Согласие какой структуры необходимо получить при сокращении работника не достигшего возраста 18 лет

Тема сокращения численности или штата не новая. Тем не менее, у кадровых работников возникают сложности при проведении сокращения, и к специалистам сервиса «Линия консультаций» Регионального информационного центра «КонсультантПлюс» в городе Хабаровске продолжают поступать вопросы, связанные с данной процедурой. Мы публикуем обзор наиболее сложных вопросов и напоминаем о назначении сервиса «Линия консультаций».

«Линия консультаций» — правовое консультирование исключительно на основании материалов Системы «КонсультантПлюс» в области налогового законодательства, бухгалтерского учета, гражданского и трудового права. Специалисты «Линии консультаций», изучив письменный запрос, выбирают из массива информации СПС «КонсультантПлюс» материалы, наиболее подходящие под ситуацию, представленную в запросе.

Перейдем к разбору вопросов, возникающих при осуществлении сокращения.

1. С какого момента начинается двухмесячный срок предупреждения о сокращении, если работодатель принял решение сократить часть должностей и всем сокращаемым работникам вручили соответствующие уведомления?

Двухмесячный срок предупреждения о сокращении необходимо исчислять со дня, следующего после даты уведомления работников о предстоящем сокращении. Однако существует судебная практика, согласно которой течение двухмесячного срока начинается со дня, когда работника уведомили о сокращении.

2. Работница имеет ребенка в возрасте 13 лет. Ее должность подпадает под сокращение. Работодатель знает, что эта работница, хотя и не состоит в зарегистрированном браке, имеет т.н. гражданского супруга (незарегистрированный брак). Можно ли сократить такого работника?

Женщину, являющуюся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, нельзя уволить по сокращению численности и/или штата работников.
Официального определения понятия одинокой матери не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери, если в свидетельстве о рождении ребенка запись о его отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери.
Если работница не является одинокой матерью с учетом вышеприведенного толкования этого понятия, запрета на ее увольнение по сокращению нет.

3. Будет ли у работника при сокращении преимущественное право на оставление на работе, если у него в семье нет других работников с самостоятельным заработком, но есть лица, получающие пособие по безработице?

В ч. 2 ст. 179 ТК РФ указано, в частности, что предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Пособие по безработице не свидетельствует о наличии у лица самостоятельного заработка. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право будет у того работника, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком, но есть лица, получающие пособие по безработице (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу N 33-473/2014).

Права работника при сокращении — Елена Пономарева

4. В связи с тяжелым финансовым положением в компании было принято решение о сокращении штата. Спустя месяц компания получила большой заказ. Может ли руководитель отменить приказ о сокращении численности при условии, что процедура сокращения уже началась?

Законодательно порядок отмены сокращения не урегулирован. На практике отменить сокращение можно в любое время, поскольку вы вправе самостоятельно принимать любые кадровые решения.
Чтобы отменить сокращение, издайте об этом приказ и отзовите у работников уведомление о сокращении. Если на момент отмены сокращения вы уже уволили работника по этому основанию досрочно, то во избежание рисков рекомендуем предложить ему «восстановиться».

5. Какая ответственность наступает для работодателя за нарушение порядка увольнения работника при сокращении штата без уведомления центра занятости об этом предстоящем увольнении?

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
За непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, либо представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.
В ст. 19.7 говорится о том, что возможно предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

6. Сотрудник, перешедший на электронную трудовую книжку, увольняется по сокращению штата. На основании какого документа работодатель будет выплачивать средний заработок за второй месяц после увольнения?

• если период равен полному месяцу — трудовая книжка (если она ведется) и (или) форма СТД-ПФР, в которых последней записью осталась запись об увольнении;
• если период равен части месяца — надлежащим образом заверенная копия трудовой книжки (если она ведется) или форма СТД-ПФР, в которых есть запись о приеме к новому работодателю.

7. Предусмотрен ли для лиц предпенсионного возраста специальный порядок сокращения?

Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.
Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

8. Сотруднику вручили уведомление о сокращении его должности, а он отказывается его получать, какие действия работодателя в такой ситуации?

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

9. У организации есть обособленное подразделение в другом регионе, которое планировалось ликвидировать. Уведомления работникам были выданы, центр занятости был уведомлен. Затем руководство решило не ликвидировать ОП, а провести сокращение штата. В центр занятости было направлено письмо об отзыве уведомления о ликвидации и о проведении процедуры сокращения.

Требуется ли заново уведомлять работников теперь уже о сокращении?

В случае если работодатель по каким-то причинам передумал проводить организационно-штатные мероприятия, производится отмена всех принятых им решений — в данном случае отмена ликвидации организации. Если работодатель снова захочет провести мероприятия теперь уже по сокращению штатов, ему придется начинать всю процедуру, связанную с сокращением численности или штата работников, вновь.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации (филиала) и увольнение работника по сокращению штатов регулируются разными частями ст. 81 ТК РФ. По процедуре эти два вида увольнения различаются. При ликвидации организации (или ОП в другой местности) работодатель имеет право уволить всех работников без исключения. При сокращении штата есть категории работников, которых увольнять запрещено законодательством.

Если вы хотите получить дополнительную информацию по теме сокращения численности (штата) или у вас имеются вопросы по иным темам законодательства – обращайтесь к материалам Системы «КонсультантПлюс» и к специалистам сервиса «Линия консультаций».
Обратиться к сервису «Линия консультаций» возможно из оболочки Системы «КонсультантПлюс», воспользовавшись кнопкой «Задать вопрос эксперту», на сайте Регионального информационного центра, заполнив форму заказа во вкладке «Линия консультаций», и по электронной почте Регионального информационного центра.

Информация подготовлена специалистами «Линии консультаций» на основе материалов, размещенных в справочной правовой системе «КонсультантПлюс»

Подписывайтесь на информационные рассылки «КонсультантПлюс», чтобы оперативно получать важные новости законодательства и разъяснения ведомств.

Что учесть перед сокращением

Сокращение начинается до уведомлений и оформления документов. Сперва работодатель решает, с кем прекратить сотрудничество. Выбор похож на хождение по минному полю из-за наличия нюансов и ограничений.

Во-первых, в приоритете наиболее производительные сотрудники. Допустим, директор выбирает между двумя программистами. Первый моложе и постоянно улучшает квалификацию, второй старше на десять лет и давно потерял интерес к профессиональному развитию.

Но первый за месяц закрывает 60-65% задач, а второй — 90-95%. По закону компания сохраняет место за вторым, хотя первый принесёт больше пользы в долгосрочной перспективе.

Во-вторых, некоторых сотрудников сохраняют при равной квалификации и производительности — ст. 179 ТК РФ:

• работники, у которых на иждивении два и более человека;
• единственные трудящиеся в семье;
• специалисты, которые в компании получили увечья или профессиональные заболевания;
• инвалиды боевых действий при защите Отечества;
• сотрудники, которые совмещают работу с обучением;
• родитель с ребенком до 18 лет, если другого родителя призвали на военную службу.

Но в ст. 179 ТК РФ указан не полный перечень таких сотрудников. Преимущество некоторых также предусмотрено в отдельных законах. Например, такое право есть у изобретателей и одиноких матерей военнослужащих по призыву.

В-третьих, есть категории, которые защищены от сокращения — ст. 261 ТК РФ:

• женщины с детьми до трёх лет. В том числе находящиеся в декретном отпуске;
• одинокие родители с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет;
• лица, которые воспитывают ребёнка без матери (отец, опекун, попечитель);
• единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет или родители с тремя и более детьми, если младшему меньше трёх лет. Для случаев, когда у мужа или жены нет официального дохода;
• сотрудники на больничном — их сокращают после возвращения;
• беременные женщины.

Уютный телеграм-канал, где переводят законы на человеческий язык

Как правильно провести сокращение штата

Параллельно с формированием списка увольняемых сотрудников готовят обоснование сокращения. Это необязательный шаг, но лучше заранее собрать документы и аргументы на случай проверки.

Сокращение штата обосновывают любыми документами, которые подтверждают потерю актуальности позиции. Например, если бухгалтерию переводят на аутсорсинг, аргумент при проверке — договор об оказании услуг, заключённый со сторонней фирмой.

При проверке, скорее всего, запросят конкретный пакет документов. Но если сразу предоставить объективное подтверждение, это сыграет на руку и повысит благосклонность инспекторов.

Пошаговая инструкция по сокращению:

1. Оформите приказ о сокращении. Документ составьте в свободной форме и укажите:

• сокращаемые должности;
• ответственных лиц;
• необходимость составить новое штатное расписание.

2. Составьте и утвердите штатное расписание. Используйте унифицированную форму Т-3, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1, или собственный бланк, закреплённый учётной политикой. Новое штатное расписание должно вступить в силу в день, на который назначили сокращение, или на следующий день.

3. Уведомите сотрудников. О сокращении сообщите как минимум за два месяца. Исключения:

• с работником заключено срочное соглашение на срок до двух месяцев — уведомляют за три дня;
• специалист выполняет сезонные работы — уведомляют за семь дней.

Индивидуальные предприниматели самостоятельно определяют предельный срок уведомления. Указать срок можно в трудовом договоре.

Документ составьте в свободной форме и распечатайте в двух экземплярах. Один с подписью работника оставьте себе, второй — сотруднику. Если специалист отказывается подписать уведомление, зачитайте текст при двух свидетелях и составьте соответствующий акт.

Если специалист работает дистанционно или перешёл на кадровый электронный документооборот (КЭДО), отправьте уведомление через систему электронного документооборота.

4. Уведомите центр занятости (ЦЗН) и профсоюз. В ЦЗН и профсоюз о сокращении сообщают за два месяца до установленной даты. Уведомление составляют в свободной форме — на федеральном уровне нет унифицированного бланка. Но региональным ЦЗН разрешено утверждать индивидуальные шаблоны, поэтому предварительно уточните информацию в местном отделении.

О массовых сокращениях уведомляют за три месяца. Такими признают мероприятия, при которых увольняют:

• 50 работников в течение месяца;
• 200 специалистов в течение двух месяцев;
• 500 сотрудников в течение трёх месяцев.

Существуют отраслевые и региональные соглашения, в которых иные критерии массовых сокращений. Например, в Санкт-Петербурге массовым признают сокращение, когда за месяц увольняют > 20 человек. Поэтому предварительно уточните критерии в региональном ЦЗН, чтобы не нарушить сроки.

5. Предложите вакансии. До сокращения сообщайте сотрудникам о должностях, которые соответствуют или ниже их опыта и квалификации. Информацию о свободных вакансиях направляйте в письменном виде, чтобы работники подтверждали получение сведений личной подписью.

Предлагайте должности в текущем регионе, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или трудовым договором.

Даже если работник подал заявление об увольнении до истечения срока предупреждения — всё равно предложите ему подходящие вакансии, чтобы снизить риск обращения работника в суд.

6. Оформите приказ об увольнении. Документ составьте в стандартном порядке. Используйте унифицированную форму № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1, или собственный бланк, закреплённый учётной политикой.

Приказ подготовьте в день сокращения. Сотрудникам разрешено уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации.

7. Заполните трудовую книжку (ТК) или СТД-Р. В ТК запишите «Уволен по сокращению штатов по пункту 2 части 1 статьи 82 ТК РФ». Если у специалиста электронный документ, оформите СТД-Р.

8. Выдайте работнику документы в последний рабочий день:

По запросу сотрудника дополнительно выдают:

• справку о доходах и суммах налога;
• справку о среднем заработке для пособия по безработице;
• копию формы СПВ-2;
• прочие документы, связанные с профессиональной деятельностью: копии приказов об увольнении, приёме, переводах и т.п.

Если документы будут отправлены через КЭДО, сотрудник должен указать в заявлении о выдаче документов дополнительный способ их получения: заверенной копией на бумаге, на Госуслугах или в личном кабинете сервиса компании (Письмо Минтруда РФ от 27.03.2023 № 14-6/ООГ-2211).

9. Проведите окончательный расчёт. В последний рабочий день выплатите задолженность по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Так как трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, работникам назначают дополнительные выплаты:

• выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если специалист занят на сезонных работах — средний заработок за две недели;
• среднемесячный заработок за два месяца на период поиска новой работы. При согласовании с ЦЗН выплаты продлевают ещё на месяц. Специалистам с Крайнего Севера среднемесячный заработок выплачивают до шести месяцев.

При расчёте среднего заработка учитывают все выплаты, за исключением:

• социальных выплат;
• компенсаций, которые не относятся к оплате труда;
• начислений за декретный отпуск, простои, забастовки, дни нетрудоспособности и т.п.

Среднемесячный заработок считают по выплатам за последний календарный год.

Согласие какой структуры необходимо получить при сокращении работника не достигшего возраста 18 лет

В связи с реорганизацией предприятия, технологическими изменениями и другими причинами работодатель как экономически самостоятельный субъект может принять решение о сокращении численности или штата работников. Увольнение в связи с сокращением штата работников – одна из наиболее сложных процедур, при совершении которой работодатели допускают много ошибок, за которые потом приходится расплачиваться. Чтобы такого не произошло, в помощь работодателям в этой статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения численности или штата работников.
Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя – это основание расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в данном основании объединены два понятия: сокращение численности и сокращение штата. Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений. И в том, и в другом случае необходимо вносить изменения в штатное расписание.
Напомним, что штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.
Одним из критериев законности процедуры увольнения по сокращению численности или штата является обоснованность принятия решения о сокращении. В законодательстве, правда, таких требований нет, а наоборот – установлено право работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такой вывод, например, сделан в Определении КС РФ от 18.12.2007 №867О-О.
Но при разрешении споров о восстановлении сотрудника суды могут признать увольнение незаконным, если выяснится, что сокращение численности или штата работников было произведено не в силу производственной необходимости, а с целью уволить неугодного.
Большинство же споров все же связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения. Процедура сокращения численности или штата работников в основном регламентирована ст. 81,82, 179 и 180 ТК РФ, а начинается она с принятия работодателем решения о сокращении.

Принятие решения о сокращении

Итак, прежде всего следует определить, кто имеет право принимать решение о сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 3 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Например, в силу п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 №14ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) руководство текущей деятельностью ООО осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правление, дирекция). Единоличный исполнительный орган общества вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, издавать приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.
По общему правилу именно единоличный исполнительный орган принимает решение о сокращении штата организации. Согласно п. 1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 Закона об ООО данный вопрос может быть отнесен к компетенции высшего органа управления общества (общего собрания участников ООО) уставом организации.
Таким образом, решение о сокращении может быть принято или участниками общества, если его уставом данный вопрос отнесен к компетенции общего собрания участников, либо исполнительным органом по согласованию с участниками (если такое согласование предусмотрено уставом), либо исполнительным органом самостоятельно. В любом случае на основании протокола собрания участников (решения участника) или без него руководитель должен издать приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Приказ и все соответствующие документы, издаваемые при сокращении численности или штата, должны быть подписаны уполномоченным работодателем лицом, как правило, руководителем организации.
В приказе следует указать причины, по которым было принято решение о сокращении, сокращаемые должности, перечень мероприятий, связанных с процедурой сокращения. Этим же или отдельными приказами могут быть утверждены новое штатное расписание и состав комиссии по проведению процедуры сокращения. Приведем образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Велком»

11.08.2014 г. Новгород

В связи с уменьшением объема продаж товаров ООО «Велком» и необходимостью оптимизации деятельности Общества
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 01.11.2014 провести сокращение численности и штата работников и исключить из штатного расписания следующие должности:
– менеджер отдела рекламы – 1 штатная единица;
– менеджер отдела продаж – 2 штатных единицы;
– кладовщик склада № 2 – 2 штатных единицы;
– грузчик – 2 штатных единицы.
2. В срок до 22.08.2014:
– подготовить для утверждения новое штатное расписание;
– создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.
3. В срок до 28.08.2014:
– известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников;
– подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
4. Начиная с 01.09.2014 предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей.
5. В случае отсутствия вакантных должностей или отказа работников от перевода на другую должность года подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке в срок до 01.11.2014.
6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по персоналу Книжкину Л. С.
7. Главному бухгалтеру Кубышкиной В. М. обеспечить сохранение увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством.

Генеральный директор Рыжов В. П. Рыжов

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора по персоналу Книжкина Л. С. Книжкина

Главный бухгалтер Кубышкина В. М. Кубышкина

Преимущественное право на оставление на работе

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Однако прежде, чем направить уведомление, работодатель (комиссия) должен (должна) определить, какие сотрудники подлежат увольнению. Здесь следует учитывать ст. 179 ТК РФ, устанавливающую преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников.
А предоставляется такое право работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Преимущественно право на оставление на работе предоставляется и другими федеральными законами. Например, Законом РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»такое право установлено гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» – должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, и т. д.
Кроме этого, работодателю следует помнить, что не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы и лица, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:
– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
– одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
– работник, воспитывающий указанных детей без матери.
Обращаем внимание, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

Уведомляем работников о сокращении и предлагаем вакансии

Итак, как уже было сказано, работодатель за два месяца до сокращения должен направить увольняемым уведомления о сокращении, которые вручаются работникам под роспись.
Но этого недостаточно. Увольняемым работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложить работнику вакантные должности можно одновременно с предупреждением о сокращении, а можно отдельным документом. При этом главное не нарушить двухмесячный срок предупреждения об увольнении.
Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт. Не разъясняется, каким образом действовать работодателю, если работник находится на больничном или в отпуске.

Считаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. В любом случае по выходу работника из отпуска или больничного уведомление следует уже вручить ему лично, под роспись.

Приведем пример уведомления.

Общество с ограниченной Менеджеру отдела продаж
ответственностью «Велком» Н. М. Соловьеву
(ООО «Велком»)

от 26.08.2014 № 15

О предстоящем увольнении
в связи с сокращением штата

Уважаемый Николай Михайлович!

В связи с проводимыми в ООО «Велком» организационно-штатными мероприятиями по причине уменьшения объема продаж товаров и необходимостью оптимизации деятельности ООО «Велком» принято решение о сокращении численности и штата работников с 01.11.2014 (приказ от 11.08.2014 № 34). В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что численность работников, занимающих должность «менеджер по продажам», сокращается, в том числе замещаемая Вами штатная единица по данной должности, поскольку вы не имеете преимущественного права на оставление на работе (протокол комиссии от 25.08.2014).
В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 26.08.2014: продавец-консультант – оклад 25 000 руб.
В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.
Вы также можете расторгнуть трудовой договор до истечения срока настоящего уведомления. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать соответствующее письменное заявление.

Генеральный директор Рыжов В. П. Рыжов

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Соловьев Н. М. Соловьев

Уведомление получено, с переводом не согласен. Соловьев, 26.08.2014

О наличии или отсутствии должностей уведомлять работников следует в течение всего двухмесячного срока. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. Уведомление целесообразно составлять в двух экземплярах: один для работника, другой для работодателя.

Уведомляем службу занятости и другие органы

Кроме работников организации, о предстоящих увольнениях нужно уведомить службу занятости. В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1) работодатель-организация должен уведомить о возможном расторжении трудовых договоров службу занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сведения подаются по форме, предоставленной региональным центром занятости, или по форме «Сведения о высвобождаемых работниках» (приложение к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденномуПостановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее – Постановление № 99)), либо в произвольной форме, в которой следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, служба занятости уведомляется не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В данном случае представляются две формы – «Информация о массовом высвобождении работников», которая подается за три месяца, и «Сведения о высвобождаемых работниках», которая подается за два месяца и в которой конкретизируется информация по каждому работнику. Данные формы приводятся в приложениях к Постановлению № 99.
Помимо уведомления работников и службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить профсоюз.
Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.
Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядкест. 373 ТК РФ.
Сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Следует отметить: если неуведомление профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза и инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних при увольнении несовершеннолетних может послужить основанием восстановления работника, поскольку относится к процедуре увольнения, то неуведомление службы занятости о планируемом сокращение, не влечет восстановление работника, поскольку Закон № 1032-1 определяет лишь правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения и не регулирует порядок увольнения (см. апелляционные определения Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33-6212/2013, Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу № 33-9040).
За нарушение же порядка представления информации в органы службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. При этом с письменного согласия работника в силу ст. 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут и раньше.
Увольнение осуществляется в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.
Руководитель издает приказ об увольнении, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Основанием увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке будет назван п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников организации.
Согласно ст. 178 ТК РФ при таком сокращении увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если работник увольняется ранее двухмесячного срока, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме этого, в день прекращения трудового договора работнику должны быть выплачены иные причитающиеся суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.
Не забудьте направить сведения о прекращении трудового договора в военкомат, если работник военнообязанный.
По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В заключение обозначим порядок действий работодателя при сокращении численности или штата работников:
1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников путем издания приказа.
2. Утверждение нового штатного расписания (внесение в него изменений).
3. Формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе.
4. Уведомление профсоюзной организации о предстоящем сокращении.
5. Запрос мнения профсоюза при сокращении его членов.
6. Уведомление службы занятости
7. Уведомление работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложение вакантных должностей.
8. Оформление перевода в случае согласия сотрудника на работу в другой должности.
9. Увольнение работников.
Отметим, что поскольку сроки уведомления работников, профсоюза и службы занятости одинаковые – два месяца (за исключением массового сокращения), уведомлять их придется одновременно.
Итак, строго соблюдайте процедуру сокращения во избежание проблем. Плюс приведем примерный перечень документов, которые должны иметься в наличии в организации: приказ о сокращении численности или штата, приказ об утверждении нового штатного расписания, новое штатное расписание, протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе, уведомление работника о сокращении, уведомление о предложении работнику вакантных должностей, документ, содержащий мнение профсоюза, согласие работника на досрочное расторжение трудового договора, приказ об увольнении.
И если решение работодателя о сокращении численности или штата работников обосновано, процедура сокращения, в том числе сроки, соблюдены и все документы в порядке – никакие проверки и судебные разбирательства вам не страшны.

Главный специалист
ГКУ КК ЦЗН Павловского района Я.А. Кулай

Этап 3

Информирование сотрудников о будущем сокращении — обязательная часть процедуры. Уведомление должно быть в письменном виде, его передают работнику как минимум за два месяца до предстоящего увольнения.

Какого-то стандарта для этого документа не предусмотрено. Обязательно укажите в тексте причины и дату сокращения. Подтверждением факта уведомления является подпись сотрудника. Если он отказывается это делать, документ зачитывают вслух, и составляют акт, в котором ставят свои подписи несколько сотрудников-свидетелей.

Исключения в сроках уведомления:

• Для сотрудников на срочном договоре, срок которого меньше двух месяцев — уведомление направляется за 3 календарных дня.
• Для работников, занятых на сезонных работах, за 7 календарных дней.

Это минимальные сроки. Практика показывает, что лучше уведомлять заранее. Это сократит риск споров и упростит поиск нового места для сокращённых граждан.

Этап 4

Затем работодатель должен предложить сокращаемым сотрудникам вакантные должности (это могут быть аналогичные, нижестоящие и ниже оплачиваемые должности).

Установленной формы для такого документа нет — каждая организация определяет его самостоятельно. Обязательно подготовьте своё предложение в двух экземплярах, и получите подпись сотрудника, что он ознакомился с ним.

Если кто-то из работников согласился занять вакантные позиции, то вы оформляете перевод. Остальных придётся уволить.

Преимущественное право

Четвертым этапом является учет преимущественного права на оставление на работе. Данный вопрос регулируется ст. 179 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Именно на этом этапе и понадобится работа комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий. Рекомендуется именно на заседании данной комиссии проводить работу по учету преимущественного права на оставление на работе путем изучения личных дел сотрудников. По результатам работы комиссии составляется протокол с перечнем фамилий работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением.

После того как будут определены пофамильно все те сотрудники, которые подлежат сокращению – наступает пятый этап, а именно:

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Согласие какой структуры необходимо получить при сокращении работника не достигшего возраста 18 лет

Что делать, если сокращают на работе

В этой статье расскажем о причинах, видах и процедуре сокращения, а также о выплатах, которые положены сотруднику.

Причины сокращения

Причинами сокращения штата или численности сотрудников компании может стать, например, оптимизация процессов, уменьшение расходов или бюджета на кадровый состав.

Сокращение — это увольнение по инициативе работодателя, но провести его он должен строго по ТК РФ. Если будет нарушена процедура сокращения, его можно оспорить в суде, взыскать компенсацию и восстановиться на работе.

Сокращения бывают двух видов: штата и численности ( ). При сокращении штата из штатного расписания исключаются разные должности или подразделения. Например, если упраздняется отдел продаж, сокращают все позиции — и вакантные, и занимаемые сотрудниками. При сокращении численности уменьшается количество работников в рамках одной должности. Например, в отделе было четыре специалиста , а остается только два.

Порядок и процесс сокращения

Приказ о сокращении. Решение о сокращениях обычно принимает руководитель. Чаще всего оно оформляется в виде приказа. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное — работодатель должен отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности.

Обычно приказ составляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, а другой вручается сотруднику.

Уведомление о сокращении. Это еще один обязательный документ для основания увольнения. Руководитель должен уведомить сотрудника о предстоящем сокращении в письменном виде. Сотрудник ставит дату ознакомления и свою подпись в этом документе.

По общему правилу сотрудника нужно предупредить о предстоящем сокращении за два месяца. Отсчет начинается со следующего дня после издания приказа о сокращении ( ).

Если сотрудник работает в компании по трудовому договору со сроком до двух месяцев, то о сокращении он должен узнать не менее чем за три дня ( ).

Сотрудников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить не менее чем за семь дней до даты предполагаемого сокращения.

Открытые вакансии. При сокращении штата работодатель должен письменно предложить сотрудникам открытые в компании вакансии. Позиции должны соответствовать уровню образования и навыкам работника, но это могут быть и более низкие по иерархии и оплате должности. Сотрудник может отказаться, если вакансии его не устраивают. Тогда по истечении срока предупреждения он будет уволен.

Увольнение до истечения срока уведомления. По согласованию с сотрудником работодатель может уволить его до того, как срок предупреждения закончится, — это должно быть решение обеих сторон ( ). Чаще всего это решение оформляется в виде соглашения, где указывается основание и дата увольнения, а также выплаты, полагающиеся сотруднику.

При этом работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который получил бы сотрудник, работая до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта. Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

nttt nttttu0412u043eu0439u0434u0438u0442u0435nttt ntttu0438u043bu0438nttt nttttu0437u0430u0440u0435u0433u0438u0441u0442u0440u0438u0440u0443u0439u0442u0435u0441u044c.nttt ntt nt»>’ >