иные факторы, влияющие на величину темпа труда. В качестве нормального считают темп, принятый в системах микроэлементных нормативов по труду, которые широко используются в нормировании труда различных групп и категорий работников. Так в США и Англии нормальным, как правило, считают темп, эквивалентный скорости ходьбы без груза по ровной местности со скоростью 4,8 км/ч (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ п. 9). В последние годы коэффициент темпа рассматривается все в большей степени как интегрированный показатель, который учитывает влияние различных факторов темпа трудовых движений, уровня затрачиваемых физических усилий, производственных навыков, степень профессиональной пригодности данного работника и др. Вопросы оценки темпа работы тесно связываются в зарубежной практике с проблемой пересмотра норм труда, поскольку перевыполнение норм может быть результатом как рационализации методов труда, так и следствием повышения его интенсивности. [c.152]

Следует иметь в виду, что каждое предприятие или его подразделение, каждый коллектив обладает специфическими, только ему свойственными особенностями, от учета которых работниками зависит успешность деятельности коллектива в целом. При расстановке кадров следует ориентироваться прежде всего на. эти особенности.

Мне известны примеры такого рода руководитель хорошо справляется с обязанностями в труднейших условиях только еще создающегося предприятия. Но стоит наладить работу такого предприятия, как у руководителя начинаются трудности и в работе, и в отношениях с людьми. Такое случается и тогда, когда руководитель вытягивает предприятие из отстающих. И как ни обидно, однако на самом подъеме производства руководителю или приходится уходить самому, или различного рода конфликты так обостряются, что он уходит по рекомендации вышестоящих организаций. Такого рода примеры свидетельствуют о необходимости учета при назначении на должность не только общей профессиональной пригодности, но и некоторых особенных качеств, обеспечивающих более быструю приспосабливаемость к условиям конкретного предприятия. Следует обращать внимание на такие характеристики производства, влияющие на приспосабливаемость и коррелирующиеся с индивидуально-личностными особенностями [c.24]

Если особенности человека и его дело находятся в определенном соответствии, то можно говорить о профессиональной пригодности. При формировании профпригодности необходимо не только учитывать, развивать и воспитывать профессионально важные качества, но и преображать саму профессиональную деятельность, делать ее удобнее, приемлемее для работника. [c.59]

Для оценки индивидуально-психологических качеств работников рекомендуется использовать автоматизированную систему оценки профессиональной пригодности специалистов (АСОП), разработанной в ОНУТЦ. АСОП включает 13 тестовых методик, которые могут быть использованы как рекомендовано ниже (см. табл. 2). [c.355]

П. т. з. входит в систему экономических законов и взаимодействует с ней, приобретая особенности, присущие тому способу произ-ва, в пределах к-рого он действует. При капитализме потребности нар. х-ва в перемене труда проявляются в превращённой форме, как изменение в структуре спроса на товар рабочая сила.

Выразители этих потребностей — капиталисты, в их интересах своевременно осуществить перемену труда и создать новую, более производит, обществ, комбинацию процесса труда в целях получения макс, прибыли. По отношению к наёмному рабочему потребности капиталистич. произ-ва в перемене труда выступают как чуждая сила, к-рая, по словам Маркса, . уничтожает всякий покой, устойчивость, обеспеченность жизненного положения рабочего, постоянно угрожает вместе с средствами труда выбить у него из рук и жизненные средства и вместе с его частичной функцией сделать излишним и его самого (там же). Продавцы товара рабочая сила, вытесняемые из произ-ва, вынуждены искать себе новое применение, овладевать новыми видами труда, чтобы вновь стать пригодными для капиталистич. эксплуатации. Однако стихийность процесса переподготовки работников не позволяет бурж. обществу достичь необходимых для заполнения образовавшихся вакансий пропорций. Этим объясняется тот факт, что в бурж. обществе даже в условиях массовой безработицы мн. рабочие места остаются не занятыми из-за нехватки профессионально подготовленных работников. [c.222]

Персонал, ияикадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. [c.49]

КВАЛИФИКАЦИЯ

(новолат.) — вообще обозначение признаками. В уголовном праве под К. разумеют выделение по особым, вину отягощающим признакам некоторых видов из целого. смотреть

(от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) 1) степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и на. смотреть

КВАЛИФИКАЦИЯ

КВАЛИФИКАЦИЯ, -и, ж. 1. см. квалифицировать. 2. Степень годности ккакому-н. виду труда, уровень подготовленности. Повышение квалификации.Высшая к. 3. Профессия, специальность. Приобрести квалификацию токаря. IIприл. квалификационный, -ая, -ое. Квалификационная комиссия. смотреть

квалификация ж. 1) Действие по знач. несов. глаг.: квалифицировать. 2) Степень профессиональной подготовленности к какому-л. виду труда. 3) Профессия, специальность.

. смотреть

Профессиональная квалификация

уровень обученности и подготовленности к компетентному выполнению определенных видов профессиональной деятельности.

Профессиональная квалификация

степень профессиональной подготовленности работника, позволяющая выполнять трудовые функции определенного уровня и сложности в конкретном виде деятельности.

КВАЛИФИКАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ

система знаний, навыков, умений, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности широкого профиля (по смежным специальностям). Определяется диапазоном общетехнических знаний, навыков и умений и выражается в профессиональной мобильности специалиста.

КВАЛИФИКАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ

ступени профессиональной подготовленности работника, позволяющие ему выполнять трудовые функции определенного уровня и сложности в конкретном виде деятельности. Показателем К. п. являются квалификационные категории, к-рые присваиваются работнику в соответствии с нормативными характеристиками данной профессии.

Квалификация профессиональная
Профессиональная квалификация

лат. – специальность) – это определенная ступень профессиональной подготовленности работника к выполнению того или иного вида труда определенного качества и сложности; это система конкретных знаний, навыков, умений, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности и отражающих годность специалиста к какому-либо виду труда. Профессиональная квалификация выражается в разрядах. Различают уровни квалификации: простого усвоения знаний и умений; диапазон и широта знаний и умений; способность выполнять специальные задания; способность рационально организовать и спланировать свою работу; способность использовать знания в нестандартной ситуации. Профессиональные квалификации работников по каждой профессии и специальности фиксируются в специальном документе – «Профессионально-квалификационная характеристика». Понятие о профессиональной квалификации сложилось во второй половине XIX в.

Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов.

Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов для организации разъяснительной работы по данному направлению.

Информация Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России ( http://profstandart.rosmintrud.ru ) и Научно- методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России ( http://vet-bc.ru ). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу?

Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) профессиональные стандарты применяются «в качестве основы для определения требований к квалификации работников». Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

-согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
-согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)?

В ТК РФ нет такого основания. Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

— согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.