Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 1.
Таблица 1. Основные формы и системы заработной платы
Формы оплаты труда
Системы оплаты труда
Система двух ставок
Сдельная с гарантированным минимумом
По объекту начисления:
Повременная с контролируемой выработкой
Оплата через трудодни
По способу начисления:
Оплата через уровни квалификации
Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.
Сдельная форма оплаты труда | Расчет зарплаты
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной.
Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.[21,с.306]
Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной.
При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени, в формуле (1.1).
где Ст – тарифная ставка (отражает качество труда),
Тф – отработанное время (количество труда)
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда, в формуле (1.2).
З/п = время * тарифная ставка + %премии (1.2)
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, в формуле (1.3).
З/п = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней
На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется, в формуле (1.4).
З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов
ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки,
ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах, в формуле (1.5; 1.6).
З/п = Q * Расценка (1.5)
Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)
P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр (1.6)
где Тс – тарифная ставка; Нвыр – норма выработки; Нвр – норма времени.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения, в формуле (1.7).
З/п = Q*Расценка + ∆Q*Расценка (1.7)
Эта система увеличивает себестоимость продукции.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем, в формуле (1.8).
З/п = объем продукции * расценка + премия (1.8)
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих, в формуле (1.9).
З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих.[30,с.204]
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты — наличие норм на выполнение работы.
Коллективно-сдельная система оплата труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.
Формы оплаты труда
- Денежная – производится в рублях.
- Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
1. Тарифная система
- простая повременная,
- повременно-премиальная,
- окладная.
- прямая сдельная,
- сдельно-прогрессивная,
- сдельно-премиальная,
- косвенно-сдельная,
- аккордная индивидуальная,
- аккордная коллективная.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Сдельная форма оплаты труда
Заработок сотрудника при использовании сдельной оплаты труда состоит из конечных результатов работы, учитывая количества и качества, а также объем выполненных работ. При сдельной формы оплаты труда работник поощряется за повышение производительности и качество произведенной продукции. Заработная плата начисляется в зависимости от сдельных расценок, рассчитанных за выполнение каждой единицы продукции, операции. Такая форма начисления заработной платы применяется на предприятиях, с четким учетом размера и качества производимой продукции, а также выполненных операций. В зависимости от выбранного способа расчета заработной платы сдельная форма оплаты труда имеет следующие виды:
- Прямая.
- Сдельно-премиальная.
- Сдельно-прогрессивная.
- Косвенно-сдельная.
- Аккордная.
Прямая форма оплата труда
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата работников зависит от размера произведенной продукции и количества выполненных операций. Расчет зарплаты начисляется согласно сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (объем выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
Сдельно-премиальная оплата труда
При сдельно-премиальной оплате труда, заработок работника складывается из двух частей: Первая часть начисляется согласно выработки и сдельных расценок. Вторая часть — это премия, рассчитываемая в % от суммы сдельного заработка. В положении о премировании прописываются условия ее начисления (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ).
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработок работника начисляется, учитывая следующие нормы: За изготовление продукции и выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам. За изготовление продукции и выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам. Одновременно, расценки на продукцию и работу сверх установленных норм повышаются в соответствии с размером перевыполнения, с учетом утвержденных расценок.
Такая формы оплаты труда используется при расчетах заработной платы рабочих вспомогательных производств и обслуживающего персонала. Размер заработка таких сотрудников начисляется согласно выработки основного персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за объем изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Иногда заработная плата обслуживающего персонала рассчитывается в процентах от заработка основных рабочих.
Аккордная форма оплаты труда. При аккордной форме оплаты труда заработок работников не зависит от количества произведенной продукции и выполненных операций, а начисляется за полный объем работ. Различие аккордной формы оплата труда зависит от организации производственного процесса и делится на два вида: индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
При индивидуально-сдельной оплате труда заработок работника состоит из количества произведенной им продукции и ее качества. Размер зарплаты зависит от из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда заработок работника складывается из фактически произведенной продукции, выполненных работ и их сдельных расценок. При этом, заработная плата каждого работника складывается, учитывая количество произведенной продукции общим составом предприятия и качеством труда в общем объеме произведенных работ. Получается, что при коллективно-сдельной форме оплаты труда зарплата каждого сотрудника зависит от общей выработки продукции.
Бестарифная форма система оплаты труда
Уровень заработка каждого работника зависит от его конкретного вклада в общий объем предприятия. Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня, а при начислении зарплаты учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работника в деятельности компании.
При такой системе оплаты труда работникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. В трудовом или коллективном договорах прописываются условия начисления окладов, премий, иных поощрительных выплат в соответствии с должностями и категориями персонала.
Заработная плата персонала при Бестарифная форма система оплаты труда Начисляется по итогам деятельности предприятия, и зависит от размера отчисления денежных средств в фонд оплаты труда. Поэтому, заработная плата каждого работника — это доля в фонде заработной платы предприятия. При организации контроля за результатами каждого сотрудника используют бестарифную систему оплаты труда Такая система оплаты труда заставляет активно повышать качество и производительность работы, добиваясь высоких достижений. Чтобы не дискриминировать права работников, предусмотренных Трудовым кодексом, руководители более крупных предприятий применяют смешанные системы оплаты труда, основанные на тарифной и бестарифной системах оплаты труда.
Какие документы нужны для оформления системы оплаты труда
Локальные нормативные акты
У всех работодателей должен быть как минимум один ЛНА, который регулирует порядок начисления зарплаты. Как правило, это Положение об оплате труда. Для небольших фирм и ИП это могут быть Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), где прописан и порядок оплаты труда, и время работы, и трудовой распорядок.
Обязательно пропишите в своем ЛНА применяемые системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Можно прописать одну СОТ для всей организации или установить для разных категорий сотрудников свои системы.
Остальные составляющие зарплаты (премии и компенсации) можете прописать в том же ЛНА или в отдельных документах. Например, в Положении о премировании, Положении о разъездном характере работы.
Штатное расписание
Оклады и тарифные ставки по должностям укажите в штатном расписании. При этом рискованно устанавливать разные оклады для одной должности (вилку окладов). Высока вероятность, что госинспекция труда (ГИТ) при проверке признает это нарушением (ст. 3, 22 ТК РФ, письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111‑6‑1).
Вам потребуется обосновать разные оклады, например, разными должностными обязанностями сотрудников (разными должностными инструкциями), разным уровнем квалификации, разной загрузкой или другими объективными причинами. Проще и надежнее либо сделать разные наименования должностей (главный бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер первой, второй категории), либо предусмотреть индивидуальные надбавки (за опыт работы, уровень квалификации).
Трудовой договор
Из текста трудового договора должно быть четко понятно, сколько работник получит денег за отработанный месяц. Поэтому в договоре пропишите все составляющие заработной платы (ч. 1 ст. 135 ТК):
- Основное вознаграждение за труд. При повременной СОТ: сумму оклада или размер часовой, дневной тарифной ставки. При сдельной: сдельные расценки. При этом в договоре должна быть прописана конкретная сумма. Незаконны такие формулировки: «Оклад равен МРОТ» (без четкой суммы), «Оклад согласно штатному расписанию».
- Причитающиеся надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера. Обязательно перечислите все выплаты, которые полагаются работнику. А их конкретный размер и условия начисления можно прописать в ЛНА. Например, написать, что работнику полагается ежемесячная премия в соответствии с Положением о премировании.
С указанным в трудовом договоре локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
- Продолжительность рабочего времени в неделю. Это требование касается работников на любой СОТ, в том числе с почасовой оплатой, а также принятых на неполный рабочий день, со сменным или скользящим графиком. Сам график, режим работы можно прописать в ПВТР, а в трудовом договоре сделать ссылку на этот ЛНА.
За оформление трудового договора с нарушением ТК РФ грозит штраф: для ИП — от 5 до 10 тыс. рублей, для компаний — от 50 до 100 тыс. С должностных лиц взыщут от 10 до 20 тыс. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Приказ о приеме на работу, если предусмотрен документооборотом
Приказ — необязательный документ. Составляется, если это предусмотрено графиком документооборота. Приказ составляется на основе трудового договора. В приказе, по сути, дублируются основные положения договора по оплате труда и условиям работы.
Вы можете использовать унифицированную форму Т‑1 или Т‑1а, дополнив нужными реквизитами. Или утвердить свой бланк. Например, форму Т‑1а можно дополнить графой «Условия приема на работу, характер работы» для сдельщиков и указывать в ней «Сдельная оплата труда», а в графе «Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.» ставить прочерк.
Как изменить систему оплаты труда
Нельзя просто взять и поменять СОТ работника (или ее отдельные составляющие) по своему желанию. Например, уменьшился объем работ, и вместо выплаты оклада молча перевели сотрудника на сделку и поставили перед фактом. В этом случае без правильного документального оформления у работника есть все шансы оспорить такой перевод в суде (определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу № 33‑3721/2013). Поэтому соблюдайте определенный порядок действий.
- Уведомьте сотрудника не позднее чем за 2 месяца до изменения его СОТ. Это может быть отдельное письменное уведомление или приказ, с которым нужно ознакомить работника под подпись. В приказе или уведомлении пропишите, что конкретно изменится и по какой причине.
- Составьте и подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями оплаты труда, если сотрудник согласен с изменениями.
- Письменно предложите другую имеющуюся работу, если сотрудник не согласен с изменениями. Предложить можно как свободную должность, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Отказ сотрудника продолжать работать из‑за изменений условий трудового договора является основанием для увольнения (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом за весь период работы до увольнения начисляйте ему зарплату по старым условиям (апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу № 33‑86).
Зарплатный учет любой сложности
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.
Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.
Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Чем удобна тарифная система оплаты труда
Данная система удобна тем, что:
- В ней заранее установлены постоянные и переменные части оплаты труда. Это призвано стимулировать работников к качественному труду и выполнению и перевыполнению плана. Ведь, работник, получающий одинаковый оклад каждый месяц, теряет заинтересованность в увеличении объема выполняемой работы/услуги/продукции.
- Система начисления максимально прозрачна и понятна для самих работников, что минимизирует споры и разногласия с коллективом.
- Ее нетрудно разработать при минимальных составляющих, зная основные параметры труда в конкретной сфере.
- Существуют уже готовые образцы тарифных систем, которые можно взять как пример.
Тарифная система оплаты труда работников бывает:
- повременной,
- сдельной.
Повременная тарифная система оплаты труда. В этом случае работодатель оплачивает ВРЕМЯ, отработанное работником. Такая тарифная система логична и удобна в тех сферах, где оценивается человеко-час труда. Например, во всех средних образовательных учреждениях (школах) оплата труда учителя зависит от количества данных ему по плану и отработанных им часов.
Аналогичная система применяется и на дилерских СТО, где в числе прочих при расчетах применяется стоимость человеко-часов работ по ТО автомобиля.
Сдельная тарифная система оплаты труда применяется чаще всего на производстве, причем на непищевом. Например, на мебельной фабрике или производстве бытовой электроники. Другими словами, там, где производится товар в штуках. Чем больше произведет слесарь, токарь или плотник – тем больше он получит оплату труда.
Каждый из вышеуказанных вариантов тарифной системы оплаты труда работников подразделяется на подвиды. Рассмотрим их подробнее.
Вам нужна помощь юриста по трудовым вопросам?
Проведем анализ перспектив бесплатно!
Записаться
Повременная тарифная система оплаты труда
Применяемая повременная тарифная система оплаты труда может быть:
- простой (оплачиваются часы, дни, месяцы, другими словами — чистое время),
- премиальной (к простой системе добавляется премия за что-либо, которая устанавливается в процентном соотношении к ставке),
- окладной (устанавливается жесткий оклад за расчетный период (обычно – месяц).
Повременная тарифная система оплаты труда проще. В ней меньше составляющих по сравнению со сдельной. Именно она «идет» следом по популярности после бестарифной и смешанной системы оплаты труда.
Сдельная тарифная система оплаты труда
Существует, как минимум, пять видов сдельной системы оплаты труда:
- Прямая сдельная. Самый простой вид. Оплачивается количество выработанных единиц труда (деталей, товара) при установленной одинаковой оценке каждой. Например: токарь вытачивает деталь № 1 для холодильника. При выточке в день 10 деталей и цене каждой по 100 рублей, он в день заработает 1000 рублей. А если выточит 20 деталей – уже 2 тыс.
- Прогрессивная сдельная система. При такой системе цена за единицу выработки установлена одна для количества, произведенного в рамках плана, и другая (выше) – для выработки сверх плана. Пример: по плану токарь должен выточить в день 10 деталей по 100 рублей. Если же он сможет выточить 11, 12 и более, что сверх десяти оплата будет по 115 рублей единица.
- Премиальная сдельная СОТ. На самом деле это уже смешанный вариант, так как основной является прямая сдельная оплата. А вот при определенных сверхнормативных показателях работнику еще и полагается премия. Но не за превышение объема, а по другим показателям. Например, за выполнение плана, за отсутствие брака и т.д.
- Косвенная сдельная оплата устанавливается для подсобного работника. Так как он косвенно зависит от основного работника, то и оплата его труда устанавливается в процентах от оплаты главного по отношению к нему работника.
- Аккордная. При такой системе оплаты труда основное значение играет коллективная выработка. Здесь имеются составляющие в виде индивидуально-сдельной оплаты и коллективной, но зарплата каждого зависит от выполнения плана бригадой. Даже если один перевыполнил норму, а другой недовыполнил.
Заработная плата: тарифная система оплаты труда
Ранее мы описали, какие тарифные системы оплаты и для чего существуют, где применяются. Теперь необходимо пояснить, ЧТО же входит в тарифную сетку.
«Таблица» показателей/процентов/коэффициентов и есть тарифная сетка. В ней отражаются (ст. 143 ТК РФ) тарифные разряды должностей/профессий/работ. Они устанавливаются разные в зависимости от квалификации и сложности с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
apt.ru
Timeweb — компания, которая размещает проекты клиентов в Интернете, регистрирует адреса сайтов и предоставляет аренду виртуальных и физических серверов. Разместите свой сайт в Сети — расскажите миру о себе!
Быстрая загрузка вашего сайта, бесплатное доменное имя, SSL-сертификат и почта. Первоклассная круглосуточная поддержка.
от 196 руб руб. / мес
