Сумма денежных средств получаемая работником за труд в течение определенного периода времени это

Все словари русского языка: Толковый словарь, Словарь синонимов, Словарь антонимов, Энциклопедический словарь, Академический словарь, Словарь существительных, Поговорки, Словарь русского арго, Орфографический словарь, Словарь ударений, Трудности произношения и ударения, Формы слов, Синонимы, Тезаурус русской деловой лексики, Морфемно-орфографический словарь, Этимология, Этимологический словарь, Грамматический словарь, Идеография, Пословицы и поговорки, Этимологический словарь русского языка.

Уважаемый пользователь, сайт развивается и существует только на доходы от рекламы — пожалуйста, отключите блокировщик рекламы.

Недавно искали

заработная плата

За́работная пла́та — часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наёмных работников. Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата — то количество товаров и услуг, которое можно за неё приобрести. В зависимости от специфики труда применяют повременную, сдельную системы заработной платы В условиях рыночной экономики для усиления реальной заинтересованности работника в конечных результатах труда применяют различные премиальные системы заработной платы (системы участия в прибылях). В большинстве стран минимальная заработная плата устанавливается законом.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — ЗА́РАБОТНАЯ ПЛА́ТА, часть национального дохода (см. НАЦИОНАЛЬНЫЙ ДОХОД), поступающая в индивидуальное потребление наемных работников.

Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата — то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести. В зависимости от специфики труда применяют повременную, сдельную системы заработной платы. В условиях рыночной экономики для усиления реальной заинтересованности работника в конечных результатах труда применяют различные премиальные системы заработной платы (системы участия в прибылях). В большинстве стран минимальная заработная плата устанавливается законом.

Формы оплаты труда

Формы оплаты труда являются одним из основных вопросов, регулируемых трудовым законодательством РФ. В зависимости от условий трудового договора и положения организации, могут быть установлены различные виды оплаты труда.

Одна из самых распространенных форм оплаты труда является фиксированная зарплата или месячный оклад. При этой системе оплаты труда, заработок работника рассчитывается исходя из размера ставки и количества выполненных производственных задач. Также может быть установлена система премиальной выплаты или повышенной ставки за выполнение особых результатов.

При этом работники получают определенную сумму денег за фиксированный период времени, обычно ежемесячно. Такая форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку он заранее знает, сколько он должен заплатить каждому сотруднику. Однако для работника фиксированная зарплата может оказаться невыгодной, если он работает больше, чем предусмотрено его должностными обязанностями.

Оплата труда Средняя зарплата

Еще одна форма оплаты труда — почасовая оплата или сдельная / повременная оплата. При сдельной оплате заработок работника зависит от количества изготовленных единиц продукции или выполненных услуг или от количества отработанных часов. В этом случае работники получают оплату за каждый отработанный час. Такая форма оплаты труда удобна для тех, кто работает неполный рабочий день, а только несколько часов в день или в неделю. Однако, для работодателя, почасовая оплата может оказаться невыгодной, если работник проводит много времени на перерывах или не работает на полную мощность.

Кроме того, существуют и другие формы оплаты труда, такие как премии, бонусы, проценты от продаж и т.д. В каждом конкретном случае работодатель выбирает ту форму оплаты труда, которая наиболее соответствует требованиям и особенностям своей деятельности. Важно отметить, что выбор формы оплаты труда может сильно влиять на мотивацию и результативность сотрудников. Поэтому, при выборе формы оплаты труда, необходимо учитывать как интересы работника, так и интересы компании.

В коллективном трудовом договоре или локальных актах организации может быть установлено вознаграждение за достижения и премирование за выполнение плана.

Также существуют формы оплаты труда в натуральной форме, когда работник получает определенное количество товаров или услуг вместо денежных средств.

Размер оплаты труда и порядок ее начисления определяется законодательством РФ и трудовым договором между работником и работодателем. В случае возникновения вопросов по оплате труда, работник имеет право обратиться к руководству организации или государственным органам за защитой своих прав.

При расчете заработка работников необходимо учитывать налоговые и правовые ограничения. Расчет производится в рублях и может включать в себя нормативные и дополнительные выплаты.

По итогам каждого месяца работник получит заработную плату, которая рассчитывается на основании фактически произведенной работы. В некоторых случаях могут быть применены дополнительные расценки, такие как категории, тарифные ставки, доплаты за сверхурочную работу или работу в выходные дни.

Для получения зарплаты необходимо заполнить соответствующие документы, такие как заявление на получение зарплаты, расчетный счет и т.д. В случае необходимости можно обратиться к бухгалтеру или руководителю предприятия для получения дополнительной информации.

Важно отметить, что норма оплаты труда не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного в соответствии с законодательством. Работник имеет право на отпуск с оплатой, который определяется в соответствии с установленной нормой.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда является важным документом, который определяет, как начислять заработную плату сотруднику за конкретный отработанный период. Она содержит полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств и представляет собой инструкцию для работодателя.

Выбор правильной системы оплаты труда может помочь работодателю повысить выработку и снизить издержки, в зависимости от характера хозяйственной деятельности. Но как перейти на новую систему оплаты труда?

Существует три основных типа систем оплаты труда, которые подразделяются на множество видов. Тарифная система включает в себя простую повременную, повременно-премиальную и окладную, а сдельная — прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, а также аккордную индивидуальную и коллективную. Бестарифная и смешанная системы также представляются в виде «плавающих» окладов, комиссионной или дилерского механизма.

Переход на новую систему оплаты труда может быть необходим, но следует убедиться, что выбранная система соответствует характеру деятельности компании и не приведет к дискриминации сотрудников с равной квалификацией, выработкой и качеством работы труда. Особенно важно выбирать систему оплаты труда, которая будет базироваться на нормах законов и улучшит положение работников, а не ухудшит его.

Факторы, влияющие на размер заработной платы:

• уровень образования и квалификация,
• опыт работы;
• спрос на товар (услугу);
• условия труда;
• особенности региона;
• экономическая ситуация.

Уровень зарплаты влияет на производительность труда.
Производительность труда – это количество товара, которое производит работник за единицу времени (смену, рабочий день, месяц).

Стимулирование труда.

Стимулирование труда – стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Стимулы для повышения производительности труда.

• Экономические стимулы (премии, бонусы, различные надбавки, дополнительное медицинское обслуживание, компенсация транспортных расходов).
• Социальные (возможность карьерного роста, получение образования, престижность труда).
• Моральные (уважение данного труда в обществе, благодарности, грамоты, доски почёта, ордена и медали, возможность самосовершенствоваться).

Структура заработной платы

Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. Что они собой представляют:

1. Фиксированная часть — это обязательное вознаграждение, не зависящее от результатов работы, которое не может быть ниже МРОТ. Здесь может пониматься должностной оклад или ставка. Первый полагается за отработанный месяц при повременной системе. Ставка же устанавливается за определенный объем работ при сдельной системе. Она может быть как месячной, так и дневной или часовой.
2. Компенсационные доплаты, как правило, полагаются за труд в специфических условиях (вредных или опасных, в ночное время, на Крайнем Севере и т. п.).
3. Стимулирующие выплаты могут назначаться при получении предприятием дополнительной прибыли благодаря личному вкладу конкретных работников. Сюда относятся премии и надбавки.

Компенсационная и стимулирующая части вместе составляют переменную компоненту.

Организация оплаты труда

При назначении ставок и окладов руководствоваться нужно рядом социально-экономических принципов. Конституция РФ не допускает какой-либо дискриминации в этой сфере. Дифференциация доходов может быть основана лишь на:

• сложности труда;
• требованиях, предъявляемых к квалификации сотрудника;
• условиях выполнения работы;
• величине личного вклада каждого;
• финансовых результатах организаций.

При этом формы и системы должны быть максимально прозрачны и просты для понимания каждого работающего. Важно, чтобы заработная плата регулярно индексировалась и не обесценивалась под действием инфляции.

Фонд зарплаты позволяет оценить, какую долю эти расходы составляют в общей структуре издержек производства. При этом доходы трудящихся не могут расти быстрее производительности.

Заработная плата

За́работная пла́та, вознаграждение за труд в зависимости от условий выполняемой работы и компенсационные выплаты , такие как доплаты, надбавки, премии и т. д.

В общем понимании заработная плата представляет собой вознаграждение за наёмный труд как вид трудового дохода. Иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности ( дивиденды , рента, процентный доход и др.), заработной платой не являются. Вместе с тем заработная плата – это часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, – с другой. Поэтому заработная плата это одновременно доход наёмного работника и расходы работодателя , что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений ( Петров. 2011. С. 9; Петров. 2013 ).

Экономический аспект заработной платы определяется воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функциями.

Воспроизводственная функция способствует созданию условий для восстановления работником физических и психологических способностей к труду, т. е. компенсирует затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы – это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но и обеспечение надлежащих условий для профессионального обучения и образования, а также развития творческого потенциала.

Стимулирующая функция заключается в мотивации, повышении эффективности и производительности труда, т. е. чем эффективнее труд, тем выше размер оплаты труда работника.

Регулирующая функция заработной платы реализуется в её воздействии на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на уровень занятости населения.

Другим важным аспектом является организация заработной платы, а именно построение системы её регулирования и дифференциа­­ции по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда .

В отличие от экономической теории заработной платы, трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения ( Петров. 2011. С. 10).

В соответствии со ст. 1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 95 «Об охране заработной платы» (1949) понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством , которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Из данного определения можно выделить следующие отличительные особенности (признаки) заработной платы:

• это вознаграждение, которое должно быть выплачено работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен;

• размер и условия выплаты вознаграждения или заработка, исчисляемые в деньгах, устанавливаемые соглашением сторон или национальным законодательством;
• обязанности работодателя по выплате заработка, которые возникают из письменного или устного договора о найме ( Петров. 2011. С. 14–15).

По российскому трудовому законодательству заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)].

Такое законодательное определение заработной платы является чрезмерно объёмным и по своей структуре сложным, поскольку содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определение компенсационных и стимулирующих выплат.

Термин «вознаграждение за труд» является межотраслевой категорией, т. к. он встречается как в гражданском праве (выплаты по гражданско-правовым договорам – подряда , оказания возмездных услуг, авторского заказа и др.) , так и в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

Легальная дефиниция заработной платы показывает, что в ней необходимо выделить 3 составные части:

• основная – это, собственно, заработная плата, размер которой определяется с учётом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы;
• стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты;
• компенсационные выплаты с целью возмещения негативного воздействия вредных и/или опасных условий труда (статьи 146–147 ТК РФ) ( Петров. 2011. С. 17–18).

Вместе с тем не все компенсационные выплаты входят в состав заработной платы, поэтому следует различать:

• компенсационные выплаты как элемент заработной платы (оплаты труда работника);
• компенсации как составную часть «института» гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ);
• компенсации в качестве элемента института охраны труда (статьи 219, 222 ТК РФ).

Как категория трудового права, заработная плата характеризуется следующими отличительными признаками:

• обусловленность выплаты наличием трудового договора ;
• оплата за выполнение определённой трудовой функции. Юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленных в соответствии с трудовым законодательством, а не заключение трудового договора (ст. 15, 56, 159–162 ТК РФ);
• основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;
• размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;
• оплата труда является мерой вознаграждения за норму труда, т. е. производится по заранее установленным нормам и расценкам.
• ТК РФ также установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (оплата труда в гражданско-правовых отношениях определяется соглашением сторон договора);
• заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т. д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;
• гарантированный характер оплаты труда. Статьёй 130 ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда, которые обязательны для всех работодателей (установление её размера не ниже минимального размера оплаты труда), которые заключаются в том, что заработная плата выплачивается вне зависимости от получения работодателем дохода (прибыли) и её выплата не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя;
• систематичность выплаты, т. е. заработная плата выплачивается в определённые сроки, не реже одного раза в полмесяца (ст. 136 ТК РФ) [оплата труда в гражданско-правовых отношениях по общему правилу определяется соглашением сторон договора, по которому оплачивается результат работы (услуги); «систематичность и периодичность» выплат Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) не предусматривает];

• правовое регулирование оплаты труда осуществляется государством , социальными партнёрами, работодателем, сторонами трудового договора ( Петров. 2011. С. 19–20).

Оплата труда может быть повременной (работнику оплачивается фактически отработанное рабочее время; бывает повременная и повременно-премиальная) или сдельной (оплата производится за выполненный объём работ; разновидности сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, комиссионная).

Повременные системы оплата труда (совокупность условий получения работником заработной платы) могут содержат следующие элементы (части): тарифную ставку , оклад (должностной оклад) , доплату, надбавку, районный коэффициент, процентную надбавку, премию, обусловленную системой оплаты труда и др.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда ) работников государственных и муниципальных учреждений включают: базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ).

В новых социально-экономических условиях России принципиально изменено соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

На федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку – образование, здравоохранение, культура, наука и т. д.).

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права .

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

• о государственных гарантиях по оплате труда работников;
• о формах оплаты труда;
• об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);
• о районном регулировании заработной платы и т. д.

На федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда ( Петров. 2011. С. 46).

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнёрских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора .

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определённой иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-парт­­нерских отношений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя , в том числе по вопросам:

• форм, систем и размеров оплаты труда (ст. 41 ТК РФ) ;
• механизма регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции (ст. 41 ТК РФ);
• определения порядка и размеров индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
• порядка, места и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
• расчёта средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ).

ТК РФ нередко отдаёт предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевым). Так, коллективным договором устанавливаются порядок перечисления заработной платы на счёт в банке, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчёта средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 ТК РФ) и т. д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат ( Петров. 2011. С. 48, 59–60).

На уровне работодателя (включая организации и индивидуальных предпринимателей ) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами . В связи с этим для практики важное значение имеет вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае – коллективным договором, в другом – локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию , указанную в заявлении работника, на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором. Аналогично место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определёнными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению ( Петров. 2011. С. 62).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы – это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне работодатель – работник. Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

• в организации или у индивидуального предпринимателя не заключён коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы;
• трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);
• трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;
• трудовой договор заключается с религиозной организацией .

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника [в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты] является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Современная концепция правового регулирования заработной платы, очевидно, должна отражать последовательную дифференциацию и исключать уравнительный подход. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть равных по способностям людей. Следовательно, работники и другие категории трудоспособных лиц могут предоставлять обществу различные результаты труда ( Петров. 2011. С. 62–63).

Локальное регулирование заработной платы может применяться наряду с коллективно-договорным регулированием или быть самостоятельным. Так, согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В зарубежных странах с рыночной экономикой акцент в правовом регулировании заработной платы смещён в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определённой мере касается работников бюджетной сферы.

Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих локальных нормативных актах нормы о заработной плате сформулированы нечётко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, снижают уровень оплаты труда работников ( Петров. 2011. С. 63–64).

Опубликовано 22 июля 2022 г. в 15:44 (GMT+3). Последнее обновление 22 июля 2022 г. в 15:44 (GMT+3). Связаться с редакцией

Заработная плата

Заработная плата является категорией экономической и правовой. Как экономическая категория заработная плата представляет собой стоимость и цену рабочей силы. В правовом аспекте заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Основные признаки заработной платы.

1. Заработная плата – это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции.

2. Выплачивается в денежной или (и) натуральной форме.

3. Для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда).

4. Заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках.

5. Заработная плата не ограничивается максимальным размером и не может быть меньше установленного государством минимума.

6. Носит гарантированный характер.

Следует отличать реальную и номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это выраженная в стоимостной форме величина средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. Реальная заработная плата – количество материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на получаемую им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

В целях поддержания определенного уровня реальной заработной платы вводится механизм индексации , т.е. корректировки величины заработной платы для частичного возмещения работнику потерь, вызванных инфляцией. Различают индексацию своевременно выплачиваемой заработной платы (ч. 2 ст. 58 ТК) и индексацию задержанной к выплате заработной платы.

Минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении предусмотренной ТК продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Размер минимальной заработной платы устанавливается исходя из минимального потребительского бюджета (расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных потребностей человека) и устанавливается Правительством.

Функции минимальной заработной платы:

1. Обеспечивает защиту некоторых наиболее уязвимых категорий граждан.

2. Определяет низший уровень заработной платы.

Правовая охрана заработной платы – это совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность заработной платы, недопустимость ограничения ее размеров и задержания выплаты, гарантированность выплаты заработной платы в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, свободу распоряжения заработной платой.

Обеспечение неприкосновенности заработной платы достигается путем ограничения удержания из нее. Удержания из заработной платы могут быть произведены только в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством. Это могут быть удержания, производимые:

1. В силу прямого указания закона (подоходный налог, страховые взносы).

2. На основании решения уполномоченного государственного органа (удержание алиментов).

3. По распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107 ТК).

4. По просьбе самого работника.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана за исключением случаев счетной ошибки.

Ответственность за соблюдение сроков выплаты заработной платы также является одним из способов государственного регулирования ее охраны. Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы является основанием для расторжения контракта по инициативе нанимателя с лицами, в трудовые обязанности которых входит обеспечение соблюдения указанного порядка и сроков (Декрет Президента № 29).

К нанимателям, нарушающим порядок и сроки выплаты заработной платы, могут быть применены установленные законодательством штрафные санкции.

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

2. Структура заработной платы

Заработная плата делится на две части:

1. Основную – тарифная ставка (оклад).

2. Дополнительную – надтарифную (доплаты, надбавки, премии, носящие постоянный характер).

Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.

Доплаты носят компенсационный характер. Их основным назначением является учет особых условий выполнения работ (доплата за работу в ночное время, за ненормированный рабочий день и т.д.).

Надбавки, как правило, носят стимулирующий характер и направлены на поощрение работника (надбавки за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы в определенной отрасли).

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности.

Премирование – выплата работникам особого дополнительного вознаграждения – премии при достижении заранее определенных показателей работы.

Условиями премирования обычно являются:

1. Выполнение показателей, дающих право на премию (норм выработки, экономии сырья), без ухудшения других показателей.

2. Работа в течение учетного периода.

3. Соблюдение трудовой дисциплины и т.д.

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд (ст. 196 ТК). Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы.

3. Формы, системы и размеры оплаты труда. Нормирование труда

Форма оплаты труда – способ установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

В зависимости от способа учета затрат труда выделяют 2 формы оплаты труда:

1. Сдельную – труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

2. Повременную – заработная плата начисляется по фактически отработанному времени.

Выделяют следующие системы сдельной оплаты труда:

1. прямая сдельная – заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции.

2. Сдельно-премиальная – рабочему сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

3. Аккордная – размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

4. Косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника.

5. Сдельно-прогрессивная – в пределах исходной нормы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

1. простую повременную – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

2. Повременно-премиальную – к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, определяются Правительством или уполномоченным им органом. Размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Нормирование труда – это процесс проектирования, обоснования и закрепления норм труда с учетом особенностей производства.

Норма труда – установленный для работника объем работ, который он обязан выполнить в нормальных условиях работы в определенную единицу времени (час, день, смену).

Различают следующие виды норм труда:

1. Нормы выработки – количество продукции надлежащего качества или трудовых операций, которое работник должен произвести в единицу времени.

2. Нормы времени – количество времени, необходимое для производства единицы продукции или выполнения трудовой операции.

Установление, замена либо пересмотр норм труда осуществляется нанимателем с участием профсоюзов. Работники должны быть извещены об этом не позднее чем за один месяц.

4. Условия и порядок выплаты заработной платы

Выплата заработной платы производится регулярно не реже двух раз в месяц. Конкретные даты выплаты определяются в коллективном договоре, трудовом договоре.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или нерабочими государственными праздниками она должна выплачиваться накануне.

Заработная плата выплачивается лично работнику, а при его отсутствии – другому лицу по доверенности.

Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее чем за два дня до его начала. При увольнении работника все выплаты производятся в день увольнения (последний рабочий день). Если работник в день увольнения не работал, то выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. Заработная плата, не полученная работником ко дню его смерти, выдается членам семьи работника или его иждивенцам.

Формы выплаты заработной платы:

1. Денежная (в денежных единицах Республики Беларусь).

2. Натуральная (с согласия работника). При этом натуральная оплата должна быть пригодной для личного потребления работником и выгодной для него.

Место выплаты заработной платы определяется ст. 75 ТК. Это может быть место выполнения работы, место нахождения банковского учреждения. Если работник в день выплаты заработной платы находился вне места работы (в служебной командировке, на курсах повышения квалификации), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату.

5. Оплата труда при отклонениях от обычных условий работы

При выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормированных, устанавливаются специальные правила оплаты труда, урегулированные ст. ст. 66 – 72, 290 ТК).

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков и служащих оплачивается по работе более высокой квалификации, а рабочих-сдельщиков – по расценкам выполняемой работы.

Служащие при выполнении нескольких различных по квалификации работ получают оплату за всю порученную им работу исходя из размеров должностного оклада, установленного по выше оплачиваемой должности. Оплата труда лиц, занимающих должность с двойным наименованием (секретарь-машинистка) производится в размере, предусмотренном штатным расписанием или коллективным договором для этой объединенной должности.

При выполнении рабочими с повременной оплатой труда нескольких работ различной квалификации, оплата труда производится за выполненную работу из расчета тарифной ставки, установленной для наиболее квалифицированной работы. Труд рабочих со сдельной оплатой оплачивается по расценкам, установленным на каждую фактически выполняемую работу.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ – это выполнения наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии, должности.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Временное заместительство – исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством. Заместительство может быть осуществлено в двух формах:

1. С освобождением работника от основной работы. Имеет место перевод на другую работу в соответствии со ст. 33 ТК, согласно которой оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

2. Без освобождения от основной работы. Оплата труда производится за выполнение работы различной квалификации (ст. 66 ТК).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, предусмотренных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на оклад замещаемого работника.

Работа в сверхурочное время, произведенная работником с нормированным рабочим днем, компенсируется оплатой в двойном размере или предоставлением дополнительного дня отдыха. Если работник с ненормированным рабочим днем выполняет работу во внеурочное время, то такая работа не считается сверхурочной.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

6. Порядок исчисления среднего заработка

1. Исчисление среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков и при выплате компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.

Средний заработок определяется за период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск. В случаях, когда работник перед уходом в отпуск отработал у нанимателя менее года, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск.

В заработную плату включаются фактически начисленные выплаты без вычета из них налогов и других удержаний (например, алиментов): заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (окладам); доплаты и надбавки; гарантийные выплаты; сохраняемый средний заработок; другие выплаты в размере 100% среднего заработка; премии, предусмотренные положениями об оплате труда. При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты вне действующих систем оплаты труда, компенсационные и единовременные выплаты.

Если в течение 12 месяц, принимаемых для исчисления заработка для оплаты отпуска, имелись месяцы, в которых работник освобождался от основной работы без сохранения заработной платы или с ее частичным сохранением, эти месяцы исключаются из подсчета.

Средний заработок за время отпусков исчисляется по следующей формуле:

сумма заработной платы: количество отработанных месяцев : среднее количество дней в месяце (29,7) * количество календарных дней отпуска

2. Исчисление среднего заработка за время его сохранения. Сохранение среднего заработка осуществляется в следующих случаях:

· При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу;

· За время служебной командировки;

· За время повышения квалификации и переподготовки;

· При выплате выходного пособия;

· При восстановлении работника на прежнем рабочем месте и в других случаях.

Средний заработок исчисляется за 2 месяца, предшествующих началу выплат. При этом в состав среднего заработка включаются выплаты за фактически отработанное время и выполненную работу у нанимателя, с которым заключен трудовой договор. К ним относятся все виды основной и дополнительной заработной платы, носящие постоянный характер.

В тех случаях, когда работник у данного нанимателя отработал менее 2 месяцев, для исчисления среднего заработка принимается заработок, начисленный за фактически отработанные дни.

Расчет среднего заработка производится по следующей формуле:

сумма заработка за 2 месяца: количество отработанных дней (часов) * количество рабочих дней (часов), подлежащих оплате.

1. Конституция Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. №1.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. №80, 2/70.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн., Амалфея, 2000.

4. Скрипченко Д.Г. Заработная плата и ее включение в себестоимость. В вопросах и ответах. Мн.: Амалфея. 2000.

5. Заработная плата. Гарантии и компенсации: комментарий к главам 6,7,9 Трудового кодекса Республики Беларусь/ Д.Г. Скрипченко. – Мн.: Амалфея, 2005. –228с.

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

• за командировки;
• за перевод на работу в другую местность;
• при простое по вине работодателя;
• за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

• выплаты за особые условия трудовой деятельности;
• компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
• при совмещении должностей;
• за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минтруда, Минздрава России № 988н/1420н от 31.12.2020.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• местности, приравненные к северным районам;
• иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной плате необходимо учитывать законодательство:

• федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
• СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера».

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

• вознаграждение за отработанные часы;
• оплата по различным ставкам и расценкам;
• надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

• оплата времени отдыха;
• пособия при увольнении работников и т. п.

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2023 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. . 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная (как и сдельно-премиальная) оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

Узнайте больше об установлении на предприятии сдельно-премиальной схемы оплаты труда.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демодоступ бесплатно.