Работодатель не обязан оплачивать работникам время по причине проведения забастовки

Содержание

Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники. По мнению работников, в забастовке виноват работодатель, так как он не выполнил соглашение, которое было достигнуто в ходе коллективного трудового спора, что, в свою очередь, и стало причиной забастовки. По каким правилам должен быть оплачен простой?

Ответ: Если одни работники воспользовались своим правом на забастовку, а другие из-за этого не могут выполнять свою работу, то для последних это время будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Такое время оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Обоснование: Когда работодатель не выполняет достигнутых в ходе коллективного трудового спора соглашений, работники могут прибегнуть к забастовке. Это следует из ст. 409 Трудового кодекса РФ.
Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ (ст. 37 Конституции РФ).
При этом для работников, которые лично не участвовали в забастовке, но в связи с ее проведением не могли выполнять свою работу, предусмотрены определенные гарантии.
В случае подачи ими письменного заявления о начале связанного с забастовкой простоя его оплата производится в порядке и размерах, которые установлены для случаев оплаты простоя не по вине работника. О начале простоя такие работники должны сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Это следует из ч. 4 ст. 157 и ч. 6 ст. 414 ТК РФ.
Под простоем понимают временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Итак, время простоя работника, который не желает участвовать в забастовке, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
При этом на период забастовки работодатель имеет право переводить работников, которые в ней не участвуют, на другую работу с соблюдением соответствующих правил (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Такая возможность закреплена в ч. 6 ст. 414 ТК РФ.
Дополнительно отметим, что в коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, нежели предусмотренный ТК РФ (ч. 7 ст. 414 ТК РФ) (например, оплата простоя в размере среднемесячного заработка).

К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр

Что делать если работодатель переводит на полставки / Трудовое право

по бухгалтерскому учету
и налогообложению
01.02.2018

Статья 414 ТК РФ. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Статья 414 ТК посвящена гарантиям и правовому положению сотрудников в связи с забастовкой. Она содержит довольно большой список гарантий для забастовщиков.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Структура ст. 414 ТК

В её начале говорится, что участие сотрудника в забастовке не может восприниматься как нарушение трудовой дисциплины и являться причиной для разрыва с ним трудового договора. Исключением являются ситуации, когда сотрудник отказывается прервать забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

Подчёркнуто, что к бастующим сотрудникам нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением ситуаций, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК. Упомянуто, что на весь срок забастовки за задействованными в ней сотрудниками сохраняются место работы и должность.

Отмечено, что наниматель может не платить сотрудникам зарплату за время их участия в забастовке, за исключением лиц, задействованных в выполнении обязательного минимума работ (услуг). Указано, что коллективным договором, соглашением (соглашениями), достигнутыми в процессе улаживания трудового конфликта, бастующим могут предусматриваться компенсационные выплаты.

Отмечено, что не участвующие в забастовке сотрудники, которые из-за её проведения не смогли выполнить свою работу и письменно заявившие о вынужденном простое, получают определённую оплату. Величина и порядок оплаты простоя в данной ситуации определяется на базе соответствующих положений ТК.

При этом наниматель может переводить данных сотрудников на другую работу в предусмотренном ТК порядке. Подчёркнуто, что коллективным договором, соглашением (соглашениями), достигнутыми в процессе улаживания трудового конфликта, может предусматриваться более льготный порядок выплат не задействованным в забастовке сотрудникам, чем предусмотрено ТК. Рассмотренная статья закрепляет определённые гарантии для бастующих – данная мера нацелена на помощь в практической реализации права на забастовку. Также она детально разбирает взаимоотношения нанимателя с сотрудниками, которые не хотят или не могут участвовать в забастовке.

по вине сотрудника (не оплачивается);
по вине только нанимателя (сотруднику как минимум выплачивается 2/3 его средней зарплаты);
отсутствие вины как нанимателя, так и сотрудника (оплата производится в размере как минимум 2/3 оклада соответственно времени простоя).

Если наниматель не может перевести сотрудника на другую позицию (на время забастовки), то реализуется третий вариант.

Каковы особенности перевода не задействованных в забастовке сотрудников?

В ч. 3 ст. 72.2 ТК говорится, что наниматель в ситуации простоя может перевести сотрудника на менее квалифицированную работу (подразумевается, что она и менее оплачиваемая) только по его просьбе. Причём согласие сотрудника должно быть оформлено в письменном виде.

Также нужно помнить о возможности сотрудника отказаться от перевода на вредную (опасную) работу. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.04.

Самые важные факты об оплате простоя

Большое значение имеет то, кто виновен в возникновении простоя. В РФ давным давно утвердилась традиция, при которой виновник простоя не получает ничего, с него может быть взыскан ещё и материальный ущерб, а все остальные получают оговоренный законодателем процент от зарплаты. Такую позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г.

Однако мы не можем исключить, что доверять достоверности выводов всех тех комиссий, которые собирает сам работодатель нельзя.

В целом же простой может возникнуть по вине работодателя, отдельного работника, группы работников или по обстоятельствам, не зависящим от работника, трудового коллектива в целом и работодателя.

по вине работодателя — должно оплачиваться в размере не менее двух третей средней зарплаты работника;
по причинам, не зависящим от работодателя и работника — оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя;
по вине работника не оплачивается только виновному в простое работнику, но оплачивается всем остальным, которые стали невольными жертвами ситуации.

Оплата простоя работника не должна иметь чёткой и однозначной связи с его письменным предупреждением работодателя о начале простоя. Несмотря на то, что законодатель обязывает работников обращаться к работодателю с таким уведомлением — оно не имеет смысла, если какие-то события легли в основу того, что останавливается работа производственных линий, цехов или всего предприятия.

Эта обязанность является актуальной в случае, если произошла поломка оборудования, о которой руководство может и не знать, или продолжение работы оказалось невозможным в связи с проведением забастовки, в которой какой-то работник не участвует, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности из-за того, что бастуют другие работники (ст. 414 ТК РФ).

Немаловажно, что.

. при попытках найти официальные формулировки простоя чаще всего используются те, что присутствуют в ст. 72.2 ТК РФ, хотя она посвящена регулированию временного перевода на другую работу. В ней указывается, что простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Ссылка на данную статью содержится в ч. 1 рассматриваемой статьи, что само по себе говорит о том, что работодатель может не оплачивать простой отдельным работникам, переведя их вместо этого на другую работу.

Гарантии работников в связи с проведением забастовки. запрещение локаута

Закон предусматривает комплекс гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относится не только определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, обязанностей работодателя и государственных органов, но и закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке, то есть отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Тем более забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

Признание права на забастовку предполагает предоставление трудящимся таких гарантий, которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных последствий в связи с реализацией этого права. Это, в первую очередь, обеспечение стабильности трудовых отношений.

В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивается, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся26. Действующее законодательство о труде в полной мере согласуется с позицией МОТ. Кодекс запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, жестко ограничивает возможности работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Однако в настоящем Законе законодатель счел необходимым дополнительно закрепить общий принцип недопущения ущемления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (п. 1 ст.22 Закона, ч. 6 ст.413 Кодекса).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это правило введено в связи с тем, что участие в забастовке является добровольным и не может рассматриваться как освобождение от работы по причинам, не зависящим от работника.

По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Закон предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профессиональные союзы в качестве одного из своих требований практически всегда выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат27.

В соответствии со ст.17 Конституции трудовое законодательство предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере.

Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника. Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст.74 Кодекса, то есть с учетом специальности и квалификации, с ограничением срока перевода месячным периодом, с сохранением среднего заработка (в случае выполнения норм выработки) или тарифной ставки (оклада), если работник не выполняет норм выработки или переведен на повременно оплачиваемую работу.

В том случае, если перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) ст.157 Кодекса.

Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например, оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

Локаут — новое понятие в российском трудовом законодательстве. Это своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности организации. Локаут может сопровождаться массовыми увольнениями работников, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора.

Отношение к локауту в международной практике неоднозначно. Конституции и трудовое законодательство ряда западных стран предусматривают право трудящихся на забастовку. Право работодателей на локаут обычно лишь предполагается, прямых упоминаний о нем нет.

Из международных документов лишь Европейская социальная хартия (в редакции 1996 г.) признает право работодателей на локаут. Согласно п.4 ст.6 Хартии Договаривающиеся Стороны «признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов. ». «Коллективные действия» работодателей могут включать локаут, хотя, как считает Комитет независимых экспертов, гарантия права на локаут в п.4 ст.6 является не столь твердой, как гарантия права на забастовку28.

Отказ от использования локаутов следует признать весьма прогрессивным явлением, свидетельствующим о дальнейшей демократизации трудовых отношений и усилении защитной функции трудового права.

Предоставление работникам права на забастовку изначально было обусловлено их положением «слабой стороны». Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество возможность прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводит это преимущество к нулю.

Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит серьезной гарантией защиты трудовых прав работников.

Российское законодательство развивается в русле указанной позитивной тенденции, ограничивая работодателя в целях создания благоприятных условий для справедливого разрешения конфликтов. Законодательство предлагает определение понятия локаута, наиболее соответствующее современным социально-экономическим условиям.

Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст.415 Кодекса). Для признания действий работодателя локаутом необязателен массовый характер увольнений. Это может быть расторжение трудовых договоров только с профсоюзными активистами, членами органа общественной самодеятельности и т. п. Причиной увольнения является участие в коллективном трудовом споре и забастовке.

Строго говоря, запрещение локаута при наличии исчерпывающего перечня оснований увольнения по инициативе работодателя не имеет серьезного практического значения. Однако законодатель счел необходимым лишний раз подчеркнуть недопустимость подобных акций. И это вполне оправдано, поскольку на практике отсутствие запрета на локаут порождало иногда увольнения в связи с коллективным трудовым спором.

Локаутом считается также ликвидация или реорганизация организации либо ее обособленного структурного подразделения.

Таким образом, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, т. е. в период проведения примирительных процедур и забастовки, категорически запрещается не только увольнение работников на основании их участия в споре, но и осуществление мероприятий по ликвидации или реорганизации.

Прослеживается определенная преемственность правовых решений, ориентированных на повышение гарантий работников в любых ситуациях, связанных с риском потери рабочего места.

Интересно отметить, что в некоторых странах существуют подобные установленным ст. 19 Закона ограничения: ликвидация организации или ее реорганизация (ликвидация бизнеса, структурного подразделения и т. п.) в целях предупреждения или срыва забастовки запрещены29.

При применении рассматриваемой нормы необходимо учитывать положения ГК РФ, относящиеся к ликвидации и реорганизации юридического лица либо его обособленного структурного подразделения. Так, согласно ст.57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена как по решению его учредителей или органа юридического лица, так и по решению уполномоченных государственных органов или суда.

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения и поэтому может ограничить лишь действия работодателя, но не государственных или судебных органов. Поэтому реорганизация, проводимая по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда, может иметь место и в ходе разрешения коллективного трудового спора. Равно и ликвидация юридического лица по решению суда (ст.61 ГК РФ) не должна рассматриваться как нарушение законодательства о запрещении локаута.

Если локаут все-таки имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В этом случае на них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии; например, оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.

1 См.: Собрание законодательства РФ. 1995. № 49. Ст. 4696.

2Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. М., 1997. С.87-88.

3 Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., 2001. С. 17.

4 Консультант плюс. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 (в ред. 01.05.1999)

6 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 1997. С. 420.

7Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 31-32.

8В соответствии с частью седьмой ст.399 Кодекса копия письменно оформленных требований может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая в этом случае должна проверить получение требований другой стороной коллективного спора.

9Бюллетень Минтруда Российской Федерации. 1997. № 4. С. 71.

10 Бюллетень Минтруда Российской Федерации. 1997. № 5. С. 23.

11 Извлечение, см.: Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 53.

12 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С.272.

13Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 29.

14 Моисеева Ю.В., Туманова Л.В. Гражданско-процессуальные особенности рассмотрения коллективных трудовых споров. Тверь, 1999. С. 56-59.

15 Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 14. ст.1579.

16 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. ст.1999;

17Там же. 1998. № 14. Ст. 1579.

18Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 83.

19 Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3. С. 5.

20 Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 81-82.

21 Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 93.

22Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1997. № 2.

23Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.. Практика применения законодательства о труде. М.,2000.С.230.

24Коллективные трудовые споры: Сборник нормативных актов, комментариев и судебной практики. М., 2000. С. 205-209.

25 Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 47. Ст. 4472;

Там же. 1999. № 7. Ст. 878; Там же, № 47. Ст. 5620; Там же. 2000. № 2. Ст. 140. 2 5. Коллективные трудовые споры: Сборник-.C.

266.

26Гражданский процессуальный кодекс РСФСР. М., 2000. С. 99-100.

27Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. М., 2001. С. 118.

28Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2000. С.21.

29Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 120.

Трудовые договоры. Трудовые споры

Комментарии, рецензии и отзывы

Гарантии работников в связи с проведением забастовки. запрещение локаута: Трудовые договоры. Трудовые споры, Л.Н. Анисимов, 2002 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон Для работников и работодателей, профсоюзных деятелей, инспекторов труда, других лиц» осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, прокуроров, адвокатов, судей, преподавателей, аспирантов, студентов и всех.

Место пребывания людей во время забастовки из-за задержки зарплаты — дом или рабочая площадка?

Если идет забостовка в связи с задержкой заработной платы, где должны находиться люди? Разрешается ли находиться дома или должны быть на рабочем месте т.е. строительной площадке.

Ответы на вопрос (2):
25.03.2015, 15:32,
г. Санкт-Петербург

Дома можете находиться.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Пожаловаться
25.03.2015, 15:33,
г. Ставрополь

забостовка в связи с задержкой заработной платы, где должны находиться люди ?

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Пожаловаться

Каким образом можно предупредить руководство об отсутствии на рабочем месте когда приостановленна работа, в связи с задержкой зароботной платы более 15 дней.

Меня сокращают, работы нет и работодатель должен оплатить 2/3 от заработной платы или оклада?. Должна я находиться на рабочем месте, чтобы мне выплатили, а еще мне дали подписать заявление без сохранения заработной платы на 2 месяца. Как быть?

Детский сад закрывают на капитальный ремонт крыши на 2-3 месяца. В каком размере должно быть оплачено время сотрудникам детского сада?

При оплате 2/3 оклада или заработной платы. Должны ли сотрудники в этом случае находиться на рабочем месте?

У меня 7-и часовой рабочий день. В связи с ремонтом учреждения нам будут оплачивать 23 от заработной платы. Сколько часов я должна находиться на рабочем месте (так же 7 или меньше)? Спасибо)))

Бунт на корабле: права протестующих сотрудников и профсоюза — и что делать работодателю?

Ткаченко Павел

29 октября, 2019

Что такое забастовка
Право на забастовку

Обычно работники, которых не устраивают условия труда или другие сложности в рамках трудового процесса, пытаются мирно договориться с работодателем, достигнув компромисса, подходящего для обеих сторон. Однако это не всегда удается. На этот случай у работников есть крайняя мера – забастовка. Право на ее организацию даже предусмотрено законодательно; однако нужно соблюсти все ограничения и правила, чтобы избежать санкций за незаконную забастовку.

Что такое забастовка

Понятие забастовки приводится в статье 398 ТК РФ. В этом разделе Трудового кодекса говорится, что под данным термином понимается временный добровольный отказ сотрудников предприятия от своих обязанностей, предусмотренных занимаемой должностью, в случае, если такой отказ имеет целью разрешение определенного трудового спора, возникшего на предприятии. При этом именно забастовкам и порядку их организации и проведения большей частью посвящена глава 61 ТК РФ.

Право на проведение забастовки возникает у работников, когда они использовали другие способы разрешения конфликтной ситуации с работодателем, которые в меньшей степени опасны для нормальной организации технологического процесса. Проводить забастовку разрешается в одной из следующих ситуаций:

примирительные процедуры, предусмотренные статьей 401 ТК РФ, не привели к разрешению конфликтной ситуации. При этом в соответствии с этой статьей в список таких мероприятий входит рассмотрение спора примирительной комиссией, привлечение к разрешению этой ситуации уполномоченного посредника или разбор имеющихся обстоятельств в арбитраже;
работодатель, его представители или коллективная организация работодателей не выполняет условия соглашения, достигнутого в ходе переговоров по этому конфликту;
работодатель, его представители или коллективная организация работодателей не выполняет решение трудового арбитража, вынесенное в результате рассмотрения спорной ситуации.

В этом случае работникам разрешается провести забастовку. При этом участие в ней должно быть строго добровольным. Работник вправе отказаться от участия в ней, если он не согласен с позицией коллег по конкретному вопросу и придерживается иных взглядов на возможные пути решения проблемы. Представителям работодателя участие в таком мероприятии не разрешается.

Организация забастовки

Учитывая возможность части сотрудников предприятия отказаться от участия в забастовке, решение о ее проведении должно приниматься большинством голосов работников компании. При этом порядок организации такого события, установленный положениями ст. 410 ТК РФ, допускает разные требования к количеству поддержавших такое решение в зависимости от формы его принятия:

если решение принимается собранием работников, то на нем должно присутствовать не менее половины штатной численности сотрудников компании;
если решение принимается конференцией сотрудников, то присутствовать на ней должны не менее 2/3 делегатов.

Предложение об организации забастовки высказывает представительный орган работников, который ранее был избран для реализации примирительных мероприятий в рамках сложившегося трудового конфликта. При этом в обоих случаях решение будет считаться легитимным, если его поддержали не менее половины участников. Если по по каким-то причинам провести очный сбор персонала в любой форме невозможно, инициаторы забастовки могут легитимизировать ее, собрав подписи более половины сотрудников в поддержку своего предложения.

Если нужное количество работников поддержало организацию забастовки, конференция или собрание выбирает дату ее проведения и готовит предупредительное письмо в адрес работодателя. В нем указываются:

проблемы, которые послужили причиной для организации такого мероприятии;
дата и время старта забастовки. Она должна начаться не позднее двух месяцев с даты вынесения решения о ее организации;
название органа, который курирует ее проведение, и состав работников, задействованных в осуществлении примирительных процедур на предыдущей стадии;
список минимального набора работ, который участники забастовки готовы выполнять в период ее проведения для поддержания текущей жизнедеятельности предприятия.

Работодатель должен получить такое извещение не позже, чем за пять рабочих дней до начала забастовки. Если оно запланировано к проведению профессиональным союзом работников или объединением их профсоюзов, этот срок увеличивается до семи рабочих дней. Получив такую «черную метку», работодатель обязан сообщить о планах своих сотрудников в территориальное подразделение Роструда.

Проведение мероприятия

Итак, чтобы забастовка была признана законной и полностью отвечала требованиям, указанным в Трудовом кодексе, работникам нужно позаботиться о выполнении следующих условий:

трудовой коллектив попытался разрешить конфликт в мирном порядке, но работодатель не пошел им навстречу;
работники вынесли решение о проведении забастовки в ходе собрания или конференции, проведенной в установленном законом порядке. При этом были соблюдены требования относительно количества участников такого мероприятия и доли собравшихся, проголосовавших за организацию забастовки;
трудовой коллектив вовремя проинформировал работодателя о готовящихся событиях;
все участники вышли на забастовку добровольно, без давления со стороны других членов коллектива или представительного органа работников.

При этих условиях проведение забастовки формально разрешается. Однако на практике ее осуществление все равно часто связано с целым рядом сложностей во взаимоотношениях работников и работодателей. Последние не всегда готовы смириться с реализацией законных прав работников на защиту своих интересов, поэтому используют разные способы, чтобы помешать сотрудникам осуществить задуманное.

Так, например, около месяца назад в СМИ широко освещалась ситуация, связанная с сотрудницей авиакомпании «Аэрофлот» Илоной Борисовой, которая также входила в Шереметьевский профсоюз бортпроводников. Девушка стала одной из участниц пикета, нацеленного на обеспечение индексации зарплат сотрудников компании и прекращения дискриминационных действий в отношении отдельных работников. В итоге бортпроводницу уволили со службы – с официальной формулировкой, связанной с целой совокупностью нарушений порядка работы в компании. Однако она уверена, что такое решение полностью основано на ее правозащитной деятельности: тем более, что таким же образом компания поступила и с некоторыми другими работниками, — добавляет она.

Впрочем, подобные ситуации – это не только российская специфика. Например, краудфандинговая платформа Kickstarter сейчас ведет противостояние, которое развернулось между нею и ее сотрудниками, объединившимися в профсоюз. Они выступают против необоснованных ущемлений прав сотрудников как в процессе работы в компании, так и при увольнении. Например, одна из спорных ситуаций, возникших между работниками и работодателем, связана с обязательствами о неразглашении информации, которых требуют от сотрудников при расторжении трудового контракта. При этом участники профсоюза утверждают, что основная причина неприязни руководства к ним – это собственно участие в деятельности профсоюзной организации.

Незаконные забастовки

Однако все вышесказанное не означает, что работники вправе защищать свои интересы любыми методами. Если правила проведения забастовок будут ими нарушены, такое мероприятие будет признано незаконным и повлечет за собой применение мер ответственности к организаторам. Помимо основных условий легитимности такого события, им необходимо учитывать положения статьи 413 ТК РФ. В ней перечислены особые обстоятельства, в которых проведение забастовок не допускается. В первую очередь к ним относятся военное или чрезвычайное положение. Не разрешается проведение таких мероприятий и в особых категориях организаций, в том числе:

в органах Вооруженных сил;
в организациях, занимающихся ликвидацией стихийных бедствий, тушением пожаров, проведением аварийных и спасательных работ и т.д.;
в правоохранительных организациях и органах;
в компаниях, осуществляющих сервисное обслуживание опасных промышленных объектов;
в организациях скорой помощи;
в компаниях, предоставляющих населению ключевые жилищно-коммунальные услуги, включая отопление, водоснабжение и проч.

Кроме того, на основании ряда специальных нормативных документов лишены права на проведение забастовки и другие категории работников – например, судьи и муниципальные служащие. Если работодатель считает, что забастовка, организованная его работниками, является незаконной, он может обратиться в суд с соответствующим иском. Если решение суда подтвердит его позицию, к организаторам мероприятия будут применены санкции, предусмотренные действующим законодательством.

Ответственность за незаконную забастовку

Меры ответственности, применяемые в случае организации и проведения незаконной забастовки, могут дифференцироваться в зависимости от характера нарушения, тяжести его последствий и других факторов. Действующее законодательство для этого случая предусматривает следующие виды санкций:

дисциплинарная ответственность сотрудников в объеме, предусмотренном статьей 192 ТК РФ. На усмотрение работодателя здесь можно применить замечание, выговор или увольнение. При этом согласно ст. 417 ТК РФ возможность применения такого наказания возникает, если работники начали забастовку, несмотря на вынесенное решение суда о ее незаконности, или не прекратили ее на следующий день после того, как их проинформировали о таком решении;
административная ответственность по статье 20.26 КоАП РФ. Для работников, участвующих в забастовке, штраф по этой статье может составить до 1,5 тысяч рублей, для организаторов мероприятия – до 2,5 тысяч;
гражданско-правовая ответственность профсоюзной организации, если в результате проведения незаконной забастовки компания понесла значительные убытки. В этом случае она будет обязана возместить причиненный ущерб в размере, установленном судом

В отдельных случаях незаконная забастовка может стать основанием для уголовной ответственности. Например, если деятельность организаторов забастовки квалифицируется как злостное невыполнение решения суда или в других сложных случаях.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Статья 413. Незаконные забастовки
Статья 415. Запрещение локаута

1. Установленные в настоящей статье гарантии (сохранение места работы и должности, дисциплина труда, оплата труда) направлены на обеспечение реализации работниками конституционного права защищать предусмотренными законом способами права и законные интересы в сфере трудовых отношений (см. комментарий к ст. 398 ТК).

2. Работникам, не участвовавшим в забастовке, но у которых в связи с ее проведением имел место простой, предоставляются установленные ТК соответствующие гарантии и компенсации (см. комментарий к ст. ст. 72.2, 157 ТК).

3. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены дополнительные гарантии работникам — как участвующим, так и не участвующим в забастовке.

Согласно частям 1 и 2 статьи 414 Трудового кодекса Российской Федерации участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.