Работники принятые на работу на срок не менее пяти дней относятся к

Содержание

1.4.1. Эксплуатацию электроустановок должен осуществлять подготовленный электротехнический персонал.

Электротехнический персонал предприятий подразделяется на:

административно-технический;
оперативный*;
ремонтный;
оперативно-ремонтный*.

* В дальнейшем оперативный и оперативно-ремонтный персонал, если не требуется разделения, именуется оперативным персоналом.

1.4.2. В соответствии с принятой у Потребителя организацией энергослужбы электротехнический персонал может непосредственно входить в состав энергослужбы или состоять в штате производственных подразделений Потребителя (структурной единицы). В последнем случае энергослужба осуществляет техническое руководство электротехническим персоналом производственных и структурных подразделений и контроль за его работой.

1.4.3. Обслуживание электротехнологических установок (электросварка, электролиз, электротермия и т.п.), а также сложного энергонасыщенного производственно-технологического оборудования, при работе которого требуется постоянное техническое обслуживание и регулировка электроаппаратуры, электроприводов, ручных электрических машин, переносных и передвижных электроприемников, переносного электроинструмента, должен осуществлять электротехнологический персонал. Он должен иметь достаточные навыки и знания для безопасного выполнения работ и технического обслуживания закрепленной за ним установки.

Электротехнологический персонал производственных цехов и участков, не входящих в состав энергослужбы Потребителя, осуществляющий эксплуатацию электротехнологических установок и имеющий группу по электробезопасности II и выше, в своих правах и обязанностях приравнивается к электротехническому; в техническом отношении он подчиняется энергослужбе Потребителя.

Руководители, в непосредственном подчинении которых находится электротехнологический персонал, должны иметь группу по электробезопасности не ниже, чем у подчиненного персонала. Они должны осуществлять техническое руководство этим персоналом и контроль за его работой.

Перечень должностей и профессий электротехнического* и электротехнологического персонала, которым необходимо иметь соответствующую группу по электробезопасности, утверждает руководитель Потребителя.

Руководителю Потребителя, главному инженеру, техническому директору присвоение группы по электробезопасности не требуется. Однако, если указанные работники ранее имели группу по электробезопасности и хотят ее подтвердить (повысить) или получить впервые, то проверка знаний проводится в обычном порядке как для электротехнического персонала.

* В дальнейшем, под электротехническим персоналом понимается и электротехнологический персонал, если не требуется разделения.

1.4.4. Неэлектротехническому персоналу, выполняющему работы, при которых может возникнуть опасность поражения электрическим током, присваивается группа I по электробезопасности. Перечень должностей и профессий, требующих присвоения персоналу I группы по электробезопасности, определяет руководитель Потребителя. Персоналу, усвоившему требования по электробезопасности, относящиеся к его производственной деятельности, присваивается группа I с оформлением в журнале установленной формы; удостоверение не выдается.

Изменяйся или убирайся – Елена А. Пономарева

Присвоение группы I производится путем проведения инструктажа, который, как правило, должен завершаться проверкой знаний в форме устного опроса и (при необходимости) проверкой приобретенных навыков безопасных способов работы или оказания первой помощи при поражении электрическим током. Присвоение I группы по электробезопасности проводит работник из числа электротехнического персонала данного Потребителя с группой по электробезопасности не ниже III.

Присвоение I группы по электробезопасности проводится с периодичностью не реже 1 раза в год.

1.4.5. Обязательные формы работы с различными категориями работников*:

* Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденные приказом Минтопэнерго России от 19.02.2000 № 49 и зарегистрированные в Минюсте России 16.03.2000. Регистрационный номер 2150.

1.4.5.1. С административно-техническим персоналом:

вводный и целевой (при необходимости) инструктажи по охране труда;
проверка знаний правил, норм по охране труда, настоящих Правил, правил пожарной безопасности и других нормативных документов;
профессиональное дополнительное образование для непрерывного повышения квалификации.

С административно-техническим персоналом, имеющим права оперативного, оперативно-ремонтного или ремонтного персонала, помимо указанных форм работы должны проводиться все виды подготовки, предусмотренные для оперативного, оперативно-ремонтного или ремонтного персонала.

1.4.5.2. С оперативным и оперативно-ремонтным персоналом:

вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи по охране труда, а также инструктаж по пожарной безопасности;
подготовка по новой должности или профессии с обучением на рабочем месте (стажировка);
проверка знаний правил, норм по охране труда, настоящих Правил, правил пожарной безопасности и других нормативных документов;
дублирование;
специальная подготовка;
контрольные противоаварийные и противопожарные тренировки;
профессиональное дополнительное образование для непрерывного повышения квалификации.

1.4.5.3. С ремонтным персоналом:

вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи по охране труда, а также инструктаж по пожарной безопасности;
подготовка по новой должности или профессии с обучением на рабочем месте (стажировка);
проверка знаний правил, норм по охране труда, настоящих Правил, правил пожарной безопасности и других нормативных документов;
профессиональное дополнительное образование для непрерывного повышения квалификации.

1.4.6. Проведение инструктажей по безопасности труда допускается совмещать с инструктажами по пожарной безопасности.

1.4.7. Работники, принимаемые для выполнения работ в электроустановках, должны иметь профессиональную подготовку, соответствующую характеру работы. При отсутствии профессиональной подготовки такие работники должны быть обучены (до допуска к самостоятельной работе) в специализированных центрах подготовки персонала (учебных комбинатах, учебно-тренировочных центрах и т.п.).

1.4.8. Электротехнический персонал до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу (должность), связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе в качестве электротехнического персонала свыше 1 года обязан пройти стажировку (производственное обучение) на рабочем месте.

Для обучения работнику должен быть предоставлен срок, достаточный для ознакомления с оборудованием, аппаратурой, оперативными схемами и одновременного изучения в необходимом для данной должности (профессии) объеме:

правил устройства электроустановок, правил безопасности, правил и приемов оказания первой помощи при несчастных случаях на производстве, правил применения и испытания средств защиты, настоящих Правил;
должностных и производственных инструкций;
инструкций по охране труда;
других правил, нормативных и эксплуатационных документов, действующих у данного Потребителя.

1.4.9. Программы подготовки электротехнического персонала с указанием необходимых разделов правил и инструкций составляются руководителями (ответственными за электрохозяйство) структурных подразделений и могут утверждаться ответственным за электрохозяйство Потребителя.

Программа подготовки руководителей оперативного персонала, работников из числа оперативного, оперативно-ремонтного и ремонтного персонала должна предусматривать стажировку и проверку знаний, а для руководителей оперативного персонала, работников из числа оперативного, оперативно-ремонтного персонала еще и дублирование.

1.4.10. Работник, проходящий стажировку (дублирование), должен быть соответствующим документом закреплен за опытным работником по организации (для руководителей и специалистов) или по структурному подразделению (для рабочих).

1.4.11. Стажировка проводится под руководством ответственного обучающего работника и осуществляется по программам, разработанным для каждой должности (рабочего места) и утвержденным в установленном порядке. Продолжительность стажировки должна быть от 2 до 14 смен.

1.4.12. Руководитель Потребителя или структурного подразделения может освобождать от стажировки работника, имеющего стаж по специальности не менее 3 лет, переходящего из одного цеха в другой, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется.

Допуск к стажировке оформляется соответствующим документом руководителя Потребителя или структурного подразделения. В документе указываются календарные сроки стажировки и фамилии работников, ответственных за ее проведение.

Продолжительность стажировки устанавливается индивидуально в зависимости от уровня профессионального образования, опыта работы, профессии (должности) обучаемого.

1.4.13. В процессе стажировки работник должен:

усвоить требования правил эксплуатации, охраны труда, пожарной безопасности и их практическое применение на рабочем месте;
изучить схемы, производственные инструкции и инструкции по охране труда, знание которых обязательно для работы в данной должности (профессии);
отработать четкое ориентирование на своем рабочем месте;
приобрести необходимые практические навыки в выполнении производственных операций;
изучить приемы и условия безаварийной, безопасной и экономичной эксплуатации обслуживаемого оборудования.

1.4.14. Допуск к дублированию для оперативного персонала и самостоятельной работе для административно-технического и ремонтного персонала оформляется соответствующим документом по Потребителю.

После дублирования работник из числа оперативного или оперативно-ремонтного персонала может быть допущен к самостоятельной работе. Продолжительность дублирования — от 2 до 12 рабочих смен. Для конкретного работника она устанавливается решением комиссии по проверке знаний в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, стажа и опыта работы.

Допуск к самостоятельной работе для оперативного персонала оформляется соответствующим документом руководителя Потребителя.

1.4.15. В период дублирования работник должен принять участие в контрольных противоаварийных и противопожарных тренировках с оценкой результатов и оформлением в соответствующих журналах.

Количество тренировок и их тематика определяются программой подготовки дублера.

1.4.16. Если за время дублирования работник не приобрел достаточных производственных навыков или получил неудовлетворительную оценку по противоаварийной тренировке, допускается продление его дублирования на срок от 2 до 12 рабочих смен, и дополнительное проведение контрольных противоаварийных тренировок. Продление дублирования оформляется соответствующим документом Потребителя.

1.4.17. Если в период дублирования будет установлена профессиональная непригодность работника к данной деятельности, он снимается с подготовки.

1.4.18. Во время прохождения дублирования обучаемый может производить оперативные переключения, осмотры и другие работы в электроустановках только с разрешения и под надзором обучающего. Ответственность за правильность действий обучаемого и соблюдение им правил несут как сам обучаемый, так и обучающий его работник.

1.4.19. Проверка знаний работников подразделяется на первичную и периодическую (очередную и внеочередную).

Первичная проверка знаний проводится у работников, впервые поступивших на работу, связанную с обслуживанием электроустановок, или при перерыве в проверке знаний более 3-х лет; очередная — в порядке, установленном в п.1.4.20; а внеочередная — в порядке, установленном в п.1.4.23.

1.4.20. Очередная проверка должна производиться в следующие сроки:

для электротехнического персонала, непосредственно организующего и проводящего работы по обслуживанию действующих электроустановок или выполняющего в них наладочные, электромонтажные, ремонтные работы или профилактические испытания, а также для персонала, имеющего право выдачи нарядов, распоряжений, ведения оперативных переговоров — 1 раз в год;
для административно-технического персонала, не относящегося к предыдущей группе, а также для специалистов по охране труда, допущенных к инспектированию электроустановок, — 1 раз в 3 года.

1.4.21. Время следующей проверки устанавливается в соответствии с датой последней проверки знаний.

1.4.22. Работникам, получившим при очередной проверке знаний неудовлетворительную оценку, комиссия назначает повторную проверку в срок не позднее 1 месяца со дня последней проверки. Срок действия удостоверения для работника, получившего неудовлетворительную оценку, автоматически продлевается до срока, назначенного комиссией для второй проверки, если нет записанного в журнал проверки знаний специального решения комиссии о временном отстранении работника от работы в электроустановках.

1.4.23. Внеочередная проверка знаний проводится независимо от срока проведения предыдущей проверки:

при введении в действие у Потребителя новых или переработанных норм и правил;
при установке нового оборудования, реконструкции или изменении главных электрических и технологических схем (необходимость внеочередной проверки в этом случае определяет технический руководитель);
при назначении или переводе на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний норм и правил;
при нарушении работниками требований нормативных актов по охране труда;
по требованию органов государственного надзора;
по заключению комиссий, расследовавших несчастные случаи с людьми или нарушения в работе энергетического объекта;
при повышении знаний на более высокую группу;
при проверке знаний после получения неудовлетворительной оценки;
при перерыве в работе в данной должности более 6 месяцев.

1.4.24. Объем знаний для внеочередной проверки и дату ее проведения определяет ответственный за электрохозяйство Потребителя с учетом требований настоящих Правил.

1.4.25. Внеочередная проверка, проводимая по требованию органов государственного надзора и контроля, а также после происшедших аварий, инцидентов и несчастных случаев, не отменяет сроков очередной проверки по графику и может проводиться в комиссии органов госэнергонадзора.

1.4.26. В случае внесения изменений и дополнений в действующие правила, внеочередная проверка не проводится, а они доводятся до сведения работников с оформлением в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

1.4.27. Проверка знаний норм и правил работы в электроустановках Потребителей должна осуществляться по утвержденным руководителем Потребителя календарным графикам.

Работники, подлежащие проверке знаний, должны быть ознакомлены с графиком.

1.4.28. Проверка знаний у ответственных за электрохозяйство Потребителей, их заместителей, а также специалистов по охране труда, в обязанности которых входит контроль за электроустановками, проводится в комиссии органов госэнергонадзора.

1.4.29. Допускается не проводить по согласованию с органами госэнергонадзора проверку знаний у специалиста, принятого на работу по совместительству в целях возложения на него обязанностей ответственного за электрохозяйство, при одновременном выполнении следующих условий:

если с момента проверки знаний в комиссии госэнергонадзора в качестве административно-технического персонала по основной работе прошло не более 6-ти месяцев;
энергоемкость электроустановок, их сложность в организации по совместительству не выше чем по месту основной работы;
в организации по совместительству отсутствуют электроустановки напряжением выше 1000 В.

1.4.30. Для проведения проверки знаний электротехнического и электротехнологического персонала организации руководитель Потребителя должен назначить приказом по организации комиссию в составе не менее пяти человек.

Председатель комиссии должен иметь группу по электробезопасности V у Потребителей с электроустановками напряжением до и выше 1000 В и группу IV у Потребителей с электроустановками напряжением только до 1000 В. Председателем комиссии назначается, как правило, ответственный за электрохозяйство Потребителя.

1.4.31. Все члены комиссии должны иметь группу по электробезопасности и пройти проверку знаний в комиссии органа госэнергонадзора.

Допускается проверка знаний отдельных членов комиссии на месте, при условии, что председатель и не менее двух членов комиссии, прошли проверку знаний в комиссии органов госэнергонадзора.

1.4.32. В структурных подразделениях руководителем Потребителя могут создаваться комиссии по проверке знаний работников структурных подразделений.

Члены комиссий структурных подразделений должны пройти проверку знаний норм и правил в центральной комиссии Потребителя.

1.4.33. При проведении процедуры проверки знаний должно присутствовать не менее трех членов комиссии, в том числе обязательно председатель (заместитель председателя) комиссии.

1.4.34. Проверка знаний работников Потребителей, численность которых не позволяет образовать комиссии по проверке знаний, должна проводиться в комиссиях органов госэнергонадзора.

1.4.35. Комиссии органов госэнергонадзора для проверки знаний могут создаваться при специализированных образовательных учреждениях (институтах повышения квалификации, учебных центрах и т.п.). Они назначаются приказом (распоряжением) руководителя органа госэнергонадзора. Члены комиссии должны пройти проверку знаний в органе госэнергонадзора, выдавшем разрешение на создание этой комиссии. Председателем комиссии назначается старший государственный инспектор (государственный инспектор) по энергетическому надзору.

1.4.36. Представители органов государственного надзора и контроля, по их решению, могут принимать участие в работе комиссий по проверке знаний всех уровней.

1.4.37. Проверка знаний каждого работника производится индивидуально.

Для каждой должности (профессии) руководителем Потребителя или структурного подразделения должен быть определен объем проверки знаний норм и правил с учетом должностных обязанностей и характера производственной деятельности работника по соответствующей должности (профессии), а также требований тех нормативных документов, обеспечение и соблюдение которых входит в его служебные обязанности.

1.4.38. По результатам проверки знаний правил устройства электроустановок, настоящих Правил, правил безопасности и других нормативно-технических документов электротехническому (электротехнологическому) персоналу устанавливается группа по электробезопасности.

1.4.39. Результаты проверки знаний заносятся в журнал установленной формы и подписываются всеми членами комиссии. Если проверка знаний нескольких работников проводилась в один день и состав комиссии не менялся, то члены комиссии могут расписаться 1 раз после окончания работы; при этом должно быть указано прописью общее число работников, у которых проведена проверка знаний.

Персоналу, успешно прошедшему проверку знаний, выдается удостоверение установленной формы.

1.4.40. Допускается использование контрольно-обучающих машин на базе персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ) для всех видов проверки, кроме первичной; при этом запись в журнале проверки знаний не отменяется.

Разработанная программа при этом должна обеспечить возможность использования ее в режиме обучения.

1.4.41. В случае использования ПЭВМ и получения неудовлетворительной оценки в протоколе автоэкзаменатора и несогласия проверяемого, комиссия задает дополнительные вопросы. Окончательная оценка устанавливается по результатам опроса комиссии.

1.4.42. Специалисту по охране труда, в обязанности которого входит инспектирование электроустановок, прошедшему проверку знаний в объеме IV группы по электробезопасности, выдается удостоверение на право инспектирования электроустановок своего Потребителя.

1.4.43. У Потребителей должна проводиться систематическая работа с электротехническим персоналом, направленная на повышение его квалификации, уровня знаний правил и инструкций по охране труда, изучение передового опыта и безопасных приемов обслуживания электроустановок, предупреждение аварийности и травматизма.

Объем организуемой технической учебы, необходимость проведения противоаварийных тренировок определяет технический руководитель Потребителя.

Когда заключается СТД

СТД нельзя заключить только потому, что работодатель хочет присмотреться к работнику, а если тот его не устроит — уволить без лишних проблем. Должно быть основание, соответствующее ст. 59 ТК РФ.

В обязательном порядке

Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:

На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев. Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.

Допустимо

Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:

Если работник устраивается по совместительству.
Принимается на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.
Является студентом-очником или пенсионером.
Когда работодатель относится к субъектам МСП с численностью работников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).

Что прописать в ТД

Кроме стандартных условий (места работы, должности, оплаты труда), пропишите в СТД:

Основание срочности со ссылкой на норму ТК.
Срок, на который принимается сотрудник:
Конкретный период «с. по. ». Дата прекращения договора — последний день периода.
«На время исполнения обязанностей сотрудника. » Дата прекращения договора не прописывается. Договор будет расторгнут в день выхода на работу основного сотрудника.
«На время выполнения работ. » Дата прекращения договора не прописывается. Договор будет расторгнут датой окончания работ (подтвержденной, например, актом об окончании монтажных работ).

Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным.

Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет.

Не более 2 недель — если срок договора составляет 2–6 месяцев. При сроке договора менее 2 месяцев испытательный срок нельзя установить.
Не более 3 месяцев — если срок договора более 6 месяцев.

Пример формулировки 

Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2021 по 20.09.2021 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству). Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.

При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
несовершеннолетних лиц;
лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2022-2023 годах испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Первая заработная плата для вновь принятых работников — когда выдавать?

По правилам Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата должна выплачиваться сотрудникам не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ). Конкретные сроки выплаты заработной платы за первую и вторую половины месяца работодатель устанавливает самостоятельно правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором . Однако, в отношении только устроившихся в организацию сотрудников соблюдение общих сроков часто приводит к тому, что установленная законодательством периодичность не соблюдается.

Н овые работники также должны получать свой заработок не реже чем каждые полмесяца. При этом полмесяца – это 15 календарных дней(плюс-минус один день в зависимости от количества дней в календарном месяце) . Таким образом, свою первую выплату вновь принятые работники должны получить не позднее чем через 15 календарных дней после начала работы. И если руководствоваться общими сроками в отношении вновь принятых сотрудников, то свой первый заработок они могут получить за пределами 15-ти дневного срока. Это является нарушением !

Например, заработная плата за п ервую половину месяца выплачивается 25 числа текущего месяца, а за вторую – 10 числа следующего месяца. Новый сотрудник начал работать 5 марта. В то время, как все работники 10 марта получат заработную плату за вторую половину февраля, данный сотрудник не получит ничего, ведь в феврале он еще не работал в данной организации.

Соответственно, первую свою выплату (заработная плата за первую половину марта) он получит только 25 марта, то есть спустя 20 дней после начала работы. Получается, организация нарушит установленную трудовым законодательством периодичность выплат. При этом, с новыми сотрудниками не во всех случаях будут нарушения. Все зависит от конкретной даты начала работы.

Так, если сотрудник устраивается на работу в последних числах месяца, например 27 марта, то заработную плату за март он получит 10 апреля. В этом случае нарушения нет, ведь свою первую заработную плату он получит в пределах 15-ти дневного срока. Таким образом, важное значение имеет момент принятия человека на работу в организацию. Нарушения будут, только если сотрудник устраивается на работу не в последних числах месяца.

Итак, сроки должны быть такие, чтобы первую выплату вновь принятый работник получил не позже чем через 15 календарных дней с момента своего трудоустройства. И при этом интервал между первой и последующей выплатой (а также между дальнейшими выплатами) не превышал 15 дней.

Таким образом, заработную плату для вновь принятых работников рекомендуем выплачивать в те же сроки, что и остальным работникам. Но в целях соблюдения периодичности выплат принцип расчета суммы к получению им следует установить иной. Например, если все работники 25 числа получают заработную плату за первую половину месяца, то сотрудник, принятый на работу, допустим, 21 числа все равно получит часть выплаты, но она будет рассчитываться в специальном порядке – исходя из количества рабочих дней, фактически отработанных к 25 числу. Соответственно, к следующему сроку он также вместе с остальными получит очередную выплату. Но если у остальных сотрудников это будет заработная плата за вторую половину прошедшего месяца, то у вновь принятого это будет заработная плата за дни, отработанные в период с 25 числа по последний день прошедшего месяца.

Если сотрудник принят на должность до 9 числа календарного месяца (включительно), то за первый отработанный месяц выплата заработной платы производится тремя частями: 10 числа текущего месяца выплачивается заработок, исходя из количества отработанных к этому числу дней, 25 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца за минусом ранее выплаченной суммы, 10 числа следующего месяца выплачивается заработная плата за вторую половину прошедшего месяца.

Если сотрудник принят на работув интервале между 10 и 24 числом календарного месяца (включительно), то за первый отработанный месяц выплата заработной платы производится двумя частями — 25 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца, исходя из количества отработанных к этому числу дней, 10 числа следующего месяца выплачивается заработная плата за прошедший месяц, за минусом ранее выплаченной суммы.

Если сотрудник принят на должность с 25 числа календарного месяца, то за первый месяц выплата заработной платы производится одним платежом – 10 числа следующего месяца.

Внимание работодателям! За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Материал подготовлен отделом организации и охраны труда управления экономики Департамента экономики, торговли и муниципального заказа Администрации Пуровского района

Принимаем работника на срок до двух месяцев

Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».

Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д. Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ, как:

проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449 [1] (далее – Регламент). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Трудоустраиваем временного работника

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ. Затем заключается трудовой договор, в котором указываются обязательные условия, определенные ст.

57 ТК РФ, в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.

Трудовой договор № 13/с

02 апреля 2012 г. г. Самара

Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с « 02 » апреля по « 14 » мая 2012 года.

1.4. Непосредственным руководителем Работника является директор ГОУ СПО № 2.

1.5. Работник обязан приступить к работе с « 02 » апреля 2012 года.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».

Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ, если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а [2] ), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ).

Обратите внимание:

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации, а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете », не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.

Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ, его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня.

И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ.

Работа выполнена

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.

Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.

Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение

Обратите внимание: согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при заключении указанного договора следует четко руководствоваться положениями Трудового кодекса, в том числе правильно указывать основания заключения.

Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с увольнением работников, заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки контролирующих органов, и штрафы и другие материальные расходы.

В качестве примера рассмотрим определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.

Гражданка З. была принята на работу в «ХХХ» на срок менее двух месяцев. С нею был заключен срочный трудовой договор и издан приказ о принятии на работу, с которым она ознакомилась. Кроме этого, З. подписала соглашение с генеральным директором «ХХХ» о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору.

Ей было своевременно направлено предупреждение о том, что заключенный с ней договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Приказом генерального директора З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

Однако с увольнением З. не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции посчитал, что у «ХХХ» имелись основания для заключения срочного трудового договора с З. по двум основаниям: наличие соглашения о заключении такого договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в течение определенного периода (сезона) (п. 3 ч. 1 ст. 59).

В исковых требованиях было отказано.

Однако кассационная инстанция данное решение отменила и все указанные требования З. удовлетворила, руководствуясь следующим:

1. На основании показаний представителя «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен договор подряда с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.

2. Из материалов дела ясно, что должность истицы является штатной и после увольнения З. выполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого сотрудника.

Судебная коллегия сделала следующие выводы:

1. Подписание З. соглашения о заключении срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для заключения срочного договора.

2. Отсутствовали основания для заключения договора на срок до двух месяцев, поскольку заключение такого договора допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.

3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. (работник бухгалтерии) не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382.

[1] «Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».

[2] Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Трудовые договоры с отдельными категориями работников

Временные работники — работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность) — до четырех месяцев.

При приеме же на работу на вакантное рабочее место срок временного трудового договора не может превышать двух месяцев. Условия о временном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

При приеме на работу в качестве временного работника предварительное испытание не устанавливается. На временных работников распространяется законодательство о труде с определенными изъятиями, установленными ст. 293—288 ТК.

Временные работники имеют право на отпуск пропорционально отработанному времени или получения за него денежной компенсации при неиспользовании отпуска в натуре.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.

Истечение срока трудового договора с временным работником не влечет автоматического прекращения трудовых отношений. Если временный работник проработал свыше установленных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Те же последствия наступают, если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца. Это правило распространяется при приеме к тому же нанимателю как на ту же работу, так и на другую.

Временный работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. При этом работник не обязан указывать причину прекращения трудового договора.

Трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК (кроме п. 6), и статьей 44 ТК. Кроме того, временный работник может быть уволен в случаях:

§ приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объемов работы. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка;

§ неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, кодексом. В этом случае основанием для расторжения трудового договора может являться единичный случай неисполнения обязанностей,

§ неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Временным работникам выходное пособие выплачивается только в случае увольнения в связи с приостановкой работы на срок более одной недели или сокращением объема работы у нанимателя, а также при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу в размере двухнедельного среднего заработка, если в коллективном или трудовом договоре не установлен более высокий его размер.

Сезонные работники — работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56. Наниматели не вправе как самостоятельно, так и на основании коллективного договора расширять перечень сезонных работ. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с определенными изъятиями. Сезонным работникам не устанавливается предварительное испытание при приеме на работу. Трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Если работник принят на работы, перечисленные в перечне сезонных работ, на срок до двух месяцев, а для замещения отсутствующего работника на срок до четырех месяцев, на него распространяется действие законодательства о временных, а не о сезонных работниках.

Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

По инициативе нанимателя трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (за исключением п.6) и ст. 44 ТК. Кроме того, такой трудовой договор может быть расторгнут в случаях: приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя; отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца.

В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

При увольнении сезонного работника в связи с приостановкой работ на срок более двух недель или сокращения объема работ выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а при увольнении в связи с призывом или поступлением на воинскую службу — в размере двухнедельного среднего заработка.

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (ст. 304 ТК). Трудовые договоры с работниками-надомниками. Регулирование труда работников-надомников осуществляется Трудовым кодексом, а также Положением об условиях труда работников-надомников, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от
11 апреля 2000 г. № 48.

Если на выполнение работы на дому претендуют несколько работников, то право выбора работника, с которым будет заключен трудовой договор о выполнении работы на дому, принадлежит нанимателю. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора на дому: 1) женщин, имеющих детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет); 2) инвалидов и пенсионеров (независимо от вида назначенной пенсии); 3) лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; 4) лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; 5) лиц, занятых на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающихся в очных учебных заведениях; 6) лиц, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться с разрешения соответствующих органов.

Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем. По согласованию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).

Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договором.

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ст. 308 ТК). Наиболее часто труд домашнего работника используется для выполнения обязанностей няни, водителей, охранников, секретаря, уборщика помещения, и т.д.

На домашних работников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных в главе 26 ТК.

Рабочим местом домашнего работника является место жительства нанимателя.

Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Заключенный трудовой договор должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе по месту жительства нанимателя не позднее семи дней после подписания его сторонами. При регистрации договора в местном исполнительном и распорядительном органе стороны представляют трудовой договор в трех экземплярах, наниматель должен предъявить паспорт, а работник — трудовую книжку (за исключением впервые поступающих на работу), документы, удостоверяющие личность. При необходимости представляются другие документы, имеющие значение для трудовой деятельности.

Договор удостоверяется подписью должностного лица, осуществляющего регистрацию, и скрепляется печатью исполкома или местной администрации. Первый экземпляр договора остается в исполкоме, другие экземпляры выдаются сторонам. Трудовые договоры с домашними работниками регистрируются в специальной книге. Договору присваивается номер, соответствующий его номеру в книге регистрации, на всех экземплярах договора ставится дата и номер регистрации.

Местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший трудовой договор, ведет на домашних работников трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Не являются домашними работниками лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I группы, за лицами, достигшими 80-летнего возраста, за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом.

Не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Данная норма направлена на предотвращение заключения мнимых трудовых договоров, то есть без намерения выполнять такую работу в действительности с целью включения определенных периодов времени в стаж работы.

На лиц, занятых в общественном производстве и работающих у граждан в свободное от основной работы время, трудовые книжки не ведутся и записи в имеющиеся у них трудовые книжки не вносятся. Такая работа не является совместительством.

Для ведения учета получаемой заработной платы домашним работником исполнительным и распорядительным органом выдается работнику расчетная книжка, форма которой и порядок ее ведения устанавливаются Правительством или уполномоченным им органом. Эта книжка находится у работника и предоставляется нанимателю для записи расчетов по заработной плате. Записи о расчетах вносятся нанимателем ежемесячно.

На домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам. распространяется государственное социальное страхование.

Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом другой стороны по договору за три дня. Стороны могут не указывать причины нежелания продолжить трудовые отношения. Договор с внесенной в него записью о прекращении его действия предоставляется сторонами в орган, зарегистрировавший договор, который вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Споры по поводу исполнения и расторжения трудового договора с домашним работником рассматриваются непосредственно судом.

Совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Совместительство предполагает наличие двух трудовых договоров — по основной работе и по совмещаемой работе. Закон не ограничивает работу по совместительству, которая может заключаться как с одним, так и с несколькими нанимателями.

Работа по совместительству возможна как у того же нанимателя, так и у другого. При выполнении работы по совместительству у того же нанимателя (внутреннее совместительство) совмещаемая работа должна быть по другой специальности, должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности — медицинским и педагогическим работникам. При совместительстве у другого нанимателя (внешнее совместительство) согласия нанимателя по основному месту работы не требуется, работа по трудовому договору может выполняться по любой специальности или должности.

Трудовой кодекс содержит определенные ограничения. Запрещены работы на условиях штатного совместительства:

— занятие двух руководящих должностей в государственных организациях, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;

— руководителю организации (любых организационно-правовых форм, за исключением случаев, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации), кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности;

— лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

— служащим государственного аппарата, кроме работы в государственных предприятиях, учреждениях, организациях;

— служащим Национального банка согласно перечню должностей, утверждаемому Советом директоров Национального банка.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного Трудовым кодексом. Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени.

Работникам, работающим по совместительству, трудовой отпуск предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по его просьбе предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Увольнение работников, работающих по совместительству, может производиться по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Помимо оснований, предусмотренных кодексом и другими актами законодательства, трудовой договор с работниками по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Независимо от оснований прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, выходное пособие им не выплачивается.

Контрольные вопросы по теме № 8

1. Назовите особенности трудового договора с временными работниками.

2. Назовите особенности трудового договора с сезонными работниками.

3. Каковы особенности трудового договора с работниками – надомниками.

4. Каковы особенности трудового договора с домашними работниками.

6. Определение контракта

7. В чем отличие контракта от трудового договора.

8. Какова минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника.

9. С какими категориями работников заключаются контракты в обязательном порядке?

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Контрольная работа «Трудовое право»

в связи с нахождени ем последнего в е жегодном отпу ске. Правомерен ли перев од? Обоснуйте свое р ешение.

С2. Приказом директора шинного комбината по согласованию с профсоюзным комитетом с целью
выполнения плановых заданий были привлечены к сверхурочным рабо там работники резинового цеха.
Правомерно ли такое привлечение к сверхуро чным работам? Какая катег ория работников не может
привлекаться к свер хурочным работ ам?

С3 . Назовите и проиллю стрируйт е примерами три основных обязанн ости работни ка, закрепленные Трудовым

кодексом РФ
Контрольная работ а по теме: «Тру довое право»
А1.Дисциплинарн ым взысканием за нарушение трудовой дисципли ны не является :
а) выговор б) замечан ие в) штраф г)ар ест
А 2. Нормальна я продолж ительность рабочего в ремени:
а) 40 часов в неде лю б) 36 часов в неделю в) 42 час а в неделю г ) 38 часов в не делю

А 3 . При приеме на раб оту не требу ется докумен т:
а) паспорт б) свидет ельство о рождени и в) трудова я книжка г) диплом
А 4. К обязательст венным услов иям трудового договор а относятся:
а) условия об исп ытательном сроке
б) условия об обязат ельной отработ ке определённ ого срока после обу чения за счёт ра ботодателя
в) условия оплаты тру да
г) условия пенсионног о обеспечения

А 5. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупре див
работодателя в письменной ф орме за:
а) неделю б) 2 нед ели в) месяц г) преду преждения не нужно
А 6. Какой докуме нт является единст венным сви детельством о трудовой деят ельности работни ка.

а) Трудовой до говор б) Тру довая книжка
в) Приказ о прием е на работу г) Все выше указанны е варианты
А 7. Для вступления в трудовые отноше ния в период каникул для выполнен ия легкого труда
необходимо достиж ение возраста :
а) 14 лет б) 15 лет в ) 16 лет г) 17 лет
А 8. В трудовую книж ку не вносятс я сведения:
а) о выполняемой ра боте б) о семейном по ложени и
в) о награждениях г) о разря дах и квалифи кации
В1 . Убер ите лишнее, то, что не являет ся условиями суще ственными при заключении трудо вого

а) социальные ль готы б) место работы в) т рудовая функци я г ) семейное пол ожение д) испытате льный срок

е) оплата труда
В2. Что согласно тр удовому кодек су не является врем енем отдыха:

а) праздничные дни б) перерыв на учебну ю сессию в В УЗе в) перерывы в течение рабоч его дня г) еже дневный

отдых д) отпуск по у ходу за ребенком
В3. Укажите, какие из п еречисленных ниже оснований прекращ ения трудового договора относ ятся к
а) расторжению тру дового договора по ини циативе
работодателя
1) смена собственн ика имущества
организации
б) прекращение тру дового договора по обстоя тельствам не
зависящим от воли сторо н
2) призыв работника н а военную слу жбу

3) не избрание на должность
4) неоднократное неисп олнение
работником тру довых обязанностей
5) признание полн остью
нетрудоспособн ым

В4 . В тру довом коллектив е возник спор по установ лению сокращенн ой продолжите льности рабоче го времени.

Работодатель считал, чт о он вправе реш ать этот вопрос по своему усмотрен ию. Так ли это?
В5 . Дайте опр еделение т ермину: рабочее вр емя, безработица
В6. Перечислите вид ы государственной п оддержки безработн ым

В7. На кого не ра спространяется требов ание испытательного сро ка

С1. Несовершеннолетни й Сидоров М. о братился в кафе « Силуэ т» с просьбой принять н а работу барменом

после 18.00 часов . Директор ка фе отказал Сидорову , сославшись на его обучение в техни куме. Прав ли

директор, правильно ли он обосновал свой отказ Сидоров у М.?

С2. На работу с испыт ательным сроком с 14 июня были принят ы инженер — программист Барани н, оператор

Трофимова. Оператору Трофимовой работодатель определил срок испытания один месяц, а инже неру —

программисту – два месяца. Баранин в течении 24 — 30 июня отсутствовал на раб оте в связи с болезнью. В

связи с неудовлетворите льным результатом испытания оператор Трофимова была уволена с работы с 16
июля.Когда и стечет срок исп ытания для Б аранина? Правом ерно ли увольнение Трофимовой с 16 июля?
Обоснуйте св ое решение.
С3. Назовите и п роиллюстриру йте примерами три основных права работо дателя, закрепленны е Трудовым
кодексом РФ

Эталон ответо в
а) — 2,4,5 б) — 1,3
возмездность (пл атность), длящийся х арактер их существов ания
фактах, событиях и обстоя тельствах жизни работника, позволяющие
установить его личность
за пределами установлен ной для работника пр одолжительности рабочего
времени: ежедневной работы ( смен ы), а при суммированном уч ете
рабочего времени — сверх нормального числа рабоч их часов за учетный
Нет.

Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного
рабочего времени, которое: — устанавливается законодательно для
определенных категорий работников или условий работы, — при
сокращенной продолжительности рабоче го времен и оплата производится
как за полное рабочее время, в то время как при раб оте с неполным
рабочим временем, оплата произв одится пропорционально
отработанному
Перевод правомерен, в связи с производственной необходимостью
предприятие имеет право перевести на другую работу работника на срок
один календарный ме сяц не чаще одног о раза в год
получение пособия обманным путем; осуждение лица к наказанию в виде
лишения свободы
должности, специально сти, профессии с указанием квалификации в
соответствии со шт атным расписани ем организаци и
в течение, которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен
исполнять трудовые обязанности, а также ин ые периоды времени,
которые в соответств ии с Трудовым Код ексом

Нет. Сокращенная продолжительность рабочего времени
устанавливается : для работников в возрасте до ше стнадц ати лет — не
более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до
восемнадцати лет — не боле е 35 часов в неделю ; для работников,
являющихся инв алидами I или II группы, — не более 35 часов в недел ю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном

Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комисси и по регулированию социально — тру довых
Срок испытания для Баранина истечет 20 августа, в связи с тем, что в
период испытания засчитываются только дни фактического пребывания
на рабочем месте. Увольнение Т рофим овой с 16 июля не правомерно –
срок испытания исте к 14 июля.

Критерии оценивани я:
количество балл ов, набранных уча щимися
максимальное колич ество баллов в за дании
КУ менее 0,7
менее 18 баллов
— «неудовлетв орительно»
КУ от 0,71 до 0,8
18 — 23 балла
— «удовлетв орительно»
КУ от 0,81 до 0,94
24- 28 баллов
КУ 0,95 и выше

29- 30 баллов

Для скачивания поделитесь материалом в соцсетях

После того как вы поделитесь материалом внизу появится ссылка для скачивания.

Получить код —>

Обществознание — еще материалы к урокам:

Тест «Политические режимы»
Презентация «Конституция Российской Федерации. Основы конституционного строя РФ»
Презентация «Вокруг экономики»
Разработка урока «Конституция — основной закон РФ» 9 класс
Презентация «Влияние татуировки на кожу человека»
Обобщающий тест «Силы»