Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать

Содержание

Оставьте заявку и (контакты ниже), и мы поможем с решением и ответом на тест.

Управление человеческими ресурсами (1-1)
Жизненный цикл организации включают следующие основные стадии:
Отличительными особенностями нынешнего периода развития концепции управления человеческими ресурсами являются:
Кадровая политика может осуществляться:
С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:
При разработке кадровых решений необходимо соблюдать следующие требования:
Организация обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании может быть отнесена к следующему этапу процедуры принятия кадровых решений:
Уровень инфляции как условие, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Задача организации обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании ставится на этапе:
Право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения, в менеджменте называется:
Основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами, называются:
Национально культурные отличия России по критерию конкуренции заключаются в том, что:
Основными критериями национальных особенностей России являются:
Группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике, называются:
Показатель России по уровню индивидуализма составляет:
Профессиональный уровень сотрудников складывается из:
К достоинствам внешних источников набора персонала относятся:
Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:
Могут быть выделены следующие группы требований к кандидатам:
Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую поведенческое и ситуационное интервью в пропорции:
Вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем лежат в основе:
Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую структурированное и неструктурированное интервью в пропорции:
Разработка перечня вопросов, которые необходимо задать кандидату на вакантную должность, осуществляется при проведении:
Основанность на фактах и примерах является достоинством:
Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать:
В Государственном соглашении по высвобождению работников в Италии указаны следующие критерии:
Утверждение о том, что сокращение персонала сопровождается увеличением прибыли, подтвердили более:
В соответствии с российским законодательством высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:
Основными задачами оценки персонала являются:
По принципу SMART цель должна быть:
Оценка работников, являясь частью общей системы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществляться в тесной увязке с:
Подходы к оценке персонала основаны на сравнении:
К показателям, характеризующим организацию оплаты труда в компании, относятся:
Описание должностных обязанностей включает:
К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:
К косвенным компенсациям относятся:
К внутренним компенсациям относятся:
Компенсационная политика организации «платить работникам ниже, чем платят конкуренты» имеет следующие достоинства:
Проблема «шока от реальности» характерна для стадии:
К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести:
Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:
Экзамены и зачеты представляют собой постоянную обратную связь:
Метод обучения, основанный на возможности обсуждения и решения проблемы путем свободных ассоциаций идей, называется:
Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для:
Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:
Бенчмаркинг представляет собой:
Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:
Доход, полученный от реализации кадровых решений, представляет собой:
Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:
Управление человеческими ресурсами отражает:
Система норм и правил, на основе которых основные на¬правления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим понимаем целей и задач организации, называется:
Отличительные особенности управления человеческими ресурсами:
К полномочиям кадровой службы относятся:
К функциям службы управления человеческими ресурсами относятся:
Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, заключаются в:
Национально культурные отличия США по критерию отношения к творчеству и инициативе заключаются в том, что:
Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:
Общими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
К знаниям и навыкам кандидатов при приеме на работу относятся:
К недостаткам внутренних источников набора персонала относятся:
Специфическими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
Репутация агентства по подбору персонала складывается из:
Вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов, лежат в основе:
Основным недостатком унифицированного «личного листка по учету кадров» является то, что запрашиваемая в нем информация:
Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов являются примерами:
При наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
Наличие собственного автомобиля при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
Этапы отбора персонала:
Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» происходит на этапе:
Управление человеческими ресурсами:
Демографические особенности и личностные качества работников как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Россия на основе методологии Г. Хофштеде была отнесена к группе стран с:
Для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
К умственным способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
К специфическим целям управления человеческими ресурсами относятся:
Обеспечение оптимальных условий для инновационной деятельности персонала, стимулирование предпринимательского риска, непрерывное обновление знаний и развитие персонала являются задачами:
Взаимосвязь важнейших элементов, экономия времени на принятии решений, минимизация субъективных ошибок являются назначением:
Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий обычно происходит на стадии:
Управление трудовой мотивацией и разрешение конфликтов является типичной функцией управления:
К полномочиям линейных менеджеров относятся:
Установите последовательность:
Иерархия управленческих ценностей в США имеет следующую последовательность:
Иерархия управленческих ценностей в России имеет следующую последовательность:
К дополнительным услугам агентств по подбору персонала относятся:
Сейчас в России действуют около:
К недостаткам внешних источников набора персонала относятся:
Целью выплаты выходного пособия является:
Дополнительные льготы, предоставляемые высвобожденным работникам:
Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает возможность:
Процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, включает следующие этапы:
Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
Критерии экономической эффективности отбора претендентов на увольнение:
К основным принципам оценки персонала относятся:
Компенсационные льготы могут предоставляться в:
К организационным факторам, которые надо учитывать при планировании карьеры, относятся:
Роль руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников включает:
Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений, рассчитываются как:
Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как:
К социально уязвимым группам работников относятся:
На российских предприятиях применяются следующие альтернативы сокращения персонала:
Гарантии сохранения заработка на определенный срок при переводе работника по не зависящим от него причинам на работу, которая хуже оплачивается, установлены статьей:
Наиболее объективная оценка достигается при использовании:
К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как:
При обосновании заработной платы основным объектом оценки должны являться:
Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:
Различают следующие стадии карьерного роста:
Индивидуальное планирование карьеры включает:
Анализ объема производства, качества продукции, брака осуществляется для определения потребности в обучении
Классификация принимаемых кадровых решений, основанная на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии, называется классификацией по:
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:
К общим целям управления человеческими ресурсами относятся:
Система образования и система здравоохранения как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
К физическим способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
Наличие знаний и опыта в конкретной предметной области относится к:
Закон Парето включает:
Существуют наиболее распространенные ситуации, сигнализирующие менеджеру о существовании проблемы, к которым можно отнести:
Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:
Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению определяются:
К достоинствам внутренних источников набора персонала относятся:
о выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:
Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:
Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к:
Управление персоналом:
Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:
Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, — это:
Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:
Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем:
Внутренние источники набора:
Общая ориентация имеет своей целью :
Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:
Целью выплаты пособия по безработице является:
Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :
Оценка персонала может рассматриваться как:
К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:
Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:
Формы обучения без отрыва от производства:
Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:
К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:
К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:
Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:
Показатель России по уровню избежания риска составляет:
Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:
Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:
К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:
Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, могут быть разделены на следующие группы:
По мере улучшения финансового состояния организации ее возможности по реализации эффективных кадровых решений:
Идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан лежит в основе:
Стратегия развития и финансовое состояние организации как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Работа частных агентств по подбору персонала может специализироваться по:
Какие источники информации для предварительного отбора кандидатов являются обязательными:
Необходимыми компонентами трудового контракта являются:
Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов:
… цели кадровой политики — цели, которые заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия.
Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:
Наличие официально подтвержденного стажа вождения автомобиля, т.е. не менее пяти лет с момента выдачи водительского удостоверения при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
… управления человеческими ресурсами — совмещение имеющихся человеческих ресурсов и их потенциала со стратегией и целями организации.
К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
Социальное партнерство – это отношения:
… организации — система правил, в соответствии с которыми в целом ведет себя система «в целом» и действуют входящие в нее люди.
Кадровое планирование включает:
Современная классификация персонала включает категории:
Определение соответствия работника занимаемой должности, отзыв о его достоинствах, достижениях, способностях, служебном поведении — это …
Расходы на питание в минимальных размерах потребления, на коммунальные услуги, налоги и другие обязательные платежи — это …
Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме из возможных кандидатур – это…
К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов обычно происходит на стадии:
Как называется первый этап развития команды:
Затраты на кадровую рекламу, оценочные процедуры
(тестирование, интервьюирование и др.), медицинские об
следования относятся к издержкам …
К преимуществам внутренних источников найма относят:
Движение персонала включает:
Замечания, выговор, увольнение воспринимаются как…
В чей круг обязанностей входит разработка систем мотивации сотрудников:
Умение мотивировать других, проводить переговоры, разрешать конфликты относится к:
Под процессом набора персонала понимается:
Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:
Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в настоящее время связано:
Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:
… — концентрированное выражение смысла создания организации, она определяет целесообразность самого ее возникновения и/или существования на рынке, то, что делает ее уникальной.
…— вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала.
Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:
Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
Развитие персонала – это:

Как правильно провести сокращение сотрудников — 5 шагов к правильному сокращению работников.

Cookie-файлы

Настройка cookie-файлов

Детальная информация о целях обработки данных и поставщиках, которые мы используем на наших сайтах

Аналитические Cookie-файлы Отключить все

Технические Cookie-файлы

Другие Cookie-файлы

Понятно Отказаться от всех

Мы используем файлы Cookie для улучшения работы, персонализации и повышения удобства пользования нашим сайтом. Продолжая посещать сайт, вы соглашаетесь на использование нами файлов Cookie. Подробнее о нашей политике в отношении Cookie.

Направления поддержки высвобожденного персонала.

Согласно Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку нс менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

• выплату компенсации при потере работы;
• оказание содействия в новом трудоустройстве;
• психологическую адаптацию к условиям потери работы.

Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

• сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;
• выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
• сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

В. Бодалев предлагает систему психологического сопровождения увольнения. Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия.

Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения по возможности необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию.

Психологические исследования установили, что стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения.

Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно эго выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/ месяц/ квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением негативных результатов сотруднику.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП» (позитив — негатив — позитив). То есть сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Запреты и ограничения на увольнения. Справедливое увольнение — ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения — правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. К таковым относятся, например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие детей без матери.

Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:

1. Нужно сокращать тех работников, места которых сокращают.
2. Необходимо избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.
3. После сокращения нс должно возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала

должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

Читать курсовая по менеджменту: «Применение аутплейсмента при высвобождении персонала» Страница 20

Функция «чтения» служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников об их увольнении с предприятия. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется. Следующим этапом при сокращении персонала является принятие решений о мерах поддержки высвобождаемых работников: льготы и компенсации, которые установлены законом.

Наряду с льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников. Среди дополнительных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию предприятием потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы и другие, в числе которых такие льготы, как выплаты с учетом стажа работы в компании, сохранение дополнительного медицинского страхования и страхования жизни, погашение части предоставленных организацией кредитов на покупку жилья, автомобилей, компенсация затрат на переобучение и другие.

Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей состава и структуры персонала ЗАО «Профилактика». На основании анализа мы сделали вывод о том, что организационная структура ЗАО «Профилактика» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям; штат укомплектован, однако имеется тенденция к сокращению числа сотрудников; должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия; коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.

Кроме того, исследована политика высвобождения персонала ЗАО «Профилактика». Сокращение численности работающих происходит в основном по взаимному согласию сторон.

При этом производится выплата денежных компенсаций при увольнении; досрочный уход на пенсию; а также высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству. Третья глава посвящена разработке программы по высвобождению персонала ЗАО «Профилактика»в связи с реструктуризацией , в ходе которой выявлены работники — 8 человек вспомогательного производства. Им предложена программа по опережающему профессиональному обучению, а также консультационная и психологическая помощь в виде аутплейсмента. В связи с тем, что в настоящее время на заводе проходит процесс реструктуризации и высвобождение персонала неизбежно, думается что предложенная программа обучения, предшествующая формальному сокращению высвобождаемых работников смягчит их социальную адаптацию и поможет устроиться на вакантные рабочие места. Список использованных источников 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011). . Банникова Л.Н Управление персоналом. Учебное пособие /

Управление высвобождением персонала

Высвобождение персонала становится важной функцией управления персоналом. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы — управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель данной деятельности — достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к организации сотрудниками. В ТК РФ увольнение рассматривается как прекращение действий трудового договора по инициативе администрации и работодателя (ст. 77 ТК РФ).

В числе оснований увольнения работника трудовое законодательство называет следующие причины.

1. Увольнение при непрохождении испытательного срока. Испытательный срок — это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение его трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время.

Это условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также желательно — в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный ТК РФ. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

3. Расторжение срочного трудового договора. Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие: сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

4. Увольнение по сокращению численности или штата работников. Процедура реализации этой нормы ТК РФ достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации.

При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата — не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

5. Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации. В данном случае увольнение возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация — результатами аттестации. Уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя.

Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем ТК РФ не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. При проведении аттестации важно иметь в виду: во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить; во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования; в-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.

6. Увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Следует учесть, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий: 1) факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника; 2) приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

7. Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

— появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;

— разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны;

— совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества;

— нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий.

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от пего письменное объяснение произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

8. Совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему.

Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить по причине утраты доверия к нему.

9. Прекращение допуска к государственной тайне. По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его работа предполагает использование сведений, относящихся к ней. Однако если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает в первую очередь виновность и значительный причиненный ущерб.

11. Расторжение трудового договора с руководителем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Особое положение руководителя организации предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре.

Поскольку от действий руководителя напрямую зависит успех компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его «неэффективностью, которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоряжении работодателя. На практике чаше всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления «по собственному желанию». Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся «по собственному желанию», может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсации.

Специалисту по управлению персоналом необходимо определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного юридически грамотного увольнения. Например, уход сотрудника из организации по собственному желанию происходит по разным причинам.

Здесь важно выяснить, не является ли решение работника следствием неблагополучия в организации труда отдела; не разочарован ли он отсутствием перспектив дальнейшей карьеры; не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами. Необходимо встретиться с сотрудником, подавшим заявление об уходе, но предварительно выяснив причины у его непосредственного руководителя. Беседуя, бывший сотрудник может дать ценную информацию о достижениях и недостатках в работе подразделения. В этих целях некоторые организации используют специально разработанные анкеты для увольняющихся сотрудников, рассматривая их как эффективный инструмент обратной связи.

Во многих организациях в условиях экономического кризиса применяют альтернативы сокращению и увольнению персонала:

— «раздел работы на всех»;

— сокращенный рабочий день (неделя);

— добровольные отпуска без оплаты (инициативы их предоставления должна исходить от самого работника);

— замораживание найма персонала;

—перевод внутри организации.

Подобные методы балансирования персонала внутри организации предлагают альтернативы высвобождению во многих ситуациях. Однако считается, что такая практика аффективна только тогда, когда организация имеет «терпеливую рабочую силу» и реальные перспективы выхода из кризисного положения. В то же время нельзя принимать решение сохранять численность персонала вопреки экономической целесообразности. Это приводит к нерациональному использованию работников, утрате их профессиональных навыков, способности ритмично и высокопроизводительно трудиться.

Разработка программ сокращения персонала предполагает принятие и реализацию взаимоувязанных программ и решений. К ним относятся критерии отбора претендентов на высвобождение, порядок оповещения высвобождаемых работников, формы компенсации и потери работы и содействие в новом трудоустройстве (рис. 5.4).

Рис. 5.4. Высвобождение персонала

В тех случаях, когда невозможно избежать сокращения, возникает необходимость в разработке критериев отбора персонала, которым придется лишиться работы. Как правило, используют два варианта подходов к определению критериев на высвобождение персонала:

1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую
работу;

2) оставлять наиболее квалифицированный персонал,
что в большей степени обеспечит интересы организации.

Рассмотрим преимущественные критерии отбора претендентов на высвобождение обоих вариантов (табл. 5.3).

Таблица 53 Критерии отбора претендентов на высвобождение

Критерии
Экономические	Социальные
1. Показатели эффективной работы 2, Квалификация 3, Способности Л. Готовность к переподготовке 5. Умение адаптироваться к новым условиям работы	1. Стаж работы в организации. 2. Возраст 3. Наличие иждивенцев •1 Состояние здоровья 5. Сложившиеся трудовые отношения

Критерии отбора при высвобождении работников могут быть предусмотрены в коллективных договорах, правилах либо устанавливаются в зависимости от конкретных обстоятельств администрацией самостоятельно или на переговорах с профсоюзами.

Учитывая, что принятие решения о сокращения работников связано с серьезными для них последствиями социально-экономического характера, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников о принятом решении.

Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа в этой организации, если такая имеется.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно назвать: компенсацию потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве, психологическая помощь. Предоставляются следующие права и гарантии:

—сохраняется непрерывный трудовой стаж, если пере
рыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев;

—выплачивается выходное пособие в размере среднего
месячного заработка;

—сохраняется средняя заработная плата на период
трудоустройства при сокращении численности (штата),
но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом вы
платы выходного пособия, а также в порядке исключения

и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

— сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Наряду со льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников.

Целесообразно ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе частных агентств по трудоустройству и оказать им в этом содействие.

Социально-психологическая поддержка высвобождаемых работников включает:

— предоставление правдивой и полной информации;

— овладение навыками управления стрессом;

— индивидуальное психологическое консультирование. На Западе уже давно стало традицией при смене места

работы работник просит работодателя написать рекомендательное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные в прошлом характеристики. Так что многие работодатели просто не знают, как это делать, или у них нет времени. Поэтому кадровой службе надо приготовиться к тому, что рекомендательное письмо придется писать ей, а работодателю останется лишь подписать документ.

Подход к составлению рекомендательных писем так же, как и резюме, индивидуален. Примерная структура, которой следует придерживаться при написании подобных документов, следующая;

2. Подтверждение факта работы в организации.

3. Краткая характеристика (чего добился, как себя зарекомендовал).

5. Контактные координаты: должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо, его телефон. На рекомендательное письмо можно поставить печать организации. Это необязательно, но для значимости документа не помешает.

Заручиться рекомендациями также можно у человека, который хорошо знает работника, например по месту учебы: преподаватель, руководитель курсовой или дипломной работы, заведующий кафедрой, декан факультета, начальник на рабочем месте.

Таким образом, при высвобождении персонала администрация должна проявлять как можно больше заботы о тех, кого вынуждена высвободить.

Виды увольнений

Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений. По действующему трудовому законодательству существуют:

— увольнение по инициативе администрации;

— увольнение по инициативе работника, включающее расторжение трудового договора (контракта);

— увольнение по соглашению сторон;

— увольнение по истечении срока трудового договора (контракта);

-увольнение по требованию профсоюзного органа, в случае невыполнения законодательства о труде;

— выход на пенсию;

— при вступлении в законную силу приговора суда.

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

1) выплата компенсации при потере работы;

2) оказание содействия в новом трудоустройстве;

3) психологическая адаптация к условиям потери работы. Согласно Трудовому кодексу РФ высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

— сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

— выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

— сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

mydocx.ru — 2015-2024 year. (0.009 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав — Пожаловаться на публикацию

Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, в рамках которой предусматривается комплекс мероприятий организационно-психологической поддержки и соблюдения правовых норм со стороны администрации предприятия в процессе увольнения работников.

Высвобождение персонала является финальным шагом формирования персонала компании.

Работодатель должен осознавать важность и серьезность факта увольнения с личностной, социальной и производственной точек зрения.

Выделяют следующие виды высвобождения персонала из организации:

По инициативе работника:
по причинам, связанным с частной жизнью, например, при переезде, смене работы, поступлении на учёбу и так далее,
по причинам, связанным с организационными обстоятельствами, например, при возникновении конфликта, изменении условий труда, ухудшении социально-психологического климата,
По инициативе организации:
с позитивными для организации причинами, например, при реинжиниринге, диверсификации, внедрении новых технологий,
с негативными для организации причинами, например, при банкротстве, кризисе, уходе с рынка,
по причине нарушения работником трудовой дисциплины,
В связи с выходом на пенсию,
По обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника, например, при уходе в армию, инвалидности, смерти.

Получи помощь с рефератом от ИИ-шки
ИИ ответит за 2 минуты

По численности высвобождаемого персонала различают:

массовое освобождение,
крупносерийное и мелкосерийное высвобождение,
единичное высвобождение,
экстренное высвобождение.

Схемы высвобождения персонала

Для организации наиболее болезненным является высвобождение по инициативе работника. Такой вид высвобождения с трудом поддаётся прогнозированию, следовательно, обычно происходит неожиданно для администрации. В то же время с позиции работника этот вариант высвобождения является наиболее мягким, поскольку работник оказывается готов к тому, чтобы покинуть организацию, что делает увольнение для него психологически более легким.

Администрация может прогнозировать увольнение по инициативе организации, а с позиций работника этот вид высвобождения является болезненным, трудно прогнозируемым и тяжело принимаемым психологически.

Иногда условия хозяйствования складываются таким образом, что организации приходится осуществлять массовое, крупносерийное или мелкосерийное высвобождение. Такой вид высвобождения может быть обусловлен как позитивными, так и негативными причинами с точки зрения организации. С точки зрения работников такое высвобождении почти всегда носит стрессовый характер.

Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽

Сокращение штатов не должно происходить хаотично. Оно должно быть хорошо спланировано. Как правило, администрация предприятия принимает решение, определяет общее количество подлежащих увольнению людей и сроки высвобождения. Руководство обосновывает сокращение персонала идеологически, демонстрируя социальную направленность кадровой политики и заботу о коллективе. Это важно для того, чтобы сохранить кадровый потенциал, совершенствовать систему управления, ликвидировать лишние звенья, привлечь молодых специалистов и рабочих для обеспечения преемственности.

Для организации важно вырабатывать механизмы высвобождения сотрудников. Причины высвобождения определяют численность увольняемых работников. Как правило, речь идёт о поэтапном приведении численности работников к определённому количеству. Между этапами планируются промежутки от одного месяца до полугода.

В случае с массовым высвобождением это позволяет провести мероприятия с наименьшими проблемами как для организации, так и для регионального рынка труда. Особенно важно это, если организация крупная, системообразующая или градообразующая. Власти региона получают дополнительное время для трудоустройства освободившихся работников. В экономически благополучных регионах этот срок может сокращаться, а для депрессивных районов мероприятия должны максимально растягиваться.

В первую очередь под сокращение попадают определённые категории работников. Их выбор обусловлен моральной и экономической стороной вопроса. Экономический подход предусматривает анализ потребностей самой организации, а моральный — работников:

в первую очередь увольнению подлежат нарушителей трудовой дисциплины,
вторыми в очереди на увольнение стоят работники, имеющие низкую квалификацию. Потеря этой категории сотрудников безболезненна в экономическом смысле, а в моральном может сопровождаться проблемами, которые необходимо решать так же, как и для других категорий,
далее следуют остальные работники. Ключевым критерием увольнения должно быть желание и способность выполнять возложенные обязанности. Но в некоторых организациях выделяют категории риска, к которым относятся пенсионеры, имеющие маленький стаж работы сотрудники, недавно принятые студенты и молодёжь.

С экономической точки зрения организация должна прикладывать усилия для сохранения лучших работников. С моральной точки зрения во внимание должно приниматься большое число факторов, включая житейские обстоятельства. Проще всего найти новую работу молодым работникам, у которых нет семьи и маленьких детей. Это самая мобильная часть населения, которая при необходимости может уехать в другой регион. Но эти факторы должны учитываться только после оценки профессионализма, при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст сразу после выхода на пенсию. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят изменение статуса, уровня дохода, появление значительного количества свободного времени. Поэтому процесс высвобождения по причине выхода на пенсию должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом.