Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
— имеется количественный результат труда;
— количественный результат труда может быть измерен;
— существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;
— рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
— хорошо постановленный учет количественных результатов труда,
— эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
— строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
— нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.
— реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Прямая сдельная система — по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
1) Если применяется норма выработки (норма выработки — это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:
Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) — тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв — часовая (сменная) норма выработки.
2) Если применяется норма времени (норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) — тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв — часовая (сменная) норма выработки.
Косвенная сдельная система — применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Сколько платить сотрудникам? | 5 ошибок при начислении зарплаты
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:
Ркс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
Тд — дневная тарифная ставка рабочего;
Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
Оп — плановый объем производства за смену.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Сдельно-премиальная система — предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
Сдельно-прогрессивная система — по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:
Дпр — сумма доплаты;
Зпр — заработок по основным расценкам за работы;
Пвб — процент выполнения исходной базы;
Ппб — процент перевыполнения исходной базы;
Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.
Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.
Аккордная система — сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:
R — сдельная расценка;
Стар — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвыр — норма выработки.
R — сдельная расценка;
Стар — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвр — норма времени.
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.
Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.
Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
С учетом коэффициента трудового участия распределяется:
— тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
— сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.
ТЕСТЫ
стоимость готовой продукции, предназначенной к реализации, — 200 тыс. руб.
Что из приведенного ниже соответствует стоимости валовой продукции:
- а) 280 тыс. руб.; б) 290 тыс. руб.; в) 270 тыс. руб.
- 3. Стоимость приобретенного оборудования — 18 тыс. руб.; транспортно-заготовительные расходы — 10 тыс. руб.; остаточная стоимость оборудования — 7,840 тыс. руб.; годовая норма амортизации — 12%.
Сумма амортизации, начисляемой за месяц, равна:
- а) 0,280 тыс. руб.; б) 0,180 тыс. руб.; в) 0,078 тыс. руб.
- 4. Балансовая прибыль предприятия — 240 тыс. руб.; прибыль от внереализационных операций — (— 70 тыс. руб.); прибыль от реализации материальных ценностей — 10 тыс. руб. Прибыль от реализации продукции равна:
- а) 160 тыс. руб.; б) 300 тыс. руб.; в) 180 тыс. руб.
количество праздничных и выходных дней в году — 108; режим работы предприятия непрерывный.
Списочная численность рабочих равна:
- 6. Верно ли утверждение, что при увеличении объема продукции по сравнению с планируемым себестоимость единицы продукции в части независящих расходов снижается пропорционально увеличению объема продукции:
- а) да; б) нет.
прибыль от реализации продукции — 120 тыс. руб.;
стоимость ОПФ — 400 тыс. руб.; НОС — 200 тыс. руб.;
себестоимость реализованной продукции — 400 тыс. руб.
Рентабельность продукции равна:
- а) 25%; б) 30%; в) 16,6%.
- 9. При снижении трудоемкости на 25% производительность труда повышается на:
- а) 25%; б) 33,3%; в) 20%.
- а) дополнительной численности рабочих;
- б) сокращения существующей численности.
- а) увеличивается;
- б) снижается;
- в) остается без изменений.
- а) да; б) нет.
ФОТ в базисном году — 1 млн. руб.;
норматив прироста ФОТ на 1% роста объема производства — 0,5%.
ФОТ, определенный нормативно-уровневым методом, равен:
- а) 1100 тыс. руб.; б) 1050 тыс. руб.
- 14. Норматив прироста заработной платы на 1% роста объема продукции, при котором ФОТ, рассчитанный нормативно-уровневым методом, равен ФОТ, рассчитанному нормативно-приростным методом, составит:
- а) 0,5; б) 0,1; в) 1,0.
- 1. Производственная мощность предприятия определяется:
- а) по мощности вспомогательных цехов;
- б) по мощности основных цехов;
- в) по мощности ведущих производственных цехов.
- а) календарный;
- б) номинальный;
- в) плановый;
- г) фактический.
Что из приведенного ниже соответствует стоимости товарной продукции:
- а) 210 тыс. руб.; б) 200 тыс. руб.; в) 190 тыс. руб.
- 4. Распределение капитальных вложений на затраты на строительно-монтажные работы, на стоимость оборудования, на прочие капитальные вложения — это:
- а) воспроизводственная структура;
- б) отраслевая структура;
- в) технологическая структура;
- г) видовая структура.
величина обратно пропорциональная_
- 6. Годовая норма амортизации — 24%; балансовая стоимость ОПФ — 162 тыс. руб.; остаточная стоимость — 131 тыс. руб. Сумма амортизации, начисляемая за месяц, равна:
- а) 38,880 тыс. руб.; б) 2,620 тыс. руб.;
- в) 3,240 тыс. руб.; г) 0,620 тыс. руб.
на весь объем работы, а не на отдельную операцию_
- 8. При росте производительности труда на 15% трудоемкость снижается на:
- а) 15,0%; б) 13,0%; в) 17,6%.
Рентабельность продукции составит:
- а) 7,1%; б) 93,3%; в) 21,4%; г) 32,1%.
- 10. Используя данные вопроса 9, определите балансовую прибыль:
- а) 150 тыс. руб.; б) 10 тыс. руб.; в) 45 тыс. руб.; г) 30 тыс. руб.
И. Верно ли утверждение, что при снижении объема продукции по сравнению с планируемым себестоимость единицы продукции в части независящих расходов увеличивается: а) да; б) нет.
- 12. Среднегодовая стоимость ОПФ / Среднесписочная численность рабочих =_
- 13. При превышении темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы себестоимость продукции:
- а) снижается; б) повышается; в) остается без изменения.
Списочная численность рабочих равна:
- а) 209 человек; б) 177 человек; в) 247 человек; г) 347 человек.
- 15. Затраты на производство единицы продукции в части условно-переменных расходов — 0,5 тыс. руб.; цена реализации единицы продукции — 1 тыс. руб.; общая сумма условно-постоянных затрат — 50 тыс. руб.
Минимальный объем продукции, необходимый для вступления предприятия в зону прибыльности:
а) 50 единиц; б) 100 единиц.
- 1. Назовите систему оплаты труда, при которой:
- 1.1) заработная плата начисляется за объем произведенной про
дукции с выплатой премии за выполнение и перевыполнение планового задания_;
1.2) заработная плата начисляется за фактически отработанное
время по установленным тарифным ставкам или окладам _
- 1.3) заработная плата рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сделыциков_;
- 1.4) заработная плата в пределах выполнения норм оплачивает
ся по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным_.
- 2. При непрерывном режиме работы предприятия номинальный фонд времени работы оборудования равен:
- а) фактическому;
- б) плановому;
- в) календарному.
- а) стоимостные;
- б) трудовые;
- в) натуральные;
- г) те же единицы, в которых планируется выпуск продукции в натуральном выражении.
Списочная численность работающих равна:
- а) 132; б) 209; в) 147.
- 5. Выручка от реализации продукции — 200 тыс. руб.; затраты на производство и реализацию продукции — 159 тыс. руб. Прибыль от внереализационных операций — 10 тыс. руб. Среднегодовая стоимость ОПФ — 50 тыс. руб. Рентабельность продукции составит:
- а) 32,1%; б) 25,8%; в) 82,0%; г) 23,8%.
- а) 41 тыс. руб.; б) 51 тыс. руб.; в) 210 тыс. руб.
- а) 0,372 тыс. руб.; б) 3,720 тыс. руб.;
- в) 0,620 тыс. руб.; г) 7,440 тыс. руб.
на начало отчетного года — 10 тыс. руб.;
на конец отчетного года — 20 тыс. руб.
Что из приведенного ниже соответствует стоимости реализованной продукции:
- а) 175 тыс. руб.; б) 165 тыс. руб.; в) 185 тыс. руб.
- 9. При превышении темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда себестоимость продукции:
- а) снижается; б) повышается; в) остается без изменения.
- а) да; б) нет.
- а) 0,5; б) 0,1; в) 1,0.
- а) 10%; б) 9,1%; в) 11,1%.
- 1. Структура капитальных вложений, направляемых на выполнение СМР, приобретение оборудования, прочие работы:
- а) воспроизводственная; б) видовая;
- в) технологическая; г) экономическая.
стоимость незавершенного производства на начало года — 13 тыс. руб.; на конец года — 23 тыс. руб.;
остатки нереализованной продукции на складах предприятия на начало года — 10 тыс. руб.; на конец — 2 тыс. руб.;
оказано услуг сторонним организациям — 58 тыс. руб.
Что из перечисленного соответствует стоимости валовой продукции:
- а) 185 тыс. руб.; б) 175 тыс. руб.; в) 167 тыс. руб.
- 3. При снижении трудоемкости на 2,8% выработка увеличивается на:
- а) 2,8%; б) 2,7%; в) 2,9%.
ФОТ в базисном году — 300 тыс. руб.;
объем продукции в планируемом году увеличивается на 8,0%;
норматив прироста заработной платы на 1% роста объема продукции — 0,7;
ФОТ на планируемый период, рассчитанный нормативно-урав-невым методом, равен:
- а) 324 тыс. руб.; б) 317 тыс. руб.
- 5. Предприятие создано и начало работать с 21 января, численность работающих 210 человек. Среднесписочная численность за январь равна:
- а) 21 человек; б) 10 человек; в) 75 человек.
- а) 9 человек; б) 3 человека; в) 14 человек; г) 5 человек.
себестоимость реализованной продукции — 170 тыс. руб.;
прибыль от внереализационных операций — 40 тыс. руб.;
среднегодовая стоимость ОПФ — 1 млн. руб.
Рентабельность продукции равна:
- а) 47,0%; б) 70,6%; в) 12,0%.
- 8. По сравнению с базисным периодом в плановом производительность труда увеличивается на 10%, среднемесячная заработная плата — на 15%, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции в базисном периоде составлял 20%, в плановом — 30%. Снижение себестоимости продукции в плановом периоде по сравнению с базисным составит:
- а) 0,9%; б) 1,35%; в) 0,86%.
на сумму — 17 тыс. руб. Коэффициент ввода ОПФ равен: а) 0,147; б) 0,157; в) 0,139.
- 10. При снижении объема производства продукции по сравнению с базисным периодом при прочих равных условиях себестоимость единицы продукции:
- а) снижается; б) повышается; в) остается неизменной.
- а) повышению потребности в основных средствах;
- б) уменьшению потребности в основных средствах;
- в) сохранению их на прежнем уровне.
- а) 25 тыс. ед.; б) 20 тыс. ед.; в) 100 тыс. ед.
- а) А; б) Б.
- а) 5 т; б) 2,5 т; в) 3,75 т.
- 1. Структура капитальных вложений, направляемых на новое строительство, техническое перевооружение, реконструкцию, расширение основных фондов и производственных мощностей: а) технологическая; б) отраслевая;
- в) воспроизводственная; г) видовая.
- 2. Стоимость готовой продукции, предназначенной для реализации на сторону, — 150 тыс. руб.;
остатки готовой к реализации продукции на складах предприятия:
на начало года — 10 тыс. руб.;
на конец года — 20 тыс. руб.;
на начало года — 13 тыс. руб.;
на конец года — 23 тыс. руб.;
услуги, оказанные сторонним организациям, — 10 тыс. руб.
Что из приведенного соответствует стоимости реализованной продукции:
- а) 160 тыс. руб.; б) 150 тыс. руб.; в) 170 тыс. руб.
- 3. Трудоемкость снижается на 10%, при этом рост выработки составит:
- а) 10%; б) 11,1%; в) 9,1%.
нику начисляется за фактически отработанное время по установленным тарифным ставкам или окладам_.
- 5. Норматив прироста заработной платы на 1% роста объема продукции, при котором ФОТ, рассчитанный нормативно-приростным методом, меньше ФОТ, рассчитанного нормативно-уровневым методом, равен:
- а) 1,0; б) 0,5.
ФОТ в базисном году — 2000 руб.;
норматив прироста ФОТ на 1% роста объема производства продукции — 0,7.
ФОТ, определенный нормативно-уровневым методом, равен: а) 2200 тыс. руб.; б) 2140 тыс. руб.
- 7. Предприятие создано и начало работать с 18 марта, численность рабочих 140 человек. Среднесписочная численность за март равна:
- а) 100 человек; б) 63 человека; в) 45 человек.
- а) 20 человек; б) 10 человек; в) 33 человека; г) 17 человек.
Сумма амортизации, начисляемой за год, равна: а) 18 тыс. руб.; б) 20 тыс. руб.; в) 10 тыс. руб.
- 10. Балансовая прибыль предприятия — 240 тыс. руб.; прибыль от внереализационных операций — 70 тыс. руб.; прибыль от реализации материальных ценностей — 10 тыс. руб. Прибыль от реализации продукции равна:
- а) 160 тыс. руб.; б) 320 тыс. руб.
- а) 25%; б) 30%; в) 16,6%.
- а) дополнительной численности рабочих;
- б) сокращения существующей численности.
- а) увеличивается; б) снижается; в) остается без изменений.
- а) 7,1%; б) 93,3%; в) 21,4%; г) 32,1%.
ОТВЕТЫ НА ТЕСТЫ
- 1 в
- 2 в
- 3 б
- 4 в
- 5 срок окупаемости
- 6 в
- 7 сдельно-аккордная
- 8 б
- 9 а
- 10 в
- 11 а
- 12 фондовооруженность
- 13 а 14а 156
- 1 сдельно-премиальная, повременная простая, сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная
- 2 в
- 3 г
- 4 а 56 6 б
- 7 в
- 8 а
- 9 б
- 10 коэффициент сравнительной эффективности
- 11 да
- 12 в
- 13 в
- 14 рентабельность производства
- 15 г
Когда целесообразно применять
Аккордную систему выплат стоит выбрать в случаях, когда нужно выполнить ряд действий в ограниченные сроки, это могут быть ситуации:
- аврала;
- необходимости спешного выполнения под угрозой санкций;
- чрезвычайных обстоятельств, могущих вызвать проблемы с дальнейшим функционированием производства;
- разовые объемы работ;
- введение нового оборудования или технологического процесса и т.п.
ВАЖНО! Аккордная система носит стимулирующий характер, поэтому применяется, в основном, только временно и в особых ситуациях.
Чаще всего аккордную систему применяют на предприятиях, где можно точно учесть выполненный объем труда по разработанным нормативам трудозатрат. Это могут быть предприятия связи, промышленные организации, строительные компании, работа в некоторых отраслях сельского хозяйства, там, где используется ручной труд и т.п.
Состав аккордной оплаты
Заработная плата, предназначенная для группы (бригады) работников за заданный объем трудовых операций в установленный срок, состоит из таких компонентов:
- оклад, тариф или установленная расценка за труд;
- те или иные доплаты;
- премиальные.
Заработок зависит в большей степени от первой составляющей, то есть от расценок на те или иные виды работ.
Аккордно-премиальная система
Выплата премий при такой системе осуществляется за выполнение заранее оговоренных условия премирования. Какие это будут условия, определяется индивидуально. Естественно, что должен наличествовать обязательный учет установленных показателей. Если группе не удалось достичь этих показателей или соблюсти условия (например, уложиться точно в отведенный срок), то деньги будут выплачены без премиальной составляющей.
Бестарифная форма система оплаты труда
Уровень заработка каждого работника зависит от его конкретного вклада в общий объем предприятия. Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня, а при начислении зарплаты учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работника в деятельности компании.
При такой системе оплаты труда работникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. В трудовом или коллективном договорах прописываются условия начисления окладов, премий, иных поощрительных выплат в соответствии с должностями и категориями персонала.
Заработная плата персонала при Бестарифная форма система оплаты труда Начисляется по итогам деятельности предприятия, и зависит от размера отчисления денежных средств в фонд оплаты труда. Поэтому, заработная плата каждого работника — это доля в фонде заработной платы предприятия. При организации контроля за результатами каждого сотрудника используют бестарифную систему оплаты труда Такая система оплаты труда заставляет активно повышать качество и производительность работы, добиваясь высоких достижений. Чтобы не дискриминировать права работников, предусмотренных Трудовым кодексом, руководители более крупных предприятий применяют смешанные системы оплаты труда, основанные на тарифной и бестарифной системах оплаты труда.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда совмещает формы тарифной системы и бестарифной системы оплаты труда. Смешанная система оплаты труда широко используется в бюджетных организациях, осуществляющих предпринимательскую деятельность в соответствии с учредительными документами. Смешанным системам оплаты труда подразделяются на следующие виды:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату
Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.
- Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
- Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
- Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
- Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.
ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в применении и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и умножим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.
Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.
Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Трудовой договор при сдельной оплате
При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда следует учесть следующие моменты:
Установление расценок за единицу
На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте.
Особенности оплаты труда в праздничные дни
Если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни, работодатель обязан выплатить работнику дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или в локальном акте. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда, согласно ч. 3 ст. 112 Трудового кодекса РФ.
Если у работодателя установлен сменный график работы, включая ночные смены, дополнительное вознаграждение за работу в праздничные дни не выплачивается. В этом случае работодатель обязан оплатить работу в ночное время и праздничный день.
Скачать бланк и посмотреть образец, а также воспользоваться конструктором договоров можно в системе Консультант Плюс по ссылке.
Фрагмент трудового договора при сдельной оплате труда:
Акт выполненных работ по срочному договору
Для расчета заработной платы сотруднику, работающему по срочному договору, используется акт по форме № Т-73, утвержденный постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Рассмотрим пример расчета зарплаты на основе этого акта:
Пример расчета зарплаты по акту формы № Т-73
Сотрудник Иванов Иван Иванович, работающий по срочному договору, выполнил следующую работу:
| Сборка изделий | шт. | 100 | 10 рублей | 1000 рублей |
| Пайка деталей | шт. | 50 | 8 рублей | 400 рублей |
| Тестирование | шт. | 30 | 12 рублей | 360 рублей |
Итоговая сумма: 1000 рублей + 400 рублей + 360 рублей = 1760 рублей.
Составленный акт по форме № Т-73 учитывает выполненную работу, единицы измерения, количество выполненных операций и расчет итоговой суммы. Этот акт является основой для начисления заработной платы сотруднику по срочному договору.
Пример расчета заработка при сдельно-премиальной системе
Рабочему Петренко П. П. платят за каждую изготовленную деталь по 300 р. При выполнении плановых показателей (изготовление 200 деталей в месяц), а также при отсутствии брака его премируют. Размер премии установлен в фиксированном размере – 2 000 р. Данные правила и условия оплаты труда зафиксированы в трудовом договоре, заключенном с работником.
В мае Петренко П. П. изготовил 200 деталей. За этот месяц его заработок рассчитывают так:
- основная выплата с учетом количества деталей, изготовленных им за май, составит 300 × 200 = 60 000 р.;
- сумма заработка вместе с премиальными за май к выплате составит 60 000 + 2 000 = 62 000 р.
Петренко П. П. должны заплатить за май 62 000 р.
Итоги
Сдельно-премиальная оплата труда – это разновидность сдельной системы. Состоит она из двух частей. Первая – заработок, который рассчитывается по сдельной расценке и итогам работы (за выполненный объем, за количество). Вторая – премиальные, которые выплачиваются вместе с заработком (первой частью) при выполнении определенных плановых показателей.
Если наниматель выбрал сдельно-премиальную СОТ, он должен закрепить ее в локальном акте и отобразить в трудовом договоре. При этом утвержденные нанимателем расценки и расчет заработка с премией должны быть такими, чтобы при выполнении всех норм заработок работника был не меньше регионального МРОТ.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
