С момента появления первых структурных подразделений управления персоналом коллективу необходима была помощь в решении проблем, улучшения морального климата и разрешения конфликтов. При этом менеджеры по управлению персоналом считали, что их работа не с лишком важна, в результате чего отделы по управлению персоналом не доказывали свою ценность и не рассматривались, как главное звено в направлении организационного руководства. Для изменения этой ситуации менеджерам необходимо научиться бизнесу и расчетам.
В 1980 г. два известных специалиста в области менеджмента П. Дракер и Э. Деминг выступили с предложением измерения природной способности менеджмента и выдвинули базисные принципы Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Уч. Пособие. — М., 2008, С. 175
Продуктивность и эффективность любой функции измеряется через комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателя — индекса.
Измерительно-оценочная система улучшает производительность труда.
Профессионалов и работников умственного труда лучше подвергать оценки, как группу. Чтобы быть оптимально эффективной профессиональная группа должна работать вместе.
Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Результат усилий группы является индикатором мастерства менеджера.
Главным критерием, является эффективность. Цель предприятия не только в том что бы создавать, как можно больше при наименьших затратах, а добиться приемлемого результата в любой момент времени.
Главной проблемой в оценки эффективности, является построение измерительной системы. В измерительной системе выделяют четыре класса переменных:
Люди — субъекты, играющие роль в организации.
Вещи — физические объекты.
Процессы — люди, делающие, что-либо с вещами.
Результаты — то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов Лукичёва Л.И. Управление персоналом. — М., 2006. С. 84.
В качестве критериев управления выделяется ряд показателей.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
Основные критерии оценки эффективности работы отдела управления персоналов Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Учебное пособие. — М., 2008. С. 178:
а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;
б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;
в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками, при решении проблем и разъяснению политики фирмы;
г) доверительность взаимоотношений с работниками;
д) быстрота и эффективность реакции на адресуемые отделу запросы;
е) оценка качества услуг;
ж) оценка качества информации;
З) удовлетворительность и неудовлетворительность клиентов.
Когда пора уволить сотрудника и как правильно это сделать | Увольнение работника 16+
2. Объективный критерий:
а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства, а отношении людских ресурсов;
б) положительные действия по достижению целей;
в) среднее время выполнения заявок и требований;
г) отношение бюджета отдела к численности персонала.
Критерии оценки эффективности управления персоналом сгруппированы в следующие показатели Капустин С.Н., Федосеев В.П. Управление персоналом организации. — М., 2008. С. 91:
а) показатели эффективности;
б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Степень удовлетворенности работников
а) удовлетворенность работников деятельностью службы (обучению, оплатой);
б) удовлетворенность работников своей работой.
3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
а) текучесть кадров;
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
е) количество жалоб;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.
Состояние персонала на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов;
коэффициент выбытия кадров:
где Чув — численность уволенных за период работников;
Чср — среднесписочная численность работников за период;
коэффициент приема кадров:
где Чпр — численность принятых за период работников;
коэффициент оборота кадров:
коэффициент текучести кадров:
где Чув — численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины. Потери в численности работников от текучести кадров определяются по формуле:
где Дп — перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням);
Тпл — плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.
Текучесть кадров — результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. — М., 2009.С. 527.
Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных работников, ушедших с производства.
Исследование проблемы текучести кадров показали, что работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени.
Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход работника не ощущается предприятием как потеря, в связи с его низкой оценкой работоспособности данного индивида. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться.
Текучесть кадров может быть вызвана прогулами.
Прогул — это самовольный невыход на работу Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. — М., 2009.С. 530. Высокий уровень прогулов является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М., 2007.С. 38
Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы выявить причины их ухода. Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны.
Прогулы приводят к ряду издержек и вызывают ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже, так как, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.
Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:
где А — уровень прогулов; М — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N — среднее число работников; D — число рабочих дней.
где A — уровень прогулов; S — общее число пропущенных часов; F — общее число рабочих часов по графику.
С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные следующим образом:
Недовольство — это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеруМаслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М., 2009.С. 40
Жалоба — это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.
Не все виды жалоб и выражения недовольства относятся к вопросам управления персоналом. Они могут касаться оборудования, механизмов и т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью профсоюза. Рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может повести за собой рост прогулов и текучести. Это требует умелого руководства персоналом, умелого руководства по созданию условий удовлетворенности работников.
Одним из способов оценки работы служб управления персоналом является анализ мнений работников. Такие мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для выражения реакции работников на кадровую политику работодателя, характеристики работы и т.д.
Обзор может быть эффективным тогда, когда четко заданы цели, вопросы и пункты, используемые при опросе, составлены профессионально. На действенность этой формы влияет наличие убежденности у работника в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду, и будет действовать всеми возможными способами, чтобы последовать предложениям, даваемым работниками.
Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:
нормы затрат труда;
нормы (нормативы) численности работников;
баланс рабочего времени одного работника;
коэффициент выполнения норм.
Норма управления — это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.
Норма (норматив) численности — это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.
Эффективное управление персоналом характеризуется рядом показателей:
где Vп — объем продукции;
— среднегодовая стоимость основных фондов.
Nппп — среднесписочная численность персонала.
Управление персоналом (человеческими ресурсами) — деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
Политика управления персоналом — общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. Политика управлением персоналом построена на определенной технологии.
Технология управления персоналом — специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснить людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.
Эффективность деятельности предприятия зависит от правильно организованной системы управления персоналом. Система включает ряд методов и подходов технико-экономических показателей, нормы управления и нормативы численности. В качестве показателей эффективности выступают: абсолютный показатель — прибыль; относительный показатель — рентабельность.
Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию — это_кадров текучесть смена
Обучайтесь и развивайтесь всесторонне вместе с нами, делитесь знаниями и накопленным опытом, расширяйте границы знаний и ваших умений.
поделиться знаниями или
запомнить страничку
- Все категории
- экономические 43,679
- гуманитарные 33,657
- юридические 17,917
- школьный раздел 612,662
- разное 16,911
Популярное на сайте:
Как быстро выучить стихотворение наизусть? Запоминание стихов является стандартным заданием во многих школах.
Как научится читать по диагонали? Скорость чтения зависит от скорости восприятия каждого отдельного слова в тексте.
Как быстро и эффективно исправить почерк? Люди часто предполагают, что каллиграфия и почерк являются синонимами, но это не так.
Как научится говорить грамотно и правильно? Общение на хорошем, уверенном и естественном русском языке является достижимой целью.
- Обратная связь
- Правила сайта
Управление персоналом. Ч. 3
Текучесть кадров — результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю. Согласно одному подсчету, издержки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд. долларов в год. Издержки на текучесть включают: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных работников, ушедших с производства.
Большинство исследователей проблемы текучести кадров приходят к выводу, что работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени.
Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход работника не ощущается предприятием как потеря. Это может объясняться, скажем, низкой оценкой работоспособности данного индивида. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться.
Прогул — это самовольный невыход на работу. Анализ показывает, что показатели текучести и прогулов внутренне коррелируются друг с другом, то есть если текучесть высокая, то прогулов тоже довольно много, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Работники сначала допускают прогулы, которые далее ведут к повышенной текучести. Таким образом, высокий уровень прогулов является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов — путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть («выходное интервью»). Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны.
Прогулы приводят к ряду издержек и вызывают ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Помимо того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.
Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:
где А — уровень прогулов; М — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N — среднее число работников; D — число рабочих дней.
где A — уровень прогулов; S — общее число пропущенных часов; F — общее число рабочих часов по графику.
С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом.
Недовольство — это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру.
Жалоба — это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.
Конечно, не все виды жалоб и выражения недовольства относятся к вопросам управления персоналом. Они могут касаться оборудования, механизмов и т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью профсоюза. Тем не менее, рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может повести за собой рост прогулов и текучести. Эти факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность отдела управления персоналом по созданию условий удовлетворенности работников.
Анализ мнений работников. Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть анализ мнений работников. Такие мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для выражения реакции работников на кадровую политику работодателя, характеристики работы и т.д.
Эффективным такой обзор может быть лишь тогда, когда четко заданы цели, вопросы и пункты, используемые при опросе, составлены профессионально. На действенность этой формы влияет наличие убежденности у работника в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду и будет действовать всеми возможными способами, чтобы последовать предложениям, даваемым работниками.
Обзор может касаться многих вопросов удовлетворенности работой и другими сторонами деятельности организации. Важным условием является сохранение конфиденциальности данных, даваемых работниками. Это возможно, например, при совместном анкетировании целых групп работников.
Типичный обзор проводится следующим образом. Отдел управления персоналом нанимает консультанта для проведения обзора. Консультант вначале работает вместе с отделом и группой менеджеров над построением макета обзора. Оформление анкет или интервью является при этом важной технологической задачей: они должны делаться профессионалами.
В конце концов консультант непосредственно получает заполненные работниками данные и работает над ними или посылает их в компьютерный центр для обработки. Никто из нанимающей организации не видит данных в анкетах или заполненных служащими анкет.
Используются два метода получения рассматриваемых данных: интервью и анкетирование. Иногда используется и то и другое. Исследования свидетельствуют, что информация более надежна и полна, если используется интервьюирование. Обычно в интервью следуют структурному подходу. Если используется анкета, ответы получаются трех видов: «да», «нет», «не знаю».
Могут быть и структурированные вопросы с возможностью сложного выбора ответов.
До заполнения анкет работники получают письма, объясняющие цель исследования (например, улучшение условий работы). Письмо, кроме того, разъясняет гарантии безопасности, обеспечиваемые для работника.
После того, как данные получены, они анализируются. Ответы сравниваются с прошлыми, чтобы выяснить, позитивны или негативны изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы увидеть, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.
Любые сигналы должны вести к действиям того или иного типа со стороны руководства. Если этого не происходит, это ведет к падению всякого интереса к обзорам этого рода, к чувству, что они бесполезны.
Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и т.п.
Использование вопросников дает некоторые преимущества, связанные с неформальным подходом к оценкам. Однако, хотя вопросники несложно подготавливать, их трудно иногда интерпретировать. Так, три отрицательных результата в одной группе вопросов могут быть не равны трем другим, ибо одни виды деятельности могут быть важнее других. Игнорирование каких-то юридических требований гораздо более серьезно, чем отсутствие рождественского праздника в фирме и т.п.
Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:
1. Наблюдение ситуаций и фактов реального мира;
2. Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции;
3. Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов;
4. Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных математических и экспериментальных методов.
Статистический подход к оценке. Наиболее часто используемыми формальными оценочными методами являются те, которые базируются на статистических данных и подвергают их анализу. Статистический подход может быть значительно более изощренным, чем «вопросник».
Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же подразделению или с каким-либо еще объектом сравнения. Конечно, количественные взаимосвязи сами по себе еще ничего не оценивают и не объясняют. Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где надо искать проблемы для оценки. Однако и «сырые» данные таких исследований уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.
| ← предыдущая страница следующая страница → |
Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию это кадров
181. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека — это:
• научная организация труда
182. Причинами будущей потребности организации в человеческих ресурсах являются:
• технологии
183. Причины, которые лежат в основе карьеры менеджера-руководителя, это:
• доходы (материальное вознаграждение)
184. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, — это функция .
• учебно-воспитательная
185. Профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры изучает __________________ обеспечение.
• информационное
186. Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования — это:
• адаптация
187. Прямое воздействие на процесс управления персоналом — это:
• банки
188. Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения .
• межличностного
189. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам .
• среды
190. Различие между предпринимателем и менеджером состоит в:
• обязанностях
191. Разрешение межличностных форм конфликтов возможно через:
• компромисс и решение проблемы
192. Реализация стратегического плана — это:
• тактика
193. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной .
• зависимой
194. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию — это __________________ кадров.
• текучесть
195. Роль связующего звена между адаптантом и коллективом играет:
• Наставник
Наиболее часто встречаемая форма охраны труда направлена на
- страхование жизни
- выходное пособие
- страхование от нетрудоспособности
- групповые юридические услуги
- телепатия
- симпатия
- эмпатия
- антипатия
Система материального стимулирования работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется на
- количестве произведенной продукции
- уровне реальной квалификации
- времени, затраченном на труд
- стаже работы (сроке в должности)
- по финансам
- руководитель
- по управлению персоналом
- по продажам
Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию — это_кадров текучесть смена
2)сколько ткани идёт на пошив одного взрослого платья?
4,5(48 оценок)
32*2=64 м в куске ситца
64/16=4 м ситца уйдет на каждое платье для взрослых
4,8(11 оценок)
Особенность информационно-правовых норм состоит в том, что они регулируют обособленные группы общественных отношений применительно к особенностям информационной сферы.
4,5(57 оценок)
Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 36»
Коля 2 часа назад
Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?
Иван, помощь с обучением 2 часа назад
Инкогнито 5 часов назад
Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!
Иван, помощь с обучением 6 часов назад
Василий 12 часов назад
Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.
Иван, помощь с обучением 12 часов назад
Анна Михайловна 1 день назад
Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?
Иван, помощь с обучением 1 день назад
Сергей 1 день назад
Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.
Иван, помощь с обучением 1 день назад
Инна 1 день назад
Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?
Иван, помощь с обучением 1 день назад
Студент 2 дня назад
Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.
Иван, помощь с обучением 2 дня назад
Ольга 2 дня назад
Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2
Иван, помощь с обучением 2 дня назад
Вика 3 дня назад
сдача сессии по следующим предметам: Этика деловых отношений — Калашников В.Г. Управление соц. развитием организации- Пересада А. В. Документационное обеспечение управления — Рафикова В.М. Управление производительностью труда- Фаизова Э. Ф. Кадровый аудит- Рафикова В. М. Персональный брендинг — Фаизова Э. Ф. Эргономика труда- Калашников В. Г.
Иван, помощь с обучением 3 дня назад
Игорь Валерьевич 3 дня назад
здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО
Иван, помощь с обучением 3 дня назад
Вадим 4 дня назад
Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ
Иван, помощь с обучением 4 дня назад
Кирилл 4 дня назад
Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?
Иван, помощь с обучением 4 дня назад
Oleg 4 дня назад
Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?
Иван, помощь с обучением 4 дня назад
Валерия 5 дней назад
ЗДРАВСТВУЙТЕ. СКАЖИТЕ МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ПОМОЧЬ С ВЫПОЛНЕНИЕМ практики и ВКР по банку ВТБ. ответьте пожалуйста если можно побыстрее , а то просто уже вся на нервяке из-за этой учебы. и сколько это будет стоить?
Иван, помощь с обучением 5 дней назад
Инкогнито 5 дней назад
Здравствуйте. Нужны ответы на вопросы для экзамена. Направление — Пожарная безопасность.
Иван, помощь с обучением 5 дней назад
Иван неделю назад
Защита дипломной дистанционно, «Синергия», Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки
Иван, помощь с обучением неделю назад
Дарья неделю назад
Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает.
Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.
Иван, помощь с обучением неделю назад
