Срок, на который заключен договор – это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что трудовой договор, в общем случае, должен заключаться бессрочно.
Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:
- трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
- стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.
Работодатель должен заключить срочный трудовой договор
Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор
На период отсутствия работника, за которым сохраняется постоянное рабочее место
Если работодатель относится к субъектам малого предпринимательства и имеет не более 35 работников (а в сфере бытового обслуживания или розничной торговли – не более 20 человек)
Для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ
При приеме на работу пенсионеров или лиц, которым по состоянию здоровья положена только временная работа
С работниками, которых направляют работать за границу
С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Для выполнения работ, не относящихся к обычной деятельности работодателя, таких как пусконаладочные и монтажные работы, а также работы, связанные с временным расширением производства или объема услуг
С руководителями, их замами, главными бухгалтерами организаций
Для работы в организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенных работ
С принятыми по конкурсу на замещение должности, в порядке, установленном законодательством
Для выполнения работ, связанных со стажировкой, практикой, профобучением
С творческими работниками
С проходящими альтернативную службу
С лицами, избранными в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу
Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.
Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности . Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.
Срочный трудовой договор — Елена А. Пономарева
Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Основания для заключения и расторжения срочного трудового договора
Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.
К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.
Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:
1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;
2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;
3) если кто-то из участников не согласен — либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;
4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.
Итак, случай первый:
• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:
а) в командировке;
– без сохранения заработной платы;
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;
в) на «больничном»:
– в случае временной нетрудоспособности самого работника;
– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);
– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);
г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;
д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:
– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей;
– призваны на воинские сборы;
– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.
В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.
Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:
Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)
отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста
ежегодный основной отпуск
болезнь (временная нетрудоспособность) работника
ежегодный дополнительный отпуск
«больничный» по уходу за больными в семье
отпуск без сохранения заработной платы
разработка проекта коллективного договора
отпуск по беременности и родам
медицинское освидетельствование в стационаре
Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:
Настоящий трудовой договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, Мирошниченко О.С.
Настоящий трудовой договор заключен на время болезни ( или: временной нетрудоспособности) Мирошниченко О.С.
Настоящий трудовой договор заключен на период участия Мирошниченко О.С. в разработке проекта коллективного договора.
Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.
Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно — вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.
Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?
Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!
Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней, т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…
Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.
Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты — расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению. А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!
Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.
В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет — что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:
1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;
2) издается приказ о продлении срока временной работы;
3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.
Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина — кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.
Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания. Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!
Настоящий трудовой договор заключен на время командировки Мирошниченко О.С. в ООО «Морпроект», г. Южно-Сахалинск.
Особенности срочного трудового договора
Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.
Причину эту обязательно указывать в тексте договора.
Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.
Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:
- указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
- обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.
Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.
Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.
С кем можно заключать срочные трудовые договоры
Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:
- сезонные рабочие;
- служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
- сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
- нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
- преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
- замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.
Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора
Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.
Ниже — типичные ошибки работодателей.
В срочный трудовой договор не вписали срок
Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.
Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.
Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.
Для срочного трудового договора не было оснований из закона
Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.
В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.
Прекращение срочного трудового договора не оформили
Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.
Работодатель «продлевает» срочный договор
Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.
Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.
Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.
Уволили беременную
Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.
Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.
Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?
Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:
- истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
- избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).
Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.
С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).
Мы придерживаемся второй точки зрения – допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор.
В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия.
Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Белова Е. В. ,
эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Info»
Расторжение срочного трудового договора
О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:
- завершение работы, определенной договором;
- выход на работу отсутствующего сотрудника;
- завершен сезон для соответствующих видов работ.
Важно! Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.
Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.
Совет
Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.
Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:
- издается приказ;
- основание прекращения трудовых отношений — п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ;
- то же основание записывается в трудовую книжку;
- увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.
В последний рабочий день производится окончательный расчет.
Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре
Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.
Важно! Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.
