Довольно часто приходится расставаться с сотрудниками из-за прогулов. Поскольку данное основание расторжения относится к расторжению трудовых отношений по инициативе работодателя, нередки трудовые споры. В статье расскажем и на примерах судебных решений покажем, на что обратить внимание работодателям при увольнении работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул.
Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ);
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Установления факта прогула.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.
Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.
К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.
К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.
Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.
Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.
Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.
Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.
Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.
Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.
Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Шаг 1. Зафиксируйте неявку
Если сотрудник вышел из офиса решать рабочие вопросы и пропал — работодатель обязан его разыскать, а если сотрудник просто не вышел из дома в рабочий день — работодатель его искать не обязан.
Зафиксируйте неявку актом. Если работник не вышел на связь и не пришёл на следующий день, повторите процедуру. И так в течение месяца, если сотрудник продолжает отсутствовать. Это даст вам возможность законно его уволить.
Верховный суд Республики Башкортостан восстановил на работе сотрудника, который не выходил два года. Основанием послужил приказ, в который вносили только часть прогулов в начальный период. Акты за последний месяц до увольнения организация не составляла, а это — нарушение сроков оформления прогулов.
Шаг 2. Свяжитесь с сотрудником и узнайте причины отсутствия
Запросите объяснительную — пусть сотрудник опишет причину отсутствия на рабочем месте. Позвоните ему или его родственникам по номерам, указанным в личном деле.
Работодатель может позвонить работнику или другим лицам, номера которых у него есть. Если дозвониться и получить исчерпывающий ответ невозможно — можно составить акт о прогуле, направить его по месту регистрации или проживания сотрудника. Если в течение месяца вам не отвечают, вы вправе выдать приказ об увольнении.
Работодатель должен принять решение об увольнении в течение месяца со дня прогула.
Дарья Ахтырко, юрист по гражданским делам
Связаться с сотрудником можно не только по телефону, но и другими способами:
- отправить письмо на электронную почту;
- написать в мессенджеры;
- направить бумажное письмо или телеграмму.
Суды учитывают, сделал ли работодатель всё возможное, чтобы получить объяснение. Так, Иркутский областной суд поддержал организацию, которая требовала объяснение от работника через телефонограмму, СМС-сообщения и звонки и, не получив ответа, уволила его.
Если сотрудник в течение двух рабочих дней со дня оформления прогула не выйдет на связь, составьте акт о его отказе дать объяснения.
Работодатель не обязан выискивать сотрудника. Он обязан попробовать связаться, написать письмо и может уволить, если не получил ответа.
Если сотрудник вышел на работу, но не объясняет причину своего отсутствия, работодатель вправе в течение двух рабочих дней составить акт о прогуле и дать его сотруднику на ознакомление под подпись. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то работодатель со свидетелями составляет акт об отказе. И сотрудник будет уволен за прогул.
Дарья Ахтырко, юрист по гражданским делам
Если работник пришёл и предоставил объяснительную, которая подтверждает уважительную причину отсутствия на рабочем месте (например, оказалось, что он был в коме), вы как работодатель обязаны его восстановить. В противном случае сотрудник может обратиться в суд и выиграть дело.
Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?
Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.
Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.
Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно.
А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.
Купить КонсультантПлюс можно здесь или по телефону +7 (495) 974-73-74
Как разыскать сотрудника?
Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).
К сведению.В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.
Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.
Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).
Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.
Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Меры взыскания: замечание, выговор, увольнение
Итак, за прогул работника разрешено уволить. Но это лишь право работодателя. Можно ограничиться другими мерами дисциплинарного взыскания — замечанием или выговором (ст. 192 ТК РФ).
В любом случае согласно ст. 193 ТК РФ, наказать работника за прогул можно в течение:
- шесть месяцев со дня, когда нарушение было совершено;
- одного месяца со дня, когда нарушение было выявлено (исключая время болезни и отпуска).
Какой день считать днем выявления нарушения?
Согласно разъяснениям Минтруда (письмо от 12.02.2021 №14-2/ООГ-1238), в этом случае месяц со дня выявления нарушения исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Ведь только после возвращения сотрудника станет известно, какова причина его отсутствия и можно ли его за это уволить.
В таком случае исходя из приведенных выше рассуждений Минтруда, началом течения месячного срока считается день прогула.
Важно!Если дело дойдет до суда, учтите: работодатель будет обязан доказать наличие правовых оснований для увольнения за прогул, а также соблюдение всей процедуры увольнения. А суд должен будет установить, не злоупотребил ли работодатель правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому безопаснее исходить из того, что все спорные моменты будут трактоваться в пользу работника.
Приказ о взыскании
Какая бы мера наказания ни была выбрана, нужно издать приказ о дисциплинарном взыскании. В нем обычно указывают:
- суть нарушения — что работник отсутствовал на работе в определенный день или период;
- норму, которую он нарушил, например, конкретный пункт правил трудового распорядка;
- меру взыскания;
- основания, то есть перечисляют все ранее составленные документы — докладные, акты о неявке, объяснительную или акт о непредставлении объяснений и другое.
Сотрудник должен поставить на приказе свою подпись. Если он отказывается, то снова составляется акт об отказе от ознакомления, с пометкой, что документ зачитан вслух.
Например, в приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно включить такой текст:
«В связи с совершением менеджером Петровым Иваном Ивановичем дисциплинарного проступка — прогула, заключающегося в отсутствии на рабочем месте 15 августа 2023 года с 13:00 до 18:00 без уважительной причины, на основании служебных записок (указать реквизиты), акта об отсутствии на рабочем месте, письменного объяснения Петрова И. И., графика рабочего времени на 2023 год, приказываю объявить Петрову И. И. замечание».
Приказ о дисциплинарном взыскании составляется и в том случае, если с работником решено расстаться.
Увольнение
На последнем этапе издается финальный приказ — об увольнении. Для этого подходит обычная форма Т-8 или же бланк, который разработан компанией. Основанием для увольнения выступает приказ о дисциплинарном взыскании. В графе формы Т-8 «основание прекращения трудового договора» можно указать примерно следующее:
«За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) на основании приказа о дисциплинарном взыскании № _____, в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ».
Запись об увольнении вносится в Трудовую книжку работника в такой формулировке:
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Сроки применения дисциплинарного взыскания
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).
Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».
Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работникалибо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):
Как правильно увольнять прогульщика
Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.
Пошаговый алгоритм для работодателя:
- Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской, в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
- Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки. Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
- Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а).
- Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
- Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
- Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.
Срок давности прогула
Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяцасо дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.
Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.
Пошаговый алгоритм действий нанимателя, если работник отсутствует
1. Информирование руководства об отсутствии работника.
Если работника нет работе, связаться с ним невозможно и неизвестно, где он находится, об этом нужно доложить руководству. Сделать это может любой работник, обнаруживший отсутствие. Для этого также (обычно!) непосредственный руководитель отсутствующего лица может написать докладную записку главе компании. В табеле учета рабочего времени при этом проставляется «НН», что означает «неявка по невыясненным причинам».
2. Фиксация факта отсутствия.
Обычно в таких случаях оформляют акт об отсутствии конкретного человека на рабочем месте (речь идет о территории работодателя). В нем отмечают, что такого-то работника (указывают Ф. И. О., должность) нет столько-то время (указывают день, время). Далее проставляют дату оформления акта и подписывают его. Требуется подпись составителя и как минимум 3 человек, работающих вместе с отсутствующим лицом и имеющих возможность постоянно за ним наблюдать.
Если сотрудник так и не вышел на работу, отсутствует не первый день, то подобный акт следует оформлять ежедневно!
3. Требование объяснений у отсутствовавшего работника.
При появлении человека на работе у него требуют письменное объяснение причин отсутствия. При конфликтной ситуации данное требование передают ему в письменном виде. Если работник не появляется долгое время, требование направляют почтой. Принимаются также устные объяснения, если отсутствующий при появлении на работе сразу, в устной форме объясняет, почему его не было.
4. Фиксация отказа работника предъявить объяснения.
По ст. 193 ТК провинившийся должен предоставить объяснения письменно за 3 дня. Если он этого не сделает (откажется делать), составляют акт об отказе в произвольной форме. Подписать его должен составитель и три человека из компании, подтверждающие тем самым факт отказа.
5. Принятие решения о привлечении к ответственности.
Если причина отсутствия окажется неуважительной, работодатель вправе (в зависимости от ситуации) объявить замечание, выговор, уволить по ст. 81. Решение принимается им автономно. При увольнении издают соответствующий приказ (ф. № Т-8), с которым далее знакомят увольняемого под подпись. Если речь идет о длительном прогуле, то такой приказ оформляется на дату фактического издания, а не задним числом.
Любое взыскание за то, что сотрудник либо сотрудники не вышли на работу, можно применить на протяжении месяца со дня обнаружения данного проступка и 6 мес. со дня его совершения, не позже!
6. Служебная проверка (расследование).
В ситуации, когда непонятно, является причина отсутствия уважительной либо нет, есть ли в этом вина работника, проводят проверку. С этой целью могут создать специальную комиссию, которая будет проводить служебное расследование и по его итогам оформит акт, указав в нем выясненные факты.
7. Принятие исключительных мер, когда работник не появляется долгое время (месяцы).
Работодатель должен предпринять все, что можно, чтобы выяснить, где находится работник. Например, обзвонить членов семьи, отправить на домашний адрес отсутствующего лица информативное (с требованиями) заказное письмо. При возврате письма следует составить акт о том, что объяснения неявки на работу отсутствуют. Уволить такого работника работодатель сможет судебным порядком, подав иск через год.
Итоги
Если работник отсутствует на территории работодателя, не выходит на связь, нужно зафиксировать факт отсутствия и сообщить об этом руководству. Если отсутствующее лицо далее не подтвердит уважительность своего отсутствия, к нему могут применить меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения по ст. 81 ТК.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
