Трудовой договор может прекратиться по инициативе собственника работника профсоюза

Содержание

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тест по трудовому праву

2. Когда трудовой договор не обязателен в письменной форме:

А. если это особая форма договора — контракт.
Б. трудовой договор с несовершеннолетним работником.
В. организованный набор работников.
Г. трудовой договор с молодым специалистом.

3. Где регистрируется трудовой договор, который заключается с физическим лицом-предприятием?

А. В Министерстве юстиции
Б. В пенсионном фонде
В. В налоговой службе
Г. В государственном фонде занятости.

4. Кем разрабатывается и принимается Коллективный договор:

А. на референдуме.
Б. на сессии Верховной Рады.
В. на собрании руководителей предприятия, фирмы, организации.
Г. на общей конференции трудового коллектива.

5. Сторонами заключения коллективного договора являются:

А. Работодатель (физическое лицо) и работник.
Б. председатель профсоюзного комитета и работники.
В. собственник или лицо им уполномоченное и трудовой коллектив.
Г. комитет по трудовым спорам и работники.

6. Моментом начала действия трудового договора считается:

А. через 5 дней после подписания.
Б. с момента заключения.
В. после государственной регистрации.
Г. с момента провозглашения трудового договора.

7. Испытания при приеме на работу не применимо к:

А. Лицам пенсионного возраста
Б. Военнообязанным
В. Инвалидам
Г. Работникам до 18 лет.

8. Действие коллективного договора предприятия распространяется на:

А. только на администрацию.
Б. на всех субъектов (членов) предприятия, кроме руководителей этого предприятия.
В. только на временных рабочих.
Г. На всех членов (субъектов) предприятия.

9. Не является гарантией обеспечения прав граждан на труд:

А. равенство трудовых прав граждан.
Б. свободный выбор вида деятельности.
В. компенсации материальных расходов, в связи с направлением в другую местность.
Г. расовая принадлежность.

10. Виды трудового договора по срокам действия:

А. срочный, бессрочный, на время определенной работы.
Б. Срочный, бессрочный.
В. Краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы.
Г. Краткосрочный, сезонный, долгосрочный.

11. Локальные источники трудового права-это…

А. Нормативно-правовые акты, принятые ВР Украины.
Б. Нормативно-правовые акты, принятые Кабинетом Министров Украины.
В. Правовые акты, принятые собраниями коллективов на уровне предприятий, учреждений, организаций.
Г. Нормативно — правовые акты принятые Президентом Украины.

12. При приеме на работу не требуется документ:

А. паспорт
Б. свидетельство о рождении
В. трудовая книжка
Г. диплом

13. В случае реорганизации собственности коллективный договор продолжает действовать в течении срока

А. срок, на который он заключен.
Б. 10 дней с момента реорганизации.
В. продолжает действовать неограниченный промежуток времени.
Г. прекращает свое действие сразу после завершения реорганизации.

14. По общему правилу срок испытания при принятии на работу не может превышать:

А. 20 дней.
Б. Две недели.
В. В зависимости от сферы деятельности 1-3 месяца.
Г. 3 месяца.

15. Испытательный срок для рабочих составляет:

А. 3 месяца.
Б. 10 дней
В. 1 месяц
Г. 6 месяцев.

16. Необоснованный отказ в принятии на работу запрещается в случаях:

А. Лицо, устраивающееся на работу было ранее судимо.
Б. Лицо прописано в другой области страны.
В. Ни в коем случае.
Г. Предусмотренных законодательством

17. Трудовой договор может прекратится по инициативе:

А. Собственника, работника, профсоюза.
Б. Собственника, работника, сотрудников милиции.
В. Работника, членов его семьи.
Г. Профсоюзного органа, начальника отдела кадров

18. Перевод работника на другое предприятие, или перевод на другую должность возможно при:

А. Согласии работника.
Б. Необходимости рабочего процесса.
В. Требовании руководства
Г. Строго по решению трудового коллектива.

19. Сфера применения контрактов определяется:

А. Сторонами трудового договора
Б. Законодательством Украины
В. Конституцией Украины.
Г. Профсоюзами.

20. Лицо может самостоятельно заключать трудовой договор в возрасте:

А. с 14 лет
Б. с 20 лет
В. с 16 лет
Г. с 18 лет

21. Срок действия дисциплинарного взыскания:

А. 1 год
Б. 3 года
В. 6 месяцев
Г. 2 недели

22. Днём полного увольнения работника с работы считается:

А. Последний день работы
Б. Следующий за последним днем работы
В. День выдачи трудовой книжки
Г. Следующий день, за днем выдачи трудовой книжки

23. Определите, обязан ли работодатель, в случае увольнения работника по инициативе работодателя, выдавать работнику копию приказа:

А. Обязан при любых обстоятельствах
Б. Не обязан.
В. Обязан, если требует работник
Г. Обязан, лишь с разрешения начальника отдела кадров

24. Прогулом считается:

А. Отсутствие на рабочем месте свыше 3х часов
Б. Отсутствие на работе свыше 3х часов
В. Отсутствие на рабочем месте в течении дня
Г. Неявка на работу более 2х дней

25. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность работы не может превышать:

А. 7 часов
Б. 8 часов
В. 6 часов
Г. 5 часов

26. Начало и окончание рабочего дня предусматривается:

А. В законе Украины о коллективных договорах
Б. Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности
В. В уставе предприятия
Г. В постановлении Кабинета Министров

27. Ночным считается рабочее время с:

А. с20.00 до 8.00
Б. с18.00 до 6.00
В. с 22.00 до 6.00
Г. с 23.00 до 7.00

28. Для каких работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и составляет 34 часа в неделю:

А. для учащихся, работающих в летние каникулы в возрасте 14-15 лет
Б. для пенсионеров
В. для инвалидов
Г. для работников в возрасте с 16-18 лет

29. Какой документ является единственным свидетельством о трудовой деятельности работника.

А. Трудовой договор
Б. Трудовая книжка
В. Приказ о приеме на работу
Г. Все выше указанные варианты

30. К источникам трудового права относятся:

А. Только нормативно — правовые акты, которые составляют систему законодательства о труде
Б. Какие — либо нормативно-правовые акты, которые содержат нормы, напрвленные на регулирование трудовых отношений.
В. Все нормативно — правовые акты, которые содержат нормы поведения работника
Г. Все нормативно-правовые акты, которые регулируют оплату труда.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

части второй, устанавливающей, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;

части четвертой, закрепляющей правило о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

частей первой и четвертой статьи 80, в соответствии с которыми работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом; течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.И. Зотов оспаривает конституционность частей первой и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом; течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью четвертой той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

Трудовой договор может прекратиться по инициативе собственника работника профсоюза

Роструд о порядке изменения условий трудового договора боты

при внесении работодателем изменений в трудовой договор в одностороннем порядке; реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо; изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ; уведомление о реорганизации и сроки ее проведения.

Рассмотрены следующие вопросы: изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации; изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения, смена собственника имущества организации; предложение работнику другой работы при внесении работодателем изменений в трудовой договор в одностороннем порядке; реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо; изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ; уведомление о реорганизации и сроки ее проведения.

СОБЛЮДЕНИЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются: организационные изменения; технологические изменения условий труда.

Важно! Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

― изменения в структуре управления организации;
― внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
― изменение режимов труда и отдыха;
― введение, замена и пересмотр норм труда;
― изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.

Важно! Не допускается изменение условий трудового договора по иным причинам, а также фактическое изменение трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований:

1) работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин.

Важно! Предупреждение должно быть оформлено в письменном виде. Работник вправе отказаться от работы в измененных условиях.

2) при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работник вправе отказаться от предложенной ему другой работы.

Важно! Предложение другой работы должно быть оформлено в письменном виде.

3) при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч. 7 ст. 77 ТК РФ).

Важно! Отказ работника от предложенной работы должен быть подтвержден письменно.

4) при увольнении работодатель обязан:

― выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
― произвести полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск;
― выдать на руки трудовую книжку, справку о заработке за 2 календарных года, предшествующих году увольнения, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.

Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки:
1) не менее чем за 14 календарных дней ― работодатель ― физическое лицо;
2) не менее чем за 7 календарных дней ― работодатель ― религиозная организация.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ
СОБСТВЕННИКА, РЕОРГАНИЗАЦИИ

ИЗМЕНЕНИЕ ПОДВЕДОМСТВЕННОСТИ (ПОДЧИНЕННОСТИ) ОРГАНИЗАЦИИ, РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ИЗМЕНЕНИЕ ТИПА ГОСУДАРСТВЕННОГО ИЛИ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения.

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора с работниками. Исключения возможны для трудового договора с руководителем организации.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

― слияние двух юридических лиц,
― присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
― разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
― выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
― преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников запись о произведенных преобразованиях, а также зафиксировать происшедшие изменения в трудовом договоре.

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ должен быть получен в письменной форме.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ).

СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества. Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.

Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя ― юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.

Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).

Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).

Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

― руководитель организации
― заместитель руководителя организации
― главный бухгалтер.

Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

Важно! Смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ― прерогатива «нового» работодателя.

РАЗЪЯСНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКУ ДРУГОЙ РАБОТЫ ПРИ ВНЕСЕНИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ОДНОСТОРОННЕМ ПОРЯДКЕ

ВОПРОС:

Обязан ли работодатель предлагать работнику имеющиеся вакантные должности на 0,5 ставки, если работник не согласен работать в новых условиях при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя?

ОТВЕТ:

Если работник не согласен продолжать работу в измененных условиях при изменении условий трудового договора, то работодатель обязан предлагать ему все имеющиеся в организации вакантные должности. Такие должности могут быть как на полную ставку, так и на часть ставки.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

РЕОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ, К КОТОРОМУ В ПРОЦЕССЕ
РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРИСОЕДИНЯЕТСЯ ДРУГОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО

Работодатель (публичное акционерное общество) является обществом, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо. При этом у Работодателя не изменятся организационно-правовая форма, местонахождение (адрес), наименование, реквизиты, виды деятельности. Все условия трудовых договоров у работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, в том числе, место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации, условия труда на рабочем месте, останутся неизменными.

Необходимо ли в таком случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ уведомлять работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, о реорганизации и наличии у работников права расторгнуть трудовой договор, с учетом того, что статья 75 Трудового кодекса РФ помещена законодателем в главу 12 Кодекса «Изменение трудового договора», тогда как в рассматриваемом случае изменения условий трудовых договоров у работников будут отсутствовать (как и какие-либо изменения в отношении Работодателя)?

ОТВЕТ:

При реорганизации уведомление работников необходимо, поскольку у них есть а) право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, б) право на полную достоверную информацию об условиях труда.

При этом срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен. Поэтому в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В СООТВЕТСТВИИ СО СТ. 74 ТК РФ

9 работникам организации (из 14) розданы уведомления о проведении организационно-штатных мероприятий с 01.09.2019. В них прописано: «В соответствии с Постановлением . поселения от 07.06.2019 № 177 «О внесении изменений в постановление . «Об утверждении Плана по оптимизации расходов бюджета . и сокращению муниципального долга . до 2020 года», приказом . от 28.06.2019 № 36, на основании статей 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, . предупреждает Вас о предстоящем с 01.09.2019 изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно (следующего содержания):

― изменение размера оплаты ― должность заведующей будет изменена с 0,5 ставки до 0,4 ставки».

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ в случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы ― нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую вы могли бы выполнять с учетом вашей квалификации и состояния здоровья. В настоящее время, в связи с отсутствием вакансий наше учреждение не имеет возможности предложить Вам иную работу. В связи с вышеизложенным предлагаем Вам предоставить письменное согласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях, либо предоставить письменный отказ. В случае Вашего отказа от продолжения трудовых отношений Вы будете уволены 01.09.2019 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

9 человек из 9 не согласны на продолжение трудовых отношений. Законны ли действия работодателя? Является ли это массовым увольнением? Возможно ли ввести в учреждении режим неполного рабочего времени (с учетом мнения профсоюзного органа)?

ОТВЕТ:

1. Действия работодателя законны при наличии у него причин организационного или технологического характера, в силу которых не могут быть соблюдены существующие условия труда и при соблюдении соответствующей процедуры, установленной данной статьей.

Так, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

― изменения в структуре управления организации;
― внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

2. В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае, если соглашениями критерии массового высвобождения не установлены, действуют нормы постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

3. Возможно. Но при этом необходимо о введении неполного рабочего времени уведомить работников не менее чем за два месяца. А также, если в организации вводится режим неполного рабочего времени независимо от того во всей организации в целом или в каком-либо из ее структурных подразделений, то работодатель обязан уведомить об этом в письменной форме территориальный орган службы занятости населения в течение трех рабочих дней.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии с п. 1 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

― 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
― 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
― 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

УВЕДОМЛЕНИЕ О РЕОРГАНИЗАЦИИ И СРОКИ ЕЕ ПРОВЕДЕНИЯ
ВОПРОС:

В организации проходит реорганизация путем присоединения. Реорганизуемая организация прекращает деятельность 01.07.2019 (Запись в ЕГРЮЛ 01.07.2019).

1 вопрос: каким числом прекращает действовать штатное расписание реорганизуемой организации?

2 вопрос: нужно ли уведомлять работников о том, каким числом произошла (закончена) реорганизация?

3 вопрос: каким числом ввести новое (объединенное) штатное расписание?

4 вопрос: с какого числа считать работников присоединенной организации работниками присоединившей организации?

ОТВЕТ:

1. Штатное расписание прекращает действовать с прекращением деятельности организации (с 1 июля).

2. Законодательство прямо не предусматривает обязанности об уведомлении работников о дате окончания реорганизации, однако у работника есть право на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, поэтому его необходимо уведомить о моменте возникновения такого права.

3. Новое штатное расписание может быть утверждено как до окончания реорганизации, так и с 1 июля (причем как собственником, так и работодателем). Необходимо учитывать, что к началу работы в новых условиях штатное расписание должно действовать.

4. С момента внесения соответствующих изменений в трудовой договор или с момента фактического допуска к работе в новых условиях.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

ВОПРОС:

При реорганизации двух учреждений в форме слияния в штатном расписании вновь созданного учреждения имеется должность специалиста по персоналу в количестве 1 ед., но в каждом реорганизуемом учреждении была данная должность (т. е. таких работников всего два). Что должно содержать уведомление второго работника, которого руководитель нового учреждения не оставляет на прежней должности? Какие действия необходимо выполнить, если второй работник согласен работать на другой должности?

ОТВЕТ:

Реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они сами не изъявят желание на увольнение по причине реорганизации. Поэтому для увольнения по инициативе нового работодателя работников, которые не пожелали воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, необходимо после завершения реорганизации провести процедуру сокращения со всеми предусмотренными законом гарантиями: (уведомлением за два месяца, предложением вакантных должностей и т.д.).

При этом такой работник ранее уже должен быть уведомлен о его праве отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 5 и ч. 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу.

КОНСУЛЬТАЦИЯ № 13: Как расторгнуть трудовой договор

Расторжение трудового договора, фактически означающее прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, может производиться по различным основаниям: ведь действующее законодательство допускает в этом вопросе инициативу, исходящую от любой из сторон.

При этом Трудовой кодекс содержит более 10 оснований для расторжения трудового договора в 2017 году.

1. Как расторгнуть трудовой договор с работником

Вопросам прекращения действия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, посвящена глава 13 ТК РФ. При этом процесс прекращения трудовых отношений будет иметь некоторые особенности в зависимости от того, по какой причине было принято такое решение.

Общий исчерпывающий перечень возможных оснований для такого развития событий приведён в ст. 77 ТК РФ. Она устанавливает список причин, по которым можно расторгнуть трудовой договор; запись в трудовой в этом случае оформляется согласно соответствующему разделу ТК РФ.

В частности, список возможных вариантов включает в себя:

соглашение подписавших договор сторон;

окончание предусмотренного срока действия соглашения о трудоустройстве;

инициативу работника по прекращению трудовых отношений;

инициативу работодателя по прекращению трудовых отношений;

перевод работника на работу в другую организацию или на должность, предполагающую выборный характер определения кандидата;

отказ работника от продолжения сотрудничества с данным работодателем при изменении условий осуществления трудовой деятельности в случаях, предусмотренных законодательством;

наступление условий или обстоятельств, не подвластных воле сторон, подписавших трудовой договор;

нарушение порядка заключения соглашения о трудоустройстве, исключающее возможность дальнейшего сотрудничества между сторонами.

1.1. Расторжение договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) устанавливает, что договор о трудоустройстве может быть расторгнут в любой момент времени при наличии договоренности сторон по этому вопросу.

Это означает, что оформление такой ситуации возможно в самых различных ситуациях: в частности, это положение позволяет расторгнуть трудовой договор, если есть испытательный срок. Как и в других случаях, когда в договор вносятся существенные изменения, для того, чтобы его можно было расторгнуть по соглашению сторон трудового договора, в 2017 году необходимо оформить соответствующее условие в письменном виде. В подписанном соглашении следует указать дату окончания трудовых отношений, величину компенсации для работника, если таковая предусмотрена условиями договоренности, и другие существенные условия. На основании этого документа в дальнейшем оформляется приказ об увольнении работника на основании соглашения сторон.

1.2. Прекращение трудовых отношений по инициативе работника

Чтобы расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, последний должен предупредить работодателя о своём намерении не менее, чем за две недели до планируемого увольнения. Отсчёт двухнедельного срока начинается со следующего календарного дня после того, как соответствующее заявление было направлено в адрес работодателя. После того, как отведенный для отработки период истёк, считается, что трудовой договор между сторонами расторгнут.

Тем не менее, в некоторых случаях прекратить трудовые отношения можно и раньше этого срока. Такая возможность, в частности, предусмотрена для ситуации, когда стороны достигли соглашения по этому вопросу. Кроме того, в случаях, когда работник по тем или иным причинам больше не может продолжать работу в данной организации, работодатель обязан прекратить действие договора о трудоустройстве в дату, указанную самим работником. Это может произойти, например, если работник поступил на обучение или испытывает определенные проблемы, связанные с состоянием здоровья – в такой ситуации организация должна будет расторгнуть трудовой договор по болезни или по иным уважительным основаниям, зафиксированным в заявлении об увольнении.

1.3. Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

Работодатель имеет право прекратить трудовые отношения со своим работником, в том числе расторгнуть бессрочный трудовой договор, в целом ряде случаев. При этом причиной такого решения могут стать как обстоятельства, связанные с невозможность дальнейшего функционирования организации, так и причины, основанные на характеристиках самого работника.

В частности, к числу возможных оснований для того, чтобы расторгнуть трудовой договор в 2017 году, относятся: ликвидация организации либо прекращение работы индивидуального предпринимателя, а также сокращение численности штата.

В этом случае закон разрешает прекратить трудовые отношения с работником или расторгнуть трудовой договор с ИП вне зависимости от согласия или несогласия работника. Кроме того, аналогичные условия применяются в отношении первых лиц организации в случае смены ее собственника: он имеет право по своему усмотрению принять решение об освобождении руководителя от занимаемой должности; несоответствие уровня квалификации работника требованиям занимаемой им должности либо предоставление фальсифицированных документов о наличии требуемой квалификации; серьезное нарушение трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей, которое привело к возникновению убытков для организации.

Во всех перечисленных случаях работодатель должен соблюдать установленные законодательством сроки.

Например, в случае увольнения по сокращению он обязан сообщить о готовящихся событиях не позднее, чем за два месяца до их наступления. Таким образом, расторгнуть трудовой договор до истечения срока сокращения будет невозможно. Также нельзя уволить работника в тот период, пока он находится на больничном или в отпуске: единственным исключением из этого правила является ситуация ликвидации организации или прекращение деятельности ИП.

1.4. Как расторгнуть срочный трудовой договор

Порядок расторжения срочного трудового договора описывается в ст. 79 ТК РФ. В общем случае его действие прекращается по умолчанию в дату, которая обозначена в документе в качестве даты окончания срока договора. В свою очередь, эта дата предполагает наступление события, которое устраняет потребность данного работодателя в услугах конкретного работника.

Так, например, если трудовой договор подписывался в целях осуществления сезонных работ, таким событием будет считаться окончание сезона. Для договоров, которые предполагали выполнение определённого объёма трудовой деятельности, соответствующим событием будет являться завершение проекта, а для договоров, заключенных на время отсутствия другого работника, – его выход на работу.

Как правило, опытные работники кадровых служб рекомендуют работодателям во избежание недоразумений в письменной форме предупредить работника о готовящемся расторжении договора не позднее, чем за три календарных дня до момента наступления соответствующего события. Помимо этого, в данном случае сохраняется возможность расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока в обычном порядке, предусмотренном ст. 77 ТК РФ: в частности, наиболее распространенным вариантом прекращения трудовых отношений в этом случае является инициатива, исходящая от работника (ст. 80 ТК РФ) или от организации (ст. 81 ТК РФ).

2. Как расторгнуть трудовой договор с руководителем организации

Руководитель организации – особое звено в её деятельности, поскольку именно на нём лежит основная ответственность за её успешную работу. В этой связи и порядок расторжения трудового договора с руководителем организации имеет свои особенности. Так, разумеется, его действие может быть прекращено по стандартным основаниям, зафиксированным в ст.77 ТК РФ. Однако при этом ст.

278 указанного нормативно-правового акта предусматривает ряд дополнительных причин, которые могут рассматриваться как достаточные для прекращения трудовых отношений с первым лицом организации. К ним относятся: инициирование процедуры банкротства организации, которое в соответствии с действующим законодательством предполагает отстранение руководителя организации от занимаемой должности; наличие решения о прекращении трудовых отношений, принятое собственником организации или её уполномоченным органом; для муниципальных и государственных учреждений – несоблюдение допустимого уровня соотношения между заработной платой руководителя и подчиненных; другие основания, зафиксированные в трудовом договоре с руководителем организации.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения трудовых отношений с руководителем организации в действие вступают положения ст. 279 ТК РФ, которые предусматривают выплату ему денежной компенсации, составляющей как минимум три величины месячной заработной платы.

Вместе с тем, указанная компенсация полагается работнику только в том случае, если его увольнение производится не по причине его действий или бездействия, которые привели к возникновению негативных последствий для организации.

Правильное оформление всех необходимых составляющих этой процедуры позволит работодателю избежать недоразумений и претензий со стороны работника, тем самым оптимизировав свой штат и сократив негативные последствия для увольняемых по той или иной причине работников.

Источник: http://www.kdelo.ru/art/384202-qqq-17-m3-kak-rastorgnut-trudovoy-dogovor

Источник: Журнал «Кадровое дело», Ульяновская ОТО Профсоюза

Все права на опубликованные на сайте Общероссийского Профсоюза образования материалы охраняются в соответствии с законодательством Российской Федерации. Любое использование материалов допускается только по согласованию с их авторами с обязательной активной ссылкой на источник.

Рекомендации по заключению трудовых договоров с председателями региональных (межрегиональных), территориальных и первичных организаций Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации и их заместителями

1.1. Рекомендации по заключению трудовых договоров с председателями региональных (межрегиональных), территориальных и первичных организаций Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации и их заместителями (далее соответственно – Рекомендации, председатели организаций Профсоюза, их заместители) разработаны в соответствии с пунктом 3 статьи 17 Устава Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации (далее соответственно – Устав Профсоюза, Профсоюз) в целях оказания методической помощи при заключении и оформлении трудовых договоров с председателями организаций Профсоюза и их заместителями.

1.2. Правовой статус председателей организаций Профсоюза, их заместителей определяется Гражданским кодексом Российской Федерации (далее – ГК РФ), Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) и Уставом Профсоюза.

1.3. В настоящих Рекомендациях применяются следующие основные понятия:

выборные профсоюзные работники – председатели организаций Профсоюза, заместители председателей организаций Профсоюза;

председатели организаций Профсоюза – физические лица, которые избраны в соответствии с Уставом Профсоюза высшими органами организаций Профсоюза на выборную оплачиваемую должность, относящуюся к выборному единоличному исполнительному органу соответствующей организации Профсоюза;

заместители председателей организаций Профсоюза – физические лица, которые избраны в соответствии с Уставом Профсоюза выборными коллегиальными постоянно действующими руководящими органами соответствующей организации Профсоюза на выборную оплачиваемую должность, относящуюся к выборному должностному лицу соответствующей организации Профсоюза;

организации Профсоюза (профсоюзные организации) – первичные, территориальные, региональные (межрегиональные) организации Профсоюза, являющиеся юридическими лицами;

работодатель – юридическое лицо (организация Профсоюза), вступившее в трудовые отношения с выборным профсоюзным работником.

2.1. ТК РФ предусматривает одним из оснований возникновения трудовых отношений избрание (выборы) на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ).

Избрание председателя организации Профсоюза осуществляется соответственно на конференции, собрании (конференции) организации Профсоюза.

Избрание заместителя (заместителей) председателя организации Профсоюза осуществляется соответственно на комитете (совете), профсоюзном комитете организации Профсоюза.

Выборы профсоюзных органов проводятся в организациях Профсоюза в соответствии с Уставом Профсоюза, в сроки, определяемые выборным коллегиальным постоянно действующим исполнительным органом Профсоюза (пункт 2 статьи 16 Устава Профсоюза).

Выборы председателя организации Профсоюза взамен досрочно прекратившего полномочия проводятся не позднее шести месяцев в порядке, установленном абзацем 3 пункта 5 статьи 17 Устава Профсоюза. Деятельность избранного в указанном порядке председателя организации Профсоюза осуществляется до истечения полномочий соответствующего выборного коллегиального постоянно действующего руководящего органа организации Профсоюза (комитета (совета), профсоюзного комитета).

2.2. С председателями организаций Профсоюза, их заместителями заключаются трудовые договоры на определенный срок, обусловленный сроком полномочий выборного единоличного исполнительного органа организации Профсоюза (председателя организации Профсоюза).

Полномочия на подписание трудового договора с председателем организации Профсоюза от имени организации Профсоюза, а также на изменение определенных сторонами условий трудового договора с председателем организации Профсоюза определяются решением соответствующего высшего органа организации Профсоюза (конференцией, собранием (конференцией) на определенных условиях.

Трудовой договор с заместителем (заместителями) председателя организации Профсоюза от имени профсоюзной организации подписывает председатель организации Профсоюза.

2.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (примерные формы трудовых договоров с председателем организации Профсоюза, заместителем председателя организации Профсоюза прилагаются к настоящим Рекомендациям – Приложения №1 и №2).

Оформление трудовых договоров с председателями организаций Профсоюза, их заместителями необходимо как в случаях, когда основным местом работы является профсоюзная организация, так и в тех случаях, когда работа в этих должностях осуществляется помимо основной работы в учреждениях (организациях) по совместительству на условиях, установленных статьями 282-287 ТК РФ.

При этом необходимо учитывать пункт 11 статьи 45 Устава Профсоюза, в соответствии с которым должность председателя региональной (межрегиональной) организации Профсоюза для лица ее замещающего, как правило, является для него основным местом работы.

2.4. Датой заключения трудового договора с председателем организации Профсоюза будет являться дата его избрания, которая указывается в трудовом договоре со ссылкой на дату и номер постановления об избрании соответствующего высшего органа организации Профсоюза (конференция, собрание (конференция).

Датой заключения трудового договора с заместителем (заместителями) председателя организации Профсоюза будет являться дата их избрания, которая указывается в трудовом договоре со ссылкой на дату и номер постановления об избрании соответствующего выборного коллегиального постоянно действующего руководящего органа организации Профсоюза (комитет (совет), профсоюзный комитет).

Дату заключения трудового договора следует указать и в качестве даты приема на работу, а также даты, когда работник должен приступить к работе.

Указание на дату избрания является обязательным условием трудового договора, так как это связано с исчислением срока полномочий председателей организаций Профсоюза, их заместителей, а также и срока действия их трудовых договоров.

В соответствии с частью первой статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника – председателя/заместителя председателя организации Профсоюза и наименование работодателя – профсоюзной организации;

сведения о документах, удостоверяющих личность председателя/заместителя председателя организации Профсоюза (паспортные данные);

идентификационный номер налогоплательщика (ИНН профсоюзной организации как юридического лица);

сведения о лице, уполномоченном соответствующим высшим органом организации Профсоюза, на подписание трудового договора с председателем организации Профсоюза (фамилия, имя, отчество; должность уполномоченного лица) и основание, в силу которого указанное лицо наделено соответствующими полномочиями (постановление конференции, собрания (конференции) организации Профсоюза); для заместителя (заместителей) председателя организации Профсоюза – фамилия, имя, отчество председателя организации Профсоюза;

место и дата заключения трудового договора.

2.5. При приеме на работу председателей организаций Профсоюза, их заместителей в их трудовые книжки, а с 1 января 2021 года – в сведения о трудовой деятельности вносится запись в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

3.1. Содержание трудового договора состоит из обязательных и дополнительных условий.

3.2. К обязательным условиям при заключении или оформлении трудовых договоров с выборными профсоюзными работниками относятся: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы и срок трудового договора; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовых договорах с выборными профсоюзными работниками необходимо определить их права и обязанности в соответствии со статьями 21, 22 ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, Уставом Профсоюза, а также соглашениями, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами профсоюзной организации.

В прилагаемых к настоящим Рекомендациям примерных формах трудового договора с председателем организации Профсоюза (Приложение №1), заместителем председателя организации Профсоюза (Приложение №2) указаны права и обязанности сторон с учетом особенностей профсоюзной деятельности.

В трудовых договорах целесообразно указать, что председатели организаций Профсоюза, их заместители обязаны в пределах своей компетенции выполнять должностные обязанности и требования, предусмотренные законодательством Российской Федерации, трудовым договором, Уставом Профсоюза, выполнять решения вышестоящих органов Профсоюза и организаций Профсоюза и нести персональную ответственность за их выполнение.

Условия оплаты труда председателей региональных (межрегиональных) организаций Профсоюза, их заместителей, в том числе размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, а также иных выплат, в трудовом договоре должны быть конкретизированы в соответствии с Положением о нормативах численности и системе оплаты труда штатных работников аппаратов региональных (межрегиональных) организаций Профсоюза, утверждаемым выборным коллегиальным постоянно действующим исполнительным органом Профсоюза (Исполнительным комитетом Профсоюза).

Условия оплаты труда председателей первичных и территориальных организаций Профсоюза, их заместителей, в том числе размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования, а также иных выплат, в трудовом договоре должны быть конкретизированы в соответствии с положениями, утверждаемыми выборными коллегиальными постоянно действующими исполнительными органами региональных (межрегиональных) организаций Профсоюза (президиумом) на основе примерного Положения о нормативах численности и системе оплаты труда штатных работников аппаратов первичных и территориальных организаций Профсоюза, утверждаемого выборным коллегиальным постоянно действующим исполнительным органом Профсоюза (Исполнительным комитетом Профсоюза).

К иным выплатам, предусматриваемым в трудовом договоре с учетом финансовых возможностей организации, могут относиться социальные выплаты, например, единовременное пособие в связи с уходом на пенсию, частичная компенсация расходов на питание, оплату медицинских услуг, стоимости путевок на лечение и отдых, выплата при уходе в отпуск в виде материальной помощи и другие выплаты социального характера.

В трудовом договоре должны быть установлены сроки выплаты заработной платы, а также определен порядок ее выплаты в соответствии со статьей 136 ТК РФ.

Председателям организаций Профсоюза, их заместителям предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также в соответствии со статьей 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска – работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в состав профсоюзных органов, гарантируется сохранение продолжительности ежегодного отпуска, предоставляемого по прежней работе, путем присоединения к основному отпуску дополнительного отпуска применительно к порядку, установленному для работников с ненормированным рабочим днем.

3.3. К дополнительным условиям трудового договора могут относиться, в частности, условия о видах дополнительного социального страхования (медицинского, социального, пенсионного, в том числе негосударственного пенсионного страхования), об улучшении социально-бытовых условий выборных работников, об уточнении применительно к условиям работы работников прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.4. Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Если при заключении трудовых договоров с председателями организаций Профсоюза, их заместителями в них не были включены какие-либо сведения и (или) условия, права и (или) обязанности из числа установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Уставом Профсоюза, локальными нормативными актами, а также вытекающих из условий коллективного договора, соглашения, то это не может рассматриваться как отказ сторон от реализации предусмотренных прав или исполнения обязанностей.

3.5. В трудовых договорах с председателями организаций Профсоюза, их заместителями не может быть установлен испытательный срок (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Изменение и прекращение трудового договора

4.1. Каждая из сторон трудового договора вправе инициировать внесение в него изменений, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся его неотъемлемой частью. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

4.2. Если при заключении трудового договора с председателем организации Профсоюза/заместителем председателя Профсоюза в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ТК РФ, данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

4.3. В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя должно быть обусловлено объективной причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, к которой в соответствии с частью 1 статьи 74 ТК РФ относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины (например, изменение численности членов Профсоюза организации Профсоюза, изменение нормативов затрат, направляемых на оплату труда штатных профсоюзных работников и др.).

4.4. Полномочие на подписание изменений определенных сторонами условий трудового договора с председателем организации Профсоюза от имени организации Профсоюза определяется решением соответствующего высшего органа организации Профсоюза (конференции, собрания (конференции), в котором указывается лицо, наделенное правом на подписание трудового договора с председателем организации Профсоюза, а также на подписание изменений к нему.

4.5. Полномочием на подписание изменений определенных сторонами условий трудового договора с заместителем председателя организации Профсоюза от имени организации Профсоюза в соответствии с Уставом Профсоюза обладает председатель организации Профсоюза.

4.6. Трудовые договоры с председателями организаций Профсоюза, их заместителями могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Председатель организации Профсоюза имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ) соответствующий выборный коллегиальный постоянно действующий руководящий орган организации Профсоюза (комитет (совет), профсоюзный комитет организации Профсоюза).

Заместитель председателя организации Профсоюза имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ) соответствующий выборный единоличный исполнительный орган организации Профсоюза (председателя организации Профсоюза).

Решение о досрочном прекращении полномочий и освобождении от должности председателя организации Профсоюза по собственному желанию или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, принимается соответствующим выборным коллегиальным постоянно действующим руководящим органом организации Профсоюза (комитетом (советом), профсоюзным комитетом) в течение одного месяца со дня подачи заявления.

Решение о досрочном прекращении полномочий и освобождении от должности заместителя председателя организации Профсоюза по собственному желанию или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, принимается соответствующим выборным коллегиальным исполнительным органом организации Профсоюза (президиумом) с даты, указанной в заявлении, но не позднее чем через две недели со дня подачи заявления.

В случаях прекращения членства в Профсоюзе, увольнения по инициативе избравшего органа организации Профсоюза, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, трудовые договоры с председателями организаций Профсоюза, их заместителями могут быть прекращены досрочно.

Решение о досрочном прекращении полномочий и освобождении от должности председателя организации Профсоюза, в случаях прекращения членства в Профсоюзе, увольнения по инициативе избравшего органа организации Профсоюза, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, принимается высшим органом организации Профсоюза (конференцией, собранием (конференцией).

Решение о досрочном прекращении полномочий и освобождении от должности заместителя председателя организации Профсоюза в случаях прекращения членства в Профсоюзе, увольнения по инициативе избравшего органа организации Профсоюза, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, принимается выборным коллегиальным постоянно действующим руководящим органом организации Профсоюза (комитетом (советом), профсоюзным комитетом).

4.7. Помимо указанных оснований трудовой договор с председателем организации Профсоюза может быть расторгнут по инициативе работодателя (то есть организации Профсоюза) в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 2 ч. 2 ст.

278 ТК РФ).

При досрочном расторжении трудового договора с председателем организации Профсоюза по инициативе соответствующего высшего органа организации Профсоюза (конференции, собрания (конференции) при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны председателя организации Профсоюза, ему полагается дополнительная компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

При досрочном расторжении трудового договора с заместителем председателя организации Профсоюза по инициативе избравшего органа организации Профсоюза (комитет (совет), профсоюзный комитет) при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны заместителя председателя организации Профсоюза трудовым договором или коллективным договором организации Профсоюза может предусматриваться выплата компенсации в размере, указанном в трудовом договоре или коллективном договоре организации Профсоюза.

При определении размера компенсации необходимо руководствоваться статьями 181, 279, 349.3 ТК РФ и постановлением пленума Верховного Суда РФ от 2.06.2015 №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

4.8. Если председатель организации Профсоюза, заместитель председателя организации Профсоюза не избран на новый срок, то трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), обусловленного сроком полномочий соответствующего выборного исполнительного органа организации Профсоюза;

2) неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Истечение срока полномочий является основанием увольнения председателя организации Профсоюза в том случае, если данная кандидатура не выдвигалась в качестве кандидата на соответствующую должность. В случае если действующий председатель организации Профсоюза включен в список кандидатов на эту должность, но не был избран, основанием увольнения является неизбрание на должность.

Переоформление или продление срочного трудового договора с председателем организации Профсоюза трудовым законодательством не предусмотрено. В случае избрания председателя организации Профсоюза на новый срок необходимо прекратить действующий срочный трудовой договор в установленном трудовым законодательством порядке.

Для этого следует уведомить работника в письменной форме о прекращении срока действия срочного трудового договора в связи с истечением его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия трудового договора с председателем организации Профсоюза, его заместителем (заместителями) должно быть оформлено решением соответствующего органа организации Профсоюза (для председателя – конференции, собрания (конференции), для заместителя – комитета (совета), профсоюзного комитета).

В день увольнения необходимо произвести расчет с выборным работником в соответствии со статьей 140 ТК РФ, включая денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

4.9. При прекращении трудового договора по истечении срока его действия необходимо произвести запись в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности) об основании и о причине прекращения трудового договора.

В случае избрания председателя организации Профсоюза, заместителя председателя организации Профсоюза на новый срок с ними заключается новый трудовой договор, и в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности) производится новая запись об избрании с указанием срока, на который избран председатель организации Профсоюза, заместитель председателя организации Профсоюза.

5.1. В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

5.2. В соответствии с абзацем 4 пункта 2 статьи 13 Устава Профсоюза в случае невыполнения председателем организации Профсоюза Устава Профсоюза вопрос о взаимоотношениях с ним решается соответствующим вышестоящим профсоюзным органом.

В соответствии со статьей 13 Устава Профсоюза к председателям организаций Профсоюза и их заместителям как к членам Профсоюза за невыполнение уставных обязанностей, а также за действия (бездействие), наносящие вред авторитету и единству Профсоюза, организации Профсоюза, могут быть применены меры общественного воздействия (взыскания): выговор; предупреждение об исключении из Профсоюза; исключение из Профсоюза.

В соответствии с абзацем 3 пункта 2 статьи 13 Устава Профсоюза исключение из Профсоюза применяется в случае однократного грубого неисполнения председателем организации Профсоюза/заместителем председателя организации Профсоюза уставных норм и решений выборных органов соответствующих вышестоящих организаций Профсоюза и Профсоюза.

5.3. Статьей 232 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность сторон трудового договора в случае причинения ущерба какой-либо из сторон. При этом ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 233 ТК РФ материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный одной стороне трудового договора другой стороной только в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

5.4. В соответствии с Уставом Профсоюза председатель организации Профсоюза несет ответственность за рациональное использование имущества и денежных средств, находящихся в оперативном управлении организации Профсоюза (п. 3.8 ст. 25; п. 3.9 ст. 35; п. 3.9 ст.

45 Устава Профсоюза).

В соответствии с пунктом 3.7 статьи 25 Устава Профсоюза председатель первичной профсоюзной организации несет ответственность за выполнение финансовых обязательств по перечислению членских профсоюзных взносов в размерах, принятых соответствующими выборными коллегиальными профсоюзными органами.

6.1. В случае возникновения споров, связанных с условиями трудового договора, стороны берут на себя обязательство по их решению путем переговоров, а в случае недостижения согласия спор может быть рассмотрен в ином порядке.

При этом ни одна из сторон не ограничена в своем праве самостоятельно определять порядок разрешения спора и способы защиты своих прав.

6.2. В соответствии с трудовым законодательством председатели организаций Профсоюза их заместители имеют право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения им копии документа об увольнении (постановление, распоряжение органа организации Профсоюза), либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня предоставления им сведений об их трудовой деятельности (ст. 392 ТК РФ).

6.3. Организация Профсоюза вправе обратиться в суд по спорам о возмещении председателем организации Профсоюза, заместителем председателя организации Профсоюза причиненного ей ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Приложения к рекомендациям можно найти на сайте Общероссийского Профсоюза образования