Работники труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда

Содержание

В современном обществе доминирующую роль играет умственный труд — вид деятельности, связанный с использованием интеллектуальных способностей. По мере развития технологий и появления новых сфер деятельности, все больше людей становятся работниками, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда.

Умственный труд отличается от физического тем, что для его выполнения необходимы знания, мышление, аналитические и творческие способности. Работники этой категории осуществляют познавательную деятельность, решают сложные задачи, разрабатывают проекты и концепции, создают новые продукты и услуги.

Одна из особенностей умственного труда заключается в том, что он неразрывно связан с информацией. Работники этой сферы труда постоянно используют информацию из различных источников: книг, журналов, интернета. Они осуществляют поиск, анализ, интерпретацию и систематизацию информации, чтобы принимать грамотные и обоснованные решения.

Работники, труд которых представляет собой умственный труд, часто являются специалистами в своей области и обладают уникальными знаниями и навыками. Они постоянно совершенствуются, изучают новые технологии и методы работы, чтобы быть востребованными на рынке труда. Умение быстро ориентироваться в информационном пространстве и применять полученные знания в практике является одним из ключевых навыков умственных работников.

Уровни умственного труда

Умственный труд может быть разделен на несколько уровней, которые определяют сложность задач и уровень квалификации работника. В зависимости от уровня умственного труда можно выделить следующие категории:

Оперативные задачи. Включают в себя решение простых задач, требующих минимального анализа и принятия решений. Работники выполняют повторяющиеся операции, которые не требуют специальных знаний или навыков.
Аналитические задачи. Включают в себя анализ информации, выявление закономерностей и причинно-следственных связей. Работники на этом уровне имеют специальные знания и навыки, используют методы анализа и моделирования для решения сложных задач.
Стратегические задачи. Включают в себя разработку долгосрочных планов и стратегий, принятие решений с учетом сложных факторов и переменных. Работники на этом уровне должны иметь широкий кругозор, глубокие знания и умение анализировать сложные ситуации.
Инновационные задачи. Включают в себя разработку новых идей, технологий и продуктов. Работники на этом уровне являются творческими и креативными, постоянно ищут новые способы решения проблем и улучшения процессов.

Работники умственного труда могут совмещать разные уровни задач в зависимости от конкретной ситуации и потребностей организации. Важно развивать навыки анализа, критического мышления и инноваций, чтобы успешно справляться с различными задачами и идти в ногу со временем.

Капитализм и Социализм. В Чем Отличие Капитализма от Социализма.

Читать реферат по менеджменту: «Методы оценки трудовой деятельности персонала» Страница 14

Функция «чтения» служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал — №9-10 – 2005.Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления — № 4 — 2005Грейсон Дж.К.Мл., О’Делл К. Менеджмент на пороге ХХI века. — М.: Экономика, 2003.Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда — M.: Высшая школа, 2002.Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика — №11 – 2006.Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л. Бpю Экономикс. 2 т. — М.: Республика, 2004.Ломакин В.И.,

Оценка на основе анализа труда

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплекгованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких — менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

6.3. Функциональная оценка.

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль.

Можно говорить, что основными задачами его (руководителя) деятельности как субъекта управления являются:

— устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;

— задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;

— согласование общих и индивидуальных целей деятельности;

— обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

6. 4. Методика определения стиля руководства.

Анализ качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений «руководства- подчинения». Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства — важный аспект анализа качества управленческого труда.

6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива.

Широко распространена практика оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объему, срокам получения производимых продуктов (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы любого управленца, особенно в странах с рыночной экономикой. Однако его использование предполагает анализ и учет ряда других показателей, поскольку высокие результаты по прибыли могут скрывать серьезные недостатки управления (например, расстройство системы обеспечения необходимыми ресурсами), слишком позднее выявление которых нежелательно. Причем, чем более высокий пост занимает оцениваемый руководитель, тем выше значение прибыли как критерия оценки его деятельности. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т. д.

Руководители оцениваются также по результатам внедрения и использования новой техники и технологии, темпам освоения новой продукции. В основе такого способа оценки — признание влияния руководителя на формирование итоговых показателей деятельности коллектива. Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с какими издержками руководитель выполняет свою конечную задачу — эффективно достигает цели совместной деятельности, получает определенные результаты. При всей значимости такой оценки и она не позволяет определить меру активности и усилий самого руководителя, его личный вклад в достижение полученных результатов, что важно при его индивидуальной оценке как субъекта труда.

Оценка по результатам является признанным способом определения успешности любой деятельности, что в случае анализа сложного управленческого труда является непростой задачей. Отдельные показатели результатов управленческой деятельности содержатся в некоторых комплексных методиках, сам же способ не является достаточно разработанным и в полной мере не используется на практике. Однако представляется, что нет такого труда, итоги -которого не удалось бы представить в определенном масштабе их полезности и социальной значимости. Необходимость и целесообразность перехода к оценке руководителей по результатам их специфической организаторской деятельности являются насущными и очевидными.

6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности.

Анализ структуры управленческой деятельности позволяет говорить о том, что результаты труда руководителя укладываются в параметрах тех объектов, на которые направлена его активность. Деятельность руководителя приводит к преобразованию управляемых объектов, точнее к изменению (или сохранению на требуемом уровне) определенных их характеристик, необходимых для реализации целей управления и важных для совместной работы.

Так, к числу результатов деятельности руководителя могут быть отнесены создаваемая структура функциональных ролей в коллективе, формируемый порядок делового взаимодействия и общения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микроклимат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, организационная целостность, ценностно-ориен-тационное единство коллектива и ряд других характеристик.

Имеется в виду, что руководитель уделял внимание этим вопросам, их решение входило в сферу его деятельности в оцениваемом периоде времени и стало возможным благодаря успешной реализации им своих управленческих функций и применяемым средствам управления. В противном случае достижение требуемых параметров должно быть связано не с активностью оцениваемого субъекта управления, а с действием других факторов. На основе анализа выполнения основных управленческих задач в отношении конкретных объектов управления и определения в этом меры личных усилий руководителя могут быть оценены результаты его деятельности.

6. 7. Целевой метод оценки.

По содержанию целевой метод близок к методу оценки по результатам. Известно, что цели — предвосхищаемые результаты деятельности. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно руководители устанавливают цели (масштабные, но достижимые) и как хорошо работают по их достижению.

Целеполагание лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого труда. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.

Достоинством подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.

Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов — тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

7. Диагностическая система оценки

Распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки это предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Иначе говоря, суждение о ценности руководителя основывается на различных основаниях.

Так, одна из систем общей деловой оценки руководителей, доведенная не только до уровня практической реализации, но и автоматизации, включает такие три группы критериев:

— уровень выполнения плановых заданий по основным показателям подчиненным им коллективов,

— уровень организации труда, производства и управления в этих коллективах.

Предлагается также такая модель содержания оценки управленческого персонала, которая включает три интегрированные оценки:

— личности работника (знаний, навыков, умений, черт характера),

— труда работника (затрат времени, сложности труда) и

— результатов труда (индивидуальных, вклада в управленческие показатели работы аппарата, вклада в производственные результаты деятельности объекта управления).

Безусловно, достоинством оценки, основанной на комплексном подходе, является многоаспектность отражения сложного и многогранного труда руководителя. Однако выделение различных сторон деятельности для оценки требует применения различных методов и разработки совершенно особого инструментария для получения и анализа необходимой информации по разным основаниям, что не всегда выдерживается.

Примером комплексной оценки деятельности руководителя служит диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях:

— как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

— в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса;

— для анализа результатов обучения и получения информации при оценке его эффективности;

— для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при их аттестации.

Диагностическая система включает более 20 процедур, сгруппированных в блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может быть дополнена другими процедурами.

Состав уже имеющихся «на вооружении» средств диагностики, анализа и обработки данных позволяет получить многообразную информацию, достаточную для того, чтобы вынести определенные суждения о каждом руководителе и сравнить его с другими по ряду критериев.

Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный показатель — рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса.

Диагностическая система позволяет настраиваться на конкретные условия, пожелания и требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда существуют. Несоответствие требований заказчика возможностям системы в основном может быть свидетельством его неадекватного представления о диагностической системе, а также о том, как он в действительности может распорядиться полученным материалом — информацией о руководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых.

Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере — сотрудник, которого можно позвать «душа — человек» или «рубаха — парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки — тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список используемой литературы.

1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.

2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.

7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2

9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3.

10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

Ваш браузер не поддерживается

Интернет-сервис Студворк построен на передовых, современных технологиях и не может гарантировать полную поддержку текущего браузера.

Установить новый браузер

Google Chrome

Скачать
Яндекс Браузер

Скачать
Opera

Скачать
Firefox

Скачать
Microsoft Edge

Нажимая на эту кнопку, вы соглашаетесь с тем, что сайт в вашем браузере может отображаться некорректно. Связаться с техподдержкой

Работаем по будням с 8.00 до 18.00 по МСК

Ваш браузер не поддерживается

Установить новый браузер

Google Chrome

Скачать
Яндекс Браузер

Скачать
Opera

Скачать
Firefox

Скачать
Microsoft Edge

Работаем по будням с 8.00 до 18.00 по МСК

Основные формы ИТ

Можно условно выделить несколько форм интеллектуального труда. А именно:

Операторский труд. Подразумевает управление и контроль за всевозможными процессами на предприятии (производство товаров и услуг, товародвижение, работа с покупателями и так далее). В условиях многофакторного производства такой труд связан с переработкой большого количества данных в сжатые сроки, что сопровождается повышенной эмоциональной напряженностью.
Управленческий труд. Подразумевает руководство предприятиями, учреждениями или их подразделениями. Деятельность характеризуется не только огромными объемами перерабатываемой информации, но также высокой степенью ответственности. Работа дополнительно усложняется периодической необходимостью в урегулировании конфликтных ситуаций.
Творческий труд. Считается наиболее сложной формой интеллектуального труда. Это обусловлено тем, что данная деятельность связана с большими объемами информации, которую нужно держать в памяти, дефицитом времени и данных, а также с высокой степенью эмоционального напряжения.
Труд преподавателей, торговых и медицинских работников, а также сотрудников сферы услуг. Подразумевает постоянные контакты с большим количеством людей, повышенную степень ответственности и нервную напряженность.
Труд учащихся и студентов. Подразумевает напряжение таких психических функций, как внимание, восприятие и память.

Основные виды ИТ

Люди интеллектуального труда работают в неодинаковых условиях. Исходя из этого можно выделить такие основные виды ИТ:

Выполняемый по заранее оговоренному плану или стандартной схеме с преимущественным напряжением мыслительных механизмов. В качестве примера можно привести работу бухгалтера, экономиста или инженера.

Обзор интеллектуальных профессий

Интеллектуальные профессии – это не обязательно только те, что тесно связаны с наукой. Преимущественно к ним относятся специальности, не требующие физического труда, при этом большая часть работы и нагрузки идёт на человеческий мозг.

Рассмотрим самые популярные в нынешнее время примеры интеллектуальных профессий.

Дизайнер. Данная профессия способна помочь вам реализовать свой творческий потенциал. К тому же сфер деятельности для этой профессии имеется огромное количество: ландшафтный дизайнер, дизайн интерьера или одежды, веб-дизайн… В общем, остаётся только выбрать.
Переводчик. Эта профессия не менее интересная, чем предыдущая. Работая по данной специальности, вы наверняка будете достаточно много путешествовать и, скорее всего, общаться с большим количеством людей. Профессия эта достаточно престижная на данный момент, ведь компетентные специалисты с высоким знанием иностранного языка востребованы почти везде.
Врач. Ещё одна интеллектуальная профессия, которая пользуется популярностью. Труд врача не самый лёгкий, но зато пользуется достаточно большим спросом на рынке вакансий. Кроме того, эта профессия относится к числу высокооплачиваемых, а потому советуем к ней как следует присмотреться.
Журналист. Достаточно интересная профессия. Если вы мастерски владеете словом, а также обладаете коммуникабельностью и умением находить самую актуальную информацию быстрее всех остальных, то данная профессия – то, что вам нужно.
Учитель. Ещё одна разновидность интеллектуальных профессий. Учительский труд, как и труд врача, не из лёгких. Нужно не только знать свой предмет и уметь правильно подать материал, но и найти общий язык с учениками, что временами бывает сделать ой как непросто.

Тем не менее, эта профессия всё ещё востребована на рынке труда, а особую популярность сейчас набирают онлайн-учителя. Так что рекомендуем обратить внимание и на эту профессию.

Как не ошибиться с выбором?

Для того чтобы правильно выбрать профессию и потом не жалеть о своём выборе, нужно определить свой тип личности. Для этого стоит обратить внимание на свои хобби, любимые занятия и на своё поведение в целом.

Исследователи выделяют следующие типы личности: вербальный интеллект, музыкальный, логический, образный, телесный, социальный, внутриличностный, природный и философский. Каждому из них присущи те или иные особенности, которые впоследствии оказывают значительное влияние на выбор человеком своей будущей профессии.

Вербальный интеллект

Для обладателя развитого вербального интеллекта характерна высокая чувствительность к словам, а, вернее, к их звучанию и смыслу. Из такого человека наверняка получится отличный писатель или поэт. Кроме того, для него подойдёт и большое количество других профессий, например, спичрайтер, переводчик, журналист или логопед. Этими профессиями список, естественно, не ограничивается.

Музыкальный интеллект

Человек, чей тип личности музыкальный, является, что предсказуемо, любителем музыки. Он чутко относится не только к словам песни, но и к её ритму, мелодии и тональности. Почти наверняка он обожает петь или же играть на каком-либо музыкальном инструменте, ни дня не проводит без прослушивания музыки и не представляет жизни без посещения концертов. Для такого типа личности подойдут такие профессии, как дирижёр, певец, композитор, диджей и подобные им.

Логический интеллект

Люди, обладающие логическим типом личности, сильны в математике и иных точных науках. Они просто обожают всевозможные головоломки и задачи на логику, а посчитать пример в уме для них совсем не проблема. Для таких людей наиболее подходящими являются следующие профессии: бухгалтер, банкир, учёный той или иной сферы и ещё множество других.

Образный интеллект

Для человека с образным типом личности характерна хорошая память на лица, внимательность к мелочам. Для них не составит труда выучить материал, основанный на картинках, однако со словесным уже приходится тяжко.

Люди с образным интеллектом запросто могут стать изобретателями, художниками или, например, дизайнерами.

Телесный интеллект

Люди с таким типом личности выражают свои мысли преимущественно с помощью тела. Для них характерна любовь к шитью, лепке или чему-то подобному, кроме того, они просто обожают спорт и занятия танцами. Выбор профессий для такого типа личности не меньше, чем для других: это и хореограф, и акробат, и артист, и портной… Продолжать этот список можно очень долго.

Социальный интеллект

Наличие социального интеллекта подразумевает любовь к людям, желание контактировать с ними. Обладатель такого типа личности просто обожает групповую деятельность, любит знакомства и большие компании; он также хорошо понимает других людей, способен к анализу их поступков и цельного поведения.

Человеку с таким типом личности рекомендуем присмотреться к таким профессиям, как администратор, социолог, психолог или психотерапевт, менеджер по рекламе и связям с общественностью.

Внутриличностный интеллект

Люди с внутриличностным интеллектом способны к самоанализу и трезвой оценке своих способностей и самого себя. Они умеют учиться на собственных ошибках, анализировать их, выделяя свои слабости и сильные стороны. Для них характерно ведение личных дневников, интерес к психологии и глубокие размышления о жизни. Для обладателя внутриличностного интеллекта подойдёт профессия психолога, комика, кинорежиссёра и множество других.

Природный интеллект

Люди, наделённые природным интеллектом, питают большой интерес ко всему, что находится вокруг них. Они обычно интересуются породами животных, видами растений. Окружающий мир у таких людей вызывает любопытство и желание его исследовать. Они вполне могут реализовать свой потенциал в таких профессиях, как биолог, зоолог, эколог.

Философский интеллект

Люди с таким интеллектом поистине философы. Для них характерно задаваться сложными вопросами о «высоком», о возникновении Вселенной, например, а потом пытаться найти на них ответы, докопаться до самой истины. Такие люди будут отличными писателями, психологами, коучами.

Для них, так же, как и для остальных типов личности, открыты дороги к большому количеству профессий, остаётся лишь выбрать именно ту, что приходится по душе.