Соглашение работодателя и работников которое устанавливает дополнительные гарантии для сотрудников

Содержание

Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.

формы и уровень оплаты труда;
компенсационные выплаты, пособия;
зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
распределение времени труда и отдыха;
иные значимые вопросы.

Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:

трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
компенсационные выплаты, гарантии;
режимы труда и отдыха;
проблемы охраны труда;
условия занятости и высвобождения работников;
иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.

Обязанность или право?

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору.

Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
присоединившимися к нему позднее;
госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).

Как ИП нанять работника в 2022 году: трудовой договор или ГПХ, налоги, взносы, штрафы.

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31.

За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Законодательная основа социальных гарантий

Социальные гарантии работникам образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в двух аспектах:

с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;
с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.

Социальные гарантии государственного уровня могут быть:

общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;
отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;
региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.

Отраслевые и региональные гарантии могут существенно расширять гарантии, установленные ТК РФ, и обусловливать наличие принципиальных различий, возникающих как среди отраслей, так и между регионами. Для работодателей, принадлежащих соответствующей отрасли или региону, предоставление работникам социальных гарантий, предусмотренных законодательно на любом из уровней, является обязательным. Однако они вправе расширить их круг, взяв на себя обязательства о дополнительных гарантиях для лиц, которые являются их работниками.

Социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ

Наибольшее количество социальных гарантий работникам содержит текст ТК РФ. Одна часть из них выделена в специальный раздел, а другая включена непосредственно в тексты тех глав, к теме которых гарантии относятся. Так, например, включены в соответствующие главы гарантии, связанные:

с заключением трудового договора (гл. 11):

ограничение возраста для допуска к работе и определение причин, запрещающих отказ в приеме (ст. 63–64);
установление перечня документов, предъявляемых при трудоустройстве, и обязательность письменного оформления всех условий взаимоотношений (ст. 65–68);
обязательность медосмотров при приеме на работу, связанную с вредом или опасностью для здоровья, и людей моложе 18 лет (ст. 69);
ограничение условий для установления испытания, обязательность его оговорки до начала работы, учет вероятности наличия неудовлетворенности работой у работника (ст. 70, 71);

ограничение минимальной продолжительности основного отпуска и дополнительных отпусков, связанных с вредом или опасностью при работе, а также предоставляемых за ненормированный рабочий день (ст. 115, 117, 119);
обязательность ежегодного предоставления отпуска с возможностью его переноса и разделения по частям (ст. 122, 124, 125);
недопустимость замены очередного основного отпуска денежными выплатами, но обязательность такой оплаты за все неиспользованные отпуска при увольнении (ст. 126, 127);

применение единой системы оплаты и сроков расчета, не допускающих ущемления прав работника ни в сравнении с установленными ТК РФ, ни по отношению к другим работникам (ст. 135, 136, 140);
повышенная оплата за работу в особых условиях труда (ст. 147–149, 154), сохранение высокой оплаты при вынужденном выполнении работ более низкой квалификации (ст. 150, 151);
установление минимального размера доплат за работу сверхурочно или в выходные (праздничные) дни (ст. 152, 153);

принятие мер, приводящих условия труда работника к максимально безопасным (ст. 212–214, 219, 220);
обеспечение средствами индивидуальной защиты и профилактики заболеваний (ст. 221–223);

из-за лишения его возможности к труду (ст. 234);
через ущерб имуществу (ст. 235);
из-за задержки зарплаты (ст. 236);
в результате морального вреда (ст. 237);

беременным и имеющим детей (ст. 253–264);
работникам моложе 18 лет (ст. 265–271);
руководителям (ст. 279);
совместителям (ст. 286, 287);
принятым по срочному договору, на сезон и работающим вахтовым методом (ст. 289–291, 295, 299, 302).

Подробнее о гарантиях, освобождающих беременных женщин и лиц, имеющих детей, от некоторых служебных обязанностей, читайте в материале «Ст. 259 ТК РФ: вопросы и ответы».

В особый раздел ТК РФ отнесены гарантии, связанные:

с направлением в командировки (гл. 24), обязывающие работодателя к сохранению за работником места работы и средней зарплаты, а также к возмещению всех расходов, связанных с поездкой;
с выполнением государственных (общественных) обязанностей (гл. 25), для которых работника освобождают от основной работы с сохранением за ним места и зарплаты;
с получением дополнительного образования впервые (гл. 26), обязывающие работодателя предоставить оплачиваемый учебный отпуск определенной продолжительности или иное (оплачиваемое или неоплачиваемое) время для учебы;
с увольнением работников (гл. 27), предусматривающие наличие преимуществ для некоторых лиц в оставлении на работе при сокращении численности, выплату в определенных случаях выходных пособийи компенсаций.

Все вышеописанные гарантии учитывайте при заключении трудового договора.

Сроки действия коллективного договора

Документ вступает в силу:

либо со дня его подписания обеими сторонами;
либо со дня, установленного самим коллективным договором.

В ст. 43 ТК РФ уточняется, что коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет. Но его можно продлевать — так же на срок не более 3-х лет.

Сроки действия коллективного договора сохраняются в ситуации смены формы собственности (в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности), при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения (в течение всего срока реорганизации) и при ликвидации (в течение всего срока проведения процесса).

Важно и то, что при реорганизации или смене формы собственности любая сторона вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего.

Автоматизация большинства кадровых бизнес-процессов, регламентированная отчетность, гибкая настройка внутренней аналитики.

Получите бесплатно 62 страницы экспертного контента!

Оставьте заявку в форме ниже, и мы вышлем вам запись

Колдоговор — это компромисс между желаниями работников и возможностями работодателя. При его подготовке учитывают, насколько реализуемы требования трудового коллектива и можно ли установить дополнительные льготы и гарантии, кроме предусмотренных Трудовым кодексом.

В ст. 41 ТК РФ есть рекомендуемый перечень вопросов, которые можно урегулировать коллективным договором:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
порядок и сроки индексации зарплат, других выплат;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, предоставление и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
экологическая безопасность;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Этот перечень открытый и может быть дополнен по желанию сторон колдоговора. Например, можно включить приложения с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о мотивации и оплате труда, положением о ДМС.

Можно закрепить в колдоговоре дополнительные стимулы для работников: оплату спортзала, детского сада для детей работников и прочее, если это позволяет финансово-экономическое положение работодателя.

Воспользуйтесь готовым бланком коллективного договора из сервиса «Моё дело Бюро», дополнив его своими условиями.

Моё дело Бюро

Справочно-правовая система для бухгалтеров, юристов, кадровиков и профессиональный консалтинг

Коллективный договор – плюсы для работодателя

В ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) дано определение коллективного договора (далее – КД). Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В данном случае трудовое законодательство предоставляет право работодателю посредством заключения коллективного договора установить дополнительные льготы и гарантии работникам.

Вопросы, по которым могут включаться обязательства работников и работодателя в коллективный договор, перечислены в ст. 41 ТК РФ

Как правило, дополнительную материальную поддержку своим работникам в том или ином объеме оказывают большинство руководителей.

Вместе с тем заключение КД дает работодателю ряд преимуществ:

в соответствии со ст. 270 Налогового кодекса РФ не учитываются в целях налогообложения расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей и др.;

статьей 41 ТК РФ предусмотрено включение в коллективный договор обязательства работников об отказе от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

в коллективный договор могут быть включены нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения и др.

Кроме макета коллективного договора Центр занятости вам предоставит макеты основных локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством, таких как:

правила внутреннего трудового распорядка;

положение об оплате труда;

соглашение по охране труда;

положение о защите персональных данных и др.

Включение этих актов в качестве приложений к КД уменьшит объем разрабатываемых документов.

Немаловажное значение для представителей бизнеса, да и вообще для руководителей любого уровня, имеет имидж. Люди, которые добровольно берут на себя повышенные обязательства, заботятся о своих работниках, выглядят более респектабельно, вызывают доверие и уважение простых людей и властей.

Как пример – в таких коллективах отсутствует текучесть кадров.

Компания получила предложение заключить коллективный договор. Какие шаги необходимо предпринять?

Требований об обязательном заключении коллективного договора в трудовом законодательстве нет. Нередко встречается мнение, что коллективный договор – пережиток прошлого и используется, в основном, в государственных структурах. На самом деле, как показывает практика, коллективные договоры сейчас довольно распространенное явление в крупных компаниях и иногда заключаются даже в небольших компаниях.

Коллективный договор может быть заключен в любой компании, независимо от наличия профсоюза – предложение о начале переговоров могут сделать и иные представители работников. Поэтому юрист любой компании может столкнуться с вопросом: как должна отреагировать компания, если от представителя работников поступило письменное предложение заключить коллективный договор?

В этом случае работодатель обязан вступить в переговоры по заключению коллективного договора в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Он должен направить инициатору проведения переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны и их полномочий (ст. 36 ТК РФ). Разумеется, одним из таких представителей чаще всего оказывается юрист.

Предложение о заключении коллективного договора

Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. Таблицу 1), так и сам работодатель. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев.

Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Правда, составление протокола разногласий не влечет автоматически возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Проверка полномочий представителя работников

Правом направить работодателю предложение о переговорах по заключению коллективного договора обладают представители, которые определяются в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса. Такими представителями могут быть первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками.

Иные представители (это могут быть отдельные лица из числа работников) избираются на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Следовательно, в последнем случае полномочия представителя должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) работников.

Следует отметить, что «иные представители» могут быть избраны и наделены полномочиями по ведению коллективных переговоров, только если в работники данной компании вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзы или если ни один из имеющихся профсоюзов не объединяет более половины работников и не уполномочен представлять интересы всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

Подтверждение полномочий

Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).

Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).

Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).

Заключение коллективного договора

Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель).

В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию «в соответствующий орган по труду» (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). В Трудовом кодексе не конкретизировано, какой именно это орган. В разных субъектах РФ эту функцию выполняют различные органы – чаще всего, департаменты по труду и занятости.

Но, например, в Москве регистрацией коллективных договоров занимается Комитет общественных связей города Москвы (п. 13.15 положения о Комитете общественных связей города Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы от 05.03.11 № 58-ПП).

Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст.

50 ТК РФ).

Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).

Содержание коллективного договора

По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т.д.

Условия, ухудшающие положения работников

Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.

При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный Суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным.

По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).

Исключения
Из правила о невозможности ухудшения положения работников есть только два исключения.

Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.

Во-вторых, коллективный договор может содержать обязательство работников отказаться от проведения забастовок при выполнении работодателем коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК РФ). Однако даже если такое условие включено в коллективный договор, возможность признания незаконной забастовки, проведенной в нарушение «мирного обязательства», вызывает большие сомнения.

Дело в том, что перечень оснований для признания забастовки незаконной установлен в статье 413 Трудового кодекса, и такого основания, как нарушение обязательства не проводить забастовки, в нем нет. Некоторые эксперты высказывают мнение о неконституционном характере положения о возможности установления обязательства об отказе от забастовок. Иногда суды прямо указывают, что проведение забастовки в нарушение «мирного обязательства» не влечет ее незаконности (см., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29.07.2002 г. № 4-Г02-21). Таким образом, существует значительный риск того, что забастовка, проведенная в нарушение обязательства об отказе от забастовок, будет признана судом законной.

Иные условия коллективного договора

По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.ст. 101, 119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), в коллективный договор или в трудовые договоры (например, ст.ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.

В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).

Работодатель не вступает в переговоры и не заключает коллективный договор: последствия

У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).

Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно – директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики.

Во-вторых, при игнорировании работодателем предложения о начале переговоров либо при уклонении от заключения коллективного договора иным образом работники вправе инициировать коллективный трудовой спор, в рамках которого возможно проведение забастовки (глава 61 ТК РФ). Согласно статье 399 Трудового кодекса для начала коллективного трудового спора работники должны утвердить требования к работодателю, уполномочить на вручение этих требований представительный орган (им может быть как профсоюз, так и иной представитель), вручить требования в письменном виде работодателю.

При этом требования должны быть утверждены на собрании или конференции работников, либо – при невозможности проведения собрания и конференции – путем сбора подписей большинства работников. Если по истечении двух рабочих дней работодатель ответит отказом либо не даст ответа, работники могут перейти к примирительным процедурам, за которыми – при соблюдении определенных процедур – может последовать забастовка. В-третьих, встречаются и решения, которыми суды накладывают на «уклоняющихся» работодателей обязанность по проведению коллективных переговоров (см., например, Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу № 33-16981). Неисполнение судебного решения влечет более серьезную ответственность – вплоть до уголовной.

Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т.п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании.

Извещение крупным профсоюзом, инициировавшим переговоры, более мелких профсоюзов

Орган или представитель работников, инициировавший переговоры по заключению коллективного договора, должен известить другие первичные профсоюзные организации компании о начале переговоров.

Такое извещение должно быть сделано одновременно с направлением предложения о начале переговоров (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Таким образом, если работники компании объединены сразу в несколько первичных профсоюзных организаций, малочисленные «первички» будут иметь возможность участвовать в коллективных переговорах.

Представители от других профсоюзов включаются в состав единого представительного органа (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Малочисленные профсоюзы не в состоянии противостоять крупному профсоюзу, поскольку единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов каждого профсоюза.

Но, участие по меньшей мере одного представителя каждой «первички» гарантируется законом (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Вместе с тем нарушение крупным профсоюзом обязанности по направлению другим первичным профсоюзным организациям приглашения для участия в коллективных переговорах не влечет для последнего каких-либо последствий, что создает почву для злоупотреблений со стороны крупных профсоюзов.

Компании необходимо учитывать, что если инициатор переговоров нарушил требования по уведомлению мелких профсоюзов, это не дает работодателю права проигнорировать предложение о переговорах по заключению коллективного договора. Согласно части 2 статьи 36 Трудового кодекса обязанность вступить в переговоры зависит лишь от наличия письменного предложения надлежащего представителя работников.

При составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.

В одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.

Вам понравился материал?

Как расторгнуть?

Коллективный договор может прекратить свое действие на таких основаниях:

Закончился его срок (и не было отправлено повторное предложение о его продлении).

Трудовое законодательство не предусматривает возможности расторгнуть договор раньше срока, даже при наличии согласия на это обеих сторон – его можно лишь продлить или внести изменения в его условия.

А о том, как оформить уведомление об изменении условий трудового договора, читайте тут.

Если у предприятия меняется руководитель, название или форма собственности, происходит реорганизация или ликвидация, документ все равно продолжает действовать на протяжении определенного промежутка времени.

Трудовой кодекс РФ. Статья 43. Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Итоги

Наличие коллективного трудового договора – не обязанность каждого предприятия, а лишь признак его современности, надежности и социальной направленности.

Он позволяет лучше защитить права сотрудников и предоставить им дополнительные гарантии, а также предоставить работодателю более ясное представление о нуждах своего персонала.

Пока этот документ в основном распространен лишь в крупных организациях – представители малого и среднего бизнеса не убедились в его необходимости. Никаких санкций за отсутствие коллективного договора нет, но при наличии инициативы одной из сторон заключить его вторая сторона должна рассмотреть это предложение.