Работнику заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев выходное пособие при увольнении

Содержание

В зависимости от текущей ситуации работодатель всегда вправе увеличить или сократить количество работников. Чаще всего, это связано с перестройкой производственного процесса, но в любом случае объяснять причины работодатель не обязан. При сокращении штата от работодателя требуется только дополнительные финансовых вложения. Под сокращением официально понимается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения штата или численности работников (Статья 81 часть 2 ТК РФ).

В первом случае уменьшается количество работников одной должности. К примеру, в отделении банка уменьшают количество операционистов, вместо пяти окон будут работать три. Основной поток клиентов планируется направить на самообслуживание в терминалах. Во втором случае — при сокращении штата — определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания. Например, в магазине или торговом центре могут сократить штатных уборщиц — будет работать клининговая организация со стороны.

Некоторые работодатели пользуются этой статьей в трудовом кодексе, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. Приказом меняют штатное расписание, просто вместо уволенного нежеланного сотрудника в одном отделе, нанимают в другой отдел сотрудника, который им больше нравится. Обычно это должности с одинаковыми обязанностями. Были случаи, когда таким образом увольняли беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек. Если это Ваша ситуация, можете отстоять свои права в суде, так как суд в таких случаях чаще встает на сторону работника.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.
При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно. Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.

Очень важно при сокращении проверить семейное положение, количество и возраст детей сотрудников. Предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более детей; лицам, в семье которых нет других работников с заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение по сокращению беременных женщин. Их можно уволить только в случае полной ликвидации организации. Также нельзя сократить следующие категории:

Выплаты и льготы при увольнении и сокращении — как получить максимум

женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье
мама, воспитывающая трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности. То есть воспитывающая их без отца, в том числе, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, отбывает наказание в спец. учреждениях и иных ситуациях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1)

Если работник находится на больничном или в отпуске, такого работника можно сократить только после выхода его на работу (Статья 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по сокращению

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении. В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Если работодатель — физическое лицо, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других выплат определяются в трудовом договоре.

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора (действующая редакция)

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Статья 291 Статья 292 Статья 293
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате

Комментарий к ст. 292 ТК РФ

1. Трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, прекращается только по общим основаниям, предусмотренным ТК. Никаких изъятий гл. 45 ТК не установлено.

Вместе с тем ст. 292 предусматривает особый порядок прекращения такого трудового договора.

Так, по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за две недели (ст. 80 ТК). В то же время работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Согласно ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников последние предупреждаются работодателем персонально под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения.

Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель должен предупредить в любом из перечисленных случаев в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

2. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Иное решение может быть установлено федеральными законами, коллективным договором или включено в трудовой договор по соглашению сторон.

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Статья 292. Расторжение трудового договора

Комментарии к статье 292 ТК РФ:

Вместе с тем ст. 292 предусматривает особый порядок прекращения такого трудового договора. Так, по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за две недели (ст. 80 ТК). В то же время работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

«Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный)
(8-е издание, исправленное, дополненное и переработанное)
Азарова Е.Г., Бочарникова М.А., Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Серегина Л.В., Чиканова Л.А.
отв. ред. Ю.П. Орловский
«КОНТРАКТ», 2019

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до двух месяцев в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает двух месяцев (ст. 59 ТК РФ).

Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев, например на время подготовки годового отчета. В этом случае в трудовом договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок его действия в пределах двух месяцев (три недели, один месяц, 1,5 месяца и др.).

Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.

В связи с этим следует иметь в виду, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Несмотря на временный характер трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, к ним применяются общие положения трудового законодательства, хотя и с некоторыми особенностями, установленными гл. 45 ТК РФ.

К числу таких особенностей относится, в частности, правило, в соответствии с которым лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха и предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора (ст. 290–292 ТК РФ).

Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, касаются отношений, связанных с привлечением их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также оплатой отпусков.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или им выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Учитывая непродолжительность трудовых отношений, указанные работники, как правило, получают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, имеет следующие особенности:

1) работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за три календарных дня, а не за две недели, как другие работники (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);

2) работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня, тогда как по общему правилу этот срок составляет не менее двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

3) работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, в отличие от других работников, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

Каневской ЦЗН

Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора

При расторжении трудового договора по определенным основаниям работник имеет право на получение выходного пособия.

Выходное пособие должно быть выплачено работодателем в день увольнения в соответствии с приказом, в котором будет указано соответствующее основание расторжения трудового договора.

Основания для произведения выплат установлены трудовым законодательством, а также могут предусматриваться локальными актами работодателя, коллективными и трудовыми договорами.

Размер выходного пособия зависит от основания, по которому происходит увольнение работника.

Важно! Если трудовой договор заключен с работодателем — физическим лицом, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). При отсутствии в трудовом договоре условий о выходном пособии, выплаты работнику не производятся.

При расторжении трудового договора с работником в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч.1 ст.83 ТК РФ);

• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого работнику было выдано разрешение на работу (при расторжении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства) (ст. 327.7 ТК РФ);

работник имеет право на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, допущенного не по вине работника (ч. 3 ст. 84. 1 ТК РФ) работник имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При расторжении трудового договора в связи с:

• ¬ ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),

• ¬ сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по указанным основаниям, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному по указанным основаниям, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй месяц после увольнения в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а за третий месяц после увольнения — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Важно! Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры указанных выше выходных пособий (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Следующим категориям работников законодательством установлено ограничение размеров выходных пособий. Согласно ст. 349.3 ТК РФ для:

• руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

• руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, при прекращении трудовых договоров с по любым установленным ТК РФ , другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с ч. 8 ст. 178 ТК РФ, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

Выплата работнику выходного пособия не производится в случае:

• расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника (ч. 2 ст. 71 ТК РФ);

• прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение указанных правил допущено по вине работника;

• увольнения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон.

Вместе с этим условие о выплате выходного пособия работнику может быть включено в трудовой договор, или предусмотрено соглашением сторон.

Важно! Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях:

• увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ),

• прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия) (ст. 181.1 ТК РФ).

В случае нарушения вышеперечисленных требований работник вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в Сысертскую межрайонную прокуратуру (Свердловская, область, г. Сысерть, ул. Коммуны, д. 22, тел. 8 (34374) 6-88-64), в Государственную инспекцию труда в Свердловской области (Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Мельковская, д. 12, тел. 8 (343) 305-57-00, тел. горячей линии 8 (904) 177-80-80)

09.2021
Дата последнего изменения: 8.09.2021

Включаются ли в расчет среднего заработка нерабочие праздничные дни?

Исходя из п. 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом согласно ч. 4 ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работников, получающих оклад (должностной оклад). Исчисление среднего месячного заработка исключительно исходя из рабочих дней может привести к нарушению прав работников, которые, например, увольняются в декабре, по сравнению с работниками, уволенными, например, в августе, так как в январе длительный период нерабочих праздничных дней.

Некоторые суды делают вывод, что если работнику установлен фиксированный размер оплаты труда в виде должностного оклада, за период трудоустройства ему должен быть выплачен средний заработок, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения, с учетом продолжительности рабочей недели, установленной работодателем, и с учетом нормы ч. 4 ст. 112 ТК РФ (см. Апелляционное определение Ярославского областного суда от 16.04.2018 по делу № 33-1984/2018).

Поэтому при исчислении выходного пособия и среднего месячного заработка работников, получающих оклад, в периоде, подлежащем оплате, следует учитывать и нерабочие праздничные дни.

с 11 по 15 марта – на больничном;
с 10 июля по 6 августа – в ежегодном отпуске.

Если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени, при расчете среднего заработка для выходного пособия при увольнении по сокращению нужно использовать средний часовой заработок (абз. 1 п. 13 Положения).

Средний часовой заработок = Сумма выплат за расчетный период / Количество отработанных часов в расчетном периоде

Если работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, средний дневной заработок нужно умножить на количество рабочих дней в первые две недели после увольнения.

Выходное пособие при увольнении

При расторжении трудового договора ст. 178 Трудового кодекса РФ предусматривает ряд оснований, при которых работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Кроме предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований для выплаты выходного пособия, случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут предусматриваться локальными актами работодателя, коллективными или трудовыми договорами.

Согласно ст.307 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора работникам, работающим у работодателя — физического лица, случаи, размеры выплат выходного пособия и других компенсационных выплат, определяются трудовым договором.

1.При расторжении трудового договора работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ) в связи с:

— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого работнику было выдано разрешение на работу (при расторжении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства) (ст. 327.7 ТК РФ);

2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора:

1) в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, допущенного не по вине работника.

2) в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Выплата выходного пособия отдельным категориям работников производится:

1) в случае прекращения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

2) в случае прекращения трудового договора с работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4, 5 и 6 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3) Согласно п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» за работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

4. Трудовой кодекс РФ устанавливает ограничения размеров выходных пособий следующим категориям работников (ст.349.3 ТК РФ):

— руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и заключившим трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

— руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты работникам, категории которых указаны в части первой ст.349.3 ТК РФ, компенсаций, предусмотренных ст. 181 или 279 ТК РФ, данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой ст.349.3 ТК РФ, по любым установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй ст.349.3 ТК РФ, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью четвертой ст.178 ТК РФ, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

5.Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, при которых выплата выходных пособий не производится:

— при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия (ст.71ТК РФ);

— при расторжении трудового договора в следствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ),

работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст.292 ТК РФ).

6.Статьей 181.1 ТК РФ предусмотрен запрет на установление выплат работникам выходных пособий, компенсаций и (или назначение) им каких-либо иных выплат в любой форме:

— коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч.3 ст. 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта. Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

наименование работодателя;
ваши данные как сокращаемого работника;
обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

признать сокращение незаконным;
восстановить на работе;
выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

nttt nttttu0412u043eu0439u0434u0438u0442u0435nttt ntttu0438u043bu0438nttt nttttu0437u0430u0440u0435u0433u0438u0441u0442u0440u0438u0440u0443u0439u0442u0435u0441u044c.nttt ntt nt»>’ >