Команда подобна целостному организму, в котором каждый орган исполняет свою функцию. Отдельный орган сам по себе уникален, выполняет определенные функции, по-своему устроен и важен в организме, но в отрыве от всего организма совсем бесполезен с функциональной точки зрения. Каждый участник команды должен занимать и понимать свою роль для успешной работы «целостного организма».
В предыдущем выпуске «Этапы развития и формирования команды»:
Этапы формирования команды:
- знакомство;
- распределение ролей;
- образование и формирование «Мы»;
- разделение на клики;
- формирование «семьи»;
- кризис;
- становление зрелой группы.
От чего зависит эффективность малой группы?
Распределение командных ролей
Раймонд Мередит Белбин, известный эксперт в области менеджмента, классифицировал командные роли на девять типов. Это результат его исследований эффективности работы успешных и неуспешных команд. Та или иная роль соответствует определенному типу поведения сотрудника в группе. Наиболее успешными командами оказались те, в которых были представлены разнообразные типы поведения, а именно все девять.
Налич иедевяти типов ролей в команде не обязывает подбирать именно такое же количество человек. Как правило, один сотрудник совмещает сразу две-три роли, в которых ему комфортно. Со временем роли могут измениться. У каждой роли есть свои сильные и слабые стороны, но все они имеют одну и ту же ценность.
Также совсем не обязательно, чтобы в команде были представлены все роли одновременно. Первым шагом является определение целей команды. Затем стоит проанализировать, какие роли в команде могут помочь более эффективно достичь целей.
- Генератор идей или мыслитель (Plant)
Интроверт, креативен, с богатым воображением. Новатор. Обычно его вводят в команду на ранних стадиях проекта или когда процесс застопорился. Решает уникальные и сложные задачи.
Слабые стороны: «витает в облаках», иногда игнорируя детали и непредвиденные расходы. Отстаивает свои предложения не потому, что они лучшие, а потому что они его. Возможен «креатива ради креатива». Бывает забывчив и рассеян. - Исследователь ресурсов или изыскатель (ResourceInvestigator).
Экстраверт, любознателен. Он анализирует внешнюю информацию и приносит новые идеи в работу команды. Развивает идеи других, не придумывает их самостоятельно. Обладает высоким уровнем коммуникабельности. Он создает широкую сеть контактов, по которой к нему стекается полезная информация.
Слабые стороны: оптимист, может потерять интерес к проекту, когда первоначальный энтузиазм угаснет. - Координатор или председатель (Co-ordinator)
Зрелый, уверенный в себе, самодисциплинированный, вызывает доверие. Играет традиционную роль поддерживающего лидера. Спокойный, не суетливый. Четко формулирует цели, контролирует процессы принятия решений и умело делегирует полномочия.
Слабые стороны: манипулирует людьми, перепоручает то, что должен выполнить сам. Может присвоить себе достижение команды. - Мотиватор или приводящий в действие (Shaper)
Энергичный, амбициозный и азартный. Стимулирует других к активной деятельности, добавляет драйва команде. Препятствия воспринимает как вызов, «победа любой ценой». Чувствуют себя хорошо в авральных ситуациях.
Слабые стороны: легко раздражается, нетерпелив, легко провоцирует и иногда поступается с чувствами других. Ему сложно довести дело до конца, особенно если остался один на один с задачей. - Аналитик-стратег или оценщик (MonitorEvaluator)
Проницательный, благоразумный, обладает стратегическим типом мышления. Обладает высоким интеллектом и взвешивает все «за и против». Объективен в анализе проблем и оценке идей. Выдвигает контраргументы. Помогает команде избежать принятия импульсивных решений. Объективен при анализе проблем и оценке идей. Предлагает контраргументы. Помогает уберечь команду от принятия импульсивных решений.
Слабые стороны: долго думает, прежде чем высказать свое мнение. Иногда воспринимается коллегами как сухой, критичный и занудный. - Душа команды или вдохновитель (TeamWorker).
Дипломатичен, проницателен и гибок. Умеет слушать. Предчувствует и сглаживает конфликты и противоречия. Ориентирован на отношения. Поддерживает всех членов команды, поэтому достаточно популярен в коллективе. Он постоянно отслеживает эффективность совместной работы. Как правило, отличный наставник.
Слабые стороны: в момент кризиса может проявить нерешительность, избегает принятия ответственных решений и обязательств. На него решения легко повлиять. - Работник или реализатор (Implementer)
Практичный, надежный, эффективный. Довольно консервативен. Преобразует идеи в конкретные действия, делает то, что нужно делать. Отличный организатор и администратор.
Слабые стороны: негибкий, медленно принимает новшества. Может сопротивляться изменениям. - Контролер-завершитель или педант (CompleterFinisher).
Старательный, добросовестный, беспокойный. Внимание к деталям является выдающимся качеством. Ищет ошибки и недочеты. Контролирует сроки. Доводит деятельность всей команды до конечного продукта. Старается получить наилучший результат из всех возможных вариантов, желательно совершенный.
Слабые стороны: проявляет излишнее беспокойство, обладает недостаточной гибкостью. Неохотно делегирует, придирчив по отношению к другим. - Специалист (Specialist).
Честный и самомотивированный. Страстный и целеустремленный. Является профессионалом в своей области. Дает специальные знания команде. Чтобы поддерживать профессионализм в своей области берет на себя всю ответственность в его сфере.
Слабые стороны: его вклад в команду ограничивается только сферой его знаний. Много внимания уделяет техническим нюансам.
Манипуляция со стороны работника: что делать? | Александр Высоцкий
Командную роль сотрудник «выбирает» себе сам исходя из структуры его личности. В список компонентов, влияющих на выбор между одной ролью и другой, входят: личностные качества, интеллектуальные способности, ценности и мотивы личности, внешние ограничения, опыт и уже освоенные ранее роли. То, в каких ролях может существовать сотрудник, проявляется через его поведение.
Следовательно, чтобы определить, какие роли присущи сотруднику, понаблюдайте за его поступками. Взаимодействие людей в коллективе расскажет вам все необходимое, чтобы понять, на какую роль подобрать человека в команду. Для развития профессионального взгляда на причины поведения как сотрудников, так и людей из вашего окружения обращаем ваше внимание на программу MBA Психология.
Как сочетать командные роли
Для того, чтобы коллектив преобразовать в команду, вы выбрали цель, под которую формируется команда. Были определены первые необходимые командные роли. Затем необходимо понять, как эти роли можно сочетать в команде для достижения максимальной эффективности. Как уже говорилось выше, один человек может совмещать две или три роли одновременно.
Есть два способа, как сочетать эти роли согласно Реймонду Белбину:
- Исходить из трудовых особенностей.
Интеллектуальные роли играют аналитик-стратег, генератор идей и специалист.
Три роли, ориентированные на действие: мотиватор, завершитель и работник. Социально ориентированные роли играют исследователь ресурсов, душа команды, координатор. - Или в качестве ориентира используйте вид деятельности, в которой заняты сотрудники.
Генерируют идеи: аналитик-стратег, генератор идей, исследователь ресурсов.
Мотиватор, координатор и душа команды отвечают за организацию и управление.
Для выполнения задач лучше всего подойдут: работник, специалист, контролер-завершитель.
Запомни:
Успех команды отчасти обусловлен тем, что в ней работают сотрудники с разными типами поведения. Типы поведения соответствуют девяти типам командных ролей.
Члены команды могут играть несколько ролей одновременно, поэтому нет необходимости создавать команду из девяти человек.
Не все командные роли нужны сразу. В первую очередь определите цели, затем решайте, какие роли необходимы для их достижения.
Сочетать роли можно по три, в зависимости от принципа группировки. Два варианта: по трудовым особенностям или видам деятельности.
Методология Белбина помогает выявить сильные стороны сотрудников, построить продуктивную команду и улучшить отношения между членами команды.
Цикл статей «Создай свою эффективную команду» движется к завершению, осталось буквально пару статей.
Что такое модель командных ролей Белбина
Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и директор Belbin Associates Ltd, в 60–70-х годах создал теоретическую модель командных ролей. Она состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант.
Главная идея модели: рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами. При этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга. Тогда процесс заработает по принципу конвейера, где каждый сотрудник исполняет свои конкретные функции в проекте, а затем передаёт его дальше, по цепочке.
Когда в команде налажен бизнес-процесс — никто из сотрудников не тратит время впустую, не делает двойную работу и не конкурирует между собой. Каждый участник понимает свою роль и делает ровно то, что от него ждут руководитель и его команда.
Разберём подробнее каждую командную роль, функции, плюсы и минусы.
Классификация девяти ролей Белбина: кто есть кто
Интеллектуальные роли
- Генератор идей — изобретатель и новатор. Как правило, это руководитель команды. Полезен на начальных стадиях проекта, либо когда рабочий процесс застопорился и необходим драйвер для продолжения движения;
- Аналитик-стратег — объективный и проницательный. Анализирует возможности по проекту, редко ошибается в оценке ситуации. Хладнокровный, часто интроверт. Полезен на стадии стратегического планирования;
- Специалист — целеустремлённый эксперт. Делится необходимыми знаниями с командой, профессионал в своей области. Полезен в начале проекта, когда нужно проверить технические нюансы.
Социальные роли
- Душа команды — мягкий и дипломатичный. Популярный человек в команде. Обладает эмпатией, создаёт в коллективе дружескую атмосферу, помогает решить конфликты между коллегами;
- Исследователь ресурсов — харизматичный энтузиаст, экстраверт. Умеет налаживать отношения, грамотно вести переговоры и договариваться о выгодных условиях с подрядчиками или новыми клиентами;
- Координатор — уверенный организатор. Обычно это лидер команды. Он распределяет задачи, устанавливает сроки выполнения, контролирует результат. Он хорошо знает свою команду и умело пользуется возможностями каждого сотрудника.
Роли действия
- Мотиватор — энергичный и ориентированный на успех. Такой сотрудник сам обладает высоким уровнем мотивации и мотивирует других. Ему нравится вести за собой команду и он неплохо с этим справляется. Не терпит неудач и чувствительно на них реагирует;
- Реализатор — дисциплинированный и трудолюбивый исполнитель. Настоящий солдат. На такого человека всегда можно положиться, он выполнит задачу в срок и сделает ровно то, что от него просят, консервативен. При выполнении задач всегда руководствуется здравым смыслом;
- Педант или контролёр — добросовестный и тревожный. Этот сотрудник, как правило, завершает проект, «причёсывает» работу всей команды. Он аккуратен и внимателен, требователен к деталям, не любит делегировать, перфекционист. С виду спокойный интроверт, но внутри часто переживает, иногда больше, чем нужно. Педант душой болеет за результат и ответственно подходит к своей работе.
Роли, нацеленные на действие
Мотиватор
Мотиваторы постоянно бросают вызов своей команде, чтобы улучшить ее в различных аспектах. Это энергичные экстраверты, получающие удовольствие от того, что стимулируют действовать других людей, постоянно задающие вопросы и находящие наилучшие подходы для решения проблем. Мотиваторы это те люди, которые сделают всё возможное и невозможное, чтобы задействовать все необходимые ресурсы для достижения цели. Они никогда не позволят своей команде остановиться на достигнутом результате.
Мотиваторы воспринимают препятствия как вызов, поэтому они смело устремляются навстречу трудностям, в то время как другие члены команды на его месте опустили бы руки.
Мотиваторы очень любят спорить, что в свою очередь может задеть некоторых людей. И эта черта, несомненно, является их главным недостатком.
Исполнитель
Исполнители — это эдакие «рабочие пчелки». Люди, которые делают работу и обеспечивают выполнение задач. Они преобразуют идею команды в рабочий план и практические действия. Обычно, работники компании консервативны, дисциплинированы, хорошо организованы, а работу они выполняют систематично и эффективно. Поручая задачи таким людям, вы можете быть уверены, что она будет выполнена должным образом.
С другой стороны, исполнители не склонны к переменам, тем самым проявляя свою негибкость.
Педант
Педанты выполняют свои проекты с особой тщательностью. Они скрупулёзно проверяют, нет ли ошибок или пропусков в проделанной работе, и уделяют внимание каждой мелкой детали. Педанты строго соблюдают установленные сроки и в случае задержек будут поторапливать команду, чтобы работа была выполнена вовремя. Их характеризуют как упорядоченных перфекционистов, стремящихся добросовестно выполнить вверенное им поручение.
Однако педанты порой могут необоснованно проявлять беспокойство, из-за чего им бывает трудно поручать задачи.
Социальные роли
Координатор
Те люди, которые выполняют традиционную роль лидера команды, в этом модели называются координаторами. Они направляют свою команду к обозначенной цели. Координаторы обладают умением слушать других людей, и способны рассмотреть истинную ценность всего, что привносит каждый член команды. Они спокойны и уравновешены, и очень эффективно распределяют задания в команде.
Порой координаторы могут возложить на члена команды слишком много ответственности, что является их основным недостатком, а также они имеют склонность к манипулированию людьми.
Душа команды
Люди, исполняющие эту командную роль, неустанно поддерживают своих коллег и постоянно проверяют, эффективно ли работают вместе члены его команды. Такие люди являются посредниками между членами команды, они гибки, дипломатичны и перспективны. Будучи популярными людьми, они вполне являются способными работниками, которые ставят сплоченность команды во главу угла и помогают людям вокруг них уживаться друг с другом.
Допустимым недостатком таких людей может стать их склонность к нерешительности, нежелание принимать решения и брать на себя обязательства.
Исследователь ресурсов
Исследователи ресурсов крайне нестандартны и любопытны. Они исследуют всевозможные альтернативные решения, развивают связи и согласовывают распределение ресурсов от имени команды. Люди такого склада являются увлеченными и энергичными членами команды, которые выявляют заинтересованные стороны из вне и работают с ними, помогая команде справиться с поставленной задачей. Являясь по своей сути экстровертами, исследователи ресурсов легко идут на контакт, поэтому другие члены команды к ним благожелательно настроены и готовы воспринимать их идеи.
Но с другой стороны, они могут быстро потерять свой энтузиазм, а также часто бывают чрезмерно оптимистичны.
Роли, ориентированные на мышление
Инноватор
Это креативные новаторы, которые генерируют огромное количество идей. Такие люди чаще всего являются интровертами и предпочитают работать вне команды. Из-за того, что их идеи порой чересчур инновационны, их трудно воплотить в жизнь.
Потенциальные слабости: они имеют сложность с коммуникацией, а также склонны игнорировать заданные параметры и ограничения.
Оценщик
Лучше всего они проявляют себя в тех случаях, когда нужно проанализировать и развить идею других людей. Они проницательны и объективны, а также тщательно взвешивают все «за» и «против» перед тем, как принять решение. У них развито критическое мышление и они предпочитают стратегические подходы.
Потенциальные слабости: их часто воспринимают как обособленных и не эмоциональных, поэтому они плохие мотиваторы.
Специалист
Специалисты — это люди, которые обладают специализированными знаниями, которые нужны для выполнения конкретной работы. Они гордятся своими способностями и навыками, работают над собой и стремятся поддерживать свой профессиональный уровень. Их считают экспертами и часто обращаются к ним за помощью.
Потенциальные слабости: они часто вдаются в детали, не обращая внимания на полную картину, а также являются слишком специализированными работниками.
Как использовать инструмент?
Как же применить все эти знания? Используйте модель Белбина для анализа членов вашей команды. Развивайте их сильные стороны и минимизируйте слабые:
- На протяжении некоторого периода времени наблюдайте за членами вашей команды: их поведением по отдельности, поведением в команде, а также их вкладом в общее дело.
- Запишите на лист бумаги фамилии работников вместе с их сильными и слабыми сторонами.
- Внимательно изучите характеристики девяти ролей Белбина и определите, какие члены вашей команды какой роли больше всего соответствуют.
- После того, как вы завершили третий этап, ответьте на вопросы: какой роли не хватает для вашей команды? Какой сильной стороны не хватает вашей команде? Какая роль встречается чаще всего? На основе своих ответов сделайте перестановки в команде.
Узнать про то, какие командные роли свойственны именно вам, вы можете пройдя наш курс по самопознанию.
Советуем также прочитать:
- Сторителлинг
- Эффект присоединения к большинству
- 5 уровней лидерства
- Этапы формирования команды по Такману
- Эффект Рингельмана
- Конфликты в рабочем коллективе: какие бывают и как избежать
- 4 стиля продуктивности
- Чарльз Дахигг. Восемь правил эффективности: умнее, быстрее, лучше
- Пять техник мозгового штурма
- Dragon Dreaming: как перейти от мечты к результатам
- Командная работа: правила и секреты
Роли в команде по Белбину
Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности.
Один из известных специалистов в области командообразования Р. Мередит Белбин выделяет девять командных ролей (см. табл. 1). Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Для того, чтобы добиться успеха в работе команды, необходимо подбирать людей, обладающих такими качествами, чтобы были задействованы все роли.
Таблица 1- Роли членов команды по Белбину
| Роль | Описание роли |
| «Мыслитель» (генератор идей) | Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью |
| «Исполнитель» (реализатор) | Претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды |
| «Доводчик» (завершитель, контролер) | Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно |
| «Оценщик» (аналитик, эксперт) | Исповедует беспристрастный, критический анализ ситуации |
| «Исследователь ресурсов» | Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций |
| » Мотиватор » (формирователь, творец) | Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее |
| «Коллективист» (дипломат, душа команды, вдохновитель команды) | Гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия |
| «Координатор» (председатель) | Четко формулирует цели, социальный лидер |
| «Специалист» | Обладает редко встречающимися навыками и умениями |
| Источник: Таблица составлена на основе материала книги: Belbin R.M. Team Roles at Work. —London: Butterworth — Heinemann, 1993. |
Заметим, что один и тот же человек может играть одновременно несколько ролей. Поэтому можно утверждать, что чем шире спектр ролей, которые способен сыграть человек в команде, тем лучшим командным “игроком” он является.
Тест Белбина состоит из 7 отдельных блоков по 8 вопросов или утверждений, с которыми вы можете согласиться или не согласиться.
На каждый блок у Вас есть 10 очков. Присваивать очки можно не больше, чем 3-м или 4-м утверждениям в блоке. Если Вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, Вы можете отдать ему все 10 очков. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 очка. Проверьте, чтобы сумма всех очков по каждому блоку не превышала 10 баллов.
БЛОК 1. ЧТО Я МОГУ ПРЕДЛОЖИТЬ КОМАНДЕ:
| Я думаю, что я в состоянии быстро воспринимать и использовать новые возможности |
| Я легко кооперируюсь с людьми разных типов |
| Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи |
| Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут сделать большой вклад в достижение групповых целей |
| Мои личные способности эффективно доводить дело до самого конца |
| Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли |
| Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно |
| Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости |
БЛОК 2. ЧТО ХАРАКТЕРИЗУЕТ МЕНЯ КАК ЧЛЕНА КОМАНДЫ:
| Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко структурированы и продуманно организованы |
| Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена |
| Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много говорить |
| Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом |
| Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я действую агрессивно и авторитарно |
| Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может потому, что слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы |
| У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями, что я забываю о том, что происходит вокруг |
| Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено |
БЛОК 3. КОГДА Я РАБОТАЮ С ДРУГИМИ НАД ПРОЕКТОМ:
| Я могу хорошо влиять на других людей, при этом, не оказывая на них сильного давления |
| Мое «шестое чувство» подсказывает и предохраняет меня от ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности |
| Во имя достижения главных целей, я готов ускорять события, не тратя время на обсуждения |
| От меня всегда можно ожидать чего-либо оригинального |
| Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет выгоду всем |
| Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения |
| Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести большой вклад в принятие правильных решений |
| На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы |
БЛОК 4. МОЕ ОТНОШЕНИЕ И ИНТЕРЕ К ГРУППОВОЙ РАБОТЕ:
| Я искренне желаю узнать моих коллег получше |
| Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни остаться в меньшинстве |
| Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения |
| Я думаю, что я способен хорошо выполнить любую функцию ради выполнения общего плана |
| Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к неожиданным решениям проблемы |
| Я стремлюсь все что я делаю доводить до совершенства |
| Я готов использовать контакты вне группы |
| Хотя я всегда открыт различным точкам зрения, я не испытываю трудностей при принятии решений |
БЛОК 5. Я ЧУВСТВУЮ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ, ПОТОМУ ЧТО:
| Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные направления деятельности |
| Мне интересно находить практические пути решения проблемы |
| Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших отношений на работе |
| Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения |
| Я имею открытые, приветливые отношения с людьми, которые могут предложить что-то новенькое |
| Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии действий |
| Я чувствую себя хорошо дома, когда я могу уделить максимум внимания заданию |
| Я люблю работать с чем-либо, что стимулирует мое воображение |
БЛОК 6. КОГДА ЗАДАНИЕ ТРУДНОЕ И НЕЗНАКОМОЕ:
| Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой |
| Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим энтузиазмом относятся к проблеме |
| Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая в группе людей, которые могут взять на себя решение части проблемы |
| Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки выполнения задания |
| Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие |
| Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели |
| Я готов взять лидерские обязанности на себя, если я чувствую, что группа не прогрессирует |
| Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых мыслей, способствующих решению проблемы |
БЛОК 7. ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РАБОТЕ В ГРУППАХ:
| Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на пути развития прогресса (мешают) |
| Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю интуицию |
| Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством, может иногда привести к задержке |
| Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует мой интерес |
| Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели |
| Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе |
| Я знаю, что я требую от других того, что я сам не могу выполнить |
| Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда я нахожусь в очевидной оппозиции к большинству |
ПОДСЧЕТ БАЛЛОВ
Перенесите свои очки из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.
| Реализатор | Коорди-натор | Творец (мотиватор) | Генератор идей | Исследо-ватель | Аналитик | Душа команды | Контролер |
| блок | |||||||
| блок | |||||||
| блок | |||||||
| блок | |||||||
| блок | |||||||
| блок | |||||||
| блок | |||||||
| Итого |
РЕАЛИЗАТОР
Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями Компании. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов.
Тем не менее, им может не хватать спонтанности и они могут проявлять жесткость и непреклонность.
Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают только ту работу, которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят неприятными.
Реализаторы, наоборот, будут делать то, что необходимо делу. Хорошие Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностям и компетентности в решении всех важных вопросов.
КООРДИНАТОР
Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный и уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.
Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем». Они верят, что проблему можно решить мирным путем.
В некоторых компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во взглядах с Творцами.
ТВОРЕЦ (мотиватор)
Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно, это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится бросать вызов другим, их цель – победа. Им нравится вести других и подталкивать к действиям.
Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в команде.
Функционирование. Они, обычно, становятся хорошими руководителями, благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду, и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать, не считаясь с ними.
Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются навязывать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.
ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ
Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем.
Имеют склонность быть интровертами и сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто их идеи имеют радикальный характер, и им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.
Функциональность. Основная функция Генераторовидей – создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее, большое количество Генераторовидей в одной компании может привести к контр-продуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя свои собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.
ИССЛЕДОВАТЕЛЬ
Характеристика. Исследователи — часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами оригинальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их.
Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.
Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.
(АНАЛИТИК) ЭКСПЕРТ
Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимания все факторы.
Эксперты редко ошибаются.
Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими, Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями.
Тем не менее, многие Эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко ошибаются и, в конце концов, выигрывают.
ДУША КОМАНДЫ
Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде.
В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.
Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более, если их непосредственный начальник подчиняется Творцу.
Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу не для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.
ИСПОЛНИТЕЛЬ
Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами.
Им обычно не требуется стимулирование из вне, или побуждения. Они не терпят случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.
Функциональность. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением, благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.
СПЕЦИАЛИСТ
Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других.
Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать первоклассными специалистами.
Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в команде, благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.
Роли в команде по Белбину
| Роли и описание вклада в работу команды | Возможные слабости |
| Генератор идей (мыслитель):креативность, воображение, своеобразие, необычность. Решает сложные проблемы. | Игнорирует случайности. Слишком занят, чтобы эффективно обмениваться информацией. |
| Исследователь ресурсов:экстраверт, энтузиазм, общителен. Не упускает возможности, развивает контакты. | Чрезмерный оптимизм. Потеря интереса если проходит первоначальный энтузиазм. |
| Координатор (председатель):зрелость, уверенность, хороший руководитель. Разъясняет цели, стимулирует принятие решения, делегирует полномочия. | Часто воспринимается как манипулятор. Разгружает персональную работу. |
| Творец (мотиватор, формирователь):поиск, динамичность, преодоление давления. Напористость и смелость в преодолении препятствий. | Склонность к провокациям. Обижает чувства других людей. |
| Эксперт (аналитик, оценщик):рассудительность, стратегия, проницательность. Видит все возможности. Умеет дать точную оценку. | Недостаток напористости, неумение воодушевлять других. |
| Дипломат (коллективист, вдохновитель, душа команды):сотрудничество, мягкость, восприимчивость, дипломатия. Умеет слушать, строить, и предотвращать трения. | Нерешительность в спорных ситуациях. |
| Реализатор (исполнитель):дисциплинированность, надежность, консерватизм, практичность. Превращает идеи в практические действия. | Недостаток гибкости. Медленно реагирует на новые возможности. |
| Исполнитель:старательность, кропотливость, добросовестность, щепетильность. Находит ошибки и упущения, выполняет все вовремя. | Склонен к чрезмерному беспокойству. Неохотно делегирует полномочия. |
| Специалист:целеустремленность, преданность своему делу. Предоставляет знания и умения по специфическим вопросам. | Делает вклад только в узкой сфере. Чрезмерно сосредоточен на технической стороне дела. |
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Роли в команде
- Исследователь ресурсов (Resource Investigator).
Любознательный характер помогает находить идеи, которыми он делится с командой.
Сильные стороны: коммуникабельность, энтузиазм. Исследует возможности и развивает контакты.
Сильные стороны: сотрудничество, проницательность и дипломатичность. Способен слушать, сглаживает шероховатости в общении.
Сильные стороны: зрелость, уверенность в себе, умение находить таланты и прояснять задачи.
Сильные стороны: креативность, воображение, свободное мышление. Генерирует идеи и решает сложные задачи.
Сильные стороны: здравомыслящий, со стратегическим видением, проницательный.
Сильные стороны: целеустремленный и самоотверженный. Предоставляет специальные знания и навыки.
Сильные стороны: сложный и динамичный сотрудник, расцветает под давлением обстоятельств. Имеет драйв и мужество для преодоления трудностей.
Сильные стороны: практичный, надежный, эффективный. Превращает идеи в действия и организует работу.
Сильные стороны: внимательный, добросовестный, тревожный. Ищет ошибки, полирует и совершенствует продукт.
Как сочетать командные роли
Чтобы сделать из коллектива высокоэффективную команду, нужно определить цели, понять, какие командные роли нужны для их достижения и как эти роли сочетать.
Совмещать роли в команде можно по трудовым особенностям:
- «Интеллектуалы». Аналитик-стратег, Генератор идей, Специалист.
- «Люди действия». Мотиватор, Контролер-завершитель, Работник.
- «Социально ориентированные». Исследователь ресурсов, Душа команды, Координатор.
Или по видам деятельности:
- «Генерация идей». Аналитик-стратег, Генератор идей, Исследователь ресурсов.
- «Организация и управление». Мотиватор, Координатор, Душа Команды
- «Выполнение рабочих задач». Работник, Специалист, Контролер-завершитель.
Формируем успешную команду по Р.М.Белбину
А то, как нередко получается, специалист отличный, а “характерами не сошлись”. Или hr подобрал команду профессионалов, но проект вяло течет и не двигается вперед так быстро, как необходимо для целей компании, нарушаются сроки реализации.
Поговорим об hr-инструменте “Теория командных ролей” Рэймонд Мередит Белбина. И это не просто теория, но и дополненная небольшим тестом, позволяющим определить ведущие командные роли у кандидата или сотрудников.
Любой hr знает, что принимать результаты тестирования за “чистую монету” не стоит, но как дополнительный источник информации очень помогает.
Рэймонд Белбин выделил девять типов поведения в команде и назвал их «командными ролями». Командную роль он определил как:
- вести себя
- вносить вклад в общее дело и
- взаимодействовать с окружающими определенным образом”
Один человек никогда не будет обладать всеми качествами, чтобы стать эффективной командой. Именно поэтому команда людей с дополняющими друг друга командными ролями всегда будет во много раз сильнее и эффективнее, чем один человек или команда людей с одинаковыми качествами.
И совсем не обязательно, чтобы команда состояла из 9 человек с разными ролями. Это может быть и небольшая команда из 3-4 человек, каждый из которых совмещает по 2-3 роли. По мнению профессора Белбина, оптимальная команда – это 4-6 человек с 9 сбалансированными ролями.
