Сколько нужно дисциплинарных взысканий чтобы уволить работника

Содержание

За совершение дисциплинарных проступков работодатель применил два дисциплинарных взыскания (выговор и замечание) к работнику. Возможно ли увольнение данного работника в качестве третьей меры дисциплинарного взыскания?

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).

При этом глава 30 ТК РФ «Дисциплина труда» не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени.

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если у работника имеется хотя бы одно неснятое в порядке ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, то за совершение нового дисциплинарного проступка он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (естественно, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе с обязательным учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Дисциплинарное взыскание — что это?

4 сентября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сотрудник не устраивает: можно ли уволить по закону

Одного лишь желания расстаться с работником недостаточно. Трудовое законодательство защищает человека от подобных действий работодателя. Но у компании есть право расторгнуть договор с ним за определенные нарушения — по статье.

Строго говоря, любое увольнение попадает под понятие «по статье». Ведь расторжение трудового договора всегда производится на основании какой-либо статьи Трудового кодекса. Но все-таки когда говорят «уволили по статье», подразумевают, что работник покинул компанию против своей воли. То есть по инициативе работодателя.

Но не с любым сотрудником компания может расстаться по своей инициативе, даже если есть веская причина. Нельзя уволить беременную женщину (ст. 261 ТК РФ), а также любого работника на больничном или в период отпуска (ст. 81 ТК РФ). Исключение — если организация закрывается или ИП прекращает деятельность.

Законные способы увольнения

Чтобы навсегда расстаться с работником по инициативе работодателя, необходимо действовать очень внимательно: фиксировать каждый свой шаг документами и перестраховываться. Ведь если дело дойдет до суда, именно работодатель будет доказывать обоснованность увольнения. Малейшее несоблюдение процедуры — и суд может признать его незаконным.

Однократное грубое нарушение обязанностей

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

Прогул — если более четырех часов подряд сотрудника нет на рабочем месте без уважительной причины.
Появление на работе в состоянии опьянения.
Разглашение тайны — государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом, в том числе персональных данных другого сотрудника.
Хищение по месту работы, растрата, умышленное повреждение или уничтожение имущества — если вступил в силу приговор суда или иной законный документ.
Нарушение правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай на производстве, катастрофу, аварию или иные тяжкие последствия. Либо не повлекло, но создало реальную угрозу таких последствий.

Действовать нужно по такому алгоритму:

Нарушение фиксируется. Тот, кто его заметил, составляет докладную или служебную записку.
Создается комиссия минимум из трех человек, которая должна установить все обстоятельства происходящего. Комиссия составляет акт о нарушении в свободной форме.
Нарушитель извещается о необходимости дать пояснения в течение 2 рабочих дней.
Комиссия изучает объяснения, прочие обстоятельства и принимает решение о взыскании. Если объяснений нет, составляется акт об их отсутствии.
Издаются приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении. Сотрудник должен быть с ними ознакомлен под подпись.
Вносится запись в трудовую книжку. В день увольнения бывшему работнику выдают документы и все причитающиеся выплаты (ст. 84.1 ТК РФ).

Все факты следует фиксировать письменно, работника знакомить с документами под подпись, а если он отказывается — зачитать документ вслух и составить акт об отказе от ознакомления.

Мы привели базовые правила, но в каждом случае есть свои нюансы. Например, человека в состоянии опьянения нужно направить на освидетельствование и отстранить от работы. А если речь о хищении или растрате, придется подать в суд.

Важно! Уволить работника за грубое нарушение можно в течение месяца со дня его обнаружения и не позднее полугода со дня его совершения. Если нарушение было выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторской проверки, уволить работника можно не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, и он снова не исполняет свои обязанности, появляется основание его уволить.

Дисциплинарное взыскание — это замечание или выговор. Хотя и само увольнение также относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

При увольнении по указанному основанию есть такие нюансы:

Трудовая обязанность, которую человек нарушил, должна быть зафиксирована в договоре, локальном акте, должностной инструкции. Если она не прописана в документах, значит, работник не должен ее исполнять. И увольнять его за это неправомерно.

Например, в документах прописано, что человек работает с 10:00. Но начальник требует являться на работу к 9:00. Если работник пришел к 10:00, наказывать его неправомерно. А вот если он явится на свое рабочее место в 10:30, будет основание для взыскания в виде замечания или выговора.

Первое дисциплинарное взыскание должно быть оформлено с соблюдением всех формальностей. Устное замечание или выговор не сработает, даже если свидетелями этого «взыскания» стали все коллеги.
Срок действия первого взыскания — один год с даты привлечения. Если прошло больше года, выговор или замечание «сгорает», и сотрудник снова становится чист. Второе нарушение превращается в первое.
Второе нарушение нужно фиксировать в том же порядке, что и первое. Про алгоритм мы рассказали выше — он схож для любых дисциплинарных взысканий. После издания приказа о повторном привлечении издается приказ об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: прочие основания

По тому же алгоритму нужно действовать и в других случаях, когда увольнение становится мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Мы собрали все прочие основания в следующей таблице.

Директор, его заместитель или главбух принял необоснованное решение, которое повлекло причинение вреда имуществу компании

Руководитель организации или филиала, его заместитель грубо нарушил обязанности. В частности, не исполнил свои функции, что могло повлечь причинение вреда здоровью работников или ущерба имуществу организации

Педагогический работник в течение года повторно грубо нарушил устав организации

Спортсмен нарушил антидопинговые правила или был дисквалифицирован на шесть месяцев и более

Сотрудник, работающий с деньгами или товарными ценностями, совершил по месту работы виновные действия и утратил доверие работодателя

Работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, возникающего в связи с исполнением им трудовых обязанностей

Работник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок в связи с исполнением своих обязанностей

По основаниям, приведенным в этой таблице, человека можно уволить с первого же раза. Исключение составляет грубое нарушение педагогом устава организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Неудовлетворительный результат испытательного срока

Основание: ст. 71 ТК РФ.

Если испытательный срок был оформлен правильно и еще не закончился, работника можно уволить в любой момент до его окончания. Но для этого должно быть основание: нельзя расторгнуть трудовой договор из-за того, что человек просто «не подходит».

Что считается неудовлетворительным результатом работы? Если компания назначает испытательный срок, следует разработать систему оценки результатов. Например, задания, которые сотрудник должен успешно выполнить в течение испытательного срока. Не выполнил — значит, испытание не прошел.

Если ничего подобного нет, то в ходе испытательного срока следует документально фиксировать недочеты работника. Это могут быть докладные и служебные записки, жалобы клиентов и контрагентов, акты выбраковки и иные документы. Все они могут пригодиться, если уволенный решит обратиться в суд.

Чтобы расторгнуть трудовой договор, ждать до конца срока испытания не нужно. Как только появилось достаточно оснований, можно приступить к увольнению. Процедура такая:

Письменно уведомьте работника не менее чем за три дня о предстоящем увольнении. В сообщении нужно указать его причину, суть нарушений и норму ТК РФ, а также дату, с которой человек будет уволен.
Получите подпись работника на уведомлении — один экземпляр должен остаться в компании.
Издайте приказ об увольнении, сделайте запись в трудовой книжке, выплатите сотруднику все деньги и выдайте документы.

Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Несоответствие занимаемой должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Уволить человека из-за несоответствия должности очень сложно. Это наиболее затратный и рискованный вариант для работодателя. Если хоть немного отступить от процедуры, работник сможет восстановиться через суд. Гораздо предпочтительнее прийти к соглашению.ц

Доказать, что квалификация работника не соответствует должности, работодатель может лишь по итогу аттестации. Порядок ее проведения должен быть утвержден локальным нормативным актом, например, Положением об аттестации. В нем нужно прописать процедуру аттестации, методы и критерии оценки квалификации работника, а также порядок принятия решения по результатам. Учтите, что если работник решит оспорить свое увольнение, Положение может затребовать суд.

Важно! Запрещено устанавливать правила аттестации, ущемляющие права отдельных сотрудников или их групп. Например, нельзя аттестовать лишь какого-то конкретного специалиста. Также нельзя прописать в ЛНА, что аттестация отдельных категорий работников, например, лиц пенсионного возраста, проводится чаще остальных.

Это дискриминация, и высок риск того, что суд увольнение отменит. Безопаснее провести аттестацию всех работников или их значительной части.

Аттестация инициируется приказом и проводится в соответствии с утвержденным компанией Положением. Но даже если ее итоги неудовлетворительны, увольнять сотрудника на этом основании сразу нельзя. Прежде ему нужно предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Допустимо предложить нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу.

Вакансии предлагаются в той же местности, а если это предусмотрено коллективным или трудовым договором либо иными соглашениями — то и в других местностях (ст. 83 ТК РФ).

Предложить сотруднику другую работу следует письменно. В уведомлении укажите:

вакансии, которые могут подойти;
срок, отведенный человеку на выбор;
предупреждение о том, что в случае отказа вам придется его уволить.

Если подходящей работы нет или сотрудник отказался, это тоже нужно фиксировать письменно. А далее можно переходить к увольнению.

Учтите, что работников некоторых категорий нельзя уволить на основании неудовлетворительных итогов аттестации:

беременные женщины;
женщины с детьми до трех лет;
одинокие женщины с детьми до 14 лет или с детьми-инвалидами до 18 лет либо иные лица, воспитывающие таких детей без матерей;
единственные кормильцы в многодетных семьях и некоторые другие.

Также рискованно увольнять по результатам аттестации работающих менее года лиц, еще не получивших необходимого опыта.

Работник может не соответствовать должности не только из-за низкой квалификации, но и по состоянию здоровья. Выявляется это либо при медосмотре, либо когда человек приносит медицинское заключение. В таком случае работодатель в первую очередь обязан отстранить его от работы (ст. 76 ТК РФ). Нельзя позволять сотруднику выполнять работу, которая противопоказана по состоянию здоровья, даже если он на это согласен.

Далее работодатель должен предложить сотруднику подходящие вакансии (ст. 73 ТК РФ). Тот вправе от них отказаться, или же вакансий может вовсе не быть. В таком случае нужно действовать в зависимости от срока, который указан в медицинском заключении:

если до четырех месяцев, следует продлить отстранение от работы на весь этот период с сохранением за сотрудником места, но без выплаты зарплаты;
если более четырех месяцев или бессрочно, сотрудника увольняют на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Представления работником подложных документов

Основание: п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Сотрудника увольняют, если он представил подложные документы. То есть бумаги, содержащие недействительную информацию или созданные с нарушением закона. Тот факт, что документы поддельные, должен быть подтвержден судом, правоохранительными органами или, например, учебным учреждением — если речь о дипломе.

Уволить можно только за документы, которые были представлены сотрудником при приеме на работу, были необходимы для заключения трудового договора или послужили основанием для этого. О каких документах речь, сказано в ст. 65 ТК РФ.

Если подложными оказались другие документы, не связанные с наймом на работу, увольнять сотрудника основания нет. Еще важно, чтобы человек представил работодателю поддельные бумаги сам.

В данном случае не нужно оформлять какие-либо акты, создавать комиссию, требовать пояснения и оформлять дисциплинарное нарушение. Достаточно просто издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись (Памятка Роструда).

Срок увольнения законом не оговорен, как и срок давности. Если вдруг выяснилось, что работник устроился по поддельным документам, можно его уволить, сколько бы лет ни прошло.

Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ . Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Образец приказа

Может пригодиться:

увольнение по статье — чем грозит в дальнейшем;
порядок увольнения по статье за прогул;
образец приказа об увольнении за прогул.

Кристина Игоревна

2022-11-17 22:39:22

Помогите, пожалуйста! Работаю на режимном предприятии. Получается так, что через проходную требуется проходить не менее, чем за 10 минут до начала рабочего дня. А я часто из-за отдаленности дома несколько раз проходила без пяти минут или ровно. Не каких выговоров не видела, просто уволили.

Законно ли это?

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.

Правила увольнения «по статье»

Н еобходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

Связанный материал

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обяз.

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Связанный материал
Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Связанный материал
Работник восстановлен: основания и спорные вопросы
Связанный материал
Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения.

Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Запись в трудовой книжке

На основании действующего трудового законодательства при увольнении сотрудника работники бухгалтерии обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Здесь отражается следующая информация:

точное время окончания работ;
на основании каких законодательных актов происходит увольнение (статьи 78, 80 и 81 ТК РФ);
номер приказа об увольнении и дата его составления.

Надо рассказать об особой категории работников – инвалидах. Ведь их увольнение возможно при наличии веских оснований, подтвержденных документально.

Расторжение трудовых отношений с инвалидом происходит на общих основаниях только в том случае, если он неоднократно совершил грубый дисциплинарный проступок. При расторжении трудовых отношений с инвалидом работодатель обязан соблюдать несколько правил.

К ним относятся:

инвалид был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности;
работник не погасил прошлые нарушения;
на уровне трудового законодательства за совершение такого проступка предусмотрено расторжение трудового договора.

Фактически процедура увольнения инвалида ничем не отличается от увольнения простого рабочего. Единственное отличие заключает в том, что работодатель не может издать приказ об увольнении в период болезни сотрудника-инвалида.

Однако после его выписки работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания в течение 30 дней. При этом общий период с момента совершения проступка до вынесения наказания не должен превышать 180 дней.

Выплаты и компенсация

При увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка никаких выплат и компенсаций не предусмотрено.

Например, при сокращении штата сотрудникам выплачивается компенсация. Это связано с тем, что работник не виновен в его увольнении. Ему нужно время для поиска новой работы. Именно поэтому работодатель обязан предоставить работнику выплату.

Фактически при сокращении работника он получает заработную плату за отработанное время, за последующий месяц, а также за неиспользованный отпуск.

Как работодателю действовать дальше

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ).

Что считается неоднократным нарушением

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства.

Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.