Согласно теории ф херцберга условия работы для работника предприятия относятся к

Содержание

Двухфакторная теория Герцберга – это очередная попытка разобраться с мотивирующими факторами сотрудников предприятия, чтобы выделить те из них, которые являются наиболее значимыми. Многие руководители и собственники бизнеса ищут способы увеличить производительность труда таким образом, чтобы этот рост шел изнутри коллектива, и данная теория стала одной из таких попыток.

Несмотря на то, что этому исследованию уже более полувека, его актуальность в значительной степени сохраняется и сегодня. Однако необходимо учитывать критические замечания, что были выдвинуты другими исследователями. В нашей статье мы расскажем, в чем заключается суть двухфакторной теории, как ее можно применить на практике и разберем ее уязвимые положения.

Суть двухфакторной теории Герцберга

Более шестидесяти лет назад, в 1959 году американский психолог Герцберг выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации. Это психологическая теория, изучающая факторы, влияющие на продуктивность работников той или иной организации. Согласно теории, в процессе деятельности на мотивацию работников могут влиять различные факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность человека работой.

Чтобы выяснить, что нравится сотрудникам на рабочем месте и тем самым мотивирует их, а что их не устраивает и негативным образом сказывается на их производительности, Герцберг провел эксперимент в одной крупной фирме, участниками которого стали более 200 ее работников, инженеров, бухгалтеров и работников, занимающих другие должности.

В рамках этого эксперимента психолог опросил этих работников с целью узнать, что им в работе больше всего нравится и, соответственно, не нравится. Иными словами, психолог хотел знать, что мотивирует работников, а что отталкивает от работы.

Проанализировав ответы участников опроса, он выдвинул предположение, что по большей части, положительные и мотивирующие факторы связаны напрямую с самим работником и его трудом, в то время как отрицательные факторы влияют на работника извне и зависят от работодателя, компании, коллег и так далее. Так, все изложенные работниками факторы, Герцберг смог разделить на две группы:

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или удерживающие, — это те факторы, которые напрямую не связаны с рабочим процессом, внешние факторы. Термин психолог выбрал из медицины, однако не все эти факторы связаны со здоровьем. Они характеризуют среду, в которой работает персонал. Эти факторы — некий необходимый минимум, поскольку их полная реализация почти никак не мотивирует сотрудников, в то время как их отсутствие расстраивает работников. Так, среди удерживающих факторов можно найти такие как:

Оплата труда.
Охрана труда.
Условия на рабочем месте.
Гарантированная безопасность.
Коллеги и административный персонал, взаимоотношения с ними.
График работы и отдыха.
Выходные и отпускные дни.
Охрана здоровья.
Политика и устав компании.

Узнай, какие ИТ — профессии

Теория мотивации Фредерика Герцберга (за 9 минут)

входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 26090

Исходя из этого, можно сделать вывод, что обстановка и среда, в которой трудятся работники, не может мотивировать сотрудников к работе. Безусловно, работать в чистом месте и знать о гарантированной безопасности и больничном/отпуске приятно. Однако для большинства работников наличие таких факторов – лишь минимальное условие, необходимое для работы. Эти факторы по Герцбергу обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но не более.

К слову, среди гигиенических факторов есть и оплата труда. Герцберг не поставил ее в ряд мотивирующих факторов потому, что она может мотивировать лишь до определенного момента. Постоянно повышать заработную плату и тем самым мотивировать сотрудников не получится, а после одного или двух повышений работники быстро привыкнут к новому уровню оплаты и через время могут снова думать о повышении и в итоге даже остаться недовольными.

Мотиваторы

Другой группой факторов, выделенной Герцбергом, стали мотивирующие, или просто «мотиваторы». Суть их прямо противоположна особенности гигиенических факторов: мотиваторы при должной степени реализации удовлетворяют сотрудников и поощряют их к повышению продуктивности, однако их отсутствие не снижает мотивацию работников и их удовлетворенность работой. Среди мотивирующих факторов можно выделить следующие:

Интерес к работе.
Возможность карьерного роста.
Успех на работе, достижения.
Повышение ответственности.
Признание.
Должность.
Значимость труда.

Безусловно, одним из основных мотиваторов является рабочий процесс. Если он интересен работнику, вдохновляет его или просто не вызывает усталость и нежелание идти на работу, то это определенно положительно сказывается на продуктивности сотрудников. Занимаемая должность и возможность повысить свои позиции ещё больше, конечно, тоже сильно мотивирует сотрудников и повышает их интерес к труду.

Значимость труда же, как и признание, дают работнику понять, что его работа важна и ценна, что поощряет его усилия и вдохновляет трудиться дальше. Так, можно понять, что работодатель может дополнительно способствовать реализации мотивирующих факторов. Например, заранее оговаривать возможности для карьерного роста, передавать отзывы клиентов о работе сотрудника, или объяснять, как его работа влияет на весь производственный процесс и как она важна.

В ходе своего эксперимента и работы над теорией Герцберг пришел к нескольким выводам. Так, можно выделить две независимые друга от друга тенденции: удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности и неудовлетворённость-отсутствие неудовлетворенности работой.

Более того, на эти тенденции влияют и независимые же факторы. Эти тенденции и факторы равнозначны и не связаны друг с другом. Получается, что удовлетворенности способствуют только реализация обеих групп факторов. Если же факторы одной из группы не реализованы, это даёт нулевой эффект.

Двухфакторная теория Ф. Херцберга.

В рамках теории Ф.Херцберг выделил две группы факторов, оказывающих влияние на трудовые установки:

Гигиенические факторы, внешние по отношению к работе (плохое освещение, шум, плохие бытовые условия труда), могут вызвать неудовлетворенность, но редко вызывают удовлетворенность. Чувство удовлетворенности вызывают факторы, названные Херцбергом «мотиваторами», или внутренними аспектами работы. Ухудшение гигиенических факторов скорее всего приведет к возникновению чувства неудовлетворенности у работников, но улучшение их вовсе не обязательно ведет к росту удовлетворенности и мотивации. Однако важно отметить, что обе группы факторов должны соблюдать интересы работника, но «удовлетворенность работой, которая обеспечивает лучшее ее выполнение, может быть обусловлена только действием “мотиваторов”» [248]. То есть, производительность труда зависит от роста удовлетворенности, но не зависит от снижения неудовлетворенности.

Предотвращение неудовлетворенности так же важно, как и поддержание удовлетворенности мотивирующими факторами. При этом усовершенствование гигиенических факторов носит краткосрочный эффект. Гигиенические факторы вступают в силу вне зависимости от мотивирующих факторов: человек может быть удовлетворен работой, но не удовлетворен условиями труда. Кроме того, гигиенические потребности цикличны по своей природе и имеют тенденцию возвращаться, тем самым работник постоянно ждет их удовлетворения от работодателя; удовлетворить их окончательно нельзя.

Херцберг считал свою теорию универсальной и применимой в любых организациях. Им критиковалась бюрократическая система и то влияние, которое она оказывает на личность человека: мотивация основана наличном успехе и ответственности, чего бюрократия не может обеспечить, так как в силу жесткости распределения обязанностей и задач лишает работников инициативности, личной заинтересованности, личности как таковой.

Также Херцберг отрицательно относился к материальному стимулированию, например таким, как сдельно-премиальная оплата, предложенному в рамках научной теории управления еще Ф. Тейлором. Он считал, что заработная плата не может мотивировать, она просто заставляет смириться с тяжелой и неинтересной работой, а в тех случаях, когда был достигнут рост производительности после повышения заработной платы, на самом деле причиной были улучшение содержания работы или рост ответственности. Он считал также, что и лояльное отношение менеджмента к рабочим также способно удовлетворить только гигиенические факторы.

Несмотря на значительную критику, теория Ф. Херцберга была очень популярна, так как проблемы неудовлетворенности работой, саморазрушения индивида являлись чрезвычайно актуальными в начале и середине XX в. в индустриальной психологии, а «мотивационно-гигиеническая» теория была проста для понимания и реализации.

Дуглас Макгрегор (Douglas McGregor) — 1906—1964 — социальный психолог. В Гарвардском университете получил степень доктора философии, работал преподавателем, в 1937 г. перешел в Массачусетский технологический институт, где занимался проблемами производственных отношений. В 1948 г. становится ректором Antioch College, в 1954 г. возвращается в Массачусетский технологический институт на должность профессора.

«Теория X» гласит, что человек от природы не любит трудиться и по возможности избегает физических усилий. Поэтому работать человека нужно заставлять, принуждая его трудиться угрозами наказания и осуществляя жесткий постоянный контроль за тем, что он делает, а также поощряя за хорошую работу. Человек не хочет брать на себя ответственность и не будет работать, если нет угрозы лишиться своего материального благополучия. Однако вытекающие из этого предположения жесткий авторитарный или мягкий демократичный стили руководства не дают возможности для самореализации личности, в силу принудительного характера работы. Макгрегор считает, что во второй половине XX в. пора отказаться от подобных устаревших методов управления и изменить отношения с работниками в силу изменения социальных, экономических и политических условий работы организаций.

Эти положения Ф.Херцберга легли в основу концепции «обогащения труда».

Новый подход в управлении отражен «теорией Y». Согласно этой теории умственные и физические усилия, затрачиваемые человеком на работе, являются для него столь же естественными, как отдых или развлечения. Поэтому человека можно мотивировать, предоставив ему возможность для самореализации, ответственность за выполняемую работу, ощущение значимости для организации. Способность к творчеству и стремление к ответственности присуще большинству людей, однако творческий потенциал людей используется в индустриальном обществе не полностью [263].

Макгрегор подчеркивал, что использование теорий должно зависеть от условий деятельности организаций: например, в условиях массового производства целесообразным является использование «теории X». Однако важно, что в любом случае руководство должно понимать, что человек — ценный ресурс, который может дать гораздо больше.

В своей концепции Макгрегор исходил из принятия иерархии потребностей А. Маслоу, из того, что удовлетворенная потребность не является мотивирующим фактором, а также, что высшей потребностью человека является самоактуализация и уважение, которые никогда не могут быть полностью удовлетворены, а, следовательно, всегда являются мотиваторами.

Таким образом, Д. Макгрегор поставил один из острейших вопросов XX в. (индивид и система), и пытался разрешить проблему соотношения интересов личности и организации.

К теориям управления в рамках человеческих отношений и поведенческих наук относят также концепцию ERG Клейтона Альдерфе- ра, теории Ренсиса Лайкерта, Криса Арджириса, Дэвида Мак Клел- ланда и др. В основном и А. Маслоу, и Ф. Херцберг, и Д. Магрегор, а также другие представители данного направления в теории менеджмента, занимались проблемами мотивации персонала. Поэтому их концепции часто рассматриваются рамках теорий мотивации и стимулировании как одной из функций менеджмента (см. 10.3).

Факторы мотивации

Гигиенические

Гигиенические факторы теории мотивации Герцберга связаны с обстановкой и атмосферой в коллективе. А еще они удовлетворяют базовую потребность человека в безопасности.

Виды гигиенических факторов:

Условия труда — обстановка в офисе, бюджет на оборудование рабочего места.
Соблюдение законодательства по отпускам, больничным и безопасности рабочего места.
Корпоративная политика — режим, правила и принципы работы в компании.
Стиль управления менеджеров.
Репутация компании.
Размер заработной платы.

Мотивирующие

Виды мотивирующих факторов:

Гордость — насколько сотрудник гордится работой и вдохновлен на новые результаты.
Признание — отмечаются ли заслуги специалистов.
Порядок выплаты вознаграждений — как устроена C
признание в обществе;
интересные задания и поручения;
возможность двигаться по карьерной лестнице;
высокий уровень ответственности;
служебное положение.

Любому человеку хочется чувствовать свою значимость, быть признанным в обществе. Это побуждает его самосовершенствоваться, улучшать свои профессиональные навыки. В этом может помочь руководитель, если время от времени будет предоставлять работнику отзывы о качественно сделанной работе.

Мотивацией к действию станет и разнообразие. Вряд ли рутина принесет удовлетворение. Возможность же использовать творческий подход к выполнению поставленных задач, наоборот, станет стимулом приходить вовремя, не отвлекаться, становиться лучше. Такими же мотиваторами являются карьерный рост и повышенная ответственность.

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга

Итак, теория мотивации Ф. Герцберга выдвигает два утверждения:

Удовлетворенность и неудовлетворенность работой не зависят друг от друга. Наглядно их можно отобразить на двух разных графиках.
Существуют мотивационные и гигиенические факторы. Первые побуждают человека действовать, улучшаться в своей сфере. Вторые делают работу комфортной. Однако на желание больше вкладываться в трудовой процесс никак не влияют.

Автор теории мотивации вывел интересную формулу. По его мнению, комфортные условия труда вместе с мотиваторами – это удовлетворенность. Благоприятная же обстановка без мотивационных факторов дает нулевой результат.

Теория мотивации Герцберга на практике

Если работник испытывает неудовлетворенность работой, вряд ли он стремится к чему-то большему. Скорее всего, он будет машинально выполнять поставленные перед ним задачи, даже не пытаясь научиться новому. Руководитель может исправить ситуацию, освоив применение теории Герцберга на практике. Достаточно воспользоваться простыми советами:

Пересмотреть политику компании. Убрать или исправить то, что мешает.
Обеспечить контроль всех процессов. Только он должен быть ненавязчивым, но вместе с тем эффективным.
Создать и поддерживать в коллективе дружелюбную атмосферу. Внедрить культуру уважения всех, кто является частью команды.
Сделать заработную плату конкурентоспособной. Пусть она будет чуть выше, чем средние показатели на рынке труда.
Позаботиться о безопасности на рабочем месте.

Перечисленные действия помогут устранить неудовлетворенность сотрудников. Но этого мало. Они должны получать от работы удовольствие. Как этого достичь?

Ставить перед коллективом амбициозные цели. Только они должны быть достижимыми. Иначе человек быстро устанет и выйдет из игры.
Показывать, насколько работник ценен для компании, говорить о его достижениях.
Давать интересные задачи.
Наделить каждого работника большей ответственностью.
Давать возможность продвигаться по карьерной лестнице.
Предоставлять возможность обучаться, повышать квалификацию.

Руководитель должен найти к каждому человеку индивидуальный подход, как бы банально это ни звучало. То, что для одного мотивация, для другого – демотиватор.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

Теория мотивации Герцберга — презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции. (Слайдов в презентации: 2)

О теории

Фредерик Герцберг — американский исследователь, социальный психолог, одна из значимых фигур в сфере управления бизнесом. В 1959 году он с коллегами провел ряд исследований, направленных на то, чтобы выяснить, почему люди недовольны или довольны своей работой, оценить, как их восприятие влияет на производительность.

В исследовании принимали участие 200 инженеров и других работников из разных сфер производства. Участники должны были рассказать о ситуациях, когда работа им нравилась и у них было желание продолжать свою трудовую деятельность, а когда совсем не хотелось выполнять рабочие задачи. Все факторы, которые назвали участники эксперимента, разделились на две большие группы — вызывающие удовлетворение и вызывающие неудовлетворение.

На основе полученной информации все факты сгруппировали в 2 категории: гигиенические и мотивационные факторы.

1. Гигиенические факторы мотивации.

В соответствии с теорией Герцберга гигиенические факторы являются основной причиной возникновения удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой. И хоть они не могут в полной мере удовлетворить потребности и желания человека, но могут снизить усталость. Если условия организации труда находятся на высоком уровне, то это повышает производительность труда, сохраняет здоровье сотрудников.

Что включают гигиенические факторы Фредерика Герцберга:

безопасность труда;
заработная плата;
график работы;
наличие оплачиваемого больничного и отпуска;
отношения с коллегами и руководством;
комфорт на рабочем месте — удобный стул и стол, хорошее освещение, подходящая температура и влажность воздуха;
политика фирмы;
уровень прямого контроля работы и подобные.

Перечисленные факторы Герцберга — неотъемлемая часть рабочего процесса. При этом они не влияют на мотивацию персонала, а только позволяют чувствовать себя безопасно и уверенно на рабочем месте. Безусловно, хорошая заработная плата и премия за выполнение плана мотивируют, но являются факторами постоянными, поэтому практически не влияют на чувства персонала.

При этом при наличии этой группы факторов нет недовольства, но нет и полной удовлетворенности. Причины этого — низкая зарплата, сложные отношения с руководством, отсутствие отпусков и нормальных выходных. Но наличия чистого комфортного стола и достойной зарплаты недостаточно для того, чтобы работники начали трудиться более продуктивно и полюбили свои обязанности.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга предполагает, что работодатель должен заботиться о гигиенических факторах, но не использовать их как средство мотивации.

2. Мотивационные факторы.

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга включает факторы, которые непосредственно связаны с сущностью и характером самой деятельности:

Главным мотиватором каждого работника является интересная работа. Если он получает моральное удовлетворение в процессе выполнения своих должностных обязательств, то продуктивность будет только увеличиваться.

Как применить метод Герцберга на предприятии

Большинство работодателей заинтересованы в том, чтобы работники показывали хорошую продуктивность. И для этого им нужно правильно применять мотивирующие и гигиенические факторы теории Герцберга.

Пересмотреть устав компании. Удалить или внести пункты, которые могут насторожить или, наоборот, улучшить работу сотрудников. В некоторых случаях может потребоваться комплексное изменение документов, касающихся внутренней политики компании.
Убедиться, что на предприятии соблюдаются гигиенические факторы. Проверить, хорошо ли оборудованы рабочие места, соблюдаются ли условия безопасности труда. От руководства требуется пересмотреть систему оплаты труда, если наблюдаются недовольство по этому поводу.
Обеспечить благоприятную атмосферу в коллективе. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга утверждает, что одним из мотивирующих моментов является дружеская атмосфера. Для решения разногласий проводятся общие собрания, корпоративные вечера. Если между конкретными людьми есть обострения, стоит разделить их по разным отделам.
Давать интересные задания. Рутинная работа угнетает, убивает мотивацию. Чтобы подействовала концепция Ф. Герцберга, нужно периодически давать сотрудникам необычные, интересные задания. Это могут быть проекты, рассчитанные на более высокую должность, но с обязательным контролем руководства. Такие задачи стимулируют повышение мотивации и помогают сотрудникам повысить квалификацию.
Рассказывать сотрудникам о карьерных возможностях в компании. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга подразумевает предоставление возможностей карьерного роста. При этом компания должна иметь для этого нужные ресурсы. Если сотрудник видит, что повышение невозможно из-за отсутствия должности на шаг выше по карьерной лестнице, то мотивация будет падать.
Говорить о важности каждой должности. Каждая задача должна быть важной, а должность — значимой. Если говорить персоналу об их важности для компании, то мотивация будет уверенно расти.
Поощрять сотрудников за достижение поставленных целей, предлагать им принимать участие в развитии компании. Каждая маленькая цель важна для достижения крупной цели. Согласно гигиеническим и мотивирующим факторам в теории Герцберга, работники должны принимать активное участие в развитии компании. Это позволяет персоналу чувствовать себя нужными на предприятии, что очень мотивирует к продуктивной деятельности.

В каждом случае подход должен быть индивидуальным. Это позволит избежать многих распространенных ошибок. В процессе реализации теории могут быть задействованы не все факторы.

Баланс факторов

Сложность внедрения двухфакторной мотивации Герцберга заключается в том, что нужно достичь баланса гигиенических и мотивационных факторов. Работать они могут только в совокупности, в противном случае возможен обратный эффект.

Вот примеры влияния комбинации факторов.

Высокая мотивация и гигиена труда. Самый оптимальный вариант, при котором работники заинтересованы в выполнении должностных обязательств. Продуктивность хорошая, как и показатели работы компании. У такого работодателя не наблюдается текучка кадров.
Высокая мотивация и плохая гигиена. Работа интересная, но большинство сотрудников не удовлетворены условиями труда. Это становится причиной ухода с должности, отказа от работы в компании, несмотря на готовность к активной и продуктивной службе.
Плохая мотивация и высокая гигиена. Согласно содержательной теории мотивации Герцберга, в этом случае работники мало мотивированы, но не уходят из-за хороших условий труда. Отсутствие баланса в этом случае приводит к низкой продуктивности.
Плохая мотивация и плохая гигиена. Наихудший вариант развития модели мотивации. Работники не хотят выполнять свои должностные обязательства, не настроены на продуктивную работу.

Работодатель должен поддерживать на уровне обе составляющие. Баланс факторов положительно влияет на работу компании.

Модель мотивации Герцберга

Изучая модель мотивации Герцберга, мы можем представить целую паутину внешних и внутренних аспектов влияния, объединённую с помощью двух факторов — гигиенических и мотивационных. Каждый из них имеет свои особенности, а потому целесообразно выделить все моменты, прямо или косвенно влияющие на уровень мотивации.

Факторы мотивации

Теория Герцберга — факторы мотивации, которые прямо или косвенно влияют на работоспособность отдельного сотрудника и всего коллектива. Она позволяет быстро выявить недостатки, которые на первый взгляд трудно найти в «идеально слаженной системе».

Методику Герцберга опытные эйчары называют одним из лучших инструментов для быстрого обнаружения проблем в команде специалистов, ведь с её помощью даже мельчайшие факторы, которые руководители обычно упускают из виду, легко можно выявить. Впоследствии, когда каждый минус становится явным, на их основе HR разрабатывает свою систему оптимизации, которая может включать различные преобразования компании:

смена/корректировка вектора, если в коллективе прослеживаются определённые трудности с выполнением плана и реализации поставленных задач;
формирование более сильного коллектива или «костяка», способного брать инициативу в свои руки и «вытягивать» компанию на новый уровень;
поощрение специалистов (словесно и материально), чтобы повысить уверенность в себе и своих силах, а также замотивировать других сотрудников работать лучше.

Перечисленные моменты — минимальная часть от того, что можно сделать, получив результаты исследования по теории Герцберга. Вот почему её используют не только в офисах, но и на предприятиях. Разберем подробнее, что представляют собой основные факторы — гигиенические и мотивационные.

Самая гибкая система тестирования сотрудников Попробовать бесплатно

Гигиенические

Гигиенические факторы теории Герцберга играют важную роль в формировании уровня недовольства сотрудников на рабочем месте. Они не мотивируют специалистов, но их отсутствие или недостаток может вызвать негативные эмоции и неудовлетворённость работой.

Обычно за группой подобных факторов скрывается не один, а сразу несколько критериев, а потому их целесообразно выделять и включать в опросник ещё на этапе сбора статистических данных. В числе основных из них представлены следующие:

условия труда;
заработная плата;
структура организации;
репутация компании;
взаимоотношения с коллегами и руководством;
политика и административная практика.

Мотивирующие

Теория Герцберга выделяет и мотивирующие факторы, которые влияют на уровень удовлетворённости и мотивации сотрудников. Как правило, они не бывают связаны с избеганием негативных впечатлений, как гигиенические факторы, а, напротив, способствуют активной мотивации и росту удовлетворённости работой. В числе основных мотивирующих факторов в теории Герцберга эйчары выделяют:

должность;
успех и достижения;
карьерный рост;
ответственность;
значимость работы;
признание людей.

Учитывая мотивационные факторы теории Герцберга, каждый владелец компании или специалист по работе с персоналом может создать максимально комфортные условия для работы, как результат, повысить эффективность деятельности и увеличить прибыль.

Как сбалансировать факторы

Сбалансировать мотивационные и гигиенические факторы в работе и управлении персоналом — это важная задача для создания устойчивой и продуктивной организационной среды. Чтобы реализовать её лучшим образом, требуется провести серьёзную работу. В связи с этим целью HR-специалистов становится разработка идеального плана по оптимизации трудовой деятельности и устранению любых негативных аспектов, влияющих на работу коллектива.

Понимание индивидуальных потребностей: Специалист анализирует особенности коллектива, опираясь на результаты провед-нных тестов (в онлайн- или офлайн-формате). Он сравнивает результаты ответов, выделяя те самые «слабые места», которые требуют повышенного внимания.
Анализ и улучшение гигиенических факторов: «Уязвимые» факторы должны быть обнаружены и полностью или частично скорректированы.
Создание стимулирующей среды: В офисе или на производстве должна быть мотивационная среда.
Поощрение достижений и признание: Маленькие победы и достижения обязательно должны поощряться начальством в виде премии или похвалы, что будет придавать специалисту уверенность в себе и своих силах.
Индивидуальный подход: Для всех специалистов невозможно применять единый подход, так как изменения всегда бывают индивидуальными, в соответствии с должностью и гигиеническими/мотивационными факторами сотрудника.
Оценка и коррекция: Применённые методики анализируются на практике, с учётом трудовых достижений специалистов и общего удовлетворения условиями. Если в процессе наблюдаются кардинальные изменения в лучшую сторону, начальство продолжает развивать компанию в этом же направлении.

Сбалансированный подход к мотивационным и гигиеническим факторам поможет создать более удовлетворительную и мотивирующую среду для сотрудников, что в свою очередь может способствовать увеличению их производительности и лояльности к организации.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Достоинства и недостатки теории

Теория Герцберга может служить полезным инструментом для понимания мотивации и удовлетворённости сотрудников, но её применение невозможно без понимания основных плюсов и минусов методики. Отметим их на практике.

Достоинства теории Герцберга основаны на актуальности, гибкости и структурированности методики, благодаря чему применять её можно для любых компаний. Эффективность интеграции решения не заставит себя долго ждать — уже в первые дни исследования и подведения итогов будет понятно, что происходит в коллективе, чем довольны и недовольны люди.
Недостатки теории Герцберга заключаются в двух моментах — некоторые считают, что она применима исключительно к офисным сотрудникам и не все специалисты готовы честно отвечать на вопросы. С первым можно поспорить, однако второй минус имеет место — не каждый специалист будет честно говорить, чем он недоволен, боясь увольнения или неодобрения со стороны начальства.

Как применять теорию в управлении персоналом?

Задумываясь над этим вопросом, целесообразно отметить, что трудовая мотивация Герцберга — не только метод исследования эффективности, но и способ, который можно использовать для повышения производительности всего отдела или определённой группы сотрудников. Для последнего достаточно лишь найти слабые места и устранить «раздражающие факторы», что благоприятно скажется на уровне мотивации специалистов, как результат «подстегнёт» их для дальнейшей работы.

Система мотивации Герцберга — действительно эффективный метод определения уровня мотивации специалистов, используя который эйчары и владельцы бизнеса могут не только выявить уровень замотивированности, но и существенно повысить его. Вот почему всё больше экспертов в найме настоятельно рекомендуют использовать его для улучшения качества работы специалистов различных специальностей.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.