Тип конфликта между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

• Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
• Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

1. Конституция РФ в ч. 4 ст. 37 признает за гражданами право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, понятие которой дано в ст. 398 ТК.

2. Законодательное определение в ст. 398 ТК понятия коллективного трудового спора позволяет выделить его отличительные признаки: а) сторонами спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители); б) стороны не смогли сами урегулировать возникшие между ними разногласия без применения специальных (примирительных) процедур; в) предмет спора — установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов; г) работники (их представители) должны заявить о своих требованиях либо провести коллективные переговоры.

3. Коллективные трудовые споры в отличие от индивидуальных трудовых споров в судебном порядке не рассматриваются (см. также комментарий к ст. 413 ТК).

Исковые требования мотивированы тем, что М., Ф., П., являющиеся воспитателями социального приюта и бывшая работница приюта Н. письмом от 30.04.2002 известили различные инстанции, в том числе и администрацию приюта о том, что с 15.05.2002 они объявляют забастовку и голодовку по причине недовольства работой директора приюта. Несмотря на разъяснение ответчикам о неправомерности их действий, они приступили с 15.05.2002 к проведению забастовки в помещении столовой приюта.

Конфликт между работником и работодателем

Данная забастовка является незаконной, поскольку коллективного спора, понятие, которого дано в ч. 1 ст. 398 ТК РФ между сторонами нет. Все претензии ответчиков основаны на их личной неприязни к директору приюта. Кроме того, решения о проведении забастовки собранием коллектива, в котором трудится 25 человек, не принималось.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления новых или изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ч. 1). Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4).

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Следовательно, забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора.

В то же время, поскольку стороной коллективного трудового спора закон (ст. 398 ТК РФ) называет работодателя (юридическое лицо), а не его филиал, то информация о выдвинутых работниками требованиях или начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена именно РАО, в частности, его исполнительному органу — Правлению. В случае вручения требований работников или письменного предупреждения о забастовке непосредственному руководителю, являющемуся представителем работодателя, — директору филиала на того возлагается обязанность передать эту информацию в органы управления РАО.

В соответствии со ст. 398 Трудового кодекса РФ под коллективным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 413 Трудового кодекса РФ и ст. 17 Федерального закона 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (действовавшего на момент разрешения спора судом в части, не противоречащей ТК РФ) при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями Главы 61 (статьи 398 — 418) Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.
Наличие неурегулированных разногласий между работниками и работодателем, то есть коллективного трудового спора, в рассматриваемом случае участвующими в деле лицами не оспаривается.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение 3-х рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Исковые требования мотивированы тем, что М., Ф., П., являющиеся воспитателями социального приюта и бывшая работница приюта Н. письмом от 30.04.2002 года известили различные инстанции, в том числе и администрацию приюта о том, что с 15.05.2002 года они объявляют забастовку и голодовку по причине недовольства работой директора приюта. Несмотря на разъяснение ответчикам о неправомерности их действий, они приступили с 15.05.2002 года к проведению забастовки в помещении столовой приюта.

Данная забастовка является незаконной, поскольку коллективного спора, понятие, которого дано в ч. 1 ст. 398 ТК РФ между сторонами нет. Все претензии ответчиков основаны на их личной неприязни к директору приюта. Кроме того, решения о проведении забастовки собранием коллектива, в котором трудится 25 человек, не принималось.

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 413 Трудового кодекса РФ при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Представители Горно-металлургического профсоюза России, привлеченного по делу в качестве третьего лица на стороне ответчиков, в судебном заседании пояснили, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению, поскольку в трудовом коллективе ОАО «СУБР» не было обсуждения вопроса об объявлении забастовки, отсутствует организационное единство работников, принимавших участие в акции. В данном случае в силу требований ст. ст. 398, 399, 410 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют коллективный характер трудового спора и забастовка, поскольку коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером, когда одной стороной выступает коллектив, и особым предметом разногласий.

Трудовой конфликт

Столкновение интересов, разногласия между работниками и работодателями , связанные с трудовыми правоотношениями.

Трудовой конфликт — явление объективное, т. к. в его основе разница изначальных целей и интересов работодателя/собственника (бизнеса) и работника.

Признаки трудового конфликта — действия сторон, выходящие за рамки привычных, нормальных отношений, иногда за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону. Чаще всего трудовому конфликту предшествует и сопровождает его социальная напряженность .

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда . Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов.

Основные предметы трудового конфликта:

• условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность)
• система распределения ресурсов (выплата зарплаты , распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т. д.)
• выполнение ранее принятых договоренностей.

Коллективный трудовой конфликт часто перерастает в коллективный трудовой спор , реже — в акции протеста, забастовки .

Наиболее эффективный способ избегать трудовые конфликты — отлаженная система соцпартнерства .

Трудовой конфликт может разрастись шире — до социально-трудового конфликта. Например, когда в т. ч. работодатель пытается решить возникшую трудовую проблему не компромиссом в переговорах , а «выдавливанием» с предприятия (организации) неугодных работников — общественных, профсоюзных активистов, профлидеров, а также когда пытается заставить рядовых работников выйти из профсоюза (под страхом административных наказаний).

В профсоюзах мониторингом трудовых (социально-трудовых) конфликтов занимаются Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов (СПбГУП), газета «Солидарность» .

В 2016 г. в России было зарегистрировано 167 социально-трудовых конфликтов (данные СПбГУП).

В 2017 г. причинами социально-трудовых конфликтов были (данные СПбГУП):

1. невыплаты зарплат — 23%
2. сокращение и увольнение работников — 11%
3. снижение уровня оплаты труда — 11%
4. препятствие деятельности профсоюзов – 7%
5. банкротство и л иквидация предприятий (по 4%).

Самые яркие социально-трудовые конфликты в России в 2019 г. (по версии газеты «Солидарность»):

• Южно-Уральский машиностроительный завод (Орск) — массовые увольнения, долги по зарплате, митинги рабочих
• “Нестле Россия” — массовое принуждение к увольнению сотрудников компании, акции протеста профактивистов, профсоюзная кампания солидарности
• ЧЭМК — социальное напряжение в коллективе из-за отсутствия много лет индексации зарплаты , митинги рабочих, информационная кампания, вмешательство прокуратуры
• “ИКЕА Индастри Тихвин” — конфликт администрации с профсоюзом по поводу достигнутых ранее соглашений
• Приморский край — конфликт сторон региональной трехсторонней комиссии из-за снижения районного коэффициента
• Красноярский электровагоноремонтный завод — конфликт собственника с профсоюзом из-за сложной ситуации на предприятии (преддверие банкротства), профсоюз обвинили в нарушении деловой репутации собственника
• сеть магазинов «Магнит» (Краснодар, Омск, Мурманск, С.-Петербург и др. города) — низкие зарплаты, переработки, тяжелые условия труда, попытки руководства избавиться от неугодных профлидеров.

Юрий Горанов , председатель Челябинской областной организации ГМПР: «У профсоюзов нет самоцели разрешать трудовые конфликты силовым способом. Основной способ для нас – это переговоры. Но если они превращаются в профанацию, мы должны переходить к коллективным действиям .» (VII пленум ЦС ГМПР, 2018 г.)

Самые яркие трудовые конфликты на предприятиях ГМК Челябинской области в последние годы:

• Александринская горнорудная компания, 2010 г. — массовые акции работников и профактивистов против низкой зарплаты, антисоциальной и антипрофсоюзной политики собственника
• Кыштымский медеэлектролитный завод, 2010 г. — массовые акции работников области с требованием к администрации завода поднять зарплату и прекратить давление на членов профсоюза
• Вишневогорский ГОК, 2011 г. — низкая зарплата работников, многочисленные нарушения трудового законодательства, угроза митинга
• Златоустовский металлургический завод, 2009 г. — голодовка рабочих из-за проблем в оплате труда
• Трубодеталь, 2014 г. — конфликт администрации и профсоюза, протестные акции работников и акции солидарности.

Информация актуальна на 04.02.2020 г.

Помогите с тестом тема конфликты

А) это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.
Б) это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.
В) возникающее у людей столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

А) экономические, социальные, культурные
Б) слабые, средние, сильные
В) внутриполитические, внешнеполитические, межгосударственные

7. Состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов – это…..
А) межличностный конфликт
Б) внутриличностный конфликт
В) межгрупповой конфликт

А) разрушительные, компромиссные, кооперативные
Б) пассивные, активные
В) силовые, мирные

9. Назовите конфликт разногласий между личностью и группой, вызванный различиями интересов.

А) межличностный конфликт
Б) внутригрупповой конфликт
В) внутриличностный конфликт

10. Термин, который характеризует противоборство, в котором участвует часть персонала, рабочих или служащих конкретного крупного предприятия либо конкретного региона.

12. Термин, характеризующий массовое собрание людей, с целью урегулирования коллективных трудовых споров и социальных конфликтов.

А) функция социализации, защитная функция
Б) конструктивная функция, деструктивная функция
В) регулятивная функция, интегративная функция

16. Назовите тип конфликта между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда.

17. Тип модели поведения личности в конфликтной ситуации, в ходе которой проявляется пассивность, склонность к уступкам в оценках и суждениях, непоследовательность.

А) деструктивная модель поведения
Б) продуктивная модель поведения
В) конформистская модель поведения

18. Деятельность участников конфликта, направленная на прекращение противодействия и устранение проблемы.

Тесты по теме Конфликты

Тесты разработаны в помощь преподавателям при изучении темы Конфликты, раздела Обществознания.Тесты содержат определенный перечень вопросов, которые помогут студентам более качественно подготовиться к занятиям, выполнить практические и самостоятельные работы. Тема конфликтов сейчас особенно актуальна в обществе.

Олимпиады: Обществознание 5 — 11 классы

Содержимое разработки

Тест на тему: «Виды конфликтов»

1. Конфликт – это……….

А) столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьёзное разногласие, острый спор.

Б) это принятие противоположностями друг друга в тех или иных свойствах и взаимодействиях.

В) процесс формализации социальных отношений, переход от неформальных отношений, и неорганизованной деятельности к созданию организационных структур с иерархией власти.

2. По сфере проявления конфликты бывают:

А) конструктивные, деструктивные

Б) социальные, экономические, политические, духовно-идеалогические

В) слабые, средние, сильные

3. Под глобальными конфликтами понимают:

А) конфликты между регионами

Б) конфликты, связанны с природными катастрофами

В) конфликты, которые несут угрозу существованию цивилизации

4. …………… — возникающее у людей столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

А) групповой конфликт

Б) межличностный конфликт

В) межгрупповой конфликт

5. Внутриличностный конфликт – это ………

А) это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Б) это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.

В) возникающее у людей столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

6. Политические конфликты по сфере распространения конфликты бывают:

А) экономические, социальные, культурные

Б) слабые, средние, сильные

В) внутриполитические, внешнеполитические, межгосударственные

7. Состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов – это…..

А) межличностный конфликт

Б) внутриличностный конфликт

В) межгрупповой конфликт

8. По способам разрешения конфликты бывают:

А) разрушительные, компромиссные, кооперативные

Б) пассивные, активные

В) силовые, мирные

9. Назовите конфликт разногласий между личностью и группой, вызванный различиями интересов.

А) межличностный конфликт

Б) внутригрупповой конфликт

В) внутриличностный конфликт

10. Термин, который характеризует противоборство, в котором участвует часть персонала, рабочих или служащих конкретного крупного предприятия либо конкретного региона.

А) локальный конфликт

Б) эмоциональный конфликт

В) административный конфликт

11. Конфликт, в котором принимают участие много сторон.

12. Термин, характеризующий массовое собрание людей, с целью урегулирования коллективных трудовых споров и социальных конфликтов.

13. Разновидность конфликтов, которые можно отнести к внешнеполитическим.

14. По силе воздействия конфликты бывают:

А) затяжные, постоянные

Б) сильные, слабые

В) деструктивные, конструктивные

15. Две основные функции конфликта:

А) функция социализации, защитная функция

Б) конструктивная функция, деструктивная функция

В) регулятивная функция, интегративная функция

16. Назовите тип конфликта между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда.

Б) коллективный трудовой спор

В) межличностный конфликт

17. Тип модели поведения личности в конфликтной ситуации, в ходе которой проявляется пассивность, склонность к уступкам в оценках и суждениях, непоследовательность.

А) деструктивная модель поведения

Б) продуктивная модель поведения

В) конформистская модель поведения

18. Деятельность участников конфликта, направленная на прекращение противодействия и устранение проблемы.

А) принятие соглашения

Б) разрешение конфликта

ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

Переход к рыночной экономике, вызвавший трансформацию социально-экономической жизни общества, привел к обострению трудовых отношений на рынке труда. Либерализация цен на товары и услуги, приватизация государственной собственности, падение реальных доходов населения, а также экономический кризис спровоцировали трудовые конфликты, в основе которых лежали следующие причины: задержка заработной платы; резкое снижение качества трудовой жизни, условий и охраны труда, уровня социальной защиты. Все эти причины радикально изменили отношения работников и работодателей в сфере регулирования трудовых отношений. В результате была создана новая система регулирования трудовых отношений, основы которой были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, не противоречащие федеральным законам.

Помимо Конституции РФ, урегулирование трудовых споров обеспечивается с помощью следующей правовой базы: ТК РФ от 30 декабря 2001 г., федеральных законов от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и др.

Термин «трудовой конфликт» в законодательстве нашей страны появился в 1989 г., после принятия Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

В современной экономической и статистической литературе трудовой конфликт определяется как ситуация, когда между трудящимися и работодателями возникает несогласие по определенным вопросам или группе вопросов, по поводу которых трудящиеся или работодатели выразили недовольство, либо по поводу которых трудящиеся или предприниматели поддерживают требования или недовольство других трудящихся или работодателей [1] .

Урегулирование трудовых споров может осуществляться как в досудебном порядке разрешения конфликтной ситуации, так и через обращение в специальные органы для защиты нарушенного права (юрисдикционный порядок). На стадии досудебного разрешения трудовых споров, работники или их представители могут непосредственно обращаться к работодателю. Переход к юрисдикционной стадии урегулирования обусловлен индивидуальным или коллективным характером спора, а также усмотрением заинтересованного лица.

Различаются несколько видов трудовых конфликтов в зависимости от характера, содержания, структуры конфликтной ситуации, количества участников и других критериев.

— По количеству участников трудовых конфликтов — индивидуальные и коллективные трудовые конфликты.

Индивидуальный трудовой конфликт (спор) — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения; локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых конфликтов (споров) 1 . Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника либо отказ признать за работником те или иные права (например, вознаграждение за выслугу лет, на дополнительный отпуск и т.д.). Индивидуальные трудовые конфликты рассматриваются следующими юрисдикционными органами:

• — комиссия по трудовым спорам (ст. 382—390 ТК РФ);
• — суд (ст. 391—397 Трудового кодекса РФ);
• — Федеральная инспекция труда (ст. 354—365 ТК РФ).

Коллективный трудовой конфликт (спор) — неурегулированные

разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов [2] [3] .

Предметом коллективных трудовых конфликтов является установление или изменение нормативных условий труда, конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу.

Субъектами коллективного трудового конфликта наряду с работниками и работодателями являются также примирительная комиссия, посредники и трудовой арбитраж (ст. 401—404 ТК РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон работников и работодателей на равноправной основе в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового конфликта (спора) на локальном уровне социального партнерства и в срок до трех рабочих дней на иных уровнях социального партнерства. Стороны трудового конфликта не имеют права уклониться от создания примирительной комиссии и участия ее в работе. Решение комиссии оформляется протоколом, имеет обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.

Если стороны трудового конфликта не достигли согласия, то они приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Решение о приглашении посредника принимают стороны трудового коллектива, так как эта процедура является не обязательной. При необходимости они могу обратиться в государственный орган по урегулированию трудовых конфликтов за кандидатурой посредника. Главная функция посредника состоит в оказании помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Если в течение двух рабочих дней стороны не достигли согласия по поводу кандидатуры посредника, то они должны приступить к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж — представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Согласно ст. 404 ТК РФ, для решения трудового конфликта могут создаваться временный трудовой арбитраж (сторонами коллективного трудового спора совместно с государственным органом) и постоянно действующий трудовой арбитраж (решением соответствующей трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений) [4] .

Коллективный трудовой спор (конфликт) рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного спора в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж выполняет следующие функции: рассматривает обращения сторон коллективного трудового конфликта, получает необходимые сведения, информирует органы власти о возможных последствиях трудового конфликта, а также принимает решение по существу коллективного трудового спора.

По закону выдвинуть коллективные требования к работодателю имеют право:

• 1) коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;
• 2) профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Началом трудового конфликта является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или отсутствие сообщения в установленный законом срок.

Профессиональный союз (профсоюз) по законодательству РФ — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов 1 . Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров. Для осуществления данного контроля профсоюзы могут создавать правовые и технические инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профессиональными союзами и их объединениями [5] [6] .

• 1. По содержанию трудовых конфликтов. Коллективные трудовые конфликты по характеру спора делятся на два вида:

• — о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений (продолжительность рабочего времени; организация и охрана труда, техника безопасности, квалификация работников и т.д.)
• — об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях (изменение продолжительности рабочего времени, несвоевременность выплаты заработной платы, закрытие предприятия и др.).

• — трудовые конфликты без остановки работы. Конфликтующие стороны выдвигают свои требования, которые разрешаются путем переговорного процесса, либо организуют действия, которые проводятся во внерабочее время и способствуют разрешению конфликта. Такими действиями являются митинги, демонстрации, голодовки, создание забастовочных комитетов, объявление предзабастовочной готовности и другие действия, которые побуждают конфликтующие стороны разрешить трудовые конфликты за столом переговоров;
• — трудовые конфликты с остановкой работы. Различают два вида таких конфликтов: забастовки и локауты (в России, согласно ТК РФ, локауты запрещены).

Исходя из ст. 37 Конституции РФ, признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового конфликта. Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения трудового спора. Воздействие забастовки на работодателей заключается в потере ими объема продаж и прибылей, для рабочих забастовка чревата потерями в заработной плате.

Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) работников организации при условии присутствия на нем более половины от общего числа работников и если за него проголосовало не менее половины присутствующих [7] [8] . Если же решение о забастовке принимается профсоюзом, то оно может быть действительным, если на конференции присутствовало не менее 2 /3 делегатов конференции и проголосовало не менее половины присутствующих. Участие в забастовке является добровольным.

В случае если забастовка объявляется работниками, то работодатель должен быть предупрежден письменно о начале забастовки не позднее чем за пять рабочих дней, если забастовка была объявлена профсоюзом, то работодатель извещается не позднее, чем за семь рабочих дней. О возможности предстоящей забастовки работодатель предупреждает все заинтересованные предприятия, учреждения, организации.

Забастовка как способ разрешения трудового конфликта остается все же крайне нежелательной не только для конфликтующих сторон, но и для всего государства. Так, согласно ст. 55 Конституции РФ забастовки не допускаются в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер, в органах и организациях Вооруженных Сил, в правоохранительных органах, в структурах, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, на опасных видах производства, станциях скорой и неотложной медицинской помощи, в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и др.

Локаут — полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы, либо попытка воспрепятствовать нормальной трудовой деятельности одним или несколькими работодателями с целью навязать требования или противостоять им, выразить недовольство либо поддержать требования или недовольство других работодателей 1 . Локаут является одним из основных методов борьбы работодателя с профсоюзом.

3. По распределению между сторонами потерь и выигрышей: симметричные и асимметричные конфликты [7] [10] : В первом случае они распределяются поровну, во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Различаются также трудовые конфликты:

• — по степени выраженности: на открытые, скрытые и потенциальные;
• — по природе возникновения: на социально-организационные и эмоциональные;
• — по способам их разрешения: на антагонистические и компромиссные и др.

Кроме того, при рассмотрении конфликтных ситуаций необходимо понять в какой мере тот или иной предмет конфликта задевает интересы работников и работодателей.

• [1] Иванов Ю.Н., Алексеев А.Р., Громыко Г.Л. Экономическая статистика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 176.
• [2] Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 381. URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/aa6ecb84073a90effcbl7d8072f72 5020еЬЗа7ее/
• [3] Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 398. URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6rod4603ed7aeff41892126d 126с 81b9d9751be0/
• [4] Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 404. URL: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_34683/efl 4838а41767c9fe840cb566d4405fb2295e703/ 211
• [5] Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_8840/
• [6] Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 370. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b021ab6e31a29e656c42c96bf6d7668624ееЬ4а4/
• [7] Иванов Ю.Н., Алексеев А. Р., Громыко Г.Л. Экономическая статистика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 176.
• [8] Елисеева И.И., Егоров И.И., Курышев С.В. Статистика: Учебник. М.: Проспект, 2011. С. 352.
• [9] Иванов Ю.Н., Алексеев А. Р., Громыко Г.Л. Экономическая статистика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 176.
• [10] Ларионов В.Г., Мельников О.Н. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. № 5.

Другой комментарий к статье 398 ТК РФ

§ 1. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

С внесением Федеральным законом от 30 июня 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально, за малым исключением, не изменился, однако отдельные положения поменялись довольно существенно. К примеру: расширено право работников (их представителей) индивидуального предпринимателя (как работодателя) выдвигать требования по урегулированию коллективных трудовых споров. По-другому сформулирован целый ряд статей ТК, относящихся к вопросам полномочий профессиональных союзов и их объединений в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, участия государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров и их разрешении, порядка объявления забастовки и др.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК органы по разрешению коллективных трудовых споров.

ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) по нормам ТК в основном остался прежним. Это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации — на уровне соглашений.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором.

Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы.

Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

§ 2. В ТК четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

§ 3. Конвенции МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и N 98 «О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур.

Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст.

398 ТК форм осуществления примирительных процедур (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045, 1046). В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников.

Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

Основываясь на международных нормах, ТК принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (см. п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. N 6).

Более подробно о примирительных процедурах см. ст. 401 ТК; о рассмотрении трудового спора примирительной комиссией — ст. 402 ТК; с участием посредника — ст. 403 ТК; в трудовом арбитраже — ст. 404 ТК.

Представители сторон, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

§ 4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения.

Закрепление в Законе дня (момента) начала коллективного трудового спора означает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе прибегнуть к забастовке.

§ 5. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявиться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается приостановка или полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, повторяющиеся остановки работы и др.

Приведенное в ч. 4 ст. 398 ТК понятие забастовки позволяет выделить признаки забастовки, отличить от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы. Таковыми являются: а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей; б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять так называемые бессрочные забастовки.

В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК), но и предполагаемый срок проведения забастовки; в) добровольный характер такого отказа; г) ее цель — разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

На отказ от выполнения работы, отвечающий признакам понятия забастовки, распространяются нормы ст. 406 — 414 ТК.

Методы разрешения трудового конфликта

Переговоры и медиация

Переговоры являются одним из наиболее распространенных методов разрешения трудовых конфликтов. В этом случае стороны конфликта собираются вместе, чтобы обсудить свои проблемы и найти взаимовыгодное решение. Важно, чтобы переговоры проводились в открытой и доверительной атмосфере, где каждая сторона имеет возможность высказаться и выслушать друг друга. Медиация представляет собой процесс, в котором независимый третий лицо (медиатор) помогает сторонам найти компромиссное решение. Медиатор не принимает сторону ни одной из сторон конфликта, а лишь помогает им найти общий язык и достичь соглашения.

Арбитраж

Арбитраж – это процесс разрешения конфликта, в котором стороны обращаются к независимому третьему лицу (арбитру) для принятия решения. Арбитр рассматривает доказательства и аргументы обеих сторон и выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Арбитраж может быть добровольным или обязательным, в зависимости от соглашения сторон или законодательства.

Судебное разбирательство

Если другие методы разрешения конфликта не приводят к результату, стороны могут обратиться в суд. Судебное разбирательство предполагает рассмотрение дела независимым судьей или судейским коллегиумом. Суд принимает решение на основе представленных доказательств и применимого законодательства. Решение суда является обязательным для выполнения.

Компромисс

Компромисс – это соглашение, в котором каждая сторона делает уступки, чтобы достичь взаимовыгодного решения. В этом случае стороны конфликта идут на компромисс и находят среднюю точку, которая удовлетворяет обе стороны. Компромисс может быть достигнут путем переговоров или с помощью посредника.

Альтернативные методы разрешения конфликта

Кроме вышеперечисленных методов, существуют и другие альтернативные способы разрешения трудовых конфликтов. Например, это может быть использование конфликтологических техник, тренингов по управлению конфликтами, создание комиссий по разрешению споров и т.д. Важно выбрать подходящий метод в зависимости от конкретной ситуации и особенностей конфликта.

Таблица по теме “Свойства трудового конфликта”

Трудовой конфликт – это ситуация, возникающая в организации, когда интересы работников и работодателя не совпадают и приводят к напряженности и противостоянию. Он может возникать по разным причинам, таким как несправедливое распределение ресурсов, недостаток коммуникации или различия в ценностях и убеждениях. Трудовой конфликт может иметь негативные последствия, такие как снижение производительности, ухудшение рабочей атмосферы и увеличение текучести кадров. Однако, существуют различные методы разрешения трудового конфликта, такие как переговоры, посредничество и арбитраж, которые могут помочь достичь согласия и улучшить ситуацию. Важно уметь эффективно управлять и разрешать конфликты, чтобы создать гармоничную и продуктивную рабочую среду.

Трудовой конфликт: понимание его сущности и роль в социальных противоречиях обновлено: 25 октября, 2023 автором: Научные Статьи.Ру

Нашли ошибку? Выделите текст и нажмите CRTL + Enter

Тагир С.

Экономист-математик, специалист в области маркетинга, автор научных публикаций в Киберленинка (РИНЦ).