Работники предприятия работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем это

Содержание

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Трудовые отношения. Кто такие сотрудники и чем они отличаются от работников — Елена А. Пономарева

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Комментарии к ст. 20 ТК РФ

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е

Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.

Издание: 2014 год

1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.

Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение — 16 лет, но при определенных условиях — 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. коммент. к ст. 63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

2. Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо.

Большинство работодателей — юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с редакцией ст. 20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет.

Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Комментируемая статья предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Чтобы организация могла быть работодателем, т.е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.

В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом.

Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

3. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц.

В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены Гражданским, Трудовым кодексами, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами. Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК (см. коммент. к гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

Важное значение для правового статуса руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» и Приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».

В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Закону об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).

Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Закон об ООО более подробно, чем Закон об акционерных обществах, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности. Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами (федеральными и субъектов РФ), нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

4. Комментируемая статья, перечисляя основные права и обязанности работодателя, воспроизводит также положение ГК РФ, устанавливающее, что учреждение может быть бюджетным или автономным. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а автономное учреждение отвечает по своим обязательствам всем закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением собственником этого имущества или приобретенных автономным учреждением за счет выделенных таким собственником средств.

Собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по обязательствам автономного учреждения (ст. 120 ГК РФ). Деятельность учреждения полностью или частично финансируется собственником (учредителем) посредством передачи учреждению денежных средств или закрепления за ним иного имущества на праве оперативного управления. При недостаточности этих средств обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в частности по заработной плате, возлагаются дополнительно на собственника (учредителя) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Организационные конфликты. Управление конфликтами

Методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека, являются: а) структурными;

Методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений, являются: а) структурными;

Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди: а) внутриличностные, межличностные, групповые;

б) открытые, скрытые, потенциальные;

в) спор, конкуренция, конфликт;

г) структурные, личностные, скрытые;

д) масштабные, локальные, внешние.

Каковы могут быть последствия конфликта в организации: а) негативные;

в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия;

Конфликт в организации должен рассматриваться: а) как свидетельство неблагополучия организации;

б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию;

в) как доказательство слабости менеджмента;

г) как позитивное явление;

д) как нежелательное явление.

Условием возникновения конфликта является наличие: а) оппонентов и объекта конфликта;

б) конфликтной ситуации и инцидента;

в) оппонентов и инцидента;

г) конфликтной ситуации и объекта конфликта;

д) как минимум трех заинтересованных сторон.

Кадровый менеджмент

Адаптация — это:

а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а) самопроявившиеся кандидаты;

в) неквалифицированные работники.

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а) психологические тесты;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков;

г) графические тесты.

Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями

Основные проблемы набора квалифицированного связаны с: а) привычкой тех, кто работает;

б) приемом по рекомендательным письмам;

в) требованием со стороны самой работы;

г) недостаточной практикой набора.

Под текучестью персонала понимают: а) все виды увольнений из организации;

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности:

а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б) распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы

Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:

а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

Планы по человеческим ресурсам определяют:

а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;

б) политику по отношению к временным работающим;

в) уровень оплаты;

г) оценку будущих потребностей в кадрах.

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

а) продвижение изнутри;

б) компенсационная политика;

в) использование международных кадров.

Краткая трудовая биография кандидата представлена обычно: а) профессиограммой;

б) карьерограммой; в ) анкетой сотрудника;

г) рекламным объявлением.

Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а) психологические тесты;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков;

г) графический тест.

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а) отбор кандидатов;

б) найм работника;

в) подбор кандидатов;

г) заключение контракта;

д) привлечение кандидатов.

Методом, позволяющим объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является: а) анализ анкетных данных;

б) профессиональное испытание;

в) экспертиза почерка.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: а) низкие затраты на адаптацию персонала; б ) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;

б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;

в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

Источниками формирования резерва кадров являются: а) неквалифицированные работники б ) сотрудники предпенсионного возраста в) руководители нижнего звена

г ) руководители высшего звена

Какие из методов управления персоналом отличаются прямым характером воздействия:

К каким методам управления персоналом относится разработка положений, должностных инструкций: а) административные;

Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве определяется как: а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которы6е используются в процессе производства товаров и предоставления услуг определяется как: а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

Работники организации, работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем — это: а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

г) трудовой потенциал.

При участии в процессе производства и управления персонал делится на: а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

Основными функциями процесса управления персоналом являются: а) анализ, планирование, мотивация, контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

По содержанию осуществления воздействия на исполнителей методы управления персоналом подразделяются на следующие группы: а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологические;

г) административные, экономические, социально-психологические.

Под социальной структурой персонала понимают:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу,

возрасту, национальности, семейному состоянию, направлением мотивации и т.п.;

б) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

г) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций.

Под штатной структурой персонала понимают:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному состоянию, направлением мотивации и т.п.;

в) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций.

Персонал организации — это:

а) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

б) выделение работников по социально-демографическим группам

в) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

г) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

Структура персонала организации — это:

а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

г) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

Под совокупностью работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности понимают: а) рабочих

б) управленческий персонал

в) работников социальной инфраструктуры

г) технический персонал

Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории: а) рабочие

г) работники социальной инфраструктуры

д) технические исполнители

230.Должностная инструкция – это документ, описывающий: а) квалификационные характеристики сотрудника

б) компетенцию кандидата

в) основные функции сотрудника

г) личностные характеристики кандидата

К основным методам оценки эффективности программ профессионального развития молодых сотрудников организации относится:

а) наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте

б) мнение обучающих об успешности программы обучения

в) анализ изменений в результатах работы прошедших обучение сотрудников

г) оценка эффективности программы обучения самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения

К основным методам оценки эффективности программ профессионального развития молодых сотрудников организации относят:

а) наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте

б) наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы обучения

в) оценка эффективности программы обучения самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения

г) результаты повышения эффективности деятельности всей организации

В отличие от традиционного управления кадрами управление человеческими ресурсами предполагает:

а) отношение к сотрудникам как объекту инвестиций

б) жесткое вертикальное управление кадрами

в) централизация кадровой функции в отделе кадров

г) акцент на развитие человеческих ресурсов

К внешним методам набора персонала относятся: а) государственные агентства занятости;

б) выезд в учебные заведения;

в) поиск внутри организации;

г) подбор с помощью своих сотрудников;

д) «переманивание» кадров

Укажите последовательность этапов приема сотрудника на работу: а) оптимизация численности сотрудников

б) отбор кандидатов

в) подбор кандидата на должность

г) определение потребности организации в сотруднике

д) прием на работу

Эталоны ответов к тестам по «Менеджменту»

Тест по управлению персоналом с ответами (Сущность технико-технологичного аспекта управления персоналом …)

1. Сущность технико-технологичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

9. По содержанию оказания влияния на исполнителей методы управления персоналом подразделяются на следующие группы:

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность ;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

а) авторитарный;

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность , порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность , способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

б) социальная;

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

в) адаптационная;

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

б) социально-психологических огични;

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

г) производственный персонал.

Тест “Современные основы кадрового менеджмента”

Позволяет оценить знания в сфере управления персоналом, управления человеческими ресурсами, технологиями стимулирования и мотивации сотрудников организации, разрешения конфликтных ситуаций и споров в коллективе. Для автогенерации бесплатного сертификата вам необходимо набрать не менее 50% правильных вариантов ответов и пройти регистрацию на этой платформе.

1. Организационная культура — это:

отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ

отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя

отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

2. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность , порядочность, уважение к людям — это:

Трудовые отношения – как оформить персонал

Бизнес без работников похож на созданное для самого себя рабочее место. Без привлечения кадровых ресурсов заработать большие деньги вряд ли получится. В этой статье вы найдёте самую важную информацию про оформление трудовых отношений и заключение гражданско-правовых договоров с работниками и исполнителями.

Виды трудовых отношений

С точки зрения работодателя все виды правоотношений с сотрудниками или исполнителями выглядят примерно одинаково: есть объём работ, который должен быть выполнен в соответствии с заданием и в оговоренный срок.

Но если рассматривать оформление работника в соответствии с законодательством, то эти варианты делятся на:

трудовые отношения по ТК РФ;
гражданско-правовые с обычным физлицом;
предпринимательские с ИП;
профессиональные с самозанятыми;
аутсорсинг услуг через специализированные компании.

Каждый вид правоотношений подчиняется определённым требованиям законодательства, нарушение которых грозит штрафами и дополнительными налогами. Рассмотрим все формы трудовых отношений по отдельности и разберёмся, как оформить сотрудника в каждом случае.

Трудовые отношения в соответствии с ТК РФ

Чаще всего оформление сотрудника на работу происходит в рамках трудового законодательства. Наёмные работники — самая многочисленная категория трудоспособного населения в России.

Порядок оформления трудовых отношений регулирует Трудовой кодекс, а интересы наёмных работников защищает специальное надзорное ведомство — Роструд. Разберёмся, как оформить сотрудника по ТК РФ.

Оформление работника на определённую должность начинается с проверки его документов, перечисленных в статье 65 ТК РФ: паспорт, СНИЛС, об образовании или квалификации, о постановке на воинский учёт для военнообязанных, трудовая книжка (кроме первого места работы).

Для некоторых категорий работников нужны дополнительные документы: справка о прохождении медосмотра или медкнижка. В частности, такие профессии перечислены в письме Минздрава РФ от 07.08.2000 N 1100/2196-0-117. Сюда входят организации и ИП, чья деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды; воспитанием и обучением детей; коммунальным и бытовым обслуживанием населения; транспортных организаций и др.

При приёме на работу педагогов, служащих ФСБ, таможни, прокуратуры и других структур требуется также справка об отсутствии судимости. Если на работу принимается руководитель организации, его надо проверить на дисквалификацию, иначе возможен штраф до 100 000 рублей по статье 14.23 КоАП РФ.

Затем работника надо под роспись ознакомить с локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Но если работодатель относится к микропредприятиям (численность менее 15 человек), то он может использовать типовой трудовой договор, в который уже включены все необходимые документы.

Далее работодатель и работник подписывают договор, по одному экземпляру для каждой стороны. После этого в трудовую книжку нового сотрудника вносится соответствующая запись и издаётся приказ о приеме на работу по форме №Т-1. Дополнительно, для удобства кадрового учёта, можно заполнить форму № Т-2 «Личная карточка работника», но это необязательно.

После оформления документов работник поступает в распоряжение работодателя или какого-то структурного подразделения. При необходимости с ним проводят инструктаж и знакомят с должностными инструкциями. Работнику предоставляется рабочее место, прошедшее спецоценку условий труда, и всё необходимое для выполнения должностных обязанностей.

Мы разобрались в том, как происходит приём работника по ТК РФ, но остальные виды отношений с исполнителями относятся к гражданско-правовым. От трудовых отношений они отличаются тем, что договоры ГПХ (гражданско-правового характера) можно заключать, если выполняются следующие условия:

выполнение работы не требует постоянного контроля работодателя и нахождения на его территории;
результат работы или услуги можно измерить и сдать по акту;
договор заключается на краткий срок для выполнения определённого объёма работ или услуг;
в общем случае исполнитель использует в работе свои материалы, оборудование, инструменты;
допускается привлечение соисполнителей, но за них несёт ответственность основной исполнитель;
оплачивается не затраченное на работу или услугу время, а готовый результат.

Договор с физическим лицом

Исполнитель, у которого нет статуса ИП или самозанятого, признаётся обычным физическим лицом. В данном случае приём сотрудника на работу не оформляется. Вместо трудового договора заключается гражданско-правовой на какой-то срок для выполнения определённого объёма работы или оказания разовой услуги.

Однако такой исполнитель не является субъектом предпринимательской деятельности, и в отношении него заказчик признаётся страхователем. В связи с этим он должен перечислять взносы на пенсионное и медицинское страхование исполнителя, а это, в общем случае, 22% и 5,1% соответственно. Однако тарифы страховых ставок могут быть ниже, в частности, с выплат, превышающих МРОТ.

В остальном исполнитель по договору ГПХ пользуется полной самостоятельностью и не подчиняется заказчику, хотя он может проводить текущий контроль этапов выполнения работы. Но если результат не устроит заказчика, то он вправе его не оплачивать, с учётом ограничений, установленных в ГК РФ.

Кроме того, исполнитель-физлицо не имеет прав на оплачиваемый отпуск и другие трудовые гарантии и компенсации. Записи в трудовую книжку по договору ГПХ не вносят, хотя стаж для страховой пенсии начисляется, ведь заказчик платит за исполнителя пенсионные взносы.

Договор с индивидуальным предпринимателем

ИП может оказывать услуги и выполнять работы лично или привлекая своих работников. Заказчик, который заключил хозяйственный договор с индивидуальным предпринимателем, получает готовый результат, не вникая в то, как он достигнут. А если результат обоснованно не удовлетворит заказчика, то от оплаты вообще можно отказаться.

Стороны договора должны согласовать, кто и за чей счёт обеспечивает сырьё, материалы, оборудование, инструменты и всё необходимое для оказания услуги или выполнения работы. Если ИП срывает сроки или нарушает другие договорные условия, то с него можно взыскать пени, штраф и даже убытки.

Расчётами с бюджетом индивидуальный предприниматель занимается самостоятельно: платит налоги в соответствии со своей системой налогообложения и перечисляет страховые взносы за себя и работников, если они есть.

Оказание услуг самозанятыми

Самозанятые — это физические лица, которые зарегистрировались в качестве плательщиков налога на профессиональный доход. Предполагается, что услуги или работы они выполняют лично, потому что нанимать своих работников им запрещено. Правда, какую-то часть работы можно поручить по гражданско-правовому договору другим исполнителям, но за итоговый результат несёт полную ответственность именно самозанятый.

За самозанятых, как и за ИП, не надо платить страховые взносы и удерживать с них НДФЛ. Организовывать рабочее место и обеспечивать необходимым для выполнения работ заказчик не обязан. Отпуск и больничный им тоже не положен.

Но привлекать самозанятых надо аккуратно, потому что здесь больше ограничений, чем с ИП:

годовой доход плательщика НПД от всех заказчиков не должен превышать 2,4 млн рублей;
самозанятый не должен быть бывшим наёмным работником заказчика в течение двух последних лет;
если исполнитель утратит статус самозанятого, за него надо будет платить страховые взносы и удерживать НДФЛ, как за обычное физлицо.

Кроме того, у ФНС возникают подозрения в уходе от оформления трудовых отношений, если самозанятый получил свой статус незадолго до заключения договора, и при этом других заказчиков у него нет.

Аутсорсинговые компании

Есть виды деятельности, которые успешно выполняют сотрудники аутсорсинговых компаний. Типичный пример — бухгалтерское обслуживание на аутсорсе. Вместо того, чтобы брать бухгалтера в штат, можно заключить договор с компанией, оказывающей эти услуги.

Заказчик может даже не знать, кто конкретно ведёт его бухгалтерию, при этом договор с компанией обычно предусматривает полную ответственность с возмещением ущерба. Например, если сотрудник аутсорсинговой фирмы неправильно рассчитает налог или опоздает со сдачей отчётности, то все штрафы и пени, наложенные на заказчика, оплачивает компания-аутсорсер. Она же разбирается с конкретным исполнителем.

Плюсы и минусы разных вариантов оформления исполнителей

Давайте теперь сравним все варианты оформления отношений с исполнителями. Здесь надо учесть, что наёмный работник — это самая зависимая от работодателя категория, а самозанятые, ИП и исполнители на аутсорсе признаются самостоятельными и равными заказчику субъектами. Промежуточное положение между ними занимают обычные физлица без статуса ИП или самозанятого, за которых заказчик несёт частичную ответственность.

Договор ГПХ с физлицом

Договор с ИП, самозанятым, аутсорсером

Личное выполнение наёмным работником своей трудовой функции

Измеримый результат услуги (работы). Исполнитель вправе привлекать третьих лиц, если договор это предусматривает

Управление и контроль

Работник находится под постоянным контролем работодателя. Обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка

Исполнитель действует самостоятельно в рамках выполнения договора, на свой риск и под свою ответственность.

Локальные нормативные акты работодателя на него не распространяются

Исполнитель действует самостоятельно в рамках выполнения договора, на свой риск и под свою ответственность. Локальные нормативные акты работодателя на него не распространяются

Условия выполнения работы

Работодатель создает безопасное рабочее место и обеспечивает работника всем необходимым для выполнения трудовой функции

Инструменты, материалы, оборудование обеспечивает исполнитель. По согласованию сторон они могут быть частично или полностью предоставляться заказчиком. Заказчик не несёт ответственность за обеспечение безопасных условий выполнения работы

Работник получает ежемесячную зарплату, зафиксированную в договоре, независимо от достижения результата. Удержания из зарплаты в качестве дисциплинарных мер воздействия запрещены. Выплаты производятся не реже двух раз в месяц.

Вознаграждение выплачивается после выполнения работы или оказания услуги. Нет обязательных ежемесячных выплат, но возможна поэтапная сдача работ или авансовые платежи

Страховые взносы за исполнителя

Работодатель выплачивает за работника все виды взносов: на пенсионное, медицинское и социальное страхование.

За исполнителя перечисляются взносы только на пенсионное и медицинское страхование

Взносы за исполнителя или его работников не выплачиваются

Гарантии и компенсации

Работнику предоставляются оплаченный отпуск, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению

Социальные гарантии не предоставляются. Допускаются санкции в отношении заказчика за нарушение договорных условий

Однако при выборе варианта оформления отношений с сотрудниками нельзя ориентироваться только на выгоду для работодателя (хотя иногда это выгодно и работнику). ТК РФ запрещает подменять реальные трудовые отношения гражданско-правовыми по простой причине — последние приносят в бюджет меньше денег, а также снимают с работодателя часть обязанностей по содержанию работников.

И это несмотря на то, что Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О указал: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».

К сожалению, надо признать, что если взаимодействие работника и работодателя нельзя однозначно отнести ни к трудовому, ни к гражданско-правовому, суд редко становится на позицию бизнеса. Это заканчивается применением статьи 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает штрафы в размере от 5 до 100 тысяч рублей, а при повторном нарушении — до 200 тысяч рублей. Кроме того, при выявлении факта замены трудовых отношений гражданско-правовыми придётся перечислить страховые взносы и НДФЛ с выплат исполнителю.

Критерии, позволяющие заподозрить реальные трудовые отношения, имевшие место даже при наличии договора ГПХ, не раз перечислялись в решениях высших судов, письмах Минфина и ФНС. Среди них:

в договоре используется терминология, характерная для трудовых отношений, например, «зарплата», «рабочее время», «рабочее место», «отпуск», «должность»;
предусмотрена ежемесячная оплата, часто в фиксированном размере, без приёма результата работ;
исполнитель встраивается во внутреннюю структуру работодателя, например, становится подконтрольным начальнику отдела или цеха;
исполнитель подписывает внутренние документы заказчика, например, по охране труда, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, расчётные листы о начислении зарплаты и др.

Конечно, есть и выигрыши по таким спорам. Так, недавно Арбитражный суд Хабаровского края отменил решение налоговиков по делу № А73-19134/2021. ИФНС посчитала, что договор с ИП-управляющим в ООО фактически является трудовым и доначислила взносы, пени и штрафы на сумму более 10 млн рублей. Суд с налоговой инспекцией не согласился.

Но участвовать в судебных баталиях готовы не все, поэтому не стоит уклоняться от заключения трудового договора, если на это нет оснований.

Выводы

1. Решить кадровый вопрос с исполнителями можно по-разному:

нанять работника в штат;
временно привлечь исполнителя-физлицо по гражданско-правовому договору;
заключить договор с самозанятым, ИП, компанией-аутсорсером.

2. Трудовой договор предполагает максимальную финансовую и административную нагрузку на работодателя, но для заключения менее затратного гражданско-правового договора должны быть основания. За подмену реальных трудовых отношений гражданско-правовыми налагается штраф, доначисляются налоги и взносы.

3. При заключении гражданско-правового договора (если на это есть основания) надо избегать формулировок, характерных для трудового договора. Не допускайте также оформления других документов и возникновения ситуаций, которые могут прямо или косвенно указывать на трудовые отношения между заказчиком и исполнителем.

Персонал предприятия как объект управления

В узком смысле персонал предприятия – это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

В более широком смысле под персоналом предприятия понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой УП и, соответственно, менеджера по персоналу.

Таким образом, УП – это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы УП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Объектом управления персоналом является эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так и групп, подразделений и всего коллектива предприятия в целом, образующего человеческий капитал предприятия.

Человеческий капитал – это совокупность способностей, знаний, навыков и мотивации персонала, применение которой, способствует развитию и росту благосостояния предприятия.

Согласно японской философии управления организацией, человеческий капитал является вершиной пирамиды капитала предприятия, без которой невозможно добиться успеха.

Рис. 1 – Пирамида капитала предприятия

Персонал предприятия как объект управления характеризуется следующими принципами:

— наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

— мотивацией, проявляемой в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлениях к власти, к карьерному росту и т.п.;

— интеллектуальными способностями, выражающимися в умении воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, концентрировать внимание, а также в объеме памяти;

— другими личностными свойствами, необходимыми для выполнения какой-либо работы;

— обладание качественными характеристиками, которые определяются уровнем образования, объемом получаемых знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной деятельности и т.п.

Качественные характеристики определяют структуру персонала предприятия по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Таким образом, основными чертами управления персоналом являются:

1. УП является командно-ориентированным: управление действиями группы людей, объединившихся для достижения общей цели, которой не могут добиться, действуя поодиночке, подразумевает:

— создание, развитие и использование корпоративной культуры — ценностей, правил поведения, характерных для конкретного трудового коллектива;

— использование феномена групповой динамики, включая этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуациях конфликта и т.д.

2. УП является индивидуально ориентированным: каждого сотрудника организации необходимо рассматривать как личность, для которой следует предлагать услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям, при этом необходимо учитывать особенности индивидуального поведения, определяемые многими параметрами, среди которых:

— индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

— специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

— индивидуальные ценности – общие убеждения человека, вера, мировоззрение, представление о мире;

— демографические – половые и возрастные особенности;

— национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте работы, правила и нормы поведения, которые проявляются в конкретной реакции человека в конкретных ситуациях.

3. Направленность, стиль и результат УП во многом определяются особенностями поведения руководителя: руководители как разработчики, проводники решений, касающихся деятельности организации, с одной стороны, с другой стороны, являются:

— субъектами, имеющими индивидуальные особенности;

— членами некоторой группы, обладающими корпоративной культурой;

— функционерами определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

4. УП является деятельностно ориентированным:

Эффективное УП чаще всего направлено на сложные, подчас неординарные, практические действия, а не на реализацию формальных процедур или правил. Здесь используются определенные правила, но выделяются все же реальные действия. Особый акцент делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных предприятием задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

5. УП ориентировано на будущее:

УП должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Начало трудовых отношений

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

* Работы по определенной специальности, квалификации или должности.

Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:

трудовым законодательством,

коллективным договором (соглашением),

другими локальными нормативными актами организации,

трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

обеспечить безопасные условия труда,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять свои должностные обязанности,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании положений ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

коллективным договором.

На основании положений ст.63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Кроме того, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом нужно помнить, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, они подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

Согласно требованиям ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника,

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

В соответствии с требованиями ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

В случае, когда работник принимается для работы:

в филиале,

представительстве,

ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Трудовая функция:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации.
Конкретный вид поручаемой работнику работы.

Если в соответствии с ТК РФ, иными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано:

предоставление компенсаций и льгот,

либо наличие ограничений,

то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Постановлении Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Дата начала работы.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор — срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Условия оплаты труда.

размер тарифной ставки или оклада работника,
доплаты,
надбавки,
поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание:Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из вышеуказанных сведений и условий, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, другими нормативными актами (в том числе – локальными), а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

При заключении трудового договора будущий сотрудник должен предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях (например, при поступлении на государственную службу) действующим законодательством предусмотрено предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

в связи с ее утратой, повреждением,

по иной причине,

работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

В справке должны содержаться данные:

О сумме заработка:

за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

и текущий календарный год,

на которую были начислены страховые взносы.

О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

периоды временной нетрудоспособности,
отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС в соответствии с законом 212-ФЗ не начислялись.

Оформляем прием сотрудника на работу

Согласно требованиям ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Для чего нужен испытательный срок при приеме (устройстве) на работу? Работодателю необходимо убедиться, что сотрудник справляется с выполнением своих обязанностей. Сотрудник же может за время испытательного срока понять, насколько соответствует реальная ситуация на новом рабочем месте его ожиданиям, присмотреться к начальнику и коллективу. Если сотрудник не прошел испытательный срок, то работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин (ст.71 ТК РФ).

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

Принятым по конкурсу.

Беременным женщинам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

Не достигшим 18 лет.

Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.

Избранным на выборную должность.

Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

В соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для:

руководителей организаций и их заместителей,

главных бухгалтеров и их заместителей,

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.