Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.
Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.
- Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
- Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
- Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
- Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
- Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
- За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
- После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
- Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.
Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.
Когда может быть снято дисциплинарное взыскание
- Потребовать объяснения. Работник должен написать объяснение в течение двух дней после требования или составить письменный акт о том, что он/она отказывается давать объяснение.
- Провести внутреннее расследование и подготовить письменный акт о нарушении обязанностей.
- Издать приказ о применении к работнику определенных дисциплинарных мер.
- Ознакомить работника с приказом под роспись в течение трех дней после его издания.
- Когда вины работника нет. Например, если работодатель понес убытки из-за неисправности оборудования, на котором работал сотрудник. Работодатель должен доказать вину.
- Когда работник выполнял не свою работу, т.е. обязанности не предусмотренные должностной инструкцией.
- Работодатель не потребовал письменного объяснения и/или не представил акт об отказе от объяснения.
- Работодатель не уложился в срок для наложения санкций. Работник может быть наказан только в течение одного месяца с момента обнаружения и шести месяцев со дня совершения проступка, но не позднее. Если проступок обнаружен в результате проверки, то не позднее чем через два года. Отпускные и больничные не учитываются.
- К работнику было применено наказание более одного раза за один и тот же проступок. Например, выговор с лишением премии и немедленное увольнение.
Процедура обжалования и снятия дисциплинарных взысканий
У работников есть несколько способов защиты своих прав: они могут обжаловать дисциплинарные взыскания в Комиссии по трудовым спорам (КТС), прокуратуре, трудовой инспекции или районном суде.
Процедура обжалования дисциплинарных взысканий является произвольной в том смысле, что она не зависит от того, в какой орган подается жалоба. Работник может подать заявление во все инстанции одновременно или выбрать одну или несколько.
Виды дисциплинарной ответственности
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
Замечание
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
Выговор
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
Увольнение
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
Фиксация факта нарушения трудового распорядка
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
Объяснения нарушителя
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания ( ст. 193 ТК РФ ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде
Чтобы отменить дисциплинарное взыскание через суд, можно сразу подать иск, никуда предварительно не обращаясь.
Трудовые споры рассматривают районные суды. Обратиться нужно в суд населённого пункта, где находится компания работодателя, исполняется трудовой договор или проживает сам работник.
Иск можно подать в электронной форме на сайте конкретного суда при наличии технических возможностей.
Важно правильно составить иск, указать требование со ссылками на нормы закона и приложить достаточные доказательства.
Мы поможем вам собрать доказательную базу, составить иск так, чтобы спор разрешился в вашу пользу, а также вернуть компенсации, которых вас лишили из-за необоснованного, незаконного дисциплинарного взыскания.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания
Срок на обжалование дисциплинарного взыскания по ТК:
- 3 месяца со дня, когда работник получил копию приказа о замечании, выговоре
- 1 месяц со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении.
Если вы пропустили сроки на обжалование и снятие дисциплинарных взысканий по уважительным причинам, есть шанс их восстановить, обратившись в КТС или в судебном порядке. Например, если вы находились в командировке, на лечении, были вынуждены ухаживать за нетрудоспособным родственником. Только нужны будут документальные доказательства (справки из больницы, билеты на поезд, самолёт и т. д.).
Жалоба в прокуратуру
В этом случае работник аналогичным образом может подать жалобу, а инспекция, по итогам рассмотрения, может выдать работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.
Чтобы дисциплинарное взыскание было отменено в суде, вы можете подать иск сразу, никуда предварительно не обращаясь.
Трудовые споры рассматриваются в районных судах. Обратиться нужно в суд по месту нахождения компании работодателя, по месту заключения трудового договора или по месту жительства работника.
Оставьте заявку на консультацию юриста:
Если есть техническая возможность, иск может быть подан в электронном виде на сайте конкретного суда.
Важно правильно составить иск, изложить его со ссылкой на положения закона и приложить достаточные доказательства.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания
Сроки обжалования дисциплинарных взысканий по ТК.
- Три месяца с даты получения работником копии письменного приказа о выговоре или замечании.
- Один месяц со дня получения работником копии приказа об увольнении.
Если вы пропустили срок обжалования или снятия дисциплинарного взыскания по уважительной причине, вы можете восстановить его путем подачи заявления в КТС или через суд. Например, если вы находитесь в командировке, на лечении или должны ухаживать за родственником-инвалидом. Все, что вам нужно, — это документальное подтверждение (справка из больницы, билеты на поезд или самолет и т.д.).
Если без суда не получилось
Исковое заявление работодателя. У начальства были попытки смещения даты обнаружения проступка. Основным аргументом было то, что обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.
В этом деле решение суда могло прямо или косвенно повлиять и на работника. Законом предусматривалось то, что он в этом деле будет привлечен как третье лицо.
Решение суда. Судебная организация согласилась с аргументами работодателя. Ведь в трудовом кодексе зафиксировано то, что день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.
Работодатель также проходил в этом деле как свидетель. Он подтверждал свои слова, и указал на то, что узнал о проступке в день его совершения. С этого момента и должен был быть отсчет. Его взыскание было издано примерно через полтора месяца вместо установленного законом срока. А ознакомился работник с дисциплинарным высказыванием на пятый день после его издания.
Судья посчитал законным решение трудовой комиссии об отмене приказа. Но и тут история не закончилась.
Апелляция. Далее администрацией была подана апелляция. Подали они ее в областной суд. В таких случаях всегда можно написать встречное возражение, что и сделал работник. В письме он написал просьбу о том, чтобы решение суда оставили без изменений.
Поехать в другой город у парня не было возможности. Представитель начальства также не приехал в областной суд. Государственные органы оставили все как есть. Решение комиссии и суда оставалось в силе.
Чем все закончилось
Закончилась данная история тем, что начальство парня не стало обжаловать постановление областного суда. Дисциплинарное взыскание было отменено. Замечаний больше не поступало.
Парень рассказывает, что, если бы сразу знал, что его жалоба по трудовым спорам закончится так, он бы и сам подал иск и требовал бы возместить моральный ущерб. Так сделать можно было.
Никто не может точно знать, нужно ли каждому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В данном случае — точно да. Кстати говоря, отношение внутри коллектива к парню не поменялось и все осталось, как и прежде.
Адвокат при оспаривании работником дисциплинарного взыскания
В соответствии с трудовым законодательством РФ за неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, путем наложения на него дисциплинарного взыскания.
Виды взысканий:
- замечания;
- выговора;
- увольнения.
Процедура применения дисциплинарного взыскания установлена трудовым законодательством РФ и обязательна для работодателя.
В случае несогласия с дисциплинарным взысканием работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или суд с требованием отмены дисциплинарного взыскания.
Адвокаты по трудовым делам Коллегии имеют богатую судебную практику по защите интересов работодателя по вопросам наложения дисциплинарного взыскания на работника.
Адвокат по трудовым вопросам может помочь Вам провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности или защитить интересы работодателя при оспаривании работником взыскания.
В рамках привлечения работника к дисциплинарной ответственности адвокат по трудовым спорам проводит следующие действия:
- помогает установить и зафиксировать наличие неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей;
- производит процедуру запроса у работника письменного объяснения и фиксацию факта отказа предоставить объяснение в случае необходимости;
- разрабатывает акт о привлечении к дисциплинарному взысканию и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
В случае, несогласия работника с наложенным на него дисциплинарным взысканием, и обращением его в государственную инспекцию труда или суд с требованием отмены дисциплинарного взыскания, адвокат по трудовым спорам представляет и отстаивает интересы работодателя в указанных инстанциях.
От правильности проведения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию во многом зависит как результат проверки государственной инспекции труда, так и принимаемое судом судебное решение, поэтому советуем получить консультацию адвоката по трудовым вопросам перед началом процедуры привлечения работника к дисциплинарному взысканию.
