Работодатель имеет право обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности

Содержание

Все материалы сайта доступны по лицензии:

Администрация Президента России 2024 год

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

(Дополнение статьей — Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ)

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

Масштабирование: разбор ключевых стратегий

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ)

(Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ)

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации; (Дополнение абзацем — Федеральный закон от 07.05.2013 № 95-ФЗ)

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда; (Дополнение абзацем — Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

проводить самостоятельно оценку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование). (Дополнение абзацем — Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ)

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

(Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Статья 221. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее — электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее — электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 222 и 223 настоящего Кодекса.

Положения настоящей статьи и статей 222 и 223 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Положения настоящей статьи и статей 222 и 223 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее — цифровая платформа «Работа в России») в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее — единая система идентификации и аутентификации);

информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее — информационная система работодателя).

Порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи и статьи 223 настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации. Порядок взаимодействия информационной системы работодателя и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи, статьи 223 настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации.

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее — взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документооборота;

информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

При создании электронных д

Основные права и обязанности работодателя

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации; реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Зюзинский межрайонный
прокурор г. Москвы И.А. Федин

Общие сведения

Новости
2 февраля 2024	Соблюдайте правила пожарной безопасности
2 февраля 2024	Огнетушитель должен быть всегда под рукой
2 февраля 2024	Спасатели усилили контроль безопасности на столичных водоемах из-за оттепели
2 февраля 2024	Более 6,2 млн вызовов приняли операторы столичной «Системы-112» в 2023 году
2 февраля 2024	Сотрудники Управления внутренних дел по Юго-Западному административному округу Москвы поздравили ветерана правоохранительных органов Анатолия Сантуровича Егияна с днём рождения
2 февраля 2024	В ЭКЦ УВД по ЮЗАО столицы требуется сотрудник по производству судебных компьютерных экспертиз

Мнение депутата
11.11.2022	Всероссийский день правовой помощи детям
04.04.2022	МГРО «Партии «Единая Россия»» организовало передачу гуманитарной помощи беженцам Донбасса
13.09.2021	Анатолий ВЫБОРНЫЙ: Антикоррупционные законы должны соблюдаться, и мы будем это жестко контролировать
01.09.2021	АНАТОЛИЙ ВЫБОРНЫЙ: Москвичи внесли более 17 тысяч предложений в Народную программу «Единой России»
28.07.2021	Анатолий Выборный: «Управляющую компанию можно привлечь к ответу за травму у подъезда»
22.06.2021	Депутат Госдумы Анатолий Выборный прокомментировал выступление президента Владимира Путина на встрече с депутатами Госдумы седьмого созыва
22.06.2021	Анатолий ВЫБОРНЫЙ: «В новой приёмной «Единой России» граждан ежедневно ждут депутаты всех уровней и профессиональные юристы»

Совет депутатов муниципального округа Южное Бутово
Муниципальный округ Южное Бутово
Глава муниципального округа Южное Бутово
Аппарат совета депутатов муниципального округа Южное Бутово
Электронная приёмная
Медиагалерея муниципального округа Южное Бутово

Муниципальный округ Южное Бутово

Муниципальный округ Южное Бутово
Устав
История
Официальные симоволы
Фото района
Гимн Южного Бутово
Карта района

Новости муниципального округа
Прокурор информирует
МЧС информирует
Департамент ГОЧСиПБ информирует
Экологическая информация
Афиша
УВД по ЮЗАО

Медиагалерея

Документы и законодательства

Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих аппарата Совета депутатов муниципального округа Южное Бутово
Нормативно-правовые акты РФ
Законы города Москвы
Постановления правительства Москвы
Правила обработки персональных данных

Информация

Прокуратура

Прокурор разъясняет
Прокуратура информирует

Противодействие коррупции

Нормативные документы
Независимая антикоррупционная экспертиза
Сведения о доходах, расходах и имуществе обязательствах имущественного характера депутатов Совета депутатов муниципального округа Южное Бутово
Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих и членов их семей аппарата Совета депутатов муниципального округа Южное Бутово.

Москва, ул.Изюмская, дом 39, корпус 1.
8 (495) 716-55-00

Шесть ответов Роструда на вопросы о выплате зарплаты

Мы собрали рекомендации Роструда о заработной плате, которые он разместил в своем сервисе онлайнинспекция.рф.

Про премии

Вправе ли работодатель установить работнику меньшую часть зарплаты в виде оклада и большую часть зарплаты в виде негарантированной премии? За что работодатель вправе лишить премии? Да, вправе. Составными частями заработной платы могут являться: — вознаграждение за труд.

У работодателей, которые применяют повременную оплату труда, оно обычно устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат), — компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.), — стимулирующие выплаты (премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.). Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается у конкретного работодателя коллективными договорами, соглашениями, положением об оплате труда (другими аналогичными документами работодателя) в соответствии с трудовым законодательством и с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). Установленные в этих документах условия оплаты труда конкретизируются в трудовых договорах с сотрудниками.

Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2024 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате» Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции. Вы получите диплом ФИС ФРДО на 256 акад.часов, который подтвердит ваши знания и повысит вашу ценность как специалиста. Сейчас действует спец-цена на обучение, и стоимость курса со скидкой снижена. Успеть записаться по акции

Если у работодателя отсутствуют коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда (другие аналогичные документы), то составляющие зарплаты и их размер устанавливаются только в трудовых договорах. При этом что касается порядка выплаты премий, то вышеназванные документы работодателя и(или) трудовой договор должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий.

При выполнении работником критериев премирования работодатель обязан выплатить премию. Правовое обоснование Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Про разные оклады на одинаковых должностях

Два работника занимают одинаковую должность в одной и той же организации, выполняют одинаковые обязанности, но имеют разные оклады. Правомерно ли это? В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации. Например, работники могут привлекаться по-разному к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе.

Соответственно, и сумма компенсационных выплат за такую работу будет отличаться. У них могут быть установлены разные надбавки за стаж работы (если таковые имеются на предприятии). Также работники могут получать разные премии, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.

Правовое обоснование Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В трудовом договоре работодатель указал зарплату не в полном размере, в котором обещал при приеме на работу, часть зарплаты выплачивается «в конверте». Заработная плата (оклад или тарифная ставка) должна быть указана в трудовом договоре в полном размере.

В противном случае, во-первых, может иметь место невыплата со стороны работодателя зарплаты в полном объеме, во-вторых, ущемление прав работников, связанных с обязательным социальным страхованием (уменьшение размера выплат по временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве, занижение базы для расчета будущей пенсии и др.) и, наконец, занижение сумм обязательных взносов и налогов, уплачиваемых работником и работодателем в бюджет и государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ). Что касается выплат компенсационного характера (оплата ночных, сверхурочных работ и т.д.) и стимулирующих выплат (премии и т.п.), также являющихся составной частью зарплаты, то их виды и размер могут быть определены как в трудовом договоре, так и в положении об оплате труда (ином аналогичном документе) или коллективном договоре.

Если компенсационные и стимулирующие выплаты не определяются непосредственно в трудовом договоре, то в нем должна быть сделана ссылка документ, определяющий эти выплаты (положение об оплате труда, коллективный договор, иной документ). Если в трудовом договоре указан размер зарплаты не полностью, работник вправе обратить к работодателю с требованием принять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить размер зарплаты в полной сумме.

При отказе работодателя подписать дополнительное соглашение работник вправе обратиться в суд с требованием об обязании работодателя подписать такое соглашение. Правовое обоснование Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статья 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно ст.

352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Снижение зарплаты

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры? Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены: — изменения в структуре управления организации; — внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.). В число технологических изменений условий труда, например, входят: — внедрение новых технологий производства; — внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов; — усовершенствование рабочих мест; — разработка новых видов продукции; — введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер. Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд. Правовое обоснование Согласно ч. 1 ст.

135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст.

74 ТК РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст.

74 ТК РФ). В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса? Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс».

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат. Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно). Правовое обоснование: Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Принцип равной оплаты за труд равной ценности: разбираемся в деталях

Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений, пишет преподаватель Светлышева Ольга Юрьевна. Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у всех в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера). Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки? Подробнее разберемся в деталях и ответим на вопросы:

Из чего состоит оплата труда?
Что означает «труд равной ценности»?
Какая ответственность предусмотрена за нарушение оплаты труда?
Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?
Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Вопрос 1: Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей.

Первая часть — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т.п.).

Вторая часть — компенсационные выплаты, т.е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Третья часть — стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Вопрос 2: Что означает «труд равной ценности»?

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых трудовая функция и условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.

«Функционал» или «трудовая функция» — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, в штатном расписании указано, например, так: должность — «бухгалтер», количество штатных единиц: «5», тарифная ставка (оклад), руб. – «40 000». Таким образом, принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

по времени выполнения (повременная оплата),
по количеству продукции (сдельная оплата),
по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата),
по результату труда / готовому продукту (аккордная оплата).

Например, работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к своим работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго» — Белорецкой группы подстанции бригады электромонтеров ОВБ, выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г.Белорецк и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получают существенно иную заработную плату, чем те, кто работает в районе г.Межгорье. При этом работники, обслуживающие объекты г.Белорецка и г.Межгорье имеют одинаковые Должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, имея единый Коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС) получают совершенно различные заработные платы.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда можно сделать вывод о том, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно – выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у электромонтера оперативно – выездной бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд считает, что истец смешивает таких понятий как «дифференциация» и «дискриминацию» по оплате труда, поскольку не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

В удовлетворении исковых требований – отказать (решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан Дело № 2 –2632/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы.

Оплата труда будет отличаться и том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Вопрос 3: Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности:

Вид ответственности

Деяние

Вид наказания

Нормативный акт

Материальная

Если будет установлена дискриминация в оплате труда

Работодатель обязан выплатить причитающуюся работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно

Ст. 236 Трудового кодекса РФ

Также работнику возмещается в денежной форме моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя

Ст. 237 Трудового кодекса РФ

Администра тивная

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

Предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 рублей;

на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей

Ч. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния.

Наложение административного штрафа:

на должностных лиц – от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 10 000 до 30 000 рублей;

на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей

Ч. 7 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ

Уголовная

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

Штраф до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года

Ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

Штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

Ч. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия.

Штраф от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового

Ч. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Например, в суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г., обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал ответчика:

взыскать с ООО «Дарасунский рудник» в пользу Кондалова И. Н. недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 1.10.2016 по 30.04.2017 в размере 92 169,25 рублей,
компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей (всего 97169,25 рублей),
взыскать с ООО «Дарасунский рудник» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3265,08 рублей.

Дело в том, что, размер заработной платы работника необоснованно был уменьшен в связи с применением заниженного КТУ к начисленной заработной плате, а не к переменной части заработной платы, как это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Дарасунский рудник».

Решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г. было оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения (апелляционное определение Забайкальского краевого суда дело № 33-6261/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, нарушив принцип равной оплаты за труд равной ценности, работодатель понес ответственность за нарушение законодательства РФ.

Вопрос 4: Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?

Если работник показывает более высокую производительность труда или лучшее качество работы, работодатель имеет право его поощрить, в том числе материально (ст. 191 ТК РФ).

Фиксированная часть заработной платы должна быть одинаковой для одинаковых должностей, а переменную часть (компенсационные и стимулирующие выплаты) работодатель может устанавливать по своему усмотрению (с учетом трудового законодательства – ст. 8 ТК РФ).

Например, в ООО «Компания Металл Профиль» установлена премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя.

Один из работников компании обратился в Лобненский городской суд Московской области с иском к работодателю о взыскании заработной платы, поскольку при трудоустройстве ему был обещан заработок 45000 руб. в месяц, а выплаты были следующими:

за июль 2017г. — 38000 руб.,
за август 2017 г. — 52000 руб.,
за сентябрь 2017г. (после конфликта с гл. инженером) — 16000 руб.

При увольнении ему выплачена заработная плата за сентябрь 2017г. в сумме 16000 руб. Представитель работодателя пояснил, что согласно трудовому договору оклад работника составлял 18400 руб. в месяц, а также ежемесячно, за исключением сентября 2017 г., ему выплачивалась систематическая премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя.

Учитывая, что из этой суммы были произведены соответствующие налоговые отчисления по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ), работник получил причитающиеся ему 16 000 руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы работнику было отказано (решение Лобненского городского суда Московской области по делу № 2-1551/17 от 04.12.2017).

Таким образом, поощрение работника – это право, а не обязанность работодателя.

Работодатель разрабатывает правила поощрений, закрепляет их в локальном нормативном акте и знакомит работников под подпись. Если правила не выполняются, премия работнику не выплачивается.

Следовательно, работники по одной должности должны получать одинаковый оклад, но переменная часть может быть разной.

Вопрос 5: Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ).

Следовательно, для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности в случае если у работников (например, бухгалтеров) разный объем работы или разные участки, можно выбрать какой-нибудь из приведенных ниже вариантов:

Изменить название должности (помощник бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер по налогам, бухгалтер по основным средствам, бухгалтер по заработной плате и т.д.) и в штатном расписании по разным должностям указывать разный оклад/тарифную ставку. Для этого необходимо внести изменения штатное расписание и оформить процедуру перевода работников на другую работу, поскольку изменяется трудовая функция (ст. 72.1 ТК РФ).
Разработать систему разрядов (классов, уровней и т.п.), в штатном расписании по одинаковым должностям будут указаны одинаковый оклад/тарифная ставка и отдельно установить надбавку за квалификацию. В данном случае требуется утвердить локальный нормативный акт о системе разрядов (классов, уровней и т.п.), либо издать соответствующий приказ и установить размер надбавки, оформив соглашение к трудовому договору.
Установить разное рабочее время: нормальную продолжительность (40 часов в неделю) или неполное рабочее время (от 1 часа до 39 часов в неделю). Если у работника повременная оплата труда, следует зафиксировать это в соглашении к трудовому договору и учитывать при расчете заработной платы на основании табеля учета рабочего времени.

Вывод:

Оплата труда состоит из фиксированной/постоянной части (установленной для определенной должности) и переменной части, которая может быть разной для работников, выполняющих одинаковую функцию.
«Труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.
Виды ответственности за нарушение законодательства в области оплаты труда: материальная, административная и уголовная.
Для поощрения работника за эффективную работу работодатель может использовать переменную часть оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты.
Для правильного оформления документов при разной оплате за труд равной ценности можно изменить название должности, разработать систему разрядов (классов, уровней и т.п.) либо установить разное рабочее время.

Труд оплачивается по ценности

Д ля ответа на вопрос о том, законно ли устанавливать разные оклады по одной должности (профессии), обратимся в первую очередь к нормам ТК РФ об оплате труда.

Связанный материал
Одинаковые должности – «неравные» зарплаты: обосновываем разницу

См. статью «Одинаковые должности – “неравные” зарплаты: обосновываем разницу» в № 2′ 2014

Особенность трудовых отношений – возмездность. Трудовая функция работником выполняется за плату, а принудительный, в т.ч. бесплатный, труд запрещен и допускается только в случаях, установленных законом (ст. 4, 15 ТК РФ).

Вознаграждение за труд – заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Не случайно один из принципов трудового законодательства – обеспечение прав каждого работника на заработную плату, которая (ст. 2 ТК РФ):

выплачивается своевременно и в полном размере;
справедливая, обеспечивающая достойное человека существование для него самого и его семьи;
не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст.

22 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, закон среди прочих требований выдвигает два важных условия:

а) никакой дискриминации при оплате труда;

б) труд равной ценности – равная оплата.

С дискриминацией все ясно – в трудовом законодательстве под ней понимают ущемление прав работника по любому признаку, не связанному с его деловыми качествами, – цвет кожи, раса, национальность, возраст и т.п. (ст. 3 ТК РФ). Фактически, чтобы не обвинили в дискриминации, условия и размер оплаты должны определяться только деловыми качествами работника и ценностью труда.

Связанный материал
Дискриминация в трудовых отношениях

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» в № 6′ 2017

Деловые качества – способности выполнять определенную трудовую функцию:

1) из-за профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),

2) а также личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и т.п.) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Сложность заключается в определении ценности труда. Что это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?

В толковом словаре Ожегова С.И. слово «ценность» понимается как:

Цена, стоимость.
Важность, значение.

Схожее толкование содержится и в словаре Ушакова Д.Н. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо.

Таким образом, ценность труда – его полезность, значимость, другими словами – это вклад в трудовой процесс, доля труда работника в общей деятельности работодателя и качество этой доли.

Схожий вывод можно сделать и при анализе определения заработной платы в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:

1) от квалификации работника;

2) выполняемой работы и ее:

сложности,
количества,
качества;

3) условий труда.

При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Связанный материал
Как законно понизить зарплату сотрудникам

О том, как понизить фиксированную и переменную (обязательную и необязательную) части зарплаты, читайте в статье «Как законно понизить зарплату сотрудникам» в № 4′ 2014

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда, в свою очередь, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законом (ст. 135 ТК РФ).

При этом в названных нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом. Напротив, в ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и зависит от:

его квалификации;
сложности выполняемой работы;
количества и качества затраченного труда.

Как видим, основные критерии – выполняемая работа и деловые качества работника, и если они более-менее равны, значит, работодатель должен обеспечить равную оплату.

Одинаковые должности ≠ равные работа и квалификация

При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).

Связанный материал
Премии: порядок установления и выплаты

О разнице между премиями и надбавками читайте в статье «Премии: порядок установления и выплаты» в № 3′ 2019

В то же время определенная должность (профессия) – это конкретный вид трудовой функции. Например, когда говорим «юрист», «бухгалтер», «менеджер», «водитель» – представляем, что примерно делают люди на этой должности (профессии), в чем заключается хотя бы в общих чертах их трудовая функция. То есть одинаковая должность (профессия) подразумевает одинаковую работу – трудовую функцию, а значит, и более-менее одинаковую ценность труда.

Не случайно Роструд придерживается позиции осторожного установления окладов по одинаковым должностям. Так, в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 ведомство указало, что при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности, запрещается дискриминация при определении условий оплаты труда. Потому при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям их размеры следует предусматривать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Связанный материал
Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание

См. статью «Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание» в № 9′ 2019

Несколько смягченная позиция содержится в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Но трудовые споры с работниками рассматривают не Роструд с Минтрудом России, а суды. В конечном итоге именно они сейчас у нас «творят право». Какова же их позиция?

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду (действующая редакция)

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 131 Статья 132 Статья 133
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате

Комментарий к ст. 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).

Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).

2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.

Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.

3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Права и обязанности работника и работодателя

Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает права и обязанности работника, определяя на законодательном уровне его правовой статус. Данные права и обязанности являются статутными, имеют общеобязательный характер, поскольку вытекают из КонституцииРФ и корреспондирующих ей общепризнанных принципов и норм международного права (конвенций МОТ), а также из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на:

В статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены основные права и обязанности работодателя.

Правовая группа Отдела МВД России по г. Пятигорску

Каждый прожитый год для города, как и для любого человека – это ценный опыт и новые надежды, планы, задачи, перспективы, мечты. Анализ достижений и ошибок и построение траектории на будущее.

Пусть 2024 год принесет всем нам благополучие, крепкое здоровье, бодрость духа и энергию для новых свершений. Мира и добра!

Статья 22. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Комментарий к статье 22 ТК РФ

1. Трудовой договор — соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, Кодекс предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В КЗоТ были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.

Комментируемая статья перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в Кодексе и других федеральных законах.

Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в Кодексе, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах. Так, особенности заключения трудового договора с гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу, предусмотрены в Законе о государственной гражданской службе. Следует учитывать, что этот Закон вместо понятия «трудовой договор» использует термин «служебный контракт». В Законе об образовании указаны особенности заключения и расторжения трудового договора с работниками образовательной организации.

2. Юридическое равенство сторон при заключении трудового договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона — представители работников — обязана в течение семи дней вступить в переговоры. На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.

Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены комментируемой статьей путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ были расширены правомочия работодателей. Им предоставлено право (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) создавать производственные советы. Основная цель производственных советов — привлечь работников, имеющих достижения в труде, к более активному участию в подготовке предложений по повышению эффективности производственной деятельности. Ориентируя работодателей на создание производственных советов, законодатель одновременно установил пределы их полномочий: они не вправе осуществлять представительство и защиту интересов работников, которое возложено на профессиональные союзы и иных представителей работников, а также решать вопросы, составляющие исключительную компетенцию органов управления организации, например вопросы найма, структурной реорганизации производства.

Целесообразно расширить полномочия производственных советов и придать их предложениям большую юридическую силу.

3. Статья 22 тесно связана со ст. 21 ТК. С правами работника, предусмотренным в ст. 21 ТК, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22, и наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения.

Так, ст. 21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 — право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, а при нарушении трудовой дисциплины — привлекать их к дисциплинарной ответственности.

4. Основные права и обязанности работодателя, сформулированные в ст. 22, конкретизированы в иных нормативных правовых актах, а также в трудовых договорах. Они отражают расширение полномочий работодателя и повышение его ответственности в условиях рыночной экономики.

Законодатель, сокращая сферу централизованного регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда. Одно из основных прав работодателя — принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты о труде, обязательные для работников, заключивших с ним трудовые договоры. Такое право не принадлежит лишь работодателям — физическим лицам, которые заключают трудовые договоры для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

5. Важное значение для социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Согласно Закону об объединениях работодателей объединение работодателей имеет право:

— формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

— согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

— отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

— выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;

— наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

— вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;

— принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;

— проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;

— получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

— участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в т.ч. в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам, формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством РФ.

Этот перечень прав не является исчерпывающим. Уставом объединения могут быть предусмотрены и иные права.

В число прав работодателя Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» включено положение о реализации прав, предоставленных ему законодательством о специальной оценке условий труда. Согласно ст. 4 этого Закона работодатель вправе: требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения; проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном этим Законом; требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным Федеральным законом «О специальной оценке условий труда»; обжаловать действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

6. В ст. 22 сформулированы обязанности работодателей, которые на них возложены для реализации прав работников. Одни из них непосредственно касаются прав конкретных работников, другие относятся к коллективным правам. Так, право работников на коллективные переговоры и заключение коллективного договора обязывает работодателя вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора.

В целях реализации конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, Кодекс в числе основных предусматривает ряд обязанностей работодателя в сфере охраны труда. К ним относятся обязанности: обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие установленным в Российской Федерации государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, об охране труда и сообщать о принятых мерах (см. коммент. к ст. ст. 212, 224).

Новая редакция ст. 22 предусматривает в числе иных обязанностей работодателя необходимость знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Такое ознакомление уточняет права и обязанности сторон трудового договора, способствует устранению конфликтов, возникающих в связи с незнанием работниками локальных нормативных правовых актов, принимаемых работодателем.

Важное значение для работников имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи и др. Поэтому комментируемая статья включает в число основных обязанностей работодателя необходимость обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.

В ст. 22 по-иному сформулирован ряд обязанностей работодателя по сравнению с КЗоТ. В их числе обязанность выплачивать работникам в полном размере заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, неисполнение соответствующей обязанности влечет применение санкций, которые отсутствовали ранее в трудовом законодательстве (см. коммент. к ст. 142).

Это связано с необходимостью ужесточить требования к работодателям, грубо нарушающим свою важнейшую обязанность — своевременно и полностью оплачивать работнику затраченный им труд.

Перечень обязанностей работодателя, предусмотренный в комментируемой статье, не имеет исчерпывающего характера. Кодекс подчеркивает, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д.

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е