Совокупность знаний и умений которыми обладают работники предприятия это

Содержание

В условиях современного производства недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Известный специалист в области управления персоналом М. Армстронг в своей книге «Практика управления человеческими ресурсами» обращает внимание на тот факт, что популярность концепции в последние годы обусловлена акцентом на эффективности деятельности работника, ее соответствии определенным стандартам поведения таким образом, что наличие определенных знаний, умений, навыков сотрудника приводит к достижению запланированных результатов .

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредст

венно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала, утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организаций. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» 1 .

Компетенция — это способность инициативно и оперативно применять на практике знания, умения и навыки, полученные в ходе обучения; креативность и способность действовать эффективно в условиях неполноты информации и ограничений во времени; способность быстро переквалифицироваться в соответствии с требованиями рынка; способность выступить экспертом в конкретной области; умение соотнести цель с применяемыми методами, выраженная способность выбрать те навыки, которые применимы к конкретной ситуации, умение выстроить правильный алгоритм действий; способность увидеть проблему, готовность ее решить.

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован, во-первых, на изменения в приведение квалификации своих работников в соответствие с

Раздел V Качество и компетентность рабочей силы (работников) требованиями изменившейся трудовой нагрузки; во-вторых, на поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости и оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» 1 .

Термин «компетенция» восходит к латинскому слову competere, основным значением которого является «подходящий». Первоначально он применялся в психологии как понятие, характеризующее способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. В экономике и социологии его сопоставили с основными характеристиками личности, которые находят свое выражение в эффективном поведении на работе.

Впервые концепция компетенций была изложена Р. Бояцисом в 1982 г. В его исследованиях отмечалось, что нет какого-то одного определяющего фактора, отличающего успешных менеджеров от менее успешных, а существует целый набор таких факторов. Ряд этих факторов, по его мнению, включает в себя: личностные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики менеджеров. Он определил понятие компетенции как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которая направляет ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов. Р. Бояцис выделил следующие составляющие компетенции:

• цели управления;
• руководство подчиненными;
• управление человеческими ресурсами;
• лидерство.

Термин «компетенция» происходит от вошедшего в практику работу западных фирм английского термина competence. Вместе с тем в литературе наряду с понятием «компетенция» присутствует понятие «компетентность», что заставляет отдельно остановиться на их содержании (см. табл. 13.1) 2 .

Таблица 13.1

Автор,источник

Авторское понятие

Определение

Компетентность как область деятельности, объем полномочий (условия деятельности)

Компетентность персонала

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимые для освоения профессии.

Степень квалификации работника (профессионального мастерства), позволяющая решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладает работник данной организации, в течение небольшого промежутка времени.

На рис. 20.1 представлены основные составляющие компетенции.

Рис. 20.1. Составляющие компетенции

Выделяют четыре вида компетенции.

1. Функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать на достаточно высоком уровне, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.
2. Интеллектуальная выражается способностью к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
3. Ситуативная означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
4. Социальная предполагает наличие коммуникативных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего влияния.

Индивидуальная компетенция — владение приемами самореализации и развитие индивидуальности в рамках профессии, умение организовывать свой труд без перегрузки.

Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают ее работники.

Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации выбранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала.

ekonomika_predpriatia_test_ekzamen

11. Стоимость воспроизводства основных фондов на данный момент с учетом современного уровня развития науки и техники – это восстановительная стоимость.

15. Стоимость ОПФ в рублях, приходящаяся на 1 рубль реализованной продукции – это фондоемкость

36. Стоимость товара, реализованного внешнему покупателю, — это:

37. Стоимость ОПФ по частям включается в показатель:

Д) себестоимости продукции (работ, услуг).

28. Структура ОПФ – это:

А) процентное соотношение между различными группами основных средств;

5. Структура оборотного капитала – это:

А) процентное соотношение каждой группы оборотных средств в их общей сумме;

25. Структура себестоимости – это:

А) процентное соотношение различных калькуляционных статей к полной себестоимости продукции;

12.Структура ОПФ по видам определяется в следующих измерителях:

19. Сумма годовых амортизационных отчислений рассчитывается на основе следующих данных:

А) стоимости основных фондов;

Б) норм амортизации;

46. Среднегодовая стоимость ОПФ, деленная на среднесписочную численность рабочих, – это фондовооруженность

27. Скорость оборота оборотных средств зависит от следующих факторов:

Б) сокращения интервала поставок;

В) снижения материалоемкости изделий;

Г) коэффициента нарастания затрат.

4. Совокупность знаний и умений, которыми обладают работники предприятия – это:

12. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует:

В) структуру персонала предприятия;

2.Соотношение валовой прибыли предприятия:

А)прибыль от реализации продукции, работ, услуг

б)доходы от внереализационных операции за вычетом расходов

г)прибыль от реализации имущества и нематериальных активов

25. Снижение потерь рабочего времени позволяет достигнуть следующих результатов:

А) увеличить объем производства;

В) сократить численность работников;

15. Смета затрат на производство и реализацию продукции составляется в целях:

А) определения общей суммы затрат на производство;

27. Смета затрат на производство определяется:

А) общей потребностью предприятия в различных ресурсах;

35. Себестоимость единицы продукции измеряется следующим измерителем:

43. Себестоимость единицы продукции, как правило, более высокая в следующем типе производства:

39. Статья калькуляции себестоимости продукции, в которую входит заработная плата директора предприятия – это:

А) общехозяйственные расходы

30. Следующие виды прибыли используются в экономической терминологии:

А) прибыль от реализации товаров

32. Сальдо внереализационных операций используется в процессе учета показателя:

А) валовой прибыли

19. Трудоемкость и производительность труда связаны между собой зависимостью:

1. Трудовые ресурсы предприятия – это:

А) численный и профессионально-квалификационный состав работников;

44. Тенденция к повышению должна быть характерна для следующих показателей использования ОПФ:

Г) время работы оборудования.

47. Увеличение физического износа оборудования обусловливает следующую динамику затрат на его эксплуатацию:

48. Увеличение доли активной части ОПФ обусловливает следующую динамику показателя фондоотдачи:

25. Увеличение времени оборота оборотных средств при неизменном объеме продукции приводит:

В) увеличению потребности в оборотных средствах;

36. Увеличение объема производства обусловливает следующую динамику себестоимости единицы продукции:

1. Укажите принципы организации оплаты труда:

Б) дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

В) повышение реальной заработной платы;

Г) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

42. Условно-постоянные затраты включают одну из следующих статей затрат:

А) заработная плата руководителей предприятия;

38. Уровень производительности труда характеризует показатели:

Б) выработки на одного работающего (рабочего)

В) трудоемкости продукции

Г) фондовооруженности труда

9. Факторы, оказывающие прямое влияние на повышение эффективности ОПФ:

А) сменность работы оборудования;

Б) мощность ведущего цеха;

42. Факторы, влияющие на эффективность использования оборотных производственных фондов, – это:

А) внедрение экономически обоснованных норм запасов;

Б) прямые длительные связи между поставщиками и потребителями;

43. Факторы, влияющие на эффективность использования оборотных средств:

Б) научно-обоснованные нормы запаса;

В) ритмичная работа транспорта;

Г) механизация погрузочно-разгрузочных работ;

45. Факторы, влияющие на производственную мощность предприятия:

А) состав оборудования и его количество;

Б) технико-экономические показатели использования машин и оборудования;

В) фонд времени работы оборудования;

39. Факторами повышения эффективности производства являются:

А) совершенствование организации труда и производства

Г) совершенствование системы стимулирования

12. Фактическая стоимость основных фондов с учетом их физического износа – это остаточная стоимость.

41. Фактор, снижающий время оборота оборотных средств, – это:

Б) сокращение производственного цикла;

5. Фондоотдача – это:

А) количество рублей реализованной продукции, приходящееся на 1 рубль основных фондов;

4. Фонды обращения состоят:

Б) товаров в пути;

24. Физический износ ОПФ – это:

А) потеря их технико-эксплуатационных свойств;

14. Формула для расчета текучести кадров определяется как отношение:

Г) числа уволенных (по собственному желанию, прогулы, правонарушения) к среднесписочному числу за тот же период.

1. Что представляют собой оборотные средства предприятия?

Б) стоимость, авансированная в оборотные фонды и фонды обращения;

Г) средства, одновременно участвующие в процессах производства и реализации продукции;

16. Что представляет собой маржинальный доход?

Б) это разность между выручкой и суммой переменных затрат;

В) это сумма переменных затрат и прибыли

10. Что представляет собой расценка при сдельной форме оплаты труда?

В) норма оплаты за единицу выпущенной продукции;

20. Что характеризует показатель материалоемкости продукции:

А) нормы расхода материалов на изготовление продукции;

29. Что понимают под относительным высвобождением оборотных средств:

А) темпы роста объема продаж опережают темпы роста оборотных средств;

6. Что такое профессия:

А) род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования;

11. Что такое списочная численность:

Б) численность кадров по списку на определенную дату с учетом принятых и уволенных на эту дату;

25. Чистая прибыль предприятия – это :

В) валовая прибыль за вычетом налога на прибыль

7. Чистая прибыль предприятия используется на следующие цели:

Б) для формирования фондов накопления и потребления;

Д) для отчислений в резервный фонд

33. Чистая прибыль используется по следующим направлениям:

А) в фонд потребления

42. Чистая прибыль предприятия может использоваться для формирования фонда накопления и фонда потребления.

3. Численность работников указывается в штатном расписании.

8. Эффективность использования ОПФ измеряется показателями:

1)Эффективность деятельности предприятия характеризуют следующие показатели:

20. Эффективность использования ОПФ характеризуют следующие показатели:

12.Эффект финансового рычага означает приращение рентабельности:

42. Экстенсивное использование ОПФ характеризуют следующие показатели:

Б) коэффициент сменности работы оборудования;

Г) коэффициент загрузки оборудования;

55. Экстенсивное использование оборудования характеризуется:

А) использованием оборудования по времени;

10. Явочная численность:

Б) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течение смены;

КЛАССИФИКАЦИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЙ «КОМПЕТЕНТНОСТЬ» И «КОМПЕТЕНЦИЯ»

Для начала обозначим основные понятия, которыми будем оперировать, рассматривая тему компетенций. Это необходимо для единообразного и четкого понимания излагаемого материала. Учитывая многообразие различных определений и толкований, применяющихся в теории и практике, следует помнить, что приводимые определения являются не истиной в последней инстанции, а лишь вариантами. Предложенные определения не являются стандартизированными, но они позволяют корректно обозначить основные термины.

К сожалению, в русском языке исторически прижилось несколько популярных и часто употребляемых выражений, включающих однокоренные слова со словом «компетенция». Это существенно сбивает с толку при попытке осмыслить суть этого понятия применительно к бизнесу и области управления персоналом. Например, мы любим говорить: «Он не компетентен», «Это не входит в область моей компетенции». «Он не компетентен» вовсе не означает, что человек не обладает никакими компетенциями. Как правило, за этими выражениями скрывается оценка уровня полномочий субъекта. И ровным счетом никакого отношения не имеет к терминологии, используемой в системе компетенций.

Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетентность». В их основе латинский корень competo — добиваюсь, соответствую, подхожу.

Итак, компетентностный подход базируется на таких основных понятиях, как «компетенция» и «компетентность». Понимание содержания данных терминов определяет круг тех аспектов, на которые следует обращать внимание при управлении персоналом предприятия.

Следует отметить, что в исследованиях российских авторов сходства и различия понятий «компетенция» и «компетентность» глубоко не рассматривались.

Термин «компетенция» происходит от латинского слова competere, основное значение которого — подходящий. Первоначально он применялся в психологии как понятие, характеризующее способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. В экономике и социологии его сопоставили с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Приведем пример определения компетенции зарубежных школ (разных подходов) с указанием соответствующих источников. Итак, компетенция(и) — это:

• характеристика индивида, лежащая в основе успешной деятельности в рамках данной работы или данной ситуации (Spencer
• то, чем является индивид, то, что он знает и что делает (Brockbank [etcetera], 1999);
• детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых работнику для успешного выполнения своей работы (Mansfield, 1996);
• определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему выполнить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982);
• наблюдаемые характеристики человека, включая знания, навыки и формы поведения, необходимые для выполнения работы (Ledford, 1995);
• знания, навыки или личностные установки, отношения к окружающей действительности, необходимые для успешного выполнения данной профессиональной деятельности (Lambrecht, 1991);
• факторы, способствующие достижению высокого уровня эффективности деятельности (Armstrong, 1999);
• компоненты поведения в отличие от личностных и интеллектуальных особенностей (McClelland, 1973);
• знания, навыки, способности и другие атрибуты индивида, необходимые для выполнения некоторой деятельности (Blancero, Boroski,
• проявляемые индивидом знания, навыки или способности (Ulrich, Brockbank, Yeung,
• формы поведения, которые более характерны для лучших сотрудников, чем для посредственных (Klein, 1996);
• некоторая совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации, убеждений, ценностей и интересов (Fleishman, Wetrogen, Uhlman,
• описание измеряемых привычных способов действия и навыков индивида, используемых для достижения целей трудовой деятельности (Green, 1999);
• одна из особенностей индивида, обеспечивающая высокую эффективность его трудовой деятельности (Mitrani, Dalziel
• описание поведения (образа действий) сотрудников, необходимого для достижения целей организации и соответствующего ее корпоративной культуре (У. Intagliata, D. Ulrich,

• индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

Умственные, или познавательные (когнитивные) компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление модели и (или) принципов в комплексных данных).

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рис. 2.4 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. «Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, “глубоки” и спрятаны в самой сердцевине личности». [5]

Рис. 2.4. Центральные и поверхностные компетенции 1

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг — наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик компетенции на основе я-концепции. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя руководителем, а не техником-профессионалом), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и (или) упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

Организации должны набирать людей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, обучать их навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Или, как выразился один директор по персоналу: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку».

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях». В более высокоуровневых технических, маркетинговых, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет уровень интеллекта (IQ) 120 баллов и выше и ученую степень, полученную в хорошем университете. На таких работах наилучшего исполнителя отличают мотивация, межличностные навыки и навыки политеса [6] — все они являются компетенциями. Получается, что изучение компетенции — самый рентабельный способ найти персонал на необходимые позиции.

Близкое определение этой дефиниции дает Словарь по экономике и финансам: «Компетенция — единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» [7] .

Краткий словарь по социологии дает следующую трактовку понятия «компетенция». Это 1) знания и опыт в определенной области, особая осведомленность в каких-либо вопросах; 2) узаконенный круг, объем полномочий и прав должностного лица или учреждения [8] .

Современный словарь иностранных слов содержит определение компетентности: 1) обладание компетенцией; 2) компетентный — знающий, сведущий в определенной области 1 .

Следует отметить, что в процессе исследования мы взяли за основу два основных подхода к определению понятия компетенция и компетентность: психологический и экономический (табл. 2.1, 2.2).

Определение понятий «компетенция» и «компетентность» (психологический подход)

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

Компетентностью является владение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения

Компетенция персонала — совокупность профессиональных знаний и умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности

Компетентность — специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия

А.В. Растян- ников

Компетентность — способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения имеющих определенную ценность результатов

С.Е. Шишов, И.Г. Агапов

Компетенция — общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, направленные на успешное включение личности в трудовую деятельность

Проведя анализ различных авторских точек зрения и различных подходов, можно сделать вывод, что в большинстве определений понятия «компетенция» присутствуют (и это вполне логично) следующие компоненты: знания, умения, владение навыками, профессионально важные качества личности.

Психологический подход предполагает определение компетенции как понятия, характеризующего способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. Экономический подход сопоставляет понятие «компетенция» с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Если внимательно присмотреться к приведенным определениям, то получается, что компетенция — это любое качество индивида, которое влияет на эффективность его деятельности. Но ведь по большому счету самые разные качества человека влияют на эффективность его деятельности: и знания, и навыки, и способности, и мотивация, и убеждения, и ценности, и темперамент, и острота зрения, и особенности поведения.

Однако есть некоторые нюансы. Например, если от секретаря на ресепшене (англ, reception) часто требуется презентабельная внешность, следовательно, компетенциями могут быть названы и цвет волос, и размер талии, и длина ног. Если толкование компетенции настолько широко, то возникает вопрос: зачем изобретать новые понятия? Почему бы не остановиться на общепринятых терминах, например, «профессионально важные качества»?

Определение понятий «компетенция» и «компетентность» (экономический подход)

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

Компетенция — рациональное сочетание знаний, способностей, рассматриваемых в течение небольшого промежутка времени, которыми обладают работники данной организации

Компетенция персонала — способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения имеющих определенную ценность результатов

Компетенции — демонстрируемая способность систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия. Это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы

Компетентность представляет собой уровень умений личности, отражающий степень соответствия определенной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изменяющихся социальных условиях

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

Компетенции персонала — система взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов

Толковый словарь по управлению

Компетенции представляют собой совокупность полномочий (прав, обязанностей) органов или должностных лиц, определяющих границы их правомочий в процессе осуществления ими функций. Границы компетенции устанавливаются в соответствии с функциями

Компетенции позволяют сотруднику компетентно выполнять свою работу, однако каждое из этих понятий, по его мнению, имеет свой определенный смысл. В частности, компетенция связана с конкретным сотрудником, т.е. акцентирование внимания происходит на личностном аспекте, наличие компетенций у сотрудника позволяет ему компетентно выполнять свою работу, быть компетентным, тогда как понятие «компетентность» связано с конкретной работой

Компетенция — совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важные качества личности, необходимые работнику для эффективного выполнения определенной работы

Х.З. Ксено- фонтова

Компетентность организации характеризуется совокупностью компетенций организации и компетенций персонала, влияющих на формирование ее конкурентных преимуществ

Компетенция — это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы

Компетентность — это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы

Компетентность — владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность

Термин «компетенции» пришел к нам из английского языка. И у англо-говорящих существует термин, аналогичный ПВК, — это Knowledge, Skills, Aptitudes and Other characteristics (KSAO) — знания, навыки, способности и другие характеристики», а по сути — знания, навыки, способности и другие характеристики индивида, влияющие на эффективность его деятельности. Но специалисты по управлению персоналом используют термин «компетенции».

Чем же компетенции отличаются от отдельных качеств индивида? Попробуем привести примеры компетенций из разных источников [9] .

Стратегические навыки. Способен мыслить, опережая события, держать в голове общую картину, даже будучи погруженным в решение текущих вопросов; строит долговременные планы, воспринимает приближающиеся угрозы и потенциальные возможности, способен выделить главное и наиболее существенное в ситуации (.Archer North).

Предприимчивость. Распознает возможности развития рынка новых продуктов и услуг внутри и вне организации, склонен быть инициатором действий, связанных с разумным риском и необходимых для получения прибыли или достижения конкурентного преимущества

Лидерство. Мобилизует людей на деятельность для достижения общих целей в интересах подразделения, людей, которые в нем работают, и людей, которых это подразделение обслуживает. Привлекает в свою команду сотрудников, одаренных различными способностями, оказывает им всестороннюю поддержку, способствует их развитию и закреплению в команде. Заботится о моральном духе своего коллектива

Ориентированность на клиента. Направляет свои усилия на раскрытие и удовлетворение потребностей клиента, что предполагает наличие неподдельного желания помочь клиенту, оказать ему услугу и удовлетворить его запросы

Можно ли назвать приведенные характеристики отдельными качествами индивида или даже совокупностью отдельных качеств? Скорее всего — нет. На наш взгляд, компетенция — это прежде всего описание желательного для организации поведения индивида.

В процессе работы над данным учебником была предпринята попытка систематизировать теорию и найти яркие примеры из практики, которые позволят студентам понять, как работает компетентностный подход к управлению персоналом. Очень наглядно демонстрирует следующий пример.

Поведение человека во многом зависит от него самого, от его индивидуальных особенностей, но компетенции — это не просто их совокупность. Воспользуемся аналогией. Картины пишутся с использованием различных красок. Компетенцию можно представить изображением, сюжетом картины, а краски — индивидуальным качеством сотрудника.

Художник реализует свое творческое кредо в тех или иных сюжетах. Стратегия фирмы требует наличия у своих сотрудников тех или иных компетенций: инновационная стратегия — творческих компетенций, стратегия сокращения издержек — компетенций контроля и отчетности.

Далеко не все любители живописи разбираются в технике нанесения краски на полотно (да и не всем это нужно). Однако практически любой из них понимает сюжет картины (ограничим аналогию реалистическим направлением живописи). Так и с компетенциями. Специальных знаний психологической терминологии не требуется.

Описание компетенций понятно всем: от рядовых сотрудников до высшего руководства организации. Сравните по сложности формулировку одной из компетенций, приведенных выше, и, например, такой психологический пассаж: «. генерализованная и сфокусированная нейропсихическая система (характерная для индивидуума), обладающая способностью воспроизводить функциональный эквивалент, релевантный множеству стимулов, а также инициировать и регулировать устойчивые (эквивалентные) формы адаптивного и экспрессивного поведения» 1937).

Для того чтобы определить, какие компетенции важны для той или иной должности, необходимо:

• во-первых, понимание стратегии организации’,
• во-вторых, знание специфики данной должности’,
• в-третьих, так называемый справочник компетенций из которого можно выбрать те компетенции, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность — понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетенция является одним из основных инструментов системы управления трудом и персоналом. Компетенция, как справедливо отмечает Ю.Г. Одегов, является совокупностью активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимых работнику для эффективного выполнения определенной работы [10] . Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации.

Компетентность — это интегральное, т.е. более широкое понятие. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций; каждая из них имеет необходимый уровень развития, характеризует глубокое, доскональное знание работником своего дела, сути выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.

Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие основательных знаний, способностей и, соответственно, веса, авторитета человека в глазах общества. Компетентность в рамках какого-либо отдельного предприятия означает умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей.

Компетенция очерчивает круг тех проблем (область действия), в которых данный человек обладает знанием и опытом, характеризует совокупность его полномочий, прав и обязанностей.

Компетенции, помимо элементов квалификации (теоретических и профессиональных знаний, навыков выполнения работы и универсальных навыков, способности к освоению новых видов деятельности), включают в себя ценностные ориентации и характеристики мотивации, а также личностные черты и психофизиологические особенности [11] .

Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении персоналом предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а следовательно, максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия.

[1] Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: HippoPublishing Ltd., 2005. С. 9.
[2] См.: Там же.
[3] См.: Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.:Hippo Publishing Ltd., 2005.
[4] См.: Там же.
[5] Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: HippoPublishing Ltd., 2005. С. 9.
[6] 2 Политес — 1) установленный порядок соблюдения форм светского этикета;2) чрезмерная учтивость (переносное разговорное).
[7] URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossary
[8] См.: Краткий словарь по социологии / авт.-сост. П.А. Павленок. М.:ИНФРА-М, 2000.
[9] URL: http://www.antropos.ru
[10] Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник: в 2 т. /под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Альфа-пресс, 2007. Т. 1. С. 674.
[11] Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании: метод, пособие.М.: МЦФЭР; ВКК — национальный союз кадровиков, 2008. С. 5.

Персонал предприятия и производительность труда

Количественная характеристика персонала определяется такими показателями как:

1) сменная численность (Чсм) включает работников, которые должны обеспечить нормальный ход производственного процесса в течение смены.

2) явочная (Чяв) – предусматривает число работников для обеспечения нормального хода технологического процесса в течение рабочих суток:

где N — количество смен.

3 ) штатная численность (Чшт) – рассчитывается в непрерывных производствах и учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней (подмены устанавливаются в размере одной–двух рабочих бригад):

Для периодических производств Чшт = Чяв.

4) списочная численность (Чсп)–включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам на определенную дату:

где Кпер — коэффициент пересчета от явочной (штатной) численности в списочную;

Тном — номинальный фонд времени работы одного работника за 1 год, ч (дн.);

Тэф — эффективный фонд времени работы одного работника за 1 год, ч (дн.).

где Ткал — календарный фонд времени, равный 365 дней;

tсм — продолжительность смены, ч;

Тпр, Твых — количество праздничных и выходных дней в году соответственно.

Трн — регламентированные невыходы (планируемые целодневные невыходы в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам).

Разность между списочной и штатной численностью представляет собой резерв производственных рабочих для бесперебойной работы предприятия на случай отпусков, болезни и других плановых потерь времени.

Показатели движения персонала:

1. Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению ) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

2. Коэффициент общего оборота характеризуется отношением суммарного числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников

3. Коэффициент постоянства кадрового состава определяется отношением численности работников, состоявших в списке за отчетный год, к среднесписочной численности.

4. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

где Кт — коэффициент текучести;

Чт — численность работников, уволенных по причинам текучести;

Чсп — среднесписочная численность работающих.

Методы определения явочной численности основных и вспомогательных рабочих:

а) по технологической трудоемкости или трудоемкости обслужива-ния:

гдеТ — технологическая трудоемкость изготовления изделия или трудоемкость обслуживания соответственно для основных и вспомогательных рабочих, нормо-ч.;

Квн — коэффициент выполнения норм.

б) по норме выработки:

где В — годовой объем работ или годовая программа, т (шт.);

Нвыр — норма выработки, т/ч (шт./ч);

в) по нормам обслуживания:

где О — объем обслуживания (количества единиц оборудования), шт.;

Нобс — норма обслуживания (сколько единиц оборудования должен обслуживать один рабочий за смену), шт./чел.;

N — количество смен.

г) по рабочим местам. Применяется в том случае, когда для рабочих не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания. Их работа выполняется на определенных рабочих местах (крановщики).

где М — количество рабочих мест.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда.

Производительность труда может определяться количеством продукции, выпускаемой в единицу времени (выработка), или количеством рабочего времени, которое необходимо затратить на производство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способа измерения объема произведенной продукции различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

1) При натуральном методе объем производства измеряется в физических единицах (тоннах, литрах, штуках и т. д.).

где W — выработка продукции, шт./чел.;

В — объём продукции в натуральных единицах за 1 год, за 1 мес.;

Чсп — среднесписочная численность работающих или рабочих за данный период.

2) При стоимостном методе объём производства выражается в стоимостных показателях (валовая, товарная, реализованная, чистая и нормативно-чистая продукция).

W =

где Цi — оптовая цена i-го продукта;

m — количество видов выпускаемой продукции.

3) При трудовом методе показатель выработки определяется в нормо-часах. Применяется на рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах.

W =

где ti — нормативная трудоёмкость изготовления единицы i-го продукта, нормо-ч., чел.·ч.

Трудоёмкость — это затраты труда на производство единицы про-дукции. Определяется она отношением фонда затраченного времени к количеству выработанной продукции в натуральном измерении (чел.-ч, чел.-дн.).

В зависимости от состава включаемых затрат различают трудоемкость технологическую, цеховую, вспомогательных цехов и служб, полную заводскую.

Тесты для повторения

1. Трудовые ресурсы предприятия – это:

А) численный и профессионально-квалификационный состав работников;

Б) рабочие, непосредственно обеспечивающие производство продукции;

В) общеобразовательная и профессиональная подготовка специалистов;

Г) явочная численность персонала предприятия;

Д) плановая численность работников.

2. Принятые на работу сотрудники организации составляют ее численность:

3. Численность работников указывается в … расписании.

4. Совокупность знаний и умений, которыми обладают работники предприятия – это:

Б) трудовой потенциал;

5. Какие из названных категорий работников относятся к промышленно-производственному персоналу:

А) рабочие основных цехов;

Б) рабочие вспомогательных цехов;

В) специалисты и служащие;

Г) работники детского сада;

Д) работники подсобного хозяйства.

6. Что такое профессия:

А) род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования;

Б) специальность, являющаяся источником существования;

В) любая работа, которую может выполнять работник.

7. Категория «рабочие» классифицируется по уровню квалификации следующим образом:

А) работники охраны;

З) младший обслуживающий персонал.

8. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории:

Г) технические исполнители (служащие).

9. Какие из перечисленных должностей относятся к категории «руководители»:

Б) заместители директора;

В) главные специалисты;

Г) ведущие инженеры;

Д) начальники цехов.

10. Явочная численность:

А) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течение рабочих суток;

Б) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течение смены;

В) учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней;

Г) включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам.

Д) работники подсобного хозяйства.

11. Что такое списочная численность:

А) численность кадров по списку;

Б) численность кадров по списку на определенную дату с учетом принятых и уволенных на эту дату;

В) количество работников, являющихся на работу в течение месяца.

12. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует:

А) профессиональный состав работников предприятия;

Б) квалификационный состав работников предприятия;

В) структуру персонала предприятия;

Г) списочный состав работников предприятия.

13. «Активная» текучесть кадров:

А) обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);

Б) обусловлена неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.);

14. Формула для расчета текучести кадров определяется как отношение:

А) суммы списочного состава за все дни месяца к числу календарных дней в месяце;

Б) затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;

В) общей стоимости обучения к количеству обучившихся;

15. Какие показатели характеризуют эффективность использования трудовых ресурсов предприятия?

В) коэффициент сменности;

Г) трудоемкость продукции;

16. Производительность труда – это:

А) количество продукции, произведенное одним рабочим;

Б) количество времени, затраченное на производство единицы продукции;

В) количество времени, затраченное на производство продукции, произведенной одним работником;

Г) количество продукции, произведенное одним работником в единицу времени.

17. Как определяется выработка:

А) это отношение количества произведенной продукции в натуральном выражении к времени, затраченному на производство продукции;

Б) это отношение количества произведенной продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности работающих;

В) это количество времени, затраченное на производство продукции в нормо-часах, к среднесписочной численности работающих;

Г) это отношение количества произведенной продукции в натуральном выражении к среднесписочной численности работающих;

18. Методы, применяемые для измерения выработки:

19. Трудоемкость и выработка связаны между собой зависимостью:

20. Производительность труда на предприятии определяет эффективность использования одного из следующих факторов:

А) затрат живого труда при производстве продукции;

Б) основного и оборотного капитала;

В) экономического потенциала предприятия;

Г) затрат общественного труда при производстве продукции.

21. Определить изменение производительности труда, если известно, что в плановом периоде снизится численность ППП на 2 %, а выпуск продукции увеличится на 5 %:

А) увеличится на 3 %;

Б) увеличится на 7 %;

В) уменьшится на 3 %;

Г) уменьшится на 7 %;

Д) нет правильного ответа.

22. Определить, как изменится трудоемкость, если выработка в плановом периоде увеличится (при неизменности остальных показателей):

Б) увеличится пропорционально выработке;

В) увеличится на тот же процент, как и выработка;

Г) нет правильного ответа.

23. На сколько процентов возрастет производительность труда при снижении трудоемкости на 25 %?

24. Основной фактор реального роста производительности труда на фирме:

А) повышение технического уровня производства;

Б) совершенствование управления и организации производства;

В) сокращение производства;

Г) сокращение численности работающих;

Д) инфляционный рост цен.

25. Снижение потерь рабочего времени позволяет достигнуть следующих результатов:

А) увеличить объем производства;

Б) сократить материальные затраты на производство;

В) сократить численность работников;

Г) поднять уровень заработной платы;

Д) повысить фондоотдачу.

26. Рост производительности труда на предприятии должен соблюдать следующее условие:

А) опережать рост заработной платы;

Б) отставать от роста заработной платы;

В) быть равным росту заработной платы;

Г) быть не связанным с ростом заработной платы.

Примеры решения задач

Задача 3.1. На участке установлено 32 единицы оборудования, норма обслуживания — 4 единицы на одного рабочего. Коэффициент перехода от явочного к списочному составу – 1,1. Участок работает в 2 смены.

Определить явочную и списочную численность рабочих участка.

Решение:

1. Явочная численность рабочих участка:

2. Списочная численность рабочих участка:

Задача 3.2. Рассчитать явочную и списочную численность рабочих цеха, в котором производят 2 вида продукции — А и Б. Планируемый годовой выпуск продукции А – 30000 т, Б – 20000 т. Трудоемкость 1т продукции А – 1,5 норма-час, 1т продукции Б – 3,0 норма-час. Эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего- 1825 час. в год. Коэффициент выполнения норм — 110%, коэффициент перехода к списочному составу – 1,16.

Решение.

1. Трудоемкость годового выпуска продукции:

Т = ТА + ТБ =30000*1,5+20000*3 = 105000 н-час.

2. Явочная численность рабочих:

3. Списочная численность рабочих:

Задача 3.3. Рассчитать явочную и списочную численность рабочих на основе следующих данных:

— годовой объем выпуска продукции –120000т

— часовая норма выработки рабочего – 5 т/час

— коэффициент выполнения норм -1,1

— номинальный фонд рабочего времени- 250 дней

— эффективный фонд рабочего времени -225 дней

— продолжительность смены – 8 часов.

Решение:

1. Явочная численность рабочих:

2. Коэффициент перехода от явочной к списочной численности:

3. Списочная численность рабочих:

Задача 3.4. Среднесписочное число работающих на предприятии за отчетный год 4 тыс. человек, в том числе рабочих — 3400, служащих — 600 человек. За истекший год было принято на работу 800 человек, в том числе рабочих — 760, служащих — 40 человек. За тот же год уволено 900 человек, в том числе рабочих – 850, служащих – 50 человек.

1) оборот кадров по приему

2) оборот кадров по выбытию

3) общий оборот кадров

4) коэффициент постоянства кадров.

Решение:

1. Оборот по приему на работу:

1.1. В среднем по предприятию:

1.2. По категории — рабочие:

1.3. По категории — служащие:

2. Оборот по выбытию работников:

2.1. В среднем по предприятию:

2.2. По категории рабочих:

2.3. По категории служащих:

3. Коэффициент общего оборота: (800+900)/4000 = 0,425

4. Коэффициент постоянства кадров: (4000+800- 900)/4000 = 0,975

Вывод: текучесть кадров на данном предприятии довольно высокая – 22,5%, коэффициент оборота кадров также составляет значительную величину – 42,5%.

Задача 3.5. В плановом году объем производства продукции предполагается увеличить с 25000 д.е. до 26500 д.е. (в сопоставимых ценах). При базовой производительности труда для выпуска нолвого объема продукции потребовалось бы 1200 чел. Однако в плановом году предприятие не предполагает увеличение численности работников, а наоборот, планирует ее сокращение на 3%. Определить уровень выработки и рост производительности труда в плановом году.

Решение:

1. Выработка (производительность труда) в базовом году:

25000/Wбаз = 1200 чел. Wбаз = 25000/1200 = 20,83 д.е./чел.

2. Численность работников в базисном периоде:

Чбаз = Вбаз/Wбаз = 25000/20,83 = 1200 чел.

3. Численность работников в плановом периоде:

Чпл =1200*97/100 = 1164 чел.

4. Выработка (производительность труда) в плановом году:

Wпл = 26500/1164 = 22,8 д.е./чел.

5. Рост производительности труда в плановом году (Iw):

Iw = 22,8/20,83 = 1,09, т.е. в результате роста выработки на 9% производительность труда увеличилась на эту же величину.

Задача 3.6. Определить трудоемкость единицы продукции по плану и фактически, а также рост производительности труда, если плановая трудоемкость товарной продукции

составляет 40 тыс. нормо-часов, а объем выпуска в натуральном выражении – 300 шт. Фактическая трудоемкость товарной продукции снизилась на 15%, а объем выпуска увеличился на 10%.

Решение:

1. Плановая трудоемкость единицы продукции:

40000/300 = 133,3 нормо-час.

2. Фактические показатели:

2.1.Трудоемкость товарной продукции:

40000*85/100 = 34000 нормо-час.

2.2. Выпуск продукции:

300*110/100 = 330 шт.

2.3. Трудоемкость единицы продукции:

34000/330 = 103 нормо-час.

3. Индекс изменения производительности труда:

103/133,3 = 0,77, т.е. трудоемкость единицы продукции снизилась на 23%, а производительность труда выросла на эту же величину.

Задачи

для самостоятельного решения

№ 1. Определите уровень и изменение производительности труда в отчётном периоде по сравнению с плановым, используя все три метода исчисления выработки на основе следующих данных:

цу продук-ции, д.е.

сочная численность работников, чел.

кость изготов-ления единицы чел.·ч

№ 2. Определите выполнение плана по производительности труда, динамику производительности труда, соотношение в темпах роста производительности труда и средней заработной платы:

№ 3. Определить:

1) прирост продукции в результате увеличения численности работников;

2) прирост продукции за счет повышения производительности труда;

3)удельный вес прироста продукции за счет повышения производительности труда, %

Пппппп Пока Показатели	1 год	2 год
Объем продукции, тыс. д.е.	2100	2279
Численность ППП, чел.	700	710
Средняя выработка, д. е./чел.	3000	3210

№ 4. Определите численность рабочих-сдельщиков на основе следующих данных.

Технологическая трудоемкость производственной программы составляет по плану 3560 тыс. н.-ч. Эффективный фонд рабочего времени в плановом периоде – 225 дней. Фактическая продолжительность рабочего дня – 8 ч. Планируемый коэффициент выполнения норм – 1,2.

№ 5. Транспортному цеху в течение года требуется погрузить в вагоны 66000 т готовой продукции. Норма погрузки на 1 человека – 1,5 т/ч. Работа осуществляется круглосуточно в 3 смены. Нормы выполняются на 116 %. Определите явочную и списочную численность рабочих. Эффективный фонд времени одного рабочего за год 2084 часа.

Коэффициент перехода 1,1.

№ 6. Объем технического обслуживания оборудования 2500 единиц ремонтной сложности. Ремонтный цех работает в две смены. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 единиц ремонтной сложности, для смазчиков – 1000 единиц ремонтной сложности. Определите общее явочное и списочное число ремонтных рабочих, если коэффициент пересчета равен 1,1.

Сущность понятия «компетенции персонала» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Компетенции управленческого персонала как фактор роста производительности предприятия
Организационные аспекты оценки и аттестации персонала
Актуальные аспекты компетентностного подхода в управлении персоналом
Анализ компетенций персонала в сфере услуг
Управление качеством на основе компетентности персонала

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Сущность понятия «компетенции персонала»»

Османова Зарема Османовна,

Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского,

Osmanova Zarema Osmanovna,

Department the Management,

V.I. Vernadsky Crimean Federal University,

СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА» THE ESSENCE OF CONCEPTION «PERSONNEL COMPETENCE»

Ключевые слова: компетенции, компетенции персонала, морфологический анализ, управление персоналом предприятия.

In the article exposes the essence and content of conceptions «competence» and «personnel competence». Morphological analysis of the conception «personnel competence» was made. Key words in the definition of the conception «personnel competence» were defined; its components and main aims were highlighted. Author’s definition of the conception «personnel competence» was presented.

Keywords: competences, personnel competence, morphological analysis, personnel management in the enterprise.

Экономические условия, в которых развиваются многие современные предприятия, являются очень сложными и неоднозначными. Они характеризуются высоким уровнем конкуренции, безработицей, нестабильностью валютного рынка и усложнением международных отношений.

В таких условиях закономерность «20% успеха предприятия зависит от производства, 80% — зависит от людей» обретает новый, особый смысл. Значимость персонала в общем успехе предприятия обращает внимание на такие вопросы в управлении персоналом как подбор специалистов, планирование численности персонала, оценка результатов его работы, развитие персонала и т.д.

Достаточно часто многие из этих вопросов решаются обособленно, изолированно друг от друга. Это отрицательно отражается на результатах реализации каждой из перечисленных функциональных задач управления персоналом по отдельности и, как следствие, на эффективности деятельности предприятия в целом.

Одним из направлений, которое позволяет объединить перечисленные функциональные задачи управления персоналом в общую цепочку, можно назвать разработку и использование компетенций персонала. Результативность труда работников напрямую зависит от наличия необходимых для этого набора компетенций. В совокупности это определяет эффективность деятельности предприятия в целом.

Существование на сегодняшний день большого количества мнений относительно определения понятия «компетенции персонала» объясняет отсутствие единства в его трактовке. Среди ученых, которые занимались исследованием компетенций персонала, как экономической категории, Лабунский Л.В. [3], Одегов Ю.Г. [6], Нижегородцев Р.М. [11], Галямига И.Г. [2], Резник С.Д. [11], Шекшня С.В. [12], Уиддетт С. [15], Холлифорт С. [15] и многие другие. Каждый из перечисленных авторов изучал компетенции персонала в рамках собственного предмета исследования: как инструмент управления системой кадрового менеджмента, относительно инновационного развития кадрового потенциала предприятия, как составляющую конкурентного преимущества предприятия и др.

Популярность понятия «компетенции персонала» в разных направлениях на современном этапе развития теории и практики управления персоналом предприятия определяет актуальность исследования данного направления.

Целью исследования является раскрытие сущности и содержания понятия «компетенции персонала» на основе проведения морфологического анализа.

Смысл понятия «профессия» обрело еще во времена древней мифологии, когда существовали боги виноделия, земледелия, охоты, искусств и т.д. Необходимость в профессиональном отборе также уходит корнями в древность — еще в вв. до н.э. проводили тщательные отборы юношей для участия в военных действиях и отбор будущих жрецов. При этом обращали внимание на функциональные, физические, волевые, нравственные и интеллектуальные качества претендентов.

Вопросы компетенции персонала были подняты в отечественной и зарубежной науке практически одновременно — в 90-х гг. VГV в. Уже в тот период были предложены понятия и выдвинуты тезисы, которые в настоящее время используются в практике управления персоналом, в том числе, в вопросах компетенции персонала. В России понятие «компетенции» до сих пор однозначно не определено — на протяжении долгого временного промежутка оно интерпретировалось как «власть, полномочия, ответственность».

Прежде чем, перейти к изучению понятия «компетенции персонала» необходимо представить определение понятия «компетенция», в общем. В словарях русского языка и в иностранных словарях, понятие «компетенция» трактуется как: знание и опыт в конкретной области; соответствие; осведомленность в каком-нибудь круге вопросов или области знаний; конкретный круг полномочий должностного лица. Современный толковый словарь русского языка [9] определяет понятие «компетенция» как совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, способов деятельности, опыта), является отчужденной заранее заданным социальным требованием (нормой) образовательной подготовки ученика, необходимой для его качественной продуктивной деятельности в определенной сфере. Согласно толковому словарю Ожегова С.И. [7] компетенция — это круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; круг чьих-либо полномочий, прав.

Понятие «компетенция» развивалось наряду с социально-экономическим развитием общества. Это способствовало использованию понятия в различных областях: в философии, психологии, истории, политике, экономике и т.д.

Что касается конкретно понятия «компетенции персонала», то большинство из существующих на сегодняшний день определений сводится к двум основным подходам, которые на сегодняшний день остаются доминирующими — американский и европейский.

Американский подход определяет компетенции персонала как описание поведения работника. Компетенции персонала — это основные характеристики работника, обладая которыми он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе [1].

Европейский подход определяет компетенции персонала как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенции персонала — это способности работника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (достижение работником стандарта-минимума) [1].

Некоторые из определений понятия «компетенции персонала» представлены в табл. 1.

Также, используется определение, согласно которому компетенция персонала — это выраженная в поведенческих терминах совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности [13].

На основе представленных определений в табл. 2 разработана морфологическая классификация понятия «компетенции персонала» — представлены ключевые слова, используемые для интерпретации этого понятия, выделены составляющие в рамках понятия и их основная цель.

Разработанная морфологическая классификация понятия «компетенции персонала» показала следующее:

• в качестве составляющих понятия «компетенции персонала» авторами выделяются: знания, способности, умения, навыки, мотивационные компоненты, профессиональный опыт, навыки поведения, психофизиологические особенности, ценностно-смысловые установки, квалификация, полномочия. Большинство исследователей, выделяя составляющие компетенции персонала, разде-

Таблица 1. Интерпретация понятия «компетенции персонала» *

Автор / Источник Определение

Лабунский Л.В. [3] Компетенции персонала — это система взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов

Антонов В.Г., Бобылева Н.В., Громова О.Н. [8] Компетенции персонала — это единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью

Галямига И.Г. [2] Компетенции персонала — это способность и готовность применять знания и умения при решении профессиональных задач в различных областях

Никитин Ю.А., Рукас-Пасичнюк В.Г. [5] Компетенции персонала — это совокупность знаний, умений, навыков, базирующихся на психофизиологических особенностях и ценностно-смысловых установках личности, которые под воздействием внутренних и внешних мотиваторов готовы применять и способны демонстрировать наилучший способ эффективного достижения целей и задач в профессиональной сфере деятельности

Титова С.В., Ямалиева Л.А. [10] Компетенции персонала — это совокупность знаний, навыков, способностей управленческого персонала и персонала в целом, выполняющего определенные производственные функции, которые направлены на формирование конкурентных преимуществ организации

Милованова Н.Г., Прудаева В.Н. [4] Компетенции — способность к осуществлению практической деятельности, требующей наличия понятийного аппарата и понимания, соответствующего типа мышления, позволяющего оперативно решать возникающие проблемы и задачи

Шекшня С.В. [12] Компетенции персонала — это демонстрируемая способность систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия. Это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы

Нижегородцев Р.М., Резник С.Д. [11] Компетенции персонала — это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на определенном промежутке времени, которыми обладают работники данной организации

Володина Н. [1] Компетенции — это характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение

Одегов Ю.Г. [6] Компетенции персонала — это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важные качества личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определенной работы

Интаглита Дж. Ульрих Д. Смолвуд Н. [14] Компетенции персонала — это описание поведения (образа действия) сотрудников, необходимого для достижения целей компании и соответствующей ей корпоративной культуре

Уиддетт С. Холлифорт С. [15] Компетенции персонала — это поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации

* Составлено автором по материалам [1, 2, 3, 8, 5, 6, 10, 11, 12, 14, 15]

ляют из на профессиональные и личностные. Однако, в некоторых случаях, в качестве составляющей компетенции персонала, выделяют мотивацию персонала.

• в качестве целей, для достижения которых необходимы компетенции персонала, авторы выделяют: решение профессиональных задач в различных областях; поддержка высоких стандартов работы; оперативное решение возникающих задач и проблем; эффективное выполнение работы; формирование конкурентных преимуществ организации; эффективное достижение целей и задач профессиональной деятельности.

Согласно проведенному морфологическому анализу, предлагается авторское определение исследуемого понятия. Компетенции персонала — это социально-экономическая категория, пред-

Таблица 2. Морфологическая классификация сущности понятия «компетенции персонала» *

Ключевое слово Составляющие в рамках определения / Конкретизация определения Цель в рамках определения

сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на определенном промежутке времени

способность и готовность применять знания и умения при решении профессиональных задач в различных областях

систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия поддерживать высокие стандарты работы

к осуществлению практической деятельности, требующей наличия понятийного аппарата и понимания, соответствующего типа мышления оперативно решать возникающие проблемы и задачи

характеристики личности, которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции

поведение (образ действия) демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации

необходимый для достижения целей компании и соответствующей ей корпоративной культуре

совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивацион-ных компонент обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности

знаний, навыков, способностей направлены на формирование конкурентных преимуществ организации

знаний, умений, навыков, базирующихся на психофизиологических особенностях и ценностно-смысловых установках личности эффективного достижения целей и задач в профессиональной сфере деятельности

активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важные качества личности эффективного выполнения определенной работы

единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью

система взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов

* Составлено автором по материалам [1, 2, 3, 8, 5, 6, 10, 11, 12, 13, 14, 15]

ставляющая собой совокупность профессиональных навыков, знаний, умений и личностных характеристик, обладающих свойством эмерджентности, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач, в рамках стратегических целей и корпоративной культуры предприятия.

Проведенное исследование понятия «компетенции персонала» показало, что на сегодняшний день оно имеет как теоретическую, так и практическую популярность и используется во многих направлениях управления персоналом предприятия. Популярность понятия требует более детального его изучения в будущем, причем, не только как отдельной экономической категории, но и в рамках различных предметов исследования.

На основе проведенного морфологического анализа были выделены ключевые слова, используемые при интерпретации понятия, составляющие этого понятия, а также цели, для достижения которых необходимы компетенции персонала. В дальнейшем, с появлением новых направлений

исследования компетенций персонала, возможно проведение более углубленного морфологического анализа понятия. Дальнейшего исследования и детализации требуют также группы и отдельные составляющие компетенций персонала.

Было сформулировано и предложено собственное определение понятия «компетенции персонала». В дальнейшем понятие может быть уточнено и модифицировано в рамках конкретного предмета исследования.

2. Галямина И.Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения с использованием компетентностного подхода // Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара. — М.: Издательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. — С. 7-12.

3. Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. — 2004. — №4. — С. 49-55.

4. Милованова Н.Г. Модернизация российского образования в вопросах и ответах: материалы о Школе / Н.Г. Милованова, В.Н. Прудаева / Тюм. обл. гос. ин-т развития регион. Образования.

Тюмень: Вектор Бук. — 2002. — С. 18-22.

5. Никитин Ю.А. Компетентностный подход и инновационные компетенции персонала как основа инновационного развития организации / Ю.А. Никитин, В.Г. Рукас-Пасичнюк // Економiчна теорiя та iсторiя економiчноï думки. — 2014. — №12(162). — С. 48-56.

6. Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник в 2 Т. Т 1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыни-на; под ред. д.э.н., проф.

Ю.Г. Одегова; Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. — М.: Альфа-пресс, 2007. — 674 с.

7. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. — 23-е изд. — М.: Русский язык, 1990. — 917 с.

8. Организационное поведение: Учебник для студентов вузов / [авт. В.Г. Антонов, Н.В. Бобылева, О.Н. Громова и др.] под ред.

Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громой. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2010. — 434 с.

9. Современный толковый словарь русского языка / Сост. Л. Прокофьева. — СПб.: Норинт, 2005. — 960 с.

10. Титова С.В. Модель компетенций управленческого персонала / С.В. Титова, Л.А. Ямалие-ва [Электронный ресурс] // Мир современной науки. — 2013. — №1(16). — Режим доступа: cyberleninka.ru/article/n/model-kompetentsiy-upravlencheskogo-personala (дата обращения 26.01.2016).

11. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. — М.: Пенза, 2008. — 304 с.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией: Учебно-практическое пособие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

13. Arbor consulting group Корпоративная модель компетенций [Электронный ресурс]. — Режим доступа: arborcg.org/product/hr?chapter= 1443600 (дата обращения 26.01.2016)

14. Intagliata J. Leveraging leadership competencies to produce leadership brand: Creating distinctiveness by focusing on strategy and results / J. Intagliata, D. Ulrich, N. Smallwood // Human Resources Planning. — 2000. — Volume 23.4. — P. 12-23.

Статья поступила в редакцию 9 февраля 2016 года

Персонал предприятия, его классификация и структура

Персонал конкретного предприятия – это совокупность работников данного предприятия, обладающих необходимыми для осуществления производственной деятельности способностями, знаниями и навыками, а также определенными культурными и социальными потребностями.

Все работники предприятия в зависимости от степени их участия в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие не промышленные хозяйства и организации предприятия. Это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных и прочих учреждений.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых в производстве функций делится на две группы:

Рабочие непосредственно заняты в производственном процессе изготовления продукции, а также ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением сырья и готовой продукции, уборкой производственных помещений. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а также младший обслуживающий персонал – уборщики помещений, дворники.

Рабочие делятся на:

— основных производственных рабочих, непосредственно создающих готовую продукцию и занятых осуществлением технологического процесса;

— вспомогательных рабочих, занятых уходом за производственными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Группа «служащие» подразделяется на три категории:

— руководители – работники, занимающие руководящие должности, в частности директора, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и т. п.), а также мастера. К этой же категории относятся заместители по названным выше должностям;

— специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и т. п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей необходимо наличие высшего или среднего специального образования;

— технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, табельщицы, учетчики, чертежники и др.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления – на высшее, среднее и низшее звено.

В отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

Особое место среди персонала предприятия занимают маркетологи различных специализаций.

Маркетолог – это специалист, который осуществляет анализ, координацию и контроль деятельности всех структур предприятия с учетом изменения окружающей среды маркетинга. Он исследует рынок, его конъюнктуру, потребности покупателей, их динамику и в соответствии с этим определяет стратегию предприятия в условиях конкуренции, готовит предложения по выбору и направлениям развития товарного ассортимента, определяет ценовую стратегию, исследует факторы, влияющие на сбыт товара, оптимизирует выбор каналов распределения, формирует коммуникационную политику предприятия, принимает участие в разработке программы стратегического и тактического планирования деятельности предприятия с учетом его конкурентоспособности и рентабельности.

Изучение персонала предприятия, как правило, предполагает изучение численности работников, движения, состава и структуры трудовых ресурсов предприятия.

Численность работников предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности. В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочный состав должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Причем, в списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким либо причинам. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату.

Расчет численности персонала призван ответить на следующие вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется предприятию? Когда, в какой период времени? Где, на каком участке производства?

Исходными данными при определении численности работников служат запланированный объем выпуска продукции или оказания услуг, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Численность работников определяется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих (R):

где Фд – действительный годовой фонд времени рабочего, час.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также по нормам выработки:

где Н – норма выработки, плановая, рабочего, шт./час.

Численность основных рабочих (например, рабочих-многостаночников) может определяться по рабочим местам на основе норм обслуживания. По нормам обслуживания рассчитывается также численность младшего обслуживающего персонала, наладчиков, уборщиков помещений.

С использованием нормативов числа рабочих мест определяется численность крановщиков, кладовщиков, комплектовщиков и прочих работников.

Численность служащих устанавливается на основе штатного расписания.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: