Состояние внутреннего побуждения к труду для достижения личных целей работника это

Содержание

Мотивы непосредственно не наблюдаемы, не могут являться фактами действительности, они лишь облегчают наше понимание, являются вспомогательными конструктами. Познавательная ценность гипотетического конструкта определяется его местом, это промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, наступающим действием, позволяет объяснить последовательный ряд показателей. Гипотетические процессы называют мотивацией, а индивидуальные особенности физического процесса – мотивом.

7.Сущность трудовой мотивации.

Трудовая мотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам бывших и настоящих государственных предприятий. Демотивация — это комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника, относящихся к группе отрицательных (стрессовых) состояний.

Сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов(Организация и нормирование, Мотивация Труда, Производительность труда)

Все элементы тесно взаимосвязаны, находятся в отношениях взаимовлияния.

С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.

Рассмотрим подробнее обозначенные понятия.

Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей.

Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением — установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты (6 этапов):

1. осознание потребности — 2. интерес — 3. поиск путей устранения потребн ости — 4. осуществление действий, направленных на ее устранение, — 5. удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграждения) за осуществление действий — 6. устранение потребности.

Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, его социальной принадлежности; все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени либо кратковременны под воздействием личностных потребностей работника.

Техники нлп для начинающих. Как достигнуть любой цели? Аудиокнига целиком

Принято считать, что потребность — это недостаток чего-либо у человека. Однако, когда мы говорим о мотивации труда, это и стремление к чему-либо

мотивация — это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей.

8.Принципы трудовой мотивации. Функции мотивов трудовой деятельности.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудителями, воздействующими на него.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работников.

Мотивы складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. К их числу относятся следующие:

ориентирующая — мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая — мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;
опосредствующая — мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая — мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная — в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

9.Методы управления трудовой мотивацией.

Существуют три основных подхода к выбору мотива-ционной стратегии:

1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы:

1) Использование денег как вознаграждения и стимула.

2) Наложение взысканий.

3) Развитие сопричастности.

4) Мотивирование через саму работу.

5) Вознаграждение и признание достижений.

6) Упражнение в руководстве.

7) Поощрение и вознаграждение групповой работы.

8) Обучение и развитие сотрудников.

9) Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Зарплата — это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения.

Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы.

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Принято выделять два основных подхода к воздействию на поведение людей. Д.Мак Грегор назвал их «теория X» и «теория Y».

«Теория X» — это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория «Y» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Теории X и Y основываются на двух полярных воззрениях на человеческое поведение.

Поведение личности, на котором базируется теория X, характеризуется следующими основными чертами: человек изначально не любит работать и будет избегать работы, поэтому его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.

Противоположное поведение личности состоит в том, что работа для человека — естественное состояние и потребность, внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия для достижения целей организации, человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности — это основа типа управления Y.

10. Стратегии развития мотивации, направленные на преодоление кризиса труда.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

11. Методы изучения потребностей и мотивов работника.

12. Методы изучения мотивации труда и удовлетворенности трудом работника.

Все существующие методы можно объединить в несколько категорий:

Анкетирование (опрос),Интервью (беседа),Тестирование, Метод экспертных оценок, Наблюдение.

Анкетирование: Является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников.

Позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию. Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации, которые могут подтвердить полученные результаты.

Интервью: Является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. Выделяют следующие типы вопросов:

Закрытые, открытые, косвенные, наводящие, рефлексивные .

Тестирование: Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека.

Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик. Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок.

Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого.

Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которые во многом определяются формами и методами мотивации. Трудоваямотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации. Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;
человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам бывших и настоящих государственных предприятий. Сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов, показанных на рисунке 7.1. Все элементы тесно взаимосвязаны, находятся в отношениях взаимовлияния.

и нормирование труда Производительность труда Мотивация труда Рисунок 8.1. Взаимосвязанные элементы трудового процесса С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия. Рассмотрим подробнее обозначенные понятия. Что же представляет собой мотивация труда?

Речь будет идти о сложности изучения этой характеристики у работников и невозможности ее непосредственного наблюдения. Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п. работника, которые составляет основу эффективного труда.

Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе ее лежит понятие мотива деятельности человека.

Мотив – это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалось однозначное толкование, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человека.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудителями, воздействующими на него. Различают внутренние и внешние побудительные силы. Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников. Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности. Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением — установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты: осознание потребности – интерес — поиск путей устранения потребности — осуществление действий, направленных на ее устранение, — удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграждение) за осуществление действий — устранение потребности. Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, его социальной принадлежности; все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени, либо кратковременны под воздействием личностных потребностей работника. Принято считать, что потребность -это недостаток чего-либо у человека. Однако, когда мы говорим о мотивации труда, это и стремление к чему — либо. Реализация мотива (вознаграждение за работу), выраженное в различных формах, служит удовлетворению потребностей. Только то, что человек считает ценным для себя, может служить вознаграждением.

мотивы, формирующиеся на основе материального существования. Они связаны с оплатой труда;
мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения;
мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;
особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Стадный (афилиативный) — стремление быть воспринимаемым в качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела;
Мотив личной аффирмации (самоуважение) — проявляется в стремлении человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе;
Мотив достижения успеха — стремление собственными усилиями преуспеть в чем- либо и выделиться по сравнению с другими;
Мотив самостоятельности — стремление самому принимать решения (в той или иной степени);
Мотив самореализации и творчества — стремление человека проявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя;
Мотив надежности — стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для человека важнейших потребностей;
Мотив приобретения — обладание материальными ценностями;
Альтруистический мотив — желание помогать другим без какой-либо выгоды для самого себя, без осуществления каких-либо личных интересов.

ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;
опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Психологами установлена существенная закономерность, заключающаяся в том, что если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно. Это так называемый, эффект замещения.

В настоящее время в результате смены в нашей стране формы собственности, приведшей к смене приоритетов общественных потребностей на личные, требуется четкое определение системы трудовой мотивации для того, чтобы иметь возможность их использования в экономической жизни.

Понятие мотива и мотивации к труду

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

– работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

– человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;

– работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;

– работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;

– качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Рисунок 8.1. Взаимосвязанные элементы трудового процесса

Рассмотрим подробнее обозначенные понятия.

Что же представляет собой мотивация труда? Речь будет идти о сложности изучения этой характеристики у работников и невозможности ее непосредственного наблюдения. Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п. работника, которые составляет основу эффективного труда.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты: осознание потребности – интерес — поиск путей устранения потребности — осуществление действий, направленных на ее устранение, — удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграждение) за осуществление действий — устранение потребности. Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, его социальной принадлежности; все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени, либо кратковременны под воздействием личностных потребностей работника. Принято считать, что потребность — это недостаток чего-либо у человека. Однако, когда мы говорим о мотивации труда, это и стремление к чему — либо. Реализация мотива (вознаграждение за работу), выраженное в различных формах, служит удовлетворению потребностей. Только то, что человек считает ценным для себя, может служить вознаграждением.

Однако знание логики этого процесса не дает существенных преимуществ в его управлении. Важным фактом является неочевидность мотивов деятельности человека, поэтому требуется тщательное наблюдение и исследование.

Итак, мотивация — это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.

В соответствии с основными группами потребностей можно выделить четыре группы мотивов:

– мотивы, формирующиеся на основе материального существования. Они связаны с оплатой труда;

– мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения;

– мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

– особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Сами мотивы классифицируются в следующем порядке:

– Стадный (афилиативный) — стремление быть воспринимаемым в качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела;

– Мотив личной аффирмации (самоуважение) — проявляется в стремлении человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе;

– Мотив достижения успеха — стремление собственными усилиями преуспеть в чем- либо и выделиться по сравнению с другими;

– Мотив самостоятельности — стремление самому принимать решения (в той или иной степени);

– Мотив самореализации и творчества — стремление человека проявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя;

– Мотив надежности — стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для человека важнейших потребностей;

– Мотив приобретения — обладание материальными ценностями;

– Альтруистический мотив — желание помогать другим без какой-либо выгоды для самого себя, без осуществления каких-либо личных интересов.

Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, – изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Мотивы складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. Функциями мотивов являются:

1) ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2) смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;

3) опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4) мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

5) оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

8.2. Понятие стимула и стимулирования труда

Понятие мотивации труда, как и некоторые другие, широко используемые категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, понятие мотивации применяют, чтобы охарактеризовать процесс воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой, чтобы определить состояние индивида по поводу работы.

Поэтому необходимо следующее понятие – стимулирование труда.

Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда – взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

В широком смысле стимулы – это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

В то же время в разных социальных условиях человек вправе выбирать стратегию своего поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в производстве при средней заработной плате.

Представляется, что в настоящее время для населения страны наиболее актуально удовлетворение потребностей на минимальном уровне, так как наемный работник, прежде всего, рассчитывает на предоставление оплаты за свой труд, обеспечивающей прожиточный минимум себе и своим иждивенцам.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

– Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой, предприятиями и т.п.;

– Социальная функция состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в сфере труда;

– Социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;

– Нравственно-воспитательная функции отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чем свидетельствуют проводимые опросы, и отсутствии серьезных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее ее действие отрицательно.

Кроме того мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, остается только потенциалом человека. Вместе с тем опыт успешно функционирующих частных предприятий, показывает, что те же самые отечественные работники, попав в благоприятную среду и пройдя дополнительную подготовку, способны работать на высоком уровне. Это подтверждает имеющиеся большие резервы процесса мотивирования.

Материальные стимулы

1) Заработная плата (за выполненный объем производства; с учетом квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема выпуска продукции и др).

2) Премирование (за внедрение новых разработок и новой техники; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т.д.).

Не денежные

1) Путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятие, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, обеспечение отдельным кабинетом и т.п.;

2) организация труда, санитарно-гигиенические условия труда.

Нематериальные стимулы

Этот вид стимуловболее многообразен. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулывключают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентностипосле окончания учебного заведения; расширение области полномочийв принятии решений; продвижение по службе; избраниев руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т.п.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА При выборе профессиональных целей и стандартов их выполнения российским работником сегодня чаще всего движет не стремление достичь успеха, а желание избежать неудачи. Если работник, ориентированный на достижения, думает: “если быть, то быть первым”, — его мотивированный страхом неудачи напарник озабочен тем, “как бы не оказаться последним”. Какие следствия вытекают из этого для руководителей? Начинайте работу по мотивированию сотрудников уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами сообщайте им о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируйте в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни компании.

Моральные стимулыоснованы на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий.

Творческие стимулыдля работника заключаются в егосамореализации; самосовершенствовании; самовыражении.

Социально-психологические стимулыосновываются на благоприятномсоциально-психологическом климате в коллективе; отношении товарищеского сотрудничества; взаимопомощи; уважении друг к другу и т.п.

В общем случае психологи трактуют стимулирование труда как понятие, используемое для объяснения последовательности трудовых поведенческих действий работника, его мотивации к труду (потребности — мотивы — действия), направленных на решение конкретной задачи.

С помощью изучения совокупности внешних и внутренних побуждений к работе можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

8.3. Теории мотивации труда

В последнее время появилось достаточное количество отечественных литературных источников, приводящих изложение концепций мотивации труда, возникших за последние 50 лет.

Анализируя теории мотивации, следует отметить, что данные разработки были обусловлены требованиями соответствующих периодов развития экономики и направлены на изучение и использование всего комплекса мотивов трудовой деятельности работников вообще и отдельных их категорий. Их разработкой занимались чаще всего психологи и социологи, а далее они использовались в экономической работе предприятий.

Определим основные подходы, которые определяют последовательность становления и развития теорий мотивации[62].

Традиционный подход

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф.Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Подход с позиции школы “человеческих отношений”

Как наиболее весомые мотиваторы поведения работников начали рассматриваться уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, возможность для повышения квалификации, творческой самореализации и др. Наконец – то началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему руководителя.

MOTIVATION OF EMPLOYEES OF TRADING ENTERPRISES: ESSENCE, TYPES, SPECIFICS OF STUDY

This article deals with the problem of staff motivation . The paper substantiates the essence of motivation as a category and specifics of staff motivation , analyzes its types and forms, the goal-setting system, as well as the psychological foundations of the phenomenon of staff motivation . The study also indicates the features of studying the level of staff motivation and approaches to its assessment.

магистрант Везетиу Виталий Викторович

Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) Федерального

государственного автономного образовательного учреждения высшего

образования «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского» (г. Ялта)

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, СПЕЦИФИКА

Аннотация. В данной статье рассматривается проблема мотивации персонала. В работе обоснована сущность мотивации как категории и специфика мотивации персонала, проанализированы ее виды и формы, система целеполагания, а также психологические основы феномена мотивации персонала. В исследовании также указываются особенности изучения уровня мотивации персонала и подходы к его оценке.

Ключевые слова: мотивация, факторы мотивации, мотивация персонала, нематериальная мотивация, психологические аспекты мотивации персонала, мотивационные установки, личностная значимость результатов трудовой деятельности, повышение уровня трудовой активности персонала.

Annotation. This article deals with the problem of staff motivation. The paper substantiates the essence of motivation as a category and specifics of staff motivation, analyzes its types and forms, the goal-setting system, as well as the psychological foundations of the phenomenon of staff motivation. The study also indicates the features of studying the level of staff motivation and approaches to its assessment.

Keywords: motivation, motivation factors, staff motivation, non-material motivation, psychological aspects of staff motivation, motivational attitudes, personal significance of work results, increasing the level of staff activity.

Введение. Сегодня одной из актуальных проблем, которые изучаются в научных кругах, является проблема мотивации персонала, направленная на повышение их трудовой активности, уровня личностной включенности в процесс достижения результатов профессиональной деятельности. Данная проблема в своем большинстве изучается в контексте менеджмента в образовании. Однако изучение мотивационных процессов требует обращения к основам психологической науки, ввиду чего обоснуем мысль о том, что данная проблема требует комплексного решения и использования интегрированного подхода к поиску путей и стратегий повышения уровня мотивированности работников, личностной значимости результатов труда.

Так, сегодня с целью повышения эффективности процесса управления персоналом менеджеры и руководители активно обращаются к достижениям психологической науки для решения проблемы повышения уровня мотивации персонала к трудовой деятельности, профессиональному и карьерному росту, личностным и коллективным достижениям и т.п. Решение указанных проблем требует применения специальных мотивационных моделей и психологических механизмов активизации мотивации сотрудников, что, в свою очередь, обосновывает необходимость знания теоретических аспектов феномена «мотивация персонала».

Изложение основного материала статьи. Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет уровень активности и направленности ее действий в определенной ситуации [7].

В контексте мотивации личности к реализации того или иного действия, подталкивающей человека или группу людей к желаемой деятельности, выделяют следующие виды мотивации:

Данные виды выделяются по критерию влияния. Каждая из указанных типов мотивации, в свою очередь обеспечивается соответствующими факторами. Внешняя мотивация предполагает оказание на персонал влияния, который за достижения определенного результата персонал получает блага или наказания. Внешняя мотивация, по мнению Н.М.

Полетаевой, является механизмом управления и коррекции процессов самоуправления, саморегуляции личности. Целью такой мотивации в широком смысле является стимулирование и развитие внутренней мотивации персонала.

В свою очередь, внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала выполнять определенные действия, что приносит им личностную удовлетворенность. Внутреннюю мотивацию Н.М. Полетаева связывает с устойчивым стремлением личности или группы людей к той или иной цели, с наличием доминанты, обеспечивающей приоритетность деятельности, направленной на достижение поставленной цели [3].

По мнению Н.М. Полетаевой, внутренняя мотивация всегда является более значимой, наряду с внешней. Совпадение факторов мотивации рассматриваемых видов повышает эффективность развития системы в целом и ее элементов в частности [3].

По словам А.А. Ершова, мотивация активности может возникать вследствие следующих факторов:

— внутренних противоречий личности;

— средой воспитания [1].

Так, мотивация активности личности возникает при условии ее взаимодействия со средой, когда сталкиваются внутренние и внешние мотивы [9].

На активность мотивации оказывают влияние мотивационные установки личности. В научной литературе определяют следующие типы подобных установок:

— экстернальный тип, при котором доминирует внешний локус контроль, причины событий и собственное поведение объясняются внешними факторами;

— интернальный тип, развит внутренний локус контроль, такие люди изменяют свои ожидания и поведение под влиянием успеха или неудач [3].

Мотивация является одним из основных инструментов управления персонала, который в свою очередь занимает достаточно высокое звено в эффективном функционировании предприятия. Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

В научной литературе данное понятием именуется также термином «трудовая мотивация», под которым понимается «состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации» [6, с. 102].

В теории управления мотивация выполняет функцию руководства, которая состоит в формировании у персонала стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работников в целях изменения по заданным параметрам структуры их ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Содержание функции мотивации персонала заключается в следующих задачах:

— определить потребности персонала и обеспечить их удовлетворение в организации;

— разработать систему вознаграждения за реализуемую деятельность;

— применять различные формы оплаты труда;

— использовать стимулы эффективного взаимодействия работников в коллективах и на предприятии в целом [2].

Мотивация как объект психодиагностического исследования обладает некоторыми особенностями, которые обусловлены, прежде всего, специфичностью самих мотивов трудовой деятельности, источниками получения информации о трудовых мотивах, способами их изучения [5].

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления (см. таблицу 1).

Детализация целей мотивации персонала по уровням

№ п/п Тип цели Сущность уровня Содержание мотивации Направления влияния на персонал

1. Цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в сфере качества корпоративного уровня. влияет на такие направления как условия работы и признание.

2. Цель мотивации групп работников отдельных Подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или отдельных процессов. Это обусловлено тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта. Установленная цель мотивации групп работников отдельных подразделений влияет на такие направления как ресурсы и взаимоотношения.

3. Цель мотивации отдельного работника. В рамках индивидуальной мотивации возрастает уровень профессионально-личностной культуры сотрудника, его профессиональных результатов и достижений. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями и стратегией всего предприятия. Установленная цель мотивации отдельного работника влияет на такие направления как ответственность, признание и взаимоотношения.

При рассмотрении мотивации с позиции получаемых персоналом благ выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Оба из указанных видов мотивации применяются для успешного функционирования предприятия и его развития. В большинстве случаев указанные виды мотивации персонала используются комплексно.

В зависимости от уровня управления организацией и поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется. В рамках данной статьи интерес для нас представляет второй вид мотивации. Следуя цели нашего исследования, обратимся к более детальному рассмотрению нематериальной мотивации.

Данный вид мотивации направлен на получение персоналом эмоциональных выгод и реализуется с применением психологических стратегий и механизмов. Личностные выгоды и блага для персонала могут проявляться в различных формах. К ним исследователи относят следующие:

— личностные профессиональные достижения;

— гордость за труд и др.

Формы нематериальной мотивации могут использоваться на всех из рассмотренных в таблице уровнях мотивации персонала. Наиболее целесообразным и эффективным обращение к формам нематериальной мотивации персонала обосновывается на уровне реализации целей мотивации всего коллектива предприятия или организации. Такой подход способствует сформированию причастности каждого работника к

деятельности организации и повышению личностного участия относительно достижений результатов коллективной деятельности.

Оценка мотивации персонала должна проводиться в соответствии с поставленными целями мотивации. Для каждого из уровней целей должна проводиться своя оценка.

Изучение уровня мотивации персонала реализуется путем применения прямых методов психодиагностики — анкет, опросов, интервью [5]. К наиболее распространенным методам изучения трудовых мотивов персонала относят исследование удовлетворенности сотрудников результатами собственного труда, которое реализуется путем применения методов расчета индексов удовлетворенности работников своим трудом [8].

В психодиагностике мотивации персонала применяются показатели (индикаторы), которые дают возможностью оценить качественные или количественные характеристики трудовых мотивов сотрудников [5]. Наиболее распространенными из них являются:

— прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях трудового поведения;

— выявление системы побудительных ценностей, релевантных мотивам труда;

— время принятия решения при мотивационном конфликте выбора альтернатив;

— оценка эффективности выполнения деятельности;

— динамика трудового поведения человека в течение длительного периода;

— продукты деятельности [4].

Выводы. Таким образом, значимым компонентом управления персоналом является его мотивация к повышению результатов трудовой деятельности. Реализация форм материальной и нематериальной, внутренней и внешней мотивации персонала должна осуществляться с учетом уровня применения и целей мотивационного влияния.

Поддержание и повышение уровня мотивации персонала требует его объективной, своевременной систематической оценки, для чего необходимо обращение к различному психодиагностическому инструментарию.

1. Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов / Социальная психология и психологическое планирование / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодолева. — Л., 1972. — С. 33-39.

2. Королева К. Взаимосвязь мотивации и уровня профессиональных достижений // Персонал. — 2008. -№2. — С. 50-55.

3. Полетаева Н.М. Мотивация личностно-профессионального развития педагога // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. — 2014. — № 4. — С. 30-39.

4. Психологические основы мотивации персонала: учеб. пособие / Шалашова Е.О.; под ред. И.М. Марковской; М-во образования Рос. Федерации, Юж.-Урал. гос. ун-т, Фак. психологии. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003. — 32 с.

5. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. -Киев.: Наук. думка, 1998. — 221 с.

6. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИДАНА, 2003. — 382 с.

7. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. — М.: ЭКМОС, 2007. — 235 с.

8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 1996. — 206 с.

9. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала. — М., 2005.

магистрант Вострухина Наталья Викторовна

Московский Институт Психоанализа (г. Москва)

ТРИАДА ЭФФЕКТИВНЫХ ВИДОВ СОВЛАДАЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ ДЛЯ УСПЕШНОЙ

Аннотация. Процессы эмиграции в XX веке определили необходимость изучения адаптированной личности эмигрантов в новой стране, для которой характерно совладающее поведение, представленного копинг-стратегиями. Цель исследования — определить, какие виды совладающего поведения наиболее эффективны для повышения уровня адаптированности эмигрантов.

Этому способствовало выявление портрета адаптированного эмигранта, опрос 17 эмигрантов, фасилитационная коуч-сессия с 10 адаптированными эмигрантами. Подробно описаны социально-демографические характеристики группы, которой присущ достаточно высокий уровень удовлетворенности местом проживания (9,2 балла). Выявлены сложные жизненные ситуации в процессе адаптации и наиболее ценные способы поведения; самой активной копинг-стратегией явилось планомерное решение проблем, поиск социальной поддержки и положительная переоценка (9,45 балла). Данная копинг-стратегия призвана повысить уровень социально-психологической адаптации эмигрантов.

Ключевые слова: эмиграция, соотечественники, адаптация, совладающее поведение, копинг-стратегии.

Annotation. The processes of emigration in the XX century determined the need to study the adapted personality of emigrants in a new country, which is characterized by coping behavior, represented by coping strategies. The purpose of the study is to determine which types of coping behavior are most effective for improving the level of adaptation of emigrants. This was facilitated by the identification of a portrait of an adapted emigrant, a survey of 17 emigrants, and a facilitation coaching session with 10 adapted emigrants. The socio-demographic characteristics of a group with a fairly high level of satisfaction with their place of residence (9.2 points) are described in detail.

Difficult life situations in the process of adaptation and the most valuable ways of behavior were identified; the most active coping strategy was systematic problem solving, search for social support, and positive reassessment (9.45 points). This coping strategy is designed to increase the level of social and psychological adaptation of emigrants.

Keywords: emigration, compatriots, adaptation, coping behavior, coping strategies.

Сущность и природа понятия «мотивация персонала»

Рослик, К. С. Сущность и природа понятия «мотивация персонала» / К. С. Рослик. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXI Междунар. науч. конф. (г. Казань, июнь 2021 г.). — Казань : Молодой ученый, 2021. — С. 28-30. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/396/16577/ (дата обращения: 04.02.2024).

Относительно столь серьезного теоретического аспекта, каким является трактовка сущности и установления природы мотивации труда персонала, считаем необходимым подчеркнуть тот факт, что на сегодняшний день в научно-публицистической литературе присутствует множество точек зрения в аспектах данной проблемы. Столь важное обстоятельство обусловлено полиаспектностью и междисциплинарным характером рассматриваемой категории, а также спецификой отношений, которые ею охватываются.

Ключевые слова: дефиниции мотивации, индивид, мотивация, природа мотивации, сущность мотивации.

Анализ деятельности хозяйствующих субъектов, позволяет заметить то, что лишь немногочисленное количество персонала работают «в полную силу», используя при этом весь свой потенциал, в частности, профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический. Неоспоримо и то, что одни работники затрачивают на работе больше усилий, чем другие, в связи с этим профессиональные индикаторы зависят от способностей и компетентности, а также от развитой потребности в достижении и мотивации к труду.

Термин «мотивация» впервые был использован немецким философом А. Шопенгауэром в 1813 г. (трактат «О четверояком корне закона достаточного основания»).. Ключевые положения закона мотивации, по мнению автора, представлены в формате: в процессе мотивации индивид познает себя сам и при этом, он может быть познаваемым лишь по своей воле. представляемой как действие, при котором мотив познается изнутри, а не извне; мотивация, по мнению А. Шопенгауэра — это причинность, рассматриваемая изнутри [1, с. 9].

Особое значение основному источнику активности человека — потребности — придавали французские материалисты конца XVIII в. (Э. Кондильяка, П. Гольбах, Н. Г. Чернышевский, П. М. Ершов, Г. Гегель). В XX и XXI вв. проблема мотивации остается чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. В этот период возникли и продолжают развиваться многочисленные теории мотивации трудовой деятельности [2, с. 22].

В рамках системного подхода в качестве базового концепта-основания выступает понятие «система мотивации» в разных вариациях, в частности: «система мотивации персонала» (Е. А. Митрофанова, Е. В. Ожгибесова, О. В. Павленко, Н. Ф. Прохоренко, О. С. Тырышкина, Р. Д. Усаров и др.); «система трудовой мотивации» (Р. А. Долженко, С. К. Турдыбеков и др.); «мотивационная система» (Е. С. Шишкина и др..) [4, с. 547]:

Что касается факторного подхода, то нужно заметить, что когорта авторов, отстаивающая его позиции, в своих трудах рассматривают весьма существенные концептуальные аспекты мотивации, в частности: факторы мотивации персонала (И. А. Борисов, В. М. Шарапова и др.); оплату труда как фактор мотивации (Е.А Митрофанова и др.); мотивационные факторы трудовой деятельности (В. В. Трифоненкова); комплексную мотивацию персонала как фактор функционирования и развития предприятия (С. К. Турдыбеков и др.); механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий (С. Н. Ковтун и др.) [5, с. 365]:

Функциональный подход нашел отражение в трудах А. Ю. Звездилина, С. Н. Ковтун, Д. В. Коврякова, О. Б. Тихоновой, которые трактуют мотивацию в качестве функции управления, делая акцент на функциональных аспектах.

В. Р. Веснин мотивацию персонала трактует как побуждение индивида к трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных его потребностей, для достижения личных целей или целей организации [6, с. 56]

И. А. Мелихова, в свою очередь, определяет мотивацию как внутреннее состояние «человека, вызванное внешним либо внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия, тем более высоки возможности удовлетворения разных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у индивида возникает состояние дискомфорта» [7, с. 235].

С точки зрения Р. А. Долженко, трудовая мотивация представляет собой «процесс выбора человеком того либо иного типа трудового поведения, обусловленного воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящего к ориентации на достижение определенных целей» [8, с. 22]:

Следует сделать акцент на том факте, что ряд авторов, в той либо иной мере уделяют именно ценностному аспекту данной тематике. Так, Д. В. Шутылев воспринимает мотивацию управления персоналом как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников [9, с. 185].

Н. Н. Симоненко утверждает, что «поскольку ценности у людей различны, то и оценка вознаграждения у них значительно различается. Люди обладают побудительными силами, характеризующими их отношение к труду — внутренними мотивами. Это идеалы, потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации» [10, с.184].

Итак, подчеркнем: существует несколько подходов к определению дефиниции мотивации, отличающиеся акцентами и степенью детализации:

– мотивация трактуется как совокупность движущих сил, которые побуждают индивида к осуществлению конкретных действий;

– мотивация трактуется как совокупность движущих сил (внутренних и внешних), которые побуждают индивида к деятельности и задают границы и формы деятельности, придавая направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей;

– мотивация трактуется как процесс побуждения не только себя, но и других к деятельности для достижения личных целей либо целей компании

Автор придерживается мнения А. Ю. Звездилина [11, с. 9] о том, что мотивацию нельзя рассматривать элементарно в качестве совокупности каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние работника, поскольку это — процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата

Шопенгауэр, А.О четверояком корне достаточного основания / А. Шопенгауэр. — Текст: непосредственный // Афоризмы и максимы: сочинения. — Москва: Эксмо, 2006. — С. 74
Сальникова, Е. С. Эволюция теорий мотивации персонала организации / Е. С. Сальникова // Экономические исследования и разработки: сборник научных статей. — Пенза: Общество с ограниченной ответственностью «Глобус», 2019. — С. 21–25
Ямлиханова, Р. Р. Системный подход к мотивации персонала в современных организациях / Р. Р. Ямлиханова// Молодой ученый. — 2018. — № 24 (210). — С. 184
Ступак, А. С. К вопросу о сущности понятия «мотивация труда персонала» // А. С. Ступак, — Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2020. — № 11–3. —С. 540–547
Шкрабалюк, А. А. Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом /А. А. Шкрабалюк // Молодой ученый. — 2021. — № 5 (347). — С. 299
Веснин, В. Р. Основы менеджмента: 4-е изд. // В. Р. Веснин, — М.: Элит-2000, — 2004. — С.56
Мелихова, И. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Экономические науки и прикладные исследования: фундаментальные проблемы модернизации экономики России»/ И. А. Мелихова. — Томск: НИТПУ, — 2014. — С. 235
Долженко, Р. А. Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка://Р. А. Долженко: дис. … канд. экон. наук. Барнаул, — 2007. — с.22
Шутылев, Д. В. Роль мотивации в управлении персоналом зарубежных компаний: дис. канд. экон. наук. — М., — 2003. — 185 с.
Симоненко. Н. Н. Власть и управление на Востоке России /Н. Н. Симоненко— 2011. — № 4. С.
Звездилин, А. Ю. Мотивация персонала как функция управления инновационно-ориентированной организацией // А. Ю. Звездилин, О. Б. Тихонова.— Экономический вестник Ростовского государственного университета. — 2007. — Т. 5.— № 1–2. — С. 105–108.

Состояние внутреннего побуждения к труду для достижения личных целей работника это

Настоящая статья посвящена актуальной научно-практической проблематике, непосредственно связанной с раскрытием сущности и природы понятия «мотивация персонала». Автор уделяет повышенное внимание концептуально-теоретическим аспектам мотивации, а также различным дефинициям данного понятия, содержащимся в литературе научного характера.

Детальное изучение существенного числа работ (диссертаций и авторефератов диссертаций, монографий, публикаций в научных СМИ, статей в сборниках научных и научно-практических конференций различного уровня и т.п.) отечественных авторов наглядно показало, что в течение последних полутора десятка лет объектом исследования, прежде всего, явились следующие вопросы и аспекты концептуально-теоретического плана: сущность и специфика мотивации; мотивация как фактор управления; виды мотивации; методы мотивации; мотивация и стимулирование; организационная культура и мотивация (их взаимосвязь и взаимозависимость); оценка мотивации и роль мотивации в оценке качества предприятия; влияние мотивации на эффективность качества предприятия (организации, компании и т.п.); эффективность мотивации труда персонала, и ее оценка; опыт мотивации и его использование; мотивация труда персонала за рубежом и ее специфика и др. В статье выделяются ключевые – существующие на данный момент – научные подходы к трактовке столь сложной и многогранной социально-экономической категории, какой является мотивация. Речь идет о системном, факторном и функциональном подходах. В свою очередь, автор предлагает использовать так называемый «аксиологический» подход, опирающийся на базовую категорию «ценность», при анализе основных составляющих понятия «мотивация труда персонала» и его сущности.

мотивация труда персонала
материальная мотивация
нематериальная мотивация
потребности
общечеловеческие ценности
ценностные ориентации
ценностный подход
аксиологический подход

1. Борисов И.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Система стимулирования труда как фактор повышения конкурентоспособности // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 7-3(54). С. 20-24.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ООО «Издательство Элит-2000», 2004. 560 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. М.: Норма, 2007. 448 с.

4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 282 с.

5. Долженко Р.А. Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка: дис. … канд. экон. наук. Барнаул, 2007. 200 с.

6. Долженко Р.А. Организационная культура как основа формирования эффективной системы трудовой мотивации персонала // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы международной научно-практической конференции. Омск: Издательство ОмГТУ, 2007. С. 181-185.

7. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 2. С. 82-88.

8. Заярная И.А. Мотивация персонала как необходимый фактор формирования конкурентоспособности вуза: на материалах вузов Приморского края: дис. . канд. экон. наук. Хабаровск, 2007. 175 с.

9. Звездилин А.Ю. Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса: дис. . канд. экон. наук. Москва, 2009. 261 с.

10. Звездилин А.Ю., Тихонова О.Б. Мотивация персонала как функция управления инновационно-ориентированной организацией // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2007. Т. 5. № 1-2. С. 105-108.

11. Ивашко О.Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм: дис. . канд. психол. наук. Санкт-Петербург, 2006. 199 с.

12. Ивашко О.Е. Оплата труда как фактор мотивации персонала // Психология XXI века: материалы Международной научно-практической конференции студентов и аспирантов «Психология XXI века» / под ред. Б. Чеснокова. СПб: Изд-во С.-Петербургского университета, 2004. С. 221-223.

13. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник. М.: Инфра-М, 2010. 582 с.

14. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала: на примере российского металлургического производства: автореф. дис. . канд. экон. наук. Санкт-Петербург, 2008. 31 с.

15. Ковтун С.Н. Механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий // Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства: коллективная монография / под общей ред. Н.А. Волгина. М.: Изд-во «Проспект», 2004. 251 с.

16. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: дис. . канд. экон. наук. М., 2005. 173 с.

17. Колпастикова Г.В. Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2007. 28 с.

18. Конюхова М.А. Нематериальные методы мотивации персонала на предприятии // Научный альманах. 2017. № 12-1(38). С. 78-81.

19. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2010. 240 с.

20. Мелихова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономические науки и прикладные исследования: фундаментальные проблемы модернизации экономики России»: материалы XI Международной научно-практической конференции, посвященной 110-летию экономического образования в Томском политехническом университете. Томск: Национальный исследовательский Томский политехнический университет, 2014. С. 234-238.

21. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис. . докт. экон. наук. М., 2008. 40 с.

22. Нарожная Д.А. Деструктивная мотивация персонала: причины и пути ограничения: автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2016. 25 с.

24. Ожгибесова Е.В. Сущность системы мотивации и оценки труда персонала промышленного предприятия // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007.

Т. 13. № 36. С. 91-94.

25. Павленко О.В. Направления развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей IV межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 169-172.

26. Прохоренко Н.Ф. Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи: дис. . канд. экон. наук. Самара, 2008. 191 с.

27. Рачкова С.Б., Ладная М.А. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Мотивация и оплата труда. 2011. № 1. С. 2-6.

28. Рыбакова Ю. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» труда // Вестник Московского государственного университета печати. 2013. № 4. С. 29-36.

29. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и управление на Востоке России. 2011. № 4(57). С. 73-81.

30. Синячкин В.П. Общечеловеческие ценности в русской культуре: лингвокультурологический анализ: дис. . докт. филол. наук. М., 2011. 323 с.

31. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 323 с.

32. Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2008. № 1(9).

С. 92-97.

33. Трифоненкова В.В. Мотивационные факторы трудовой деятельности // Российский экономический Интернет-журнал. [Электронный ресурс]. URL: http //www/e-rej ru/Articles/2006/Tnfonenkova/doc (дата обращения: 07.10.2020).

34. Трифоненкова В.В. Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда: автореф. дис. . канд. экон. наук. Воронеж, 2007. 27 с.

35. Турдыбеков С.К. Комплексная мотивация персонала – фактор функционирования и развития предприятия сферы услуг: на примере Московского региона: дис. . канд. экон. наук. М., 2010. 173 с.

36. Турдыбеков С.К. Составляющие личностной подсистемы трудовой мотивации // Общество, инновации, предпринимательство: сборник научных трудов Международной межвузовской научной конференции. МИПП, 2007. Вып. 7. Т. 1. С. 220-224.

37. Тырышкина О.С. Совершенствование системы мотивации персонала // Economics and management: problems and innovations: материалы Международной научно-практической конференции (Пенза, 12 ноября 2017 г.). Пенза: Наука и Просвещение, 2017. С. 39-42.

38. Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

608 с.

39. Усаров Р.Д., Храпова Е.В. Исследование системы мотивации персонала и необходимость ее применения на предприятии // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 1(17). С. 508-510.

40. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ; Ростов-на-Дону: МарТ, 2006. 523 с.

41. Хавричева Е.Л. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства: дис. . канд. экон. наук. М., 2007. 196 с.

42. Шабаев А.В. Роль мотивации персонала в оценке качества предприятия жизнеобеспечения // Фундаментальные исследования. 2011. № 8-1. С. 244-247.

43. Шаповал А.М., Николаева О.Н. Управление мотивацией персонала на предприятии // Донецкие чтения 2017: Русский мир как цивилизационная основа научно-образовательного и культурного развития Донбасса: материалы Международной научной конференции студентов и молодых ученых. Посвящена 80-летию ДонНУ / под общей ред. С.В. Беспаловой. 2017.

С. 99-100.

44. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международный сборник статей / под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17).

С. 185-193.

45. Шутылёв Д.В. Роль мотивации в управлении персоналом зарубежных компаний: дис. . канд. экон. наук. М., 2003. 185 с.

46. Ямщиков С.В., Гладцына В.И. Теория поколений как методологическая основа формирования системы мотивации персонала // Paradigmata poznnani. 2018. № 1. С. 34-41.

Давно уже приобрел аксиоматичность тезис, согласно которому устойчивая и успешная деятельность любой компании (организации, предприятия и т.п.), ее процветание, а также перспективы дальнейшего развития, непосредственно зависят от сплоченной, четко отлаженной, высококачественной и эффективной работы ее персонала. В то же время, совершенно очевидно, что высококачественная и эффективная работа персонала компании не может быть достигнута без надлежащей мотивации ее сотрудников.

В связи с изложенным ранее, становится вполне понятно, почему широкий спектр концептуально-теоретических вопросов и аспектов, связанных с проблематикой мотивации труда персонала, вот уже многие годы находится в фокусе внимания представителей научного и экспертного сообщества.

Следует особо отметить, что мотивация представляет собой сложную и многогранную социально-экономическую категорию. Исходя из этого важнейшего исходного посыла, нужно однозначно признать, что развитие и внедрение эффективных механизмов мотивации должны базироваться на солидной теоретической базе. Однако на данный момент отсутствует единая методологическая и терминологическая база по вопросам мотивации персонала; существуют разнообразные школы, в рамках которых обсуждаются различные теории, высказываются иногда прямо противоположные точки зрения [23, с. 86].

В ходе проведения соответствующих исследований, посвященных проблематике мотивации, их авторами использовались главным образом такие научные подходы, как: системный подход; факторный подход; функциональный подход и др.

Относительно столь серьезного теоретического аспекта, каким является трактовка сущности и установления природы мотивации труда персонала, надо особо подчеркнуть, что сейчас в литературе научного плана существует множество точек зрения на данную проблему. Это важное обстоятельство обусловлено полиаспектностью и междисциплинарным характером рассматриваемой категории, а также спецификой отношений, которые ею охватываются. Следует согласиться со справедливостью важного тезиса А.Ю. Звездилина о том, что мотивацию нельзя рассматривать элементарно в качестве совокупности каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние работника, поскольку это – процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата [9, с. 9].

Сравнительный анализ определений мотивации, содержащихся в указанных выше исследованиях, позволил вычленить ряд ключевых концептов, дающих реальную возможность для отнесения соответствующих дефиниций к той или иной группе определений, объединенных общностью основания, на котором базируется конкретное определение.

Речь идет о следующих концептах-основаниях:

«побуждение» («побудительные силы» и т.п.) [2, с. 560; 8, с. 10; 9, с. 9; 16, с. 9; 19, с. 180; 23, с. 87; 30, с. 74; 32, с. 12; 36, с. 7; 39, с. 190; 40, с. 510; 41, с. 72; 43, с. 245];
«категория» [23, с. 86];
«состояние индивида» («внутреннее состояние человека») [20, с. 235];
«самосознание человека (работника)» [4, с. 138];
«удовлетворение» («процесс удовлетворения потребностей и ожиданий») [43, с. 100; 31, с, 12];
«выбор» (того или иного типа трудового поведения, способа участия человека в производственной деятельности, того или иного типа поведения и т.п.) [5, с. 22; 28, с. 31; 13, с. 452];
«технология» (социо-экономическая и т.п.) [17, с. 15];
«воздействие» («долговременное воздействие на работника», «воздействие на поведение человека») [45, с. 74; 3, с. 130]. На наш взгляд, концепт-основание – «воздействие» («долговременное воздействие на работника», «воздействие на поведение человека»), означающий внешний контекст, более подходит для формулирования понятия «стимулирование», чем для дефиниции мотивации.

Нужно заметить, что в качестве доминирующего (в количественном отношении) в рассматриваемых определениях выступает концепт «побуждение» («побудительные силы» и т.п.), который встречается в работах таких авторов, как: Ковтун С.Н., Лукашевич В.В., Н.Н. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н., Турдыбеков С.К. и др. Как правило, названные авторы увязывают «побуждение» человека (работника, сотрудника) с достижением им личных целей и целей организации (предприятия, компании).

Так, С.Н. Ковтун, считая мотивацию процессом побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных собственных целей, уточняет, что «мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими» [16, с. 9].

В.В. Лукашевич трактует мотивацию в качестве побуждения «человека к действию для достижения его личных целей и целей организации» [19, с. 180].

По мнению Н.Н. Симоненко и В.Н. Симоненко, мотивация представляет собой «побуждение работников к целенаправленным действиям, это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил человека для достижения личных и коллективных целей» [29, с. 74].

С.К. Турдыбеков убежден в том, что трудовую мотивацию целесообразно рассматривать в качестве сложного процесса «формирования у индивида внутренних побудительных сил к работе под действием внешних стимулов и индивидуальных особенностей сознания работника (курсив мой – А.С.)» [36, с. 7].

С точки зрения А.И. Турчинова, мотивация представляет собой «процесс побуждения человека при помощи внешних и внутри личностных факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей» [39, с. 190].

А.В. Шабаев убежден в том, что «…мотивация персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции» [42, с. 245].

По мнению В.Н. Федосеева, мотивация есть не что иное, как «совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий» [41, с. 372].

Довольно близкое по смыслу определение понятия «мотивация» формулируют Р.Д. Усаров и Е.В. Храпова, рассматривая ее в качестве совокупности «внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации» [40, с. 510].

В.И. Герчиков рассматривает мотивацию в качестве базового компонента «самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы» [4, с. 138].

Важно отметить оригинальную научную позицию Г.В. Колпастиковой, согласно которой мотивация труда персонала представляет собой важнейшую социо-экономическую технологию. Она уточняет при этом, что в научной литературе мотивация «традиционно рассматривается как идеология руководства в плане удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации, а также как комплекс соответствующих инструментов в руках руководителя» [17, с. 15].

Следует признать справедливость тезиса И.А. Мелиховой, согласно которому, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Говоря иными словами, в каждой приведенной ранее дефиниции понятия «мотивация» в той или иной степени содержится элемент субъективизма. В то же время, все определения рассматриваемого понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны, побуждение, которое навязывается извне, а с другой, – внутреннее побуждение, то есть самопобуждение [20, с. 234–235].

В качестве базового концепта-основания при этом выступает ключевое понятие «система мотивации» в различных вариациях:

«система мотивации персонала» [21; 24, с. 91–94; 25, с. 169–172; 26; 37, с. 39–42; 39, с. 508–510; 41; 46, с. 34–41, и др.];
«система трудовой мотивации» [5; 16, с. 181–185; 36, с. 220–22, и др.],
«мотивационная система» [44, с. 185–193 и др.].

Что касается факторного подхода, то нужно заметить, что часть авторов, которая стоит на его позициях, в своих работах рассматривают главным образом такие, на наш взгляд, весьма существенные концептуальные аспекты мотивации, как:

факторы мотивации персонала;
оплата труда как фактор мотивации [12, с. 221–223];
комплексная мотивация персонала как фактор функционирования и развития предприятия [35];
мотивационные факторы трудовой деятельности [33];
механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий [15] и др.

Функциональный подход нашел свое отражение, в частности, в научных исследованиях таких авторов, как: А.Ю. Звездилина, С.Н. Ковтун, Д.В. Коврякова, О.Б. Тихоновой, которые трактуют мотивацию в качестве функции управления, делая акцент на функциональных аспектах мотивации [10, с. 105–108; 14; 16].

Еще одной специфической чертой, которая доминирует в существующих на данный момент дефинициях мотивации труда персонала, является увязка мотива (побуждения) человека с его потребностями.

Так, например, И.А. Заярная считает, что «мотивация педагогического труда представляет собой совокупность стимулов и вызываемых ими к действию мотивов определенной силы воздействия, которые посредством стимулирования и мотивирования побуждают преподавателей к эффективной образовательной деятельности, направленной на удовлетворение субъективных потребностей» [8, с. 10].

С точки зрения Р.А. Долженко, трудовая мотивация представляет собой «процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленного воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящего к ориентации на достижение определенных целей» [5, с. 22].

В свою очередь, И.А. Мелихова определяет мотивацию как внутреннее состояние «человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта» [20, с. 235].

По мнению В.Р. Веснина, мотивацию труда персонала «(от французского Motif – побуждение) можно определить как побуждение человека к трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных его потребностей, для достижения личных целей или целей организации» [2, с. 560].

В связи с изложенным выше, представляется, что в качестве одной из серьезных причин, по которой до настоящего момента в научно-экспертной среде отсутствует консолидированная и общепризнанная дефиниция понятия «мотивация труда персонала», выступает то обстоятельство, что, как правило, исследователи определяют мотивацию через понятие «потребности», тем самым находясь в плену одномерной модели формирования мотивации.

Не умаляя первостепенное значение потребностей для человека, все же, с нашей точки зрения, не следует сбрасывать со счетов еще два не менее важных субъективных фактора для мотивации труда, а именно: интересы и ценности.

Следует выразить полную солидарность с принципиальным и очень значимым тезисом Р.А. Долженко, согласно которому существует тесная взаимосвязь между ценностями личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний.

Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, – то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть, ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям [5, с. 12-13].

Как мы видим, в данном случае использован аксиологический (то есть, ценностный) подход к анализу мотивации персонала, что представляется весьма перспективным для дальнейших научных изысканий в рассматриваемой сфере.

С лексической точки зрения, термин «аксиологический» является нечем иным, как производным от понятия «аксиология». Последняя, в свою очередь, представляет собой философское учение о ценностях в самом общем виде, которое изучает гносеологические и эпистемологические аспекты ценностей, их природу, эволюцию и т.п.

Суть и преимущество аксиологического подхода – применительно к предмету настоящей публикации – состоят в том, чтобы с его помощью предпринять попытку более глубоко разобраться в сущности такой сложной и далеко неоднозначной социально-экономической категории, какой является мотивация трудового персонала. На наш взгляд, применение данного подхода как базового методологического инструментария к раскрытию сущности мотивации, используя в качестве главного концепта понятие «ценности», вполне может дать реальную возможность уйти от одномерной модели мотивации, базирующейся на ключевом концепте «потребности».

Представляется, что именно указанные ранее сложность и неоднозначность социально-экономической категории «мотивация» как раз и детерминируют востребованность и актуальность разработки концепции так называемой «трехмерной» модели механизма формирования (образования) рассматриваемой категории, основными составляющими которой целесообразно считать следующую триаду: потребности – интересы – ценности.

Следует сделать акцент на том факте, что часть авторов, специализирующихся на проблематике, непосредственно связанной с мотивацией труда персонала, в той или иной степени уделяют внимание ценностному аспекту данной тематике. Речь, прежде всего, идет о таких исследователях, как: Долженко Р.А., Заярная И.А., Ковряков Д.В., Митрофанова Е.А., Борисов И.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. [5, с. 19; 8, с. 2, 15 – 16; 14, с. 17; 21, с. 22 – 23; 1, с. 20 – 24] и др.

Так, например, Н.Н. Симоненко и В.Н., Симоненко утверждают, что «Поскольку ценности у людей различны, то и оценка вознаграждения у них значительно различается. Люди обладают побудительными силами, характеризующими их отношение к труду – внутренними мотивами. Это идеалы, потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации» [29, с. 74].

В частности, Д.В. Шутылев воспринимает мотивацию управления персоналом в зарубежных компаниях и трудовой деятельности в современных условиях как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников [46, с. 74, 75, 81-83, 85, 96, 134-140].

В то же время, указанные ранее авторы в своих работах, обычно, рассматривают ценности персонала (личные, индивидуальные), а также ценности предприятия, компании и т.д. (корпоративные ценности). Как показывает контент-анализ, в исследованиях и публикациях подобного рода практически нет даже упоминания общечеловеческих ценностей.

Необходимо учитывать то важное обстоятельство, что понятие «труд» относится к общечеловеческой ценности [30, с. 110]. В связи с этим, например, тезис о том, что «все люди разные и ценности разные», является корректным с научной точки зрения только в том смысле, если речь идет об индивидуальных (личных) ценностей. Однако в случае с общечеловеческими ценностями этот же тезис может иметь следующую формулировку: ««все люди разные, но общечеловеческие ценности их объединяют».

Принимая во внимание совокупность сказанного ранее, следует сформулировать собственное определение понятия «мотивация труда персонала», опираясь при этом на факторный и аксиологический подходы, а также на существующие дефиниции других исследователей. Несомненно, автор прекрасно понимает, что предлагаемое определение ни в коем случае не претендует на какую-либо исчерпанность, представляя собой еще один вариант трактовки такого сложного социально-экономического феномена, каким является мотивация персонала.

Думается, что мотивация труда персонала – это социально-экономическая категория, ключевыми составляющими которой являются объективные и субъективные факторы, побуждающие индивида к осознанному выбору вида трудовой деятельности, детерминированному его ментально-ценностным потенциалом и максимально удовлетворяющим всю совокупность витальных потребностей человека, а также адекватно отвечающим интересам и ценностям последнего.

В завершении настоящей публикации целесообразно сделать несколько выводов обобщающего характера. Как показывает анализ весьма значительного числа научных работ и публикаций российских авторов, посвященных актуальной проблематике, сопряженной с мотивацией труда персонала, на настоящий момент существует множество определений этого понятия. С нашей точки зрения, такая ситуация обусловлена, прежде всего, реальной сложностью теоретического анализа многогранной и полиаспектной категории «мотивация», поэтому в данной сфере целесообразно применять междисциплинарный подход: использовать научный инструментарий не только экономики, социологии, но и философии, психологии и т.п.

В своем большинстве рассмотренные определения понятия «мотивация персонала» содержат в себе такие базовые концепты-основания, как: «побуждение», «побудительные силы». Кроме того, в таких дефинициях доминирует увязка мотивации с удовлетворением потребностей индивида, что, на наш взгляд, способствует закреплению устоявшегося клише, когда исследователи определяют мотивацию через понятие «потребности», тем самым находясь в плену одномерной модели мотивации.

Предлагается более широко использовать аксиологический подход применительно к предмету настоящей публикации, безусловно, в разумном и творческом сочетании с другими, проверенными временем и практикой, подходами (например, с факторным или системным).

На наш взгляд, применение аксиологического подхода как базового методологического инструментария к раскрытию сущности мотивации, используя в качестве главного концепта-основания понятие «ценности», вполне может дать реальную возможность разработки Концепции так называемой «трехмерной» модели механизма формирования (образования) рассматриваемой категории, основными составляющими которой целесообразно считать следующую триаду: потребности – интересы – ценности.

Состояние внутреннего побуждения к труду для достижения личных целей работника это

Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда

Понятие мотива и мотивации к труду

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Везетиу Виталий Викторович

MOTIVATION OF EMPLOYEES OF TRADING ENTERPRISES: ESSENCE, TYPES, SPECIFICS OF STUDY

Сущность и природа понятия «мотивация персонала»

Состояние внутреннего побуждения к труду для достижения личных целей работника это