Стимулирование может быть основано как на положительной так и на отрицательной мотивации работника

Мечта владельцев бизнеса и руководителей — дружная команда, ответственные, добросовестные и целеустремленные сотрудники, благодаря которым компания будет процветать, достигая все больших успехов. Рассказываем, как этого добиться с помощью грамотно простроенной системы мотивации персонала

Деловая среда Закрытый клуб для предпринимателей ДС Премиум
Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к материалам для развития бизнеса

Мотивация — это способ стимулировать людей к тому, чтобы они действовали и добивались поставленных целей. Это инструмент, который побуждает их упорно работать и подталкивает к успеху. Можно сказать, мотивация во многом определяет поведение людей, влияя на то, какие поступки они совершают или не совершают.

Почему важно мотивировать сотрудников

Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в межличностных отношениях. Люди хотят понимания, зачем и для чего они что-то делают, какой бонус получат за свои усилия, в чем их выгода. Казалось бы, работник получает за свою работу оплату. Но владельцам бизнеса или руководителям хочется, чтобы их сотрудники выполняли задачи продуктивнее и качественнее.

Добиться этого и позволяет мотивация. Нужно показать и объяснить людям, что в случае, если они приложат усилия и сделают больше, то получат награду. Логика проста. Эта логика работает на руку топ-менеджерам и владельцам бизнеса. Придерживаясь ее, можно стимулировать сотрудников лучше взаимодействовать с клиентами, повышать личные показатели, думать о нуждах компании.

Главное — определить оптимальное поощрение и вознаграждение. Дальше рассмотрим, какие виды мотивации сотрудников существуют и каковы особенности каждого.

Курс. Команда и делегирование в малом бизнесе

Виды мотивации

Для начала представим структуру. Все виды мотивации делятся на две группы: материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее. Материальное стимулирование может быть денежным и нет:

• оплата труда — это денежное стимулирование; она может состоять из постоянной части (оклада, тарифной ставки) и переменной части (премий и других выплат);
• соцпакет — это материальное неденежное стимулирование; в соцпакет обычно входит то, что приносит материальную выгоду работнику, экономит его средства; к данному виду мотивации можно отнести предоставление корпоративного транспорта, оплату обучения, ДМС.

Нематериальное стимулирование может быть формализованным и неформализованным:

• формализованные стимулы — это закрепляющие существующие положения артефакты (грамоты, почетные звания), а также действия руководства компании, свидетельствующие о ценности сотрудника (присвоение статуса, разряда);
• неформализованные стимулы — это мероприятия, повышающие лояльность сотрудников к организации, а также стиль управления руководителя и его взаимоотношения с подчиненными.

Подробнее поговорим о каждом виде мотивации.

Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | Аудиоподкаст

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Оплата труда

Самый распространенный, но далеко не единственный вид, он же инструмент, материальной мотивации — это денежная мотивация. Регулярный доход обеспечивает сотрудникам чувство стабильности, и они дорожат местом работы и должностью.

Лучше, если оплата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть — это оклад, переменная — это различные выплаты за результативность и эффективность работы (бонусы, премии, компенсации). При таком подходе важно, чтобы сотрудники и руководитель ясно представляли, каким образом устанавливается размер переменной части оплаты, что на него влияет. Один из способов разобраться с этим — внедрить систему ключевых показателей эффективности и результативности (KPI).

В переменную часть оплаты труда можно добавить и штрафы за некачественную работу. Система премий и штрафов — распространенный и эффективный метод мотивации, который иногда называют «морковка спереди, морковка сзади».

Социальный пакет

Обычно в него входит:

• бесплатное питание на работе (чай, кофе, обед);
• предоставление корпоративного транспорта, например автобуса, который ежедневно привозит и увозит сотрудников;
• оказание безвозмездной материальной помощи на лечение;
• подарки к праздникам, в том числе к юбилеям;
• корпоративная сотовая связь, техника для работы;
• ДМС;
• оплачиваемое — полностью или частично — дополнительное обучение.

В зависимости от деятельности компании и условий работы в соцпакет могут добавлять страхование жизни и здоровья, занятия спортом — в офисе или спортзале, бесплатные путевки в санатории.

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день

Формализованное стимулирование

Сотрудникам нравится, когда их трудовые достижения замечает и признает руководитель, коллеги. Чтобы продемонстрировать это и таким образом мотивировать людей, предприниматели и лидеры команд могут, например, использовать:

• присуждение звания «Лучший работник»;
• отметки на доске достижений;
• торжественное вручение грамот, благодарностей;
• продвижение успешных сотрудников по службе.

Неформализованные стимулы

К таковым относятся:

• корпоративные совместные мероприятия — празднование дня рождения компании, Нового года;
• тимбилдинги;
• розыгрыши ценных подарков;
• предоставление дополнительных выходных;
• возможность выбрать гибкий график выполнения работы — подходит не для всех сфер.

25 идей на замену «печенькам»

Как мотивировать «уставших» сотрудников

Распространено мнение, что выгорание у сотрудников наступает из-за того, что они слишком много работают. На самом деле оно вызвано тем, что рабочий график, обязанности, дедлайны и другие факторы стресса перевешивают удовлетворение от работы.

Исследователи из университета в Беркли в Калифорнии выявили шесть показателей, которые связаны с эмоциональным выгоранием сотрудников:

• уровень загруженности,
• контроль за деятельностью,
• система вознаграждений,
• отношения в коллективе,
• справедливость,
• ценности.

Сотрудники работают и сталкиваются с выгоранием, когда один или более из этих аспектов работы не соответствует их потребностям и ожиданиям. Если вовремя не принять меры, пребывание в хроническом стрессе может со временем привести к проблемам с памятью, вниманием, эмоциональной подавленности или, напротив, излишней раздражительности.

Визуально это потухший взгляд сотрудника, его постоянная усталость, рассеянность, потеря интереса к работе и желания добиваться новых целей. Хороший руководитель постарается выяснить, почему это произошло. Для начала можно просто душевно поговорить с сотрудником и, если возможно, помочь. Например, предоставить отпуск, уменьшить нагрузку, перевести в другое подразделение, поменяв направление работы. Большое значение имеет желание самого человека выбраться из этого состояния.

Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к вебинарам на актуальные бизнес-темы

Внутренняя и внешняя мотивация — что лучше работает?

Трудовая деятельность человека базируется на его осознанном отношении к работе. При выборе способа мотивирования важно учитывать психологические особенности каждого работника, которые определяют поведение, мышление, эмоции. Кроме того, на вид стимулирования могут влиять разные факторы, например, возраст, семейное положение или образование. При этом следует учитывать, что мотивы и стимулы изменчивы, поскольку в разные периоды жизни индивиду свойственно менять взгляд на свои ценности, приоритеты.

Для грамотного управления кадрами HR-менеджерам необходимо постоянно изучать потребности работников компании, чтобы определить их вовлеченность, эффективность, удовлетворенность.

Мотивация бывает внутренней (зависит от ценностей и интересов индивида) и внешней (зависит от влияния других людей и условий работы). Какая из них работает лучше?

Внутренняя мотивация — двигатель прогресса

Внутренний тип мотивации — это когда человек понимает важность своего труда для общего дела и потому работает с большой самоотдачей. Специалисты считают, что такую мотивацию сложно проанализировать. Это — мощный двигатель для достижения успеха предприятия. Внутренне мотивированный сотрудник — энтузиаст. Он полностью включен в деятельность компании.

Для него главная ценность — интерес к работе, удовлетворенность результатом. Он четко представляет способы достижения целей, не боится возможных ошибок. Таких работников не нужно проверять или контролировать.

Однако внутренняя мотивация нестабильна и может легко пропасть. Причем руководитель часто замечает это, когда случается срыв какого-то рабочего процесса или сотрудник подает заявление на увольнение. Возможные причины пропадания энтузиазма:

1. Обманутые ожидания — несоответствие ожиданий действительности. Например, при приеме на работу кандидату обещали быстрый карьерный рост. В реальности он годами остается на той же позиции, в той же должности. Возможное стимулирование — обучение, включение в кадровый резерв, повышения по службе.
2. Игнорирование идей и инициативы. Если начальник не обращает внимания на предложения работника, то в 99 случаях из 100 последний скоро уйдет к конкурентам, которые оценят инициативность по достоинству.
3. Непризнанность заслуг. Руководитель должен отмечать хорошие результаты своего персонала. В противном случае, даже самый мотивированный сотрудник, поймет, что его не ценят, и найдет применение своему энтузиазму в другой компании.
4. Невостребованность ценных навыков. Такое случается из-за неквалифицированного подхода к найму персонала. При приеме на работу важно оценить способности и компетенции кандидатов, наиболее полезные бизнесу.
5. Нет условий для профессионально-личностного роста. Развитие персонала может проходить разными способами, выбирая которые нужно учитывать их преимущества/недостатки, а также ожидаемый результат. Например, групповые тренинги подходят для рядовых работников, индивидуальное наставничество — менеджерам высшего и среднего звена.
6. Отсутствие чувства причастности к компании. Сотрудники, мотивированные причастностью хорошо выполняют свою работу не из материального поощрения, а из желания поддержать команду. Люди с высокой потребностью в причастности хотят отдавать и стремятся быть частью компании. Когда руководитель скрывает от таких подчиненных информацию о планах, перспективах бизнеса, есть риск лишиться ценных сотрудников.

Таким образом, в большинстве случаев внутренняя мотивация работника зависит от работодателя. Задача руководства — поддерживать стремления своего персонала, вкладывать время и деньги в его развитие. Например, торговая сеть «Эльдорадо» создала корпоративный университет, в котором обучает своих сотрудников для подготовки резерва на ключевые позиции. Для каждого резервиста разрабатывается индивидуальный план развития, а также назначается наставник, который помогает пройти обучение. Путь от попадания в резерв до стадии готовности обычно занимает год-два, путь от продавца до руководителя дивизиона — 5-7 лет.

Исчезновение внутренней мотивации можно назвать одной из основных проблем большинства компаний. Для поддержания мотивирования персонала руководителю необходимо создать соответствующие условия, например:

• организовать обучение для повышения квалификации;
• проводить тимбилдинги и корпоративные мероприятия для сплочения коллектива;
• формировать здоровый психологический климат с доверительной атмосферой;
• выработать адекватный стиль руководства;
• комплектовать рабочие группы/подразделения с учетом психологической совместимости работников.

Внешняя мотивация — вознаграждение и наказание

Внешне мотивированный персонал предпринимает действия, чтобы получить вознаграждение (материальное или нематериальное) или избежать наказания. То есть, внешние мотиваторы — это то, что работодатель предлагает своим сотрудникам, чтобы они выполняли определенные действия в его интересах.

• денежное вознаграждение;
• льготы и социальные гарантии;
• рейтинги;
• признание заслуг;
• повышение в должности;
• финансовые штрафы.

Материальное стимулирование позволяет привлекать новых работников. Но для удержания кадров важны как материальные, так и нематериальные стимулы. Причем последние — у некоторых людей могут даже быть в приоритете. Так, для творческих и креативных работников заработная плата не всегда играет решающую роль.

Им гораздо важнее работать по свободному графику, иметь возможность выразить себя и реализовать свои идеи. В некоторых случаях хорошо стимулирует возможность наказания. Например, работник сделает все, чтобы избежать штрафа. Внешний тип мотивации может быть очень полезным для выполнения сложных, долгосрочных или однообразных задач.

В любом случае важно правильно определить основную потребность каждого работника. Если стимулирование совпадает с его ожиданиями, мотивация повышается.

Основные факторы, которые учитывают при выборе способа мотивации:

1. Состав персонала. Если «костяк» коллектива — люди среднего возраста, с детьми, то основными факторами мотивации будет высокая заработная плата и регулярность ее выплаты, стабильность компании, гарантии трудоустройства. Молодой коллектив интересует возможность развития, самореализации.
2. Должность. Так, для линейного персонала важнейшими факторами мотивации являются высокая заработная плата, соцпакет, долгосрочные трудовые отношения и регулярное предоставление отдыха. Для менеджеров среднего звена — карьерный рост, участие в принятии решений, внешнее подтверждение статуса.
3. Жизненные приоритеты. В некоторых случаях необходимо подбирать персональные решения для отдельных сотрудников. Например, амбициозным личностям важен статус, работнику с детьми — нормированный рабочий день. Если для сотрудника важны межличностные отношения и чувство локтя, он оценит доброжелательную атмосферу в коллективе, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения.

Так что же лучше — внутреннее или внешнее мотивирование работников? Есть теория, что внутренние мотивы безоговорочно побеждают, когда дело касается творчества и инноваций. Более того, внешнее стимулирование оказывается в этом случае неэффективным и даже вредным для творчества. Однако не вся работа творческая.

На работе персоналу приходится выполнять скучные, повторяющиеся задачи и люди не могут воодушевиться всем, что они делают. В этом случае эффективным будет материальное поощрение. Внешние формы мотивации могут быть полезны для определенных коллективов, например, команду продаж мотивируют бонусами и определением лидеров месяца/года.

Кроме того, важно учитывать личностные качества человека и спрашивать, что его интересует больше всего. То, что один сотрудник считает внутренне мотивирующим, для другого, может показаться невероятно скучным, и наоборот.

Проблема поиска факторов мотивации занимает одну из ключевых позиций в управлении персоналом. Мотивированный сотрудник трудится не «спустя рукава», а действительно «болея» за компанию и ее результаты. HR-службе и руководству важно понимать:

• почему этот сотрудник работает в компании;
• что его удерживает на рабочем месте;
• что заставляет делать свою работу хорошо;
• какие обстоятельства могут заставить его уйти из организации.

Знание факторов развития мотивации поможет руководителю создать такие условия труда и такую систему мотивации, которые помогут привлекать и удерживать кадры. Именно на основе знания факторов мотивации работника и строится система материального и нематериального поощрения персонала.

Инструменты оценки мотивации

Проективное интервью. Один из вариантов собеседования при приеме на работу. Позволяет лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения. Человеку задают проективные вопросы, просят высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он не связан. Пример вопросов:

1. Зачем люди делают карьеру? — Можно узнать о мотивах, понять почему соискателю важен карьерный рост.
2. Какой клиент может стать проблемным для компании? — Ответ расскажет о негативном опыте, конфликтах, которые могут повториться в будущем.
3. Почему одни успешны, а другие терпят неудачи? — Ответ покажет, как собеседник представляет себе успех и пути его достижения.

Проективные вопросы снимают личную ответственность кандидата и раскрепощают, побуждая сказать гораздо больше, чем, если бы вопрос апеллировал напрямую к личному опыту. Однако при этом есть риск недостоверности и необъективности результатов. Людям свойственно приписывать другим свои мотивации, ценности, но у каждого человека эта склонность выражена в разной степени. По мнению специалистов, метод проекций плохо работает применительно к людям с ярко выраженным аналитическим складом мышления. Или, как вариант, человек выдает социально желательный ответ.

Опросы. Применяют для оценки приверженности целям, определения интереса к карьерному росту, удовлетворенности работой и компанией в целом. Опросы создают и проводят в разных форматах. Например, мотивационные анкеты — опросник с заданиями и вопросами, актуальными для работодателя в конкретных обстоятельствах.

Примерные вопросы: устраивает ли вас распорядок дня, все ли решения начальника считаете справедливыми. Анализ ответов помогает HR-менеджеру сделать вывод о мотивах, желаниях и потребностях своих сотрудников. Можно использовать онлайн-опросники или распечатать в бумажном варианте и раздать всем работникам. На достоверность результатов влияет частота и периодичность проведения опросов. Но поскольку этот процесс может быть ресурсоемким, опросы проводят не так часто и не так тщательно, как это необходимо, чтобы результаты точно отражали ситуацию.

Тестирование. Специалисты считают тесты одними из самых объективных инструментов оценки кандидатов и сотрудников различных сфер деятельности. Тестовые методики состоят из набора заданий с вариантами ответов, из которых тестируемый должен выбрать соответствующий его ощущениям.

При автоматизации тестирования за короткое время можно проверить сразу большое количество человек и сразу проанализировать результаты. Компания Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) создала ряд психометрических тестов для оценки мотивации персонала. Каждый тест проходит полный цикл разработки и апробации на российских выборках, ежегодно совершенствуется качество и измерительная способность.

На чем строится система мотивации персонала

В основе любой системы мотивации сотрудников лежит теория потребностей человека. Самая известная из них — пирамида Маслоу, согласно которой люди сначала удовлетворяют базовые потребности (еда, сон, безопасность), а затем закрывают потребности более высокого уровня (признание, самореализация).

Слева — пирамида потребностей Маслоу в теории. Справа — ее применение на практике. Эффективная система мотивации не закроет все потребности человека полностью, но затронет все уровни

Важно учитывать, что у разных поколений различается приоритетность потребностей. Поэтому при разработке системы мотивации персонала нужно посмотреть, каких людей в компании больше всего.

Если поколение X в большей степени ориентировано на деньги и стабильность, то у поколений Y и Z появляются другие запросы. Они хотят работать в компаниях, которые приносят пользу. Они хотят, чтобы работа была интересной и не мешала личной жизни. Один наш сотрудник сказал руководителю: «Ты меня не вдохновляешь работать!» Им нужны другие стимулы для мотивации.

Поэтому методы мотивации тоже будут различаться для разных поколений. Например, молодые люди хорошо воспринимают игровые элементы в работе (геймификация), а старшее поколение часто относится к ним скептически.

В небольших компаниях систему мотивации разрабатывают руководители. В крупных фирмах разработкой и внедрением системы мотивации занимаются отделы компенсаций и льгот (C Benefits). Специалисты C

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;
• Проценты от продаж (самый распространенный подход);
• Бонусы, премии, надбавки;
• Страховки, социальные пакеты;
• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Разработка и внедрение системы мотивации в компании

Ревизия целей

Система должна быть разработана с учетом миссии компании, а также индивидуальных целей отделов и сотрудников. Исполнитель должен понимать, что и зачем он делает, для этого ему нужно предоставить описание пути. Также следует подготовить соответствующую документацию.

Система оценки

После того, как цели определены, необходимо определить основные KPI и составить систему оценки. Сотрудники должны получать адекватное вознаграждение за труд, а те из них, кто превышает план, соответственно, поощряться. Система оценки должна быть объективной, прозрачной и сопровождаться конструктивной обратной связью.

Тестирование

Крупные компании проверяют новые системы на тестовых группах, чтобы понять, как мотивировать сотрудников по всей организации. Тестирование способствует выявлению проблем, позволяет определить какие виды мотивации будут наиболее эффективны, и внести коррективы в систему до того, как она будет развернута.

Внедрение

При внедрении системы мотивации следует выделить главные факторы:

Гибкость. Система должна учитывать потребности сотрудников и их психологические типы, а также соответствовать различным уровням квалификации, опыта и способностей.

Вознаграждения. Повышение заработной платы, премии, продвижение по службе, обучение, гибкий график или другие формы признания должны быть связаны с результатами работы, чтобы сотрудники могли видеть прямую зависимость поощрения от своих усилий.

Коммуникация. Сотрудников нужно информировать о целях, ожиданиях и вознаграждениях системы. Общение должно выстраиваться последовательно и быть открытым для обратной связи с сотрудниками.

Анализ

Проверка показателей на каждом этапе позволяет отслеживать динамику и своевременно корректировать существующую систему мотивации. При этом резко менять курс не стоит, лучше постепенно вносить структурные изменения, параллельно отслеживая показатели.

Внедрение системы мотивации – комплексный и многомерный процесс. Чтобы гарантированно получить желаемый результат, закажите разработку действенной системы мотивации у компании Up Business.

Оценка эффективности системы мотивации

Оценка проводится с помощью опросов, анализа KPI и дата-анализа. Опросы сотрудников помогают составить классификацию по характерам, измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности, а на основании результатов менеджеры планируют дальнейшие действия. Анализируя данные о работе сотрудников, менеджеры отслеживают настроение коллектива, выявляют проблемные ситуации и временами меняют его состав. По ротации линейного персонала, количеству прогулов и общему уровню производительности можно судить о качестве бизнеса.

Любая технология требует улучшений, но в этом вопросе не стоит спешить. Тестирование системы мотивации до ее внедрения в масштабах всей компании поможет выявить трудности и разобраться с ними в малых масштабах. Оценка, как и сама мотивация, это комплексный и непрерывный процесс, поэтому убедитесь в том, что система оказывает положительное влияние.

Примеры мотивации персонала и ее влияния на производительность

Чтобы использовать мотивацию сотрудников продуктивно, нужно создать условия, обозначить верный путь от получения задачи до ее решения. В качестве примера: у предприятия по добыче руды стали быстро приходить в негодность самосвалы. При их грузоподъемности в 20 тонн, водители загружали по 25 тонн, что снижало скорость перевозки, а техника испытывала перегрузки.

Водителям платили за тонно-километры. Путь от рудника до фабрики не меняется, значит получить больше денег работники могли только увеличивая перевозимый объем. Компания изменила оплату труда на сдельную. Водителям стали платить одинаково за первые три поездки и вдвое больше за четвертую, что мотивировало их совершать как можно больше поездок в течение дня.

Объем руды вырос до 80 тонн в день на самосвал, грузовики стали меньше ломаться, что сократило затраты на ремонт. Производственный процесс оздоровился, зарплата сотрудников выросла, а фонд оплаты труда — нет.

Мотивация персонала — непрерывный процесс, а не одноразовое решение проблемы. Следует регулярно анализировать и адаптировать системы мотивации. Эту задачу вы можете делегировать квалифицированным специалистам компании Up Business. Закажите работающую систему мотивации для сотрудников на нашем сайте.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. В чем разница между мотивацией и стимулированием?

Мотивация — это внутреннее побуждение, на основе которого формируется стремление к дальнейшим достижениям. Стимулирование же — внешняя сила, влияние которой зависит от чувства справедливости и понимания причины поощрения. Стимулирование эффективно в краткосрочной перспективе, но устойчивая мотивация исходит изнутри.

Изменения в целях организации, рыночных и экономических условиях, демографических характеристиках сотрудников и содержании работы могут потребовать изменений в системе мотивации. Регулярная оценка и адаптация системы может гарантировать, что персонал будет вовлечен в работу.

Организация должна провести беседы с руководителями отделов и подразделений и опросить персонал, чтобы понять его интересы и потребности. На основе полученных данных руководство определяет наиболее действенную схему и внедряет ее.

Похвала и признание заслуг могут мотивировать человека не хуже премии. Возможности для профессионального роста, создание позитивной рабочей среды, предоставление интересной деятельности, обеспечение баланса между работой и личной жизнью поддерживают высокий уровень производительности и не обязательно требуют денежных вложений.

Оставьте заявку на разработку системы мотивации

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

86% из рейтинга лучших работодателей, проводимого журналом Forbes, предлагают именно гибкий график.

Нематериальная мотивация на практике

Многие известные компании используют этот метод. Nival Interactive, разработчик онлайн-стратегий и ролевых игр, допускает даже рядовых сотрудников к участию в зарубежных проектах, предлагает обустроенные зоны отдыха на рабочем месте. Google гибкий график заменил системой 80/20, то есть 20% рабочего времени сотрудник может тратить на занятие собственными проектами.

У “Сбербанка” есть своя “фишка” — обед с директором. Каждый желающий может выпить кофе с Германом Грефом. Также приветствуются еженедельные спортивные мероприятия, вокальные, художественные и другие конкурсы в зависимости от увлечений персонала.

Мотивация для работающих удаленно

Есть несколько способов, как мотивировать удаленного сотрудника на работу:

1. Постановка четких задач — человек должен знать, что от него требуют, в какие сроки и какое будет вознаграждение.

1. Хорошо налаженная обратная связь.

1. Частое общение — созвоны в Skype и других мессенджерах, видеоконференции.

1. Гибкий график.

1. Объективная оценка проделанной работы, помощь при необходимости.

Введение системы мотивации требует предварительной подготовки, включающей составление коллективного портрета, знакомство с приоритетами работников, подбор эффективных бонусов.

Исследования аналитиков из агентства Bersin показали: в компаниях, которые используют программы мотивации, продуктивность сотрудников на 14% выше, а текучесть кадров на 31% ниже, чем у конкурентов, не использующих мотивирующие методы.

Это еще раз подтверждает необходимость проведения мотивационных мероприятий. Ведь постоянная неудовлетворенность работой со временем приведет к эмоциональному выгоранию.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Мотивация на государственной службе

Труд на государственных должностях связан с высокой долей ответственности за принимаемые решения и соответствие статье закона. Ведь работа направлена на поддержание имиджа государства, национальных интересов. Поэтому используют материальные и нематериальные способы поощрения:

• соответствие оплаты, премии;
• обеспечения комфортных условий труда — рабочего места, приема пищи, отдыха;
• предоставление питания — организация столовых, кафе;
• обеспечение отдыха согласно отработанному времени;
• создание комфортной психологической атмосферы в коллективе;
• публичное признание заслуг и достижений.

Для наиболее эффективной работоспособности применяется негласное подтверждение заслуг — приоритет при выборе отпусков, ценные подарки, размещение благодарственной информации на внутренних ресурсах и другие методики.

Мотивация в коммерческих компаниях

Сходится с системой, которая применяется в госкомпаниях. Но учитывает особенности сотрудников из различных сфер:

• IT-сфера. В качестве материальной составляющей хорошо зарекомендовала себя система бонусов. Например, привлечение нового клиента, сдача проекта, разработка нового продукта премируются. Но разделение премии в соответствии с тем, сколько пользы принес работник — опасно. Может привести к демотивации сотрудников. К нематериальному стимулированию относят — расширение личных привилегий, предоставление более интересных проектов, т. е. повышение авторитета в коллективе.
• Сфера продаж. Предоставление бонусов за качественно выполненную работу, успешное проведение сделок. Аспект нематериальной стимуляции обычно не рассматривают либо ему уделяют минимум времени. Хотя обучение за счет компании, смена сектора работы, введение в круг руководящего состава может дать толчок для дальнейшего развития и увеличения продаж. Ведь в этом секторе больше всего наблюдается эффект выгорания.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Такие мероприятия направлены не только на удержание, но и на привлечение квалифицированных специалистов.

Как мотивировать сотрудников: 10 эффективных способов

Мотивация бывает двух видов: материальной и нематериальной. Первая — рост дохода и снижение расходов — самый простой и понятный стимул для сотрудника работать. Однако одного денежного поощрения недостаточно, иначе сотрудники не уходили бы с высокооплачиваемых должностей. Комфортные условия работы, перспективы, самореализация, признание — то, что поддерживает энтузиазм. Поговорим о том, как мотивировать сотрудников на выполнение работы.

Вот примеры материальной поддержки:

• Прибавка к зарплате. Речь не только о повышении в должности, но и о ежегодной индексации. Увеличивайте заработок сотрудников на 5–10% — это не ударит по бюджету компании, особенно при небольшом штате.
• Премии. Поощряйте сотрудника за выполнение плана, высокое качество работы, положительные отзывы клиентов. Так он поймет, что трудится не зря.
• Скидки. Корпоративные дисконтные карты увеличивают прибыль и повышают лояльность сотрудников.
• Подарки. Узнайте об интересах и предпочтениях ваших сотрудников и отблагодарите их за хорошую работу. Это могут быть абонементы в фитнес-центр, билеты в театр и кино, сертификаты в торговые сети, путевки в санатории.
• Бонусы. Медицинская страховка, бесплатное питание, корпоративный транспорт, собственный спортзал — все это не увеличивает доходы, но снижает расходы сотрудников.
• Оплата обучения. Не скупитесь на курсы, тренинги и другие виды повышения квалификации. Сотрудники оценят, что компания вкладывается в их развитие, и отплатят ей качественной работой.

Варианты, чем мотивировать сотрудников, кроме денег:

• Перспективы. Внедрите в компанию понятные условия карьерного роста и составьте для каждого сотрудника индивидуальный план. Рассказывайте работникам об их возможностях, сильных и слабых сторонах, определяйте точки роста.
• Лояльное отношение. Выстройте экологичную коммуникацию в коллективе, чтобы сотрудники поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам. Пусть у каждого будет право голоса, а в компании установятся добрые традиции. Человеческое отношение подталкивает сотрудника к желанию отплатить компании тем же.
• Режим работы. Гибкий график — значимый момент для многих специалистов, поэтому если у вас есть возможность его внедрить, сделайте это. Вы избавите сов и жаворонков от необходимости работать в неудобное для них время, а удаленных сотрудников — жить по чужому часовому поясу.
• Конкуренция. Самый простой прием — доска почета или ее аналоги, статус лучшего сотрудника. Люди сравнивают себя с другими, а для карьеристов возможность соревноваться и побеждать — основа мотивации к работе. Однако важно, чтобы на первом месте оставались сотрудничество, взаимопомощь и признание вклада «проигравших».

Специалисты выделяют еще два вида мотивации: прямую и косвенную.

Прямая мотивация нацелена на самого работника. К этой группе можно отнести все вышеперечисленные методы материального и нематериального поощрения.

С помощью косвенной мотивации поддерживают семьи специалистов. Среди методов:

• корпоративное жилье;
• места в детских садах;
• льготное устройство в летние лагеря;
• семейные путевки в санатории, оздоровительные учреждения;
• бесплатный проезд до места отпуска;
• подарки на государственные праздники.

Помните, что мотивация не ограничивается финансами. Если стимулировать сотрудников только деньгами, у них часто растут запросы, но не качество работы. Важно соблюдать баланс между двумя системами.

Как еще нематериально мотивировать сотрудников на удаленной работе? Полезно время от времени приглашать их в офис или ваш город за счет компании. Такое путешествие поможет сменить обстановку, почувствовать свою значимость и связь с коллективом.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Чтобы решить вопрос о том, как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи, важно продумать не только методы, но и организационный процесс. Ниже — один из вариантов:

Шаг 1: сформулируйте цели. Определите, какие проблемы вы хотите решить с помощью мотивации. Например, если в компании текучка кадров, ваша цель — удержать специалистов. А чтобы получить свежие креативные идеи, важно повысить вовлеченность сотрудников в проект.

Шаг 2: узнайте потребности работников. Каждый коллектив индивидуален, и универсальных схем мотивации нет. Общайтесь с сотрудниками, проводите анкетирование и опросы, соберите руководителей подразделений на мозговой штурм.

Например, вы можете узнать, что для повышения вовлеченности вы постоянно говорите сотрудникам об их перспективах, но при этом они не получают качественной обратной связи по текущей работе. Чтобы расти профессионально, важен взгляд со стороны, рекомендации и помощь. Если отношения в коллективе открытые, работники обратят на это ваше внимание.

Шаг 3: составьте план. Определите инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. Доступно объясните коллективу, как будет работать система.

Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки. Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег.

Сразу продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Заложите в основу продуманную коммуникацию — сотрудники должны постоянно быть на связи с руководителями и коллегами и включаться во все процессы компании. Внедрите корпоративный портал, чтобы создать единое пространство для работы.

Битрикс24 — это не только продажи

Это набор инструментов для организации работы всей компании. Вместо десятка дорогих сервисов и приложений — один Битрикс24.

Шаг 4: отслеживайте результаты. Раз в месяц, квартал или полугодие анализируйте эффективность внедренных инструментов. Отталкивайтесь от поставленных целей. Например, если после разработки планов индивидуального развития сотрудники стали реже уходить из компании, а KPI повысился в результате внедрения гибкого графика, значит, выбранные методы мотивации работают.

Чтобы понять, как мотивировать сотрудников на работу в дальнейшем, учитывайте их мнение. Время от времени проводите опросы в коллективе. Так, если вашей целью было увеличение лояльности работников, поинтересуйтесь:

• рекомендовали бы они компанию своим знакомым;
• что они ценят больше всего в организации;
• чего им не хватает на рабочем месте.

Если результаты анализа неудовлетворительны, пересмотрите систему мотивации: пройдите все этапы заново.

Примеры нематериальной мотивации

Ситуация 1. Офисная работа.

Исходные данные. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников. Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали.

Основная сложность заключалась в том, что большинство сотрудников — менеджеры по продажам с типовыми рутинными обязанностями: входящие и исходящие звонки, обсуждение условий, заключение договоров. Перспективы развития были минимальны, а ежемесячные премии особой погоды не делали.

Решение. Руководство внедрило схему карьерного роста. В ней было несколько ступеней: младший менеджер, затем — старший, ведущий, заместитель руководителя. Обязанности на каждой позиции отличались незначительно, но система представляла своеобразный квест: достижение одного уровня мотивировало специалистов двигаться к другим.

Параллельно с системой разрядов руководство ввело обучение и персональные встречи с сотрудниками: на них обсуждали перспективы каждого специалиста, его путь по карьерной лестнице, текущие успехи и неудачи. Результат оформляли в виде дорожной карты.

Результаты. У сотрудников появились цели, понятные пути их достижения и деловой азарт. Они добровольно записывались на обучение, стали применять новые знания и включаться в решение сложных задач. Все это помогло повысить KPI отдела на 25% за полгода и не потерять ни одного сотрудника.

Ситуация 2. Удаленная работа.

Исходные данные. Студия веб-дизайна наняла разработчика из другого региона. В первые несколько месяцев специалист проявлял инициативность, показывал высокие результаты. Со временем качество работы осталось на уровне, но сотрудник перестал предлагать свои идеи и включаться в обсуждение проектов — просто делал то, что ему говорили. Руководство заподозрило снижение мотивации.

Решение. Компания внедрила единую корпоративную платформу, на которой сотрудники могли общаться и обсуждать текущие задачи. Традицией компании стали еженедельные планерки с обсуждением вклада каждого члена команды в общее дело. А руководитель студии ежемесячно созванивался с удаленными специалистами, чтобы обсудить их планы, амбиции и профессиональный рост.

Результаты. Программист стал видеть целостную картину рабочего цикла, регулярно общаться с коллегами и начальником. Это разрушило барьеры: он начал видеть, как устроена работа, и понимать свою роль в компании.

В итоге специалист смог полноценно анализировать ситуацию, не бояться высказывать свое мнение коллегам. Он стал предлагать идеи, которые помогли компании создать сильное портфолио и привлечь новых клиентов.