Совокупность отдельных групп работников объединенных по какому либо признаку это

Содержание

1. Понятие «кадры», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», основные подходы и сущность понятий

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как персонал, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Необходимость управления персоналом заключается в следующем:

1) управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

2) управление персоналом как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

3) по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка. Управление людьми – одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации.

Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление персоналом может рассматриваться с разных точек зрения:

как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе, как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе Европы, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва).

Персонал (от латинского personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

УП. Вопросы к лекции 1 (СПБГТИ или zfem.ru)

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Основными признаками персонала являются:

Наличие трудовых отношений работников с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.
Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, квалификацией, компетентностью), по которым можно отнести его к одной из категорий персонала руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Целевая направленность деятельности персонала. Цель организации достигается путем установления адекватных целей отдельного работника.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, в аппарате управления) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). Различают несколько видов структур:

1. Профессиональная структура персонала – соотношение представителей различных профессий и специальностей (юридическая, бухгалтерская), которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков.

2. Квалификационная структура персонала (степень профессиональной подготовки: разряд или класс, категории).

3. Половозрастная структура персонала организации – это соотношение мужчин, женщин и изучение возрастного состава.

4. Структура персонала по стажу. Может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в конкретной организации.

5. Структура персонала по уровню образования (общего и специального). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов и служащих.

В области теории управления персоналом развиваются три основных подхода – экономический, органический (организационный), гуманистический (рис.1).

Экономический подход базируется на следующих принципах:

Органический (организационный) подход базируется на принципе, что человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом:

1) необходимо культивировать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

2) следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3) цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать.

4) нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Гуманистический подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:

представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости. В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

Целевыми объектами управления персонала являются результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. Как можно измерить желаемые результаты воздействия на эти целевые объекты? (табл. 2)

Очевидно, что цели организации и цели ее работников объективно не могут совпадать полностью. Главное – найти инструменты управления, которые создали бы устойчивый баланс этих интересов. В самом общем виде цели управления персоналом те же, что и цели управления организацией в целом, только иной способ достижения: это мотивация и развитие человеческих ресурсов.

Когда мы пытаемся построить универсальную (общую для всех организаций) систему целей управления человеческими ресурсами, то сталкиваемся с двумя проблемами: либо цели становятся излишне общими, либо число их начинает стремительно нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом (характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

2. Модели управления персоналом

Взаимодействие людей в организации описывается определенными закономерностями, которые образуют модель организационного поведения (МОП) – модель (система) управления персоналом. Одно из первых заявлений о концепции управления персоналом было сделано Мичиганской школой. Они считали, что система персонала и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»).

Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 3), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов (персонала) рабочим местам;
аттестация – управление показателями деятельности;
вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.

Другими отцами-основателями модели управления персоналом были представители гарвардской школы – М. Биер, которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом – Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены. Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их на этом предприятии и каким образом, теория и практика управления персоналом могут достичь этих целей.

Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения – которые могут быть обеспечены только генеральными директорами, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, где каждый руководствуется собственными традициями, выработанными на практике.

Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей, необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации». Эти трудности создали потребность в «некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее, как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты». Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в управлении персоналом принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что «управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками – ее человеческими ресурсами».

Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и др., показана на рис. 3.

П. Бокселл считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

принимает во внимание интересы всех групп влияния; признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;
расширяет контекст управления персоналом, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику управления персоналом, в частности на то положение, что управление персоналом – это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

В настоящее время современниками чаще всего рассматриваются 5 моделей организационного поведения:

авторитарная («Я решил»);
коллегиальная (участие: «Мы посовещались, и я решил»);
поддерживающая (разделение ответственности);
патерналистская (опека);
развивающая (партнерство).

Под турбулентностью внешней среды понимается быстрорастущая непредсказуемость информационных потоков и их скорости. Для определения подходящей модели при влиянии фактора турбулентности применяют матрицу (табл.3). Под турбулентностью внешней среды понимается быстрорастущая непредсказуемость информационных потоков и их скорости. Для определения подходящей модели при влиянии фактора турбулентности применяют матрицу (табл.3).

Сила власти зависит от коммуникаций, наличия органов самоуправления и слабых людей в управлении или слабой системы управления персоналом. Для определения подходящей модели при влиянии фактора силы власти также применяют матрицу (табл.4).

Мотивация, как фактор имеет большое влияние на управление персоналом, что приводит к улучшению работы людей (или ухудшению, в случае отсутствия того или иного мотивационного фактора) и возможностью гибко управлять процессами на предприятии. Каждой модели управления персоналом соответствуют свои мотивационные факторы. (табл.5).

3. Основные концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Сегодня в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, экономическая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется организационно-социальная система управления человеческими ресурсами. Это грамотное управление персоналом, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

Целью организационно-административной концепции также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

3. Классификация работников предприятия

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал, который подразделяется на руководителей и специалистов).

Рабочие , или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие , или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

— функциональные специалисты управления , результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты – инженеры , результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.);
выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе .

В литературных источниках наиболее часто встречается усовершенствованная и адаптированная к реальному времени классификация, где все работники предприятия делятся на две группы:

промышленно-производственный персонал , занятый производством и его обслуживанием;
непромышленный персонал , занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Научные статьи на тему «Структура персонала организации»

Статистический анализ структуры персонала Структура персонала является важным аспектом организации, определяющим.
Штатное расписание является инструментом, отражающим нормативное состояние структуры персонала.
Структура персонала может быть: статистической; аналитической.
Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчетов.
Оптимальная структура персонала зависит от множества факторов, включая размер организации, ее цели и

Автор Нина Афонина
Источник Справочник
Категория Статистика
Статья от экспертов

Понятие и структура персонала организации

В современных условиях ни одна организация не может существовать и функционировать без управления персоналом. Многие организации руководствуются стратегией превосходства трудовых ресурсов над другими видами ресурсов, так как считают, что значительный потенциал успешной деятельности предприятий сосредоточен в персонале, его квалификации и следовании интересам организации. В связи с этим персонал как объект управления является одним из важнейших элементов, формирующих систему управления.

Автор(ы) Басангова Гиляна Эдуардовна
Источник Проблемы науки
Научный журнал

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ)

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации. В нашей стране более широкое распространение имел термин «кадры», но с переходом на рыночные отношения его применение стало более ограниченным. В настоящее время в экономической литературе по менеджменту в основном используется термин «персонал». Итак, что же такое персонал организации? Для предварительного знакомства с этим понятием приводим несколько определений, чаще других встречающихся в учебной литературе.

Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью (рис. 14.1).

Рис. 14.1. Численность персонала и его характеристика

Нормативная численность зависит от масштабов и трудоемкости производственных процессов, степени их механизации и автоматизации. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные. Она, как правило, ниже нормативной численности персонала. Из-за болезней, командировок и других причин, явочная численность ниже не только нормативной, но и списочной.

Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Движение персонала отражается в его балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. В балансе делается расшифровка того, откуда люди прибыли (например, из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода и пр.) и по каким причинам ушли (например, окончание срока договора, призыв на военную службу, выход на пенсию и т.п.).

Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняется, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели и полученный результат делится на количество дней за период.

Состав персонала любой организации различается по естественным и приобретенным признакам (например, по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности и т.п.).

Классификация работников по каким-либо признакам образует структуру персонала организации.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Структура персонала отражает его распределение по определенным признакам или группам должностей.

Например, в зависимости от участия в производственном процессе выделяют:

• персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления);
• персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-

коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы и т.п.).

Персонал основных видов деятельности, называемый также промышленно-производственным персоналом (ПП П), в зависимости от выполняемых им функций подразделяется на рабочих и служащих.

К рабочим относятся работники непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие непосредственно связанные с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслуживанием производства.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими аналогичными видами деятельности. Технические исполнители — работники, занимающиеся подготовкой документов, учетом и контролем, делопроизводством и прочим (рис. 14.2).

Рис. 14.2. Классификация промышленно-производственного персонала организации

Каждый работник принимается в организацию на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.

Любая должность имеет свое наименование (например, «менеджер по продажам», «инженер-механик», «старший экономист отдела стратегического планирования», «заведующий складом» и т.п.). Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом.

Каждая должность должна быть снабжена должностной инструкцией, в которой излагаются правила, регулирующие действия занимающего ее лица.

Должностная инструкция состоит, как правило, из пяти разделов. В первом разделе — «Общие положения» — отражаются:

• наименование должности, порядок назначения и освобождения;
• подчиненность работника;
• основные служебные взаимосвязи по горизонтали и вертикали;
• перечень документов, которыми работник руководствуется в своей деятельности.

Во втором разделе — «Основные задачи и обязанности» — перечисляются:

• функции, задачи и порядок их выполнения должностным лицом;
• конкретные обязанности работника, выполнение которых обеспечивает решение поставленных перед ним задач.

В третьем разделе — «Права» — определяются:

• самостоятельно решаемые и согласуемые с руководством вопросы;
• круг подчиненных и степень их участия в подготовке документов;
• полномочия во внутренних и внешних контактах.

В четвертом разделе — «Ответственность» — приводятся сведения:

• о формах отчетности;
• критериях оценки результатов;
• об ответственности за собственные действия и действия подчиненных. В пятом разделе — «Требования к работнику» — перечисляются

требования к образованию, стажу работы, знаниям, умениям и навыкам работника.

Одним из главных результатов современного этапа глобализации экономики, конкуренции, научно-технической революции на базе информационных технологий стало превращение человека в главную движущую силу развития организации. Персонал организации в настоящее время рассматривается как ее человеческий ресурс. Такое изменение связано с переосмыслением роли человека в организации в эпоху научно-технической революции.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов:

• человек наделен интеллектом;
• он способен к самосовершенствованию;
• человек выбирает профессию осознанно, ставя перед собой определенные цели;
• каждый человек — это личность с присущими ей интересами, мотивацией, предприимчивостью;
• процесс взаимодействия между работником и менеджером является осмысленным и двусторонним.

> Именно эти особенности человеческих ресурсов предъявляют совершенно новые требования к управлению персоналом организации.

Структура персонала

Структура персонала – совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, приводящая к созданию групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и обеспечивающая его функционирование как единого ресурса организации. В данном определении внимание обращается на то, что каждый элемент структуры персонала имеет свою определенную роль и связан с другими элементами.

Например, на любом предприятии должны присутствовать организаторы, координаторы, лидеры, критики и другие типы ролей. Структура персонала должна соответствовать структуре трудовых функций и тенденции их развития, а взаимосвязи между характеристиками указывают: изменение структуры одного вида может быть обусловлено изменениями структуры другого вида. Например, изменение возрастной структуры непосредственно влияет на квалификационную, или изменение функциональной структуры – на профессиональную и т.п. Таким образом, структура персонала отражает состав и качественные характеристики персонала организации, их взаимосвязи и значимость.

В качестве критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, происходит деление по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большинство специалистов сходятся на том, что персонал организации может быть структурирован по семи направлениям (аспектам), которые показаны на рис. 3.8.

Рис. 3.8. Виды структуры персонала

Организационная и функциональная структуры персонала

Организационная структура персонала отражает объем прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации между ними (рис. 3.9).

Рис. 3.9. Организационная структура персонала

Функциональная структура отражает разделение основных функций между отдельными типовыми функциональными направлениями деятельности организации. Отнесение персонала к тому или иному элементу функциональной структуры происходит в соответствии с его профессиональными характеристиками, а само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на основе необходимости осуществления в организации подобных функций. Здесь могут быть выделены группы персонала, осуществляющего следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 3.10).

Рис. 3.10. Функциональная структура персонала

В отличие от организационной функциональная структура персонала помимо количественных определяется и качественными показателями. В основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т.е. основные функциональные типы персонала.

Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор – тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист – человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо, мастер своего дела. Исполнитель – тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

По видам деятельности выделяются:

• лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;
• персонал научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений;
• сотрудники аппарата управления;
• работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;
• работники неосновных видов деятельности (жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) и т.д.

В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

С точки зрения участия в производственном или управленческом процессе структура персонала рассматривается с учетом характера трудовых функций, выполняемых работниками, т.е. занимаемых ими должностей. В данном случае персонал подразделяется на следующие категории:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня:

• высший (руководство организацией в целом);
• средний (руководство основными структурными подразделениями);
• низовой (работающий с исполнителями).

К руководителям относятся также их заместители и главные специалисты. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например сотрудников кадровых служб;

2) специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.

Специалисты относятся к профессиональной группе лиц, занятых созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем. То есть специалист должен быть очень разносторонним человеком. Он должен уметь выявлять глобальные проблемы предприятия, быть «генератором» различных идей. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников;

3) другие работники, относящиеся к служащим (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним можно отнести кассиров, секретарей, табельщиков, архивариусов, комендантов, делопроизводителей, учетчиков, машинисток и т.п., выполняющих несложные операции стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивающие передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку и хранение;
4) рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Различают следующие виды рабочих (табл. 3.3).

Таблица 33

Категории рабочих

Заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги

Связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских

Механизированного и ручного труда

Различают следующие категории таких

– работающие при помощи автоматов;
– выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;
– обслуживающие машины, станки, установки и т.д.;
– выполняющие работы вручную;
– выполняющие работы без применения машин и механизмов;
– выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов

Младший обслуживающий персонал

Занят оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Современная классификация персонала по функциональному признаку выглядит следующим образом (рис. 3.11).

Рис. 3.11. Структура персонала современной организации

Здесь особо надо выделить такую категорию персонала, как «менеджер» – управляющий. Им может быть назван руководитель любого уровня. Это профессионал, управляющий компанией, отделом, подразделением. К современному менеджеру предъявляются жесткие требования, так как именно от этого человека во многом зависит функционирование хозяйствующего субъекта.

Сотрудник должен быть высокообразованным, коммуникабельным, компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может и не иметь подчиненного персонала, но его статус определяется уровнем полномочий менеджера, т.е. влиянием его деятельности на результаты работы компании в целом.

Например, кредитный менеджер не имеет подчиненных, но от качества его работы серьезно зависит финансовое состояние компании. Менеджеров можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Так, директора компаний обладают стратегическим видением ситуации, менеджеры несут ответственность за тактические решения, специалисты и супервайзеры – за оперативные.

Управляющий, он же директор – наемный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяются контрактом, заключенным с владельцем (правлением). Как правило, высшее руководство (топ-менеджеры) – это руководители ключевых направлений, подчиненных непосредственно директору. Они не принимают непосредственного участия в повседневной работе сотрудников.

Менеджмент среднего звена отвечает за реализацию стратегий, разработанных тон-менеджерами, создавая кратковременные планы. Менеджеры среднего звена всего на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников. Развитие информационных технологий превратило менеджеров среднего звена в исчезающий вид. Часто компании сокращают уровни среднего менеджмента, потому что их роль могут выполнять линейные менеджеры и сотрудники, получающие более широкие полномочия.

Линейный (производственный) менеджмент – это те, кто непосредственно работает с сотрудниками, которые производят продукты или оказывают услуги. Иногда таких менеджеров называют «бригадирами» или «мастерами». Они отвечают перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. Иногда они занимаются набором персонала (хотя иногда это делается на уровне подразделения), их основная роль – направлять и контролировать. Они призваны разрабатывать должностные обязанности, развивать сотрудников, оценивать их работу и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую атмосферу.

Совокупность определенных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку (профессиональному, квалификационному и др.),

Обучайтесь и развивайтесь всесторонне вместе с нами, делитесь знаниями и накопленным опытом, расширяйте границы знаний и ваших умений.

поделиться знаниями или
запомнить страничку

Все категории
экономические 43,679
гуманитарные 33,657
юридические 17,917
школьный раздел 612,662
разное 16,911

Структура персонала и её особенности

На изображении ниже представлена функциональная структура персонала.

Функциональная структура отличается от организационной тем, что помимо качественных показателей для неё характерны и количественные показатели.

Основу данных показателей составляют организационные способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, иными словами, основные функциональные типы персонала. Такая структура персонала состоит из следующих элементов: организатор, исполнитель, специалист.

Замечание 4

В современных экономических условиях к менеджерам предъявляются особо жёсткие требования, поскольку именно о этого человека напрямую зависит функционирование хозяйствующего субъекта.

Сотрудник должен иметь хорошее образование, он должен быть коммуникабельным и компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может не иметь никого в подчинении, однако его статус определяется уровнем полномочий менеджера, иными словами, влиянием его деятельности на итоги работы организации в общем.

Кредитный менеджер не имеет подчинённых, но от качества его работы зависит финансовое положение компании. Надо сказать, что директора компаний, которым присущ стратегический взгляд на ведение ситуации, они стабильно несут ответственность за тактические решения, а специалисты и супервайзеры – за оперативные. Управляющий, он же директор – наёмный работник.

Его полномочия и уровень ответственности определяет контракт, который он заключаем с владельцем бизнеса. Высшее руководство – это руководители основных направлений работы, которые подчиняются директору. Они в большинстве своём не участвуют в повседневной работе сотрудников.

Менеджер среднего звена несёт ответственность за реализацию стратегий, которые разрабатываются топ-менеджерами, при этом они занимаются созданием краткосрочных планов.

Менеджеры среднего звена на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников.

Активное развитие сферы информационных технологий сделало менеджеров среднего звена исчезающим видом. Не редко компании принимают решения сократить уровень среднего менеджмента, поскольку их роль может быть выполнена линейными менеджерами и сотрудниками, которые наделены более широкими полномочиями.

Линейный менеджмент – это те, кто имеет непосредственное отношение к работе с сотрудниками, производящими продукты или оказывающие услуги.

Чаще всего таких сотрудников называют бригадирами или мастерами. Они несут ответственность перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей.

В их круг обязанностей входит набор персонала, разработка должностных обязанностей, развитие сотрудников и оценивание их работы, кроме всего прочего они должны создавать благоприятную среду для продуктивной работы других. А главная их роль заключается в том, чтобы направлять и контролировать исполнителей.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений— отделов, управлений, цехов, а также главные — специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труд а и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функции. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50—54, 55—59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

•личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитани последующей формуле:

где Чр — общая численность персонала, чел.; Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); 3р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

где dз — удельный вес закрепившихся работников, %; l — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности; m — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп— показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально — квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: