Структура персонала организации по стажу это соотношение групп работников организации

Понятие «трудовые ресурсы», как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия, в рамках же отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие «персонал».

Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» — его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала:

• (1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
• (2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
• (3) целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом:

• (1) интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• (2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
• (3) предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
• (4) централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Основные характеристики персонала предприятия — численность и структура.

• 1. Численность персонала предприятии зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
• 2. Структура персонала предприятия — совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:

• (1) промышленно-производственный персонал (ППП) — это работники, связанные непосредственно с производством;
• (2) непромышленный персонал — это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

Лекция Кадровая политика организации

• (I) рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на: основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства;
• (2) специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• (3) служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• (4) руководители — осуществляют функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативными документами — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия (рис. 8.3) может быть рассмотрена и по другим признакам.

Рис. 8.3. Структура персонала

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, которая предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически в целях своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по се совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.

1 Структура персонала

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура персонала

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Социальная структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

Структура персонала организации по стажу это соотношение групп работников организации

Персонал организации имеет свою четкую структуру:

списочная (фактическая) численность, т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

явочная численность, т.е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент;

структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

возрастная структура, т.е. соотношение групп персонала по возрасту;

квалификационная структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

структура по полу, т.е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);

профессиональная структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

структура персонала по уровню образования, т.е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Персонал организации условно подразделяется на следующие категории:

руководители — лица, осуществляющие функции общего управления;

специалисты — лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

технические исполнители — лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Разработка кадровой политики

Основные направления кадровой политики: кадровое планирование, включающее в себя три этапа:

1. оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление «кадрового дефицита», т.е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;

2. оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации;

3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:

1) Во-первых, определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности;

2) Во-вторых, формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;

3) Определение способов рекрутирования, привлечения персонала, что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

4) Маркетинг персонала, что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:

— маркетинг внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны;

— маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест; набор персонала, который нацелен на создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала, т.е. группы лиц, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы оказываются сориентированными на работу в конкретной организации;

5) В-пятых, определение желаемых видов кадрового отбора, который осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу;

6) Определение совокупности целесообразных требований к должностям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;

7) Определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация, которая предполагает:

— во-первых, организацию и постоянную координацию различных форм собственно профессиональной адаптации но вого работника — «адаптационной стажировки», щадящего режима работы в адаптационном периоде, прикрепления к новичку кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности заданий, профессиональной внутриорганизационной доподготовки и др., так как исходный профессиональный уровень новичка, как правило, не в полной мере соответствует требованиям, которые предъявляются к нему в организации, но это несоответствие, в случае невнимания к нему, будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к «адаптационному шоку» и блокаде мотивации, либо просто к увольнению;

— во-вторых, организацию и постоянную координацию более сложной и более значимой в общей структуре адаптационного процесса социальной или организационной адаптации нового работника, так как при вхождении в организацию человек попадает в новую для себя социальную микросреду с ее формальными и неформальными законами, нормами, ценностями, с «писаными и неписаными» правилами, традициями, корпоративным духом;

8) Развитие персонала, что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

9) Управление расходами на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

10) Профессиональная подготовка и переподготовка (доукомплектование штатов выгоднее проводить не путем привлечения работников извне, а путем использования внутриорганизационных трудовых резервов), выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение, что предполагает:

Создание и культивирование в организации высокой мотивации на повышение уровня профессиональной компетентности с тем, чтобы работникам было выгодно повышать свою компетентность;

обеспечение организационных условий для этого посредством создания специализированных подразделений профессионального совершенствования;

Результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны быть осязаемо прочувствованы самим работником (как в плане материальных выгод, так и в плане профессионального роста) и видны со стороны всему коллективу, являясь примером и стимулом роста профессиональной компетентности; оценка персонала, что предполагает:

— во-первых, оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя), что является одним из средств организации и координации совместной деятельности руководителем;

— во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала, а от ее эффективности, обоснованности решающим образом зависят мероприятия по подбору и расстановке кадров;

11) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; управление трудовыми отношениями, что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

12) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;

13) Организация информации о кадрах, что предполагает:

— Ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;

— Обеспечение оптимального распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п.; четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономии, значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации;

14) Организация нормальных условий труда, что предполагает формирование и соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

15) Управление социальным развитием, осуществляемое посредством организации общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, развития культуры и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими учреждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацией социального страхования;

16) Правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

«Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.»

Кадровая политика находится под воздействием двух групп факторов:

внутренние — цели (ожидания, требования) организации и цели (ожидания, требования) сотрудников;

внешние — коллективное трудовое и правовое регулирование условий труда и индивидуальное трудовое и правовое регулирование условий труда.

Персонал организации: определение, особенности, основные характеристики

Категорию «трудовые ресурсы» принято использовать для описания трудоспособных граждан, проживающих в конкретной стране, регионе, находящихся в определенной экономической отрасли, либо трудящихся на конкретном предприятии. В пределах определенной организации, наиболее частым в употреблении является категория «персонал».

Численность персонала предприятия заключается в сложности, характере, а также трудоемкости управленческих и производственных (либо иных) процессов, в также в характере их автоматизации, компьютеризации и механизации. В практической деятельности кадрового учета принято различать явочный, списочный и среднесписочный кадровые составы.

Списочный состав персонала организации должен включать в себя всех работников, которые приняты на сезонную, временную, а также постоянную работу на срок от одного дня и более, где подсчет производится в момент их зачисления на работу.

Списочный состав работников по каждому календарному рабочему дню должны учитываться как фактически присутствующие на рабочем месте сотрудники, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Для того, чтобы определить численность работников за отчетные периоды, принято использовать среднесписочную численность, в которой принято отмечать объемы производительности труда, коэффициентов оборота, текучести персонала, значения средней заработной платы.

Среднесписочную численность работников за определенные отчетные месяцы принято вычислять средствами суммирования численности рабочих, входящих в списочный состав каждого календарного дня отчетного месяца – то есть с 1-го по 31-е число. В данные расчеты включены нерабочие праздничные, а также выходные дни. Также проводится разделение итоговой суммы на количество календарных дней в отчетном периоде (месяце).

Для того, чтобы верно определять среднесписочную численность работников, следует проводить ежедневный учет количества работников их списочного состава, в который необходимо вносить уточнения, основу которых составляют приказы (распоряжения) о приеме, либо переводе работников на иные должности, а также о расторжении трудовых договоров.

Среднесписочное количество всех работников за год принято определять суммированием среднесписочного количества работников за все месяцы года, в котором ведется отчет, а также разделением полученного числа на 12.

Списочный состав работников принято отличать от явочного состава, в котором показывается, какое количество работников, находящихся в списке присутствует на рабочем месте. Количество фактически работающих человек отражает количество рабочего персонала, не только который присутствует на рабочем месте, но также и того, который фактически приступил к выполнению работы.

Различия между явочным количеством работников и фактическим количеством работников отражает количество человек, которые находятся в целом дневном простое (например, из-за отсутствия материалов, электроэнергии и иных ресурсов).

Структура персонала организации – это суммарное количество отдельных рабочих групп, которые объединены по ряду признаков и категорий.

По характеру участия работников в производственных процессах принято выделять:

1. Непромышленный персонал – это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия.).
2. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал, в зависимости от особенностей своих трудовых обязанностей, разделяется на следующие виды:

1. Руководители – осуществляют функцию непосредственного управления организацией. Руководители условно разделяются на три уровня: высший уровень (генеральный директор, директор, управляющие, заместители); средний (руководитель основного структурного подразделения – отдела, цеха, управления. Сюда также относятся ведущие специалисты); низший (руководитель работает непосредственно с исполнителями – начальник бюро, мастеров, секторов).
2. Специалисты – работники, которые осуществляют инженерно-техническую, юридическую, экономическую, административную и иные функции. К специалистам принято относить экономистов, инженеров, юристов, технологов, инспекторов по кадрам, бухгалтеров.
3. Служащие (технические исполнители) – работники, которые осуществляют финансово-расчетную деятельность, оформляют документы и подготавливают их, реализуют хозяйственное обслуживание и иные функции. В профессии данного типа принято относить экспедиторов, кассиров, табельщиков.
4. Рабочие – это работники, которые задействованы непосредственно в создании материальных благ, а также оказывают производственные и транспортные услуги. Рабочих принято подразделять на основных – связанных с непосредственным выпуском продукции, а также вспомогательных, связанных с обслуживанием производственных процессов.

Процесс разделения персонала предприятия на отдельные типы реализуется на основе нормативных документов – Квалификационных справочников должностей специалистов и руководителей, а также иных служащих, которые разрабатывались Институтом труда и были утверждены постановлением Министерством труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998 №37 (c дополнениями).

Половозрастная система персонала организации – это соотношение групп персонала по половому признаку (женщины и мужчины), а также по возрасту. Возрастная структура включает в себя долю лиц определенных возрастных промежутков в общей совокупности персонала организации.

Для изучения возрастного состава организации рекомендуется использовать следующую градацию: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Система персонала по уровню образования характеризуется выделением работников на типы: имеющих высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование и среднее общее образование.

Система персонала по стажу работы рассматривается либо по общему трудовому стажу, либо по стажу работы в конкретной организации.

Профессиональная структура персонала организации представляет собой соотношение представителей определенных специальностей, либо профессий (рабочий, экономист, бухгалтер), которые обладают определенными практическими, либо теоретическими навыками, которые приобретаются в ходе получения профессионального опыта на конкретной должности, либо в ходе теоретического обучения.

Квалификационная система персонала представляет собой соотношение работников различных квалификационных уровней (степеней профессиональной подготовки), которые необходимы для реализации конкретных трудовых задач. В условиях нашей страны, квалификационный уровень для работников определяется рабочим классом, или разрядом, а для специалистов – классом, разрядом или категорией.

Организационная структура – это соподчиненность и состав должностных лиц, в соответствии с организационной системой предприятия.

В штатной организационной структуре отражается состав персонала в соответствии со штатным расписанием организации, что предусматривает распределение ответственности и прав в системе должностей и порядке их получения.

В функциональной структуре отражается функциональное распределение труда в области управления организацией, а также соотношение определенных групп работников в соответствии с конкретно выполняемыми ими управленческими функциями (управление финансами, управление ремонтом, управление персоналом).

В ролевой структуре коллектива определяется состав, а также происходит распределение коммуникативных, поведенческих и творческих ролей между конкретными работниками. В коммуникативных ролях определяется сущность вклада и участие работников в ситуации принятия решений. Поведенческая роль описывает типовую модель повеления работников в быту, в конфликтах, на работе.

В социальной структуре трудовой коллектив работников характеризуется в качестве совокупности групп, которые выделяются по возрасту, полу, семейному статусу, уровню доходов, уровню образования и иным признакам.

Проведение анализа структуры персонала должно быть систематическим, а его целью должно стать своевременное принятие руководителем предприятия и кадровой службой решений и мер совершенствования и соответствия решаемых управленческих задач производственной ситуации.

Персонал как объект управления

Понятие персонала. Классификация персонала организации Персона – от латинского – personalis личность. Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы» отражает восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и возможностей. Персонал:

Презентация — Маркетплейс. Что это такое и как работает
Управление персоналом
Менеджмент
Совершенствование системы управления в международном туризме
Менеджмент
Персональный менеджмент
Менеджмент

Теория управления
Менеджмент
Совершенствование системы управления персоналом в современной организации
Менеджмент

Информация о персонале Информация о персонале включает совокупность всех оперативных сведений о персонале, а также их обработку для кадрового планирования. Службы управления персоналом (кадровые службы) организации регулярно собирают различные данные о состоянии персонала организации, так называемую «статистику человеческих ресурсов», в которой содержится следующая информация: производительность, издержки на рабочую силу, профес­сиональное обучение, динамика рабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др. Кадровые службы заводят на сотрудников личные дела; составляют проекты приказов по личному составу; справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров, графики обучения, отпусков, табели рабочего времени и т.д. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде следующей схемы:

Информация о персонале

Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации: § плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда; § первичная учетная: учет труда и зарплаты; § отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников; § социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование; § организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения. Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию: · сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.; · данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.; · текучесть кадров; · потери времени в результате простоев, по болезни; · данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков; · заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа; · данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно. Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования. Основные требования к информации о персонале: В лекции «4.4 Производящие моменты функции» также много полезной информации. § актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий; § простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; § наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала; § однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно; § сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; § преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• человек наделен интеллектом, следовательно, его реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
• вследствие обладания интеллектом человек способен к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• человек выбирает определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

При исчислении среднесписочной численности работников в настоящий момент необходимо руководствоваться положениями Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР по согласованию с Госкомтрудом СССР, Госпланом СССР Минфином СССР, Госбанком СССР и ВЦСПС от 17.09.1987 № 17-10-0370. Инструкция регламентирует методы определении списочного состава, среднесписочной численности работников. порядок расчета заработной платы и другие вопросы. И хотя в более поздний период (1998 г.) была принята Инструкция о порядке учета персонала, к настоящему времени она отменена (в 2003 г.).

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе обшей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимым для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельшик и др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К. ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие. рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37 (в новой редакции от 17.09.2007). Этот документ в настоящее время носит рекомендательный характер.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора, конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21 —, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки

• бакалавр, специалист, магистр;
• незаконченное высшее (более половины срока обучения);
• среднее специальное;
• среднее общее;
• неполное среднее;
• начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Структура персонала организации и методы ее анализа
Современные методы оптимизации численности и структуры персонала
Теоретические аспекты формирования учетно-контрольной информации по расчетам с персоналом
Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга персонала
Оптимизация структуры и состава производственного персонала предприятия

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

In given article the structure of the personnel of the organization is considered as set of separate groups of the workers incorporated to anу attribute, for example, а professional accessory, а skilllevel, а sex, age etc. Possession of knowledge, nuances of structure of the personnel will allow а top-management and personnel managers of the enterprise to generate efficient collective of workers and effectively to use it in achievement of results necessary for the соmрanу.

Текст научной работы на тему «Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала»

ОАО «Омское конструкторское бюро»

ЭЛЕМЕНТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ СТРУКТУРУ ПЕРСОНАЛА

In given article the structure of the personnel of the organization is considered as set of separate groups of the workers incorporated to any attribute, for example, a professional accessory, a skilllevel, a sex, age etc. Possession of knowledge, nuances of structure of the personnel will allow а top-management and personnel managers of the enterprise to generate efficient collective of workers and effectively to use it in achievement of results necessary for the company.

Персонал — это особый ресурс, которым обладает организация. Он имеет сложную, многообразную и долго формирующуюся структуру.

Многие авторы определяют персонал как «совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей» [10, с. 49]. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев дают следующее, более полное определение персонала: «Персонал организации — совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.

Существенный признак персонала — наличие у него трудовых правоотношений с работодателем. Еще один важный признак — обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств)» [4, с. 255-256].

А.Л. Егоршин относит к персоналу «всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции, занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда» [3, с. 15].

Из приведенных определений видно, что персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Обратимся к зарубежному опыту структурирования персонала, для чего рассмотрим рис. 1 (составлен на основания описания, приведенного в [7, с. 20]).

Рис. 1. Структура персонала по категориям

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала

Данная структура персонала характерна для индустриально развитых стран, мировых держав, таких как США, Великобритания, Япония и др. Административно-управленческий персонал включает в себя три звена управления: высшее — генеральный директор (президент) и члены правления, среднее — руководители самостоятельных структурных подразделений и низовое — руководители подотделов, цеховых бюро, мастера, бригадиры. К категории «белых воротничков» относят весь инженернотехнический персонал и конторских служащих. Категория рабочих подразделяется на «синие воротнички», занятые физическим трудом и «серые воротнички» — работники социальной инфраструктуры.

Если сравнить структуру персонала по категориям зарубежных развитых стран с российской структурой, то в общем можно отметить их схожесть и выделить три основных категории работающих в организациях. Это административно-управленческий персонал, инженерно-технический персонал и рабочие.

Если персонал рассматривается как важнейшая составляющая часть любой организации и основная характеристика системы управления, то, на наш взгляд, его структура должна отражать все характерные показатели персонала и состоять из организационной, штатной, функциональной, ролевой, мотивационной, профессионально-квалификационной и социально-демографической структур, которые выступают в качестве самостоятельных элементов общей структуры персонала. Элементы структуры персонала — это взаимосвязанные и дополняющие друг друга составные части одной системы, т. е. в нашем случае структуры персонала.

Если рассматривать персонал как единую систему, то основной ее характеристикой будет являться структура персонала. Основываясь на определении структуры в философском словаре [9, с. 629], сформулируем определение структуры персонала.

Структура персонала — совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.

Таким образом, можно заключить, что структура персонала есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и т. п.

Основываясь на определении показателя, данном в толковом словаре русского языка С.И. Ожегова [5, с. 549], показателем структуры персонала будем считать то, по чему можно судить о развитии структуры персонала.

Рассмотрим элементы и показатели структуры персонала (рис. 2). Одним из элементов этой структуры является организационная структура персонала, которая отражает объем прав и ответственности, самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации (рис. 3).

Рис. 2. Виды структур персонала

Элементами данной структуры в нашей классификации будут являться отделы управления, конструкторско-технологические отделы, цехи основного и вспомогательного производств. Показателями организационной структуры служит соотношение количества работающих на предприятии между элементами данной структуры или соотношение долей персонала, занятого научно-исследовательскими и производственно-технологическими функциями, обслуживающего персонала и аппарата управления. Например, исследуя управление персоналом в научно-исследовательских организациях, В.В. Дрофа и В.С. Половинко приводят приблизительно следующее процентное соотношение: АУП — 20 %, специалисты — 30 % и рабочие — 50 % или научно-исследовательский персонал — 20 %, производствен-

но-технологический — 60 %, обслуживающий персонал и АУП — 20 % [2, с. 83]. И на сегодняшний день данное соотношение для научно-производственных объединений можно принять за оптимальное, и использовать в качестве ориентира при формировании кадрового состава организационной структуры.

Рис. 3. Организационная структура персонала

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 4).

Рис. 4. Функциональная структура персонала

В отличие от организационной структуры персонала, функциональная структура, помимо количественных, определяется и качественными показателями. То есть в основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т. е. основные функциональные типы персонала.

Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор — тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист — человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо; мастер своего дела.

Исполнитель — тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Очень необходимая категория персонала любой организации — это исполнители, которые характеризуются наивысшим показателем — исполнительским мастерством. Наличие одних и других групп работников крайне необходимо на любой стадии жизненного развития предприятия. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям (рис. 5). Творческие, поведенческие и коммуникационные роли являются показателями данной структуры персонала [8, с. 53].

Эрудитам, генераторам идей, организаторам, исполнителям и критикам отводятся творческие роли. Эрудитом называют человека, обладающего глубокими всесторонними знаниями и широкой осведомленностью. Генератор идей, применительно к производственной деятельности, это человек, постоянно вырабатывающий идеи или преобразующий их.

Организатор — тот, кто непосредственно организует процесс управления. Исполнитель — тот, кто исполняет приказы, поручения, пожелания руководителей (организаторов). Критик — тот, кто осуждает, порицает (критикует) предлагаемые предложения и протекающие процессы.

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала

Рис. 5. Ролевая структура персонала

Элементами поведенческих ролей являются следующие типы работников: оптимист, нигилист, конформист, догматик, комментатор, кляузник. Оптимист — человек с добрым и жизнерадостным мироощущением, при котором он видит во всем светлые стороны, верит в будущее, в успех. Нигилист -скептик, который относится ко всему резко отрицательно.

Конформист — приспособленец, который следует общему мнению, модным тенденциям. Догматик — человек некритического мышления, опирающийся на положения, принимаемые на веру, за непреложную истину, неизменную при всех обстоятельствах. Комментатор — человек, дающий пояснения и критические замечания. Кляузник — тот, кто занимается мелкими ссорами, интригами, сплетнями (явно негативная личность).

Лидер, связной, координатор и проводник относятся к элементам коммуникативных ролей. Лидер — человек, пользующийся авторитетом и влиянием в коллективе. Связной — тот, кто способен налаживать и поддерживать связь между различными группами и категориями работников. Координатор обычно согласовывает, устанавливает целесообразное соотношение между какими-нибудь действиями, явлениями. Проводник — тот, кто проводит, доводит до персонала идеи или другие решения в процессе производственной деятельности.

При выходе организации из кризиса в определенных пропорциях необходимы все элементы ролевой структуры персонала, характеризующиеся творческими и коммуникативными показателями, а среди элементов поведенческих ролей следует выделить персонал, относящийся к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудный момент на решение важных задач, стоящих перед предприятием.

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Штатная структура персонала представлена на рис. 6 и состоит из консультантов, штатных и внештатных сотрудников. Штатные сотрудники характеризуются такими показателями, как должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах утвержденного штатного расписания и наличием, чаще всего на неопределенный срок, трудового договора (контракта). Внештатные сотрудники — наличием заключенных с предприятием договоров подряда, в которых обязательно указываются сроки и объемы выполнения работ, а также размеры оплаты труда. Консультанты оказывают, как правило, консалтинговые услуги и обычно заключают с предприятием договор подряда или трудовой договор на определенный срок.

Рис. 6. Штатная структура персонала

В условиях выхода предприятия из кризиса необходимо и очень важно опираться на «костяк» профессионалов штатных сотрудников, занятых непосредственно основной деятельностью организации, но не менее важно умело использовать опыт консультантов и внештатных сотрудников, которые могут качественно заменить труд значительной части штатного обслуживающего персонала, выполняющего несвойственные для предприятия функции.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, образование и др.). Разные авторы выделяют различные признаки, по которым можно классифицировать персонал. Например, А.П. Егоршин полагает, что достаточно полной является социальная структура, сгруппированная по 13 признакам. Она содержит такие показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, положение в организации, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.

Нам кажется, в исследованиях подобным нашему наиболее целесообразно рассматривать профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, так как они оказывают наиболее значимое влияние на достижение поставленных целей, на результаты деятельности предприятия и его развитие.

Тогда социально-демографическую структуру можно изобразить следующим образом (рис. 7):

Рис. 7. Социально-демографическая структура персонала

Среди показателей социально-демографической структуры наибольшее значение в управлении персоналом имеют такие, как пол, возраст, стаж работы и семейное положение.

Рассмотрим их подробнее.

Во-первых, структура персонала по полу основана на делении работников на мужчин и женщин в общей численности, а также в различных возрастных и профессиональных группах.

Во-вторых, структура персонала по возрасту характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группи-

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала

ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше [1, с. 159]. Также целесообразным будет выделение следующих возрастных групп персонала:

• молодые сотрудники, возраст которых не превышает 30 лет;

• персонал среднего возраста (31-45 лет);

• персонал старшего возраста (46-55 лет);

• персонал предпенсионного и пенсионного возраста (старше 55 лет) [6, с. 195].

В-третьих, структура персонала по стажу. Она может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более [1, с. 60].

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [1, с. 60].

В-четвертых, по семейному положению всех работников можно отнести к следующим группам: холостые (незамужние), женатые (замужние), разведенные, вдовцы (вдовы).

Рассмотрение профессионально-квалификационной структуры персонала (рис. 8) является особо важным в управлении персоналом, так как данный критерий объединяет в себе и характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуально-личностные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда. Все эти качества особенно необходимы для персонала предприятия, находящегося в критической стадии своего существования или выхода из нее. Данная структура персонала характеризуется такими показателями, как уровень и профиль образования.

Рис. 8. Профессионально-квалификационная структура персонала

Во-первых, структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, начальное.

Во-вторых, нужно обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций.

В-третьих, важнейшим направлением анализа профессионально-квалификационной структуры является изучение соответствия уровня и объема знаний требованиям рабочего места.

Этот вопрос необходимо рассматривать вместе с вопросами обучения работников, повышения их квалификации.

Мотивационная структура персонала изображена на рис. 9 и включает в себя пять характерных для персонала типов (элементов структуры): коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпены.

Рис. 9. Мотивационная структура

Данные элементы мотивационной структуры характеризуются следующими показателями: коммерческий тип составляет 10-15 % от общей численности сотрудников, для него малозначимы условия труда, но далеко небезразлична величина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15-17 %) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15-20 %) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10-12 %) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45-50 %) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями, для них важно получать деньги, но не зарабатывать, расчет у них на «халяву». В силу этих качеств люмпены оцениваются невысоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

— он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;

— выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

Рассмотрев структуру персонала, следует отметить важность изучения ее элементов, так как владение знаниями, нюансами структуры персонала позволит руководству и кадровой службе сформировать работоспособный коллектив работников и эффективно его использовать в достижении результатов, необходимых для предприятия.

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. 496 с.

2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208 с.

3. Егоршин АЛ. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.; Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд., доп. М.: Азбуковник, 1997. 944 с.

6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.

7. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов,

В.Т. Пихало. М.: Издат. центр «Академия», 2000. 736 с.

8. Федосеев В.И., Капустин С.И. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 368 с.

9. Философский энциклопедический словарь. 2-е изд. / Редкол.: С.С. Аверинов. Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. М.: Сов. энциклопедия, 1989.

815с.

10. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 512 с.