Профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.
Профпригодность отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, которые свойственны конкретной трудовой деятельности. Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами. На сегодняшний день удовлетворенность трудом и своей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов. К такого рода факторам относятся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т.д.
Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:
1) трудовое воспитание и обучение – этап, на котором происходит подготовка к труду и выбору профессии. На этом этапе необходимо воспитать у ребенка любовь к труду, помочь в овладении простейшими орудиями и способами труда, сформировать готовность к труду, потребность и понимание его необходимости, развитие общетрудовых навыков;
2) при профессиональной ориентации помощь в основном оказывается в виде профессионального просвещения, знакомства с профессиями, анализа желаний и способностей того, кому предоставляется консультация;
3) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;
4) профессиональная подготовка является своего рода ядром всего обучающего процесса, в нее, как правило, входят не только программы, по которым будет проводиться обучение, но и тренинги, тренажеры, а также методы, по которым будет проходить оценка новичка в новой области деятельности;
5) профессиональная адаптация направлена на полное вхождение новичка в новую сферу деятельности, при этом существуют своеобразные методы оценки особенности того или иного человека в адаптации к новому;
6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7) профессиональную аттестацию еще иногда называют оценкой профессиональных навыков и соответствием квалификации человека занимаемой должности. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит решение: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации и не соответствует занимаемой должности;
8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т.д.
Эти 6 факторов влияют на мотивацию ваших сотрудников | Управление персоналом
Профотбор– это процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника на соответствие установленным в организации требованиям. Только после прохождения процедуры профотбора можно принимать решение о зачислении претендента на вакантную должность, место. Чаще всего для определения профессиональной пригодности используют тесты. Можно выделить пять категорий тестов, используемых при профотборе.
1. Интеллектуальные тесты.
Короткие, время проведения – от 12 до 30 мин, и простые. Данный тип тестов был специально создан для изучения низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности. Существуют и более сложные тесты на интеллект, но такого рода тесты требуют профессиональной квалификации психолога и больших затрат времени. В основном применяются для оценки и отбора менеджеров высшего звена.
2. Тесты способностей.
В отличие от интеллектуальных тестов, тесты на способность признаны выявить способности работника к быстрому и эффективному обучению.
3. Психомоторные тесты.
Направлены на оценку скорости и точности моторной координации. Большинство таких тестов проходят на реальной аппаратуре или тренажерах.
4. Личностные тесты и тесты интересов.
В основе таких тестов лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов будет схожа с той, которой обладает человек, достигший высот в профессиональной деятельности и карьере. Главный недостаток такого рода тестов в том, что многие испытуемые могут исказить ответы или неискренно отвечать на вопросы.
5. Проективные тесты.
Используются тестовые материалы с размытым, неопределенным смыслом, к примеру, черные пятна, незаконченное предложение, сюжетные картинки и т. д. Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий человека. В целом валидность такого рода тестов невелика.
5. Профессиональная деятельность юриста 6. Социально-психологическая характеристика профессиональной деятельности юриста
Профессиональная юридическая деятельность — целенаправленные действия (поведение) юриста-профессионала по решению юридических дел, осуществляемые на основе норм процессуального права и направленные на соблюдение законности и укрепление правопорядка в государстве.
В юридической деятельности и через юридическую деятельность проявляются основные закономерности функционирования юридической практики. Юридическая деятельность — основа юридической практики.
Профессиональная деятельность юриста в большинстве своем протекает в рамках правовой формы деятельности государства — правоприменительной, правоохранительной и др., исходной единицей которой является юридическое дело. Поэтому юридическая суть профессиональной деятельности юриста та же, что и правовой формы деятельности государства: она всегда связана с нормами права, основана на законе, и имеет юридические последствия
Типовые элементы профессиональной деятельности юриста: —правовая оценка представленных или найденных фактов; —программирование поиска, проверки, оценки фактической информации; —поиск правовой информации; —подбор правовых норм, получение юридического вывода; —ведение в правовых рамках переговоров, выступление в судах и других органах, посредничество для решения конфликтов; —подготовка и оформление правовых документов в виде решений, справок, предложений, разработка и обоснование позиций; —контроль за процессом и результатами чьей-либо деятельности и др.
Деятельность юриста представляет собой труд, требующий большого напряжения, терпения, знаний и высокой ответственности, а также затрат энергии и времени. Работа юриста состоит в повседневной затрате усилий: поиск правового материала, его чтение, обработка, учет возможных замечаний коллег, непонимание клиента — невинное или умышленное, необходимые поездки для получения материалов в постороннем учреждении и др. Условия деятельности (транспорт, связь,. множительная техника, информационное обслуживание и др.) юриста нередко определяют количество выполненной работы и влияют на ее качество.
Профессиональной юридической деятельности присущи следующие качественные черты: —формально-определенный характер выполняемой юридической работы;
—наличие пределов свободы выбора методов работы;
—степень творческой самостоятельности при решении правовых задач;
—подконтрольный характер деятельности;
—доступность информации и информационная насыщенность выполняемой работы;
—темп выполнения работы, ее непрерывность;
—сложность использования технических средств;
—возможная конфликтность деятельности и др.
7. Профессиональная адаптация личности
8. Психотравмирующие ситуации профессиональной деятельности
9. Профессиональная деформация личности юриста
Особенности конфликтов в организации
Конфликты способны затрагивать жизнедеятельность практически любой организации, как коммерческой, так и некоммерческой. Конфликтность персонала — это фактор, который нередко оказывает определяющее влияние на качество основной деятельности компании. При ее наличии могут возникнуть серьезные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегической цели.
Появление разбалансировки взаимосвязей групповой деятельности и рассогласования межличностных отношений между персоналом по причине деструктивных конфликтов неизбежно приведет к потере эффективности качества, росту личной неудовлетворенности у каждого работника. Часто конфликтность влияет на текучесть кадров и вызывает другие отрицательные последствия.
Получи помощь с рефератом от ИИ-шки
ИИ ответит за 2 минуты
Наличие конфликтов среди работников ведет к значительному снижению производительности труда, а, значит, снижается эффективность деятельности предприятия. На конфликтность персонала влияют различные факторы.
К их числу относятся:
- Борьба за ресурсы, материальные ценности и власть;
- Естественное столкновение интересов и потребностей;
- Образ жизни работников;
- Организационная культура;
- Возможности компании в удовлетворении материальных и творческих потребностей сотрудников;
- Способность организации противостоять конкурентам и прочим внешним воздействиям.
Как правило, конфликты на предприятиях провоцируют сами сотрудники.
Социально-психологические факторы, влияющие на конфликтность персонала
Современная точка зрения состоит в том, что даже в компаниях с эффективным управлением некоторые конфликтные ситуации не только возможны, но даже, могут быть желательными. Они способны сделать процесс принятия решений группой более эффективным, предоставляя сотрудникам и руководству возможность выражать мысли. Тем самым, люди в компании удовлетворяют личные потребности в уважении и власти.
Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽
Конфликтное столкновение в некоторых ситуациях приводит к более эффективному выполнению планов и стратегий. Это связано с тем, что обсуждение разных точек зрения происходит до момента фактического исполнения.
Конфликты могут быть функциональными и вести к росту эффективности компании, и дисфункциональными, приводящими к снижению личной удовлетворенности и эффективности сотрудничества.
Для исследования социально-психологических факторов, которые предопределяют конфликтность персонала организации, необходимо произвести подбор соответствующего диагностического инструментария. В состав инструментов для исследования можно включить следующие методики:
- Методику К. Томаса, которая предназначена для анализа конфликтности членов коллектива;
- Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ), разработанный А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным;
- Методика, предназначенная для диагностики межличностных отношений (разработана Т. Лири);
- Методы математической статистики.
Как правило, социально-психологические факторы конфликтности персонала организации включают такие качества, как агрессивность, авторитарность, эгоистичность, подозрительность, низкий уровень развития адаптивных способностей и моральной нормативности.
Каждая организация должна заниматься исследованием степени конфликтности среди своих работников. На первой стадии исследования необходимо определить социально-психологический портрет компании. Если в целом осуществлять социально-психологическую характеристику работников, то необходимо выделить их общие качества.
На следующей стадии необходимо провести работу, направленную на непосредственное выявление социально-психологических факторов, которые присущи для конфликтности персонала соответствующей организации.
Ученые сделали вывод, что конфликтность персонала предприятия положительно коррелирует с такой социально-психологической характеристикой личности как авторитарность. Считается, что жесткие и властные люди не способны идти на уступки. Они стремятся достичь собственных целей в ущерб партнерам по коммуникации. Такие работники будут во всем стремятся полагаться на собственное мнение. Они не умеют принимать советы других, стремясь быть над всеми.
Конфликтность персонала организаций положительным образом коррелирует с такой социально-психологической характеристикой личности как эгоистичность, которая сама по себе не предполагает учета интересов других людей. Это непосредственно будет касаться конфликтных ситуаций. Эгоистичные работники в большей мере проявляют соперничество и желают удовлетворять только собственные интересы в ущерб другим людям.
Для конфликтности персонала организаций характерна также положительная корреляция с агрессивностью и подозрительностью. Агрессивные работники, решая конфликт, будут стремиться отстаивать собственную точку зрения. Они часто сами начинают идти на конфликт, используя для решения проблем жесткость и напор.
Подозрительность личности также влияет на конфликтность персонала. Подозрительные, обидчивые, сомневающиеся работники всегда и всем недовольны. Она постоянно жалуются, считают, что окружающий мир враждебен и настроен против них. Для таких людей конфликты могут быть защитной реакцией.
Исследования, проводимые в различных организациях, позволили также выявить, что конфликтность персонала вызывают такие социально-психологические факторы, как низкий уровень моральной нормативности и развития адаптивных способностей.
Для решения проблемы конфликтности персонала в организациях необходим комплексный подход. Он позволит учесть различные социально-психологические факторы, которые оказывают влияние на персонал.
Факторы, влияющие на поведение персонала в организации
На поведение сотрудников в организации влияет множество факторов, которые могут варьироваться от их личных качеств и ценностей до организационной культуры и политики. Понимание этих факторов крайне важно для работодателей, поскольку они могут определять то, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с организацией в целом. В этой статье мы обсудим некоторые из наиболее важных факторов, которые могут влиять на поведение сотрудников в организации.
Личные качества и ценности
Личные качества и ценности являются важным фактором, влияющим на поведение сотрудников на рабочем месте. Эти атрибуты могут включать черты характера, навыки, знания и опыт. Некоторые из этих качеств могут быть врожденными, а другие могут быть приобретены в процессе обучения и подготовки.
Ценности также являются важным фактором, влияющим на поведение сотрудников. Ценности — это убеждения и принципы, которыми руководствуется человек в процессе принятия решений. Они могут включать этические и моральные ценности, социальные ценности и личные ценности. Понимание личных качеств и ценностей сотрудника может помочь работодателям создать рабочую среду, соответствующую ценностям сотрудников, что приведет к повышению удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников.
Организационная культура относится к общим убеждениям, ценностям и практике организации. Она может включать такие аспекты, как стиль руководства, модели общения и отношения между сотрудниками. Организационная культура играет важную роль в формировании поведения сотрудников, поскольку она может повлиять на то, как сотрудники воспринимают организацию и свою роль в ней.
Например, если в организации существует культура, которая ценит инновации и поощряет риск, сотрудники могут быть более склонны проявлять инициативу и творчески подходить к своей работе. И наоборот, если в организации существует культура, которая ценит конформизм и следование правилам, сотрудники могут быть менее склонны к риску и скорее будут следовать установленным процедурам.
Стиль руководства — еще один важнейший фактор, влияющий на поведение сотрудников в организации. Поведение и стиль общения лидера могут определять реакцию сотрудников на него и его ожидания. Например, поддерживающий и расширяющий права и возможности руководитель может побудить сотрудников взять на себя ответственность за свою работу и быть более вовлеченными, в то время как авторитарный и контролирующий руководитель может привести к разобщенности и демотивации.
Дизайн рабочего места и характеристики задачи
Дизайн рабочего места и характеристики задачи также играют важную роль в формировании поведения сотрудников. То, как организовано рабочее место, и характеристики поставленных задач могут повлиять на мотивацию, вовлеченность и удовлетворенность работой. Работа, предоставляющая возможности для автономии, разнообразия навыков и значимости задач, с большей вероятностью приведет к более высокому уровню вовлеченности и удовлетворенности работой.
Вознаграждения и признание
Наконец, вознаграждение и признание — еще один существенный фактор, влияющий на поведение сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и признают за их работу, с большей вероятностью будут вовлечены и мотивированы. Вознаграждения могут включать как финансовые стимулы, такие как премии и повышения, так и нефинансовые, такие как признание и похвала.
В заключение следует отметить, что на поведение сотрудников в организации влияет широкий спектр факторов, включая личные качества, организационную культуру, стиль руководства, дизайн работы и характеристики задач, а также вознаграждения и признание. Работодатели, которые понимают эти факторы и предпринимают шаги по приведению своей организационной практики в соответствие с потребностями и ценностями своих сотрудников, с большей вероятностью создадут рабочую среду, способствующую вовлеченности, мотивации и производительности.
С уважением, Ваш психолог, консультант, когнитивно-поведенческий терапевт, Юлия Чурина
Факторы, влияющие на поведение персонала в организации
Нефедова, Е. Е. Факторы, влияющие на поведение персонала в организации / Е. Е. Нефедова, А. А. Гужикова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 32 (374). — С. 35-37. — URL: https://moluch.ru/archive/374/83499/ (дата обращения: 03.02.2024).
В статье рассматриваются факторы, влияющие на поведение персонала в организации. На основе этих факторов работники ведут себя тем или иным образом.
Ключевые слова: предпосылки, поведение, психология, мотивация, менеджмент, эффективность, рациональность, индивидуальность, позиция, способность.
Чтобы объяснить поведение человека в организации, нужно выявить факторы, на основе которых работники ведут себя тем или иным образом. Они могут быть рациональными или иррациональными, т. е. связанными с индивидуальными психологическими свойствами личности. Первый тип факторов более предсказуем для человека, и поэтому подвергается воздействию для достижения реальных целей организации.
Рассмотрим несколько наиболее распространённых факторов, влияющих на человека в организации.
- В первую очередь назовем цели организации. Так как человек — это непосредственная часть организации, он имеет определенную должность, действует в соответствии со своими обязанностями, инструкциями, или по-другому — в соответствии с целями организации.
- Характер сотрудника и особенности его характера. Они определяют поведенческие установки, которые проявляются во времени и в разных ситуациях.
- Индивидуальные ценности проявляются посредством обучения и должны соответствовать ценностям, которые существуют в культуре данного общества (организации). Организация должна пользоваться индивидуальными ценностями как стимулами, побуждающими работников вести себя в соответствии с целями организации. Каждая организация устанавливает свою систему ценностей, но когда-то она делает это сознательно, когда-то — несознательно.
- Общественные нормы — стереотипы поведения, устоявшиеся в обществе. Они появляются исходя из одобрения или неодобрения со стороны других людей за определенные поступки. Например, манера общения — с начальником принято разговаривать на одном языке, с коллегами — на другом, так как начальник — это руководство, которому нужно подчиняться. Еще один пример — дресс-код. Неуместно будет прийти директору организации на работу в шортах, учителю — в слишком коротком платье и т. д. Причем дресс-код может быть как прописан, так и не прописан в уставе организации, человек должен регулировать свой внешний вид исходя из своей должности.
- Потребности. С точки зрения организационного поведения, организация создает такие ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника ведет к реализации целей организации. То есть организация этим мотивирует работников.
- Ожидания сотрудников. Люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на прошлом, возможно неудачном опыте, а также оценке текущей ситуации. Если работник не видит, что его поведение приводит к достижению целей, необходимых организации, он просто потеряет интерес к работе и в целом к своей деятельности.
- Восприятие. Люди не реагируют на факты. Чаще всего они реагируют только на то, что воспринимают как действительно происходящее. То, что происходит в действительности, влияет на поведение человека только в той мере, в какой воспринимается непосредственно самим человеком. Недостаточно создать условия, поощряющие работников к делу, если руководитель хочет, чтобы работники стремились достичь цели организации. Руководитель должен показать работникам конкретную взаимосвязь между желательным поведением работников и удовлетворением их индивидуальных потребностей. Пока работники сами не поймут этого, они не будут работать так, как нужно руководителю.
- Отношение. Точка зрения дает необъективное восприятие окружающей среды и этим влияет на поведение человека в организации. В пример сюда можно привести расовые или иные предрассудки. Отношение к работе является одним из самых важных факторов, которые будет определять то, как люди реагируют на изменения условий и продолжительности работы.
- Позиция личности. Мы знаем, что человек прилагает определенные усилия для достижения конкретного баланса. Простыми словами — человек старается занимать позиции, которые не противоречат друг другу. В результате выстраивается сложная и взаимосвязанная структура отношений к чему-либо и убеждения, на основе которых строится наше поведение. Эта структура с трудом поддается изменениям. Это психология — человек скорее отбросит новую идею, чем поменяет свое мировоззрение полностью.
- Избирательность информации. Человек прислушивается к той информации или только к тем людям, чье мнение совпадает с его собственным, и соответственно отвергает информацию, которая его мнению противоречит. Этот процесс снижает возможности для изменения.
- Возраст. С возрастом способность людей к изменениям притупляется. Это происходит под влиянием как внутренних свойств, так и под влиянием окружения.
Делаем вывод — поведение человека в организации, которое является результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой деятельности. Поэтому руководителю, чтобы определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как индивидуальной, так и коллективной, нужно принимать во внимание влияние многочисленных факторов на поведение работника в организации.
- Карташова Л. В. Организационное поведение [Текст]: Учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2015. — 383 с.
- Латфуллин Г. Р. Организационное поведение: учебник для вузов [Текст] / Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. — 2-e изд., перераб. и доп. — СПб: Питер-Юг, 2015. — 464 с.
- Резник С. Д. Организационное поведение [Текст]: Учебник / С. Д. Резник. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2013. — 430 с.
Основные термины (генерируются автоматически): поведение человека, работник, поведение, цель организации.
Факторы, влияющие на психологический комфорт сотрудников.
Забота о психологическом здоровье сотрудников – важный тренд этого года. Стресс может распространяться в коллективе от одного человека к другому, что влияет на эффективность труда, моральный дух и успех фирмы.
Психологически здоровые сотрудники более мотивированы и продуктивны, лучше справляются со стрессом и вызовами, а рабочие процессы становятся более стабильными и результативными.
Аналитики выяснили, какие факторы влияют на психологический комфорт сотрудников – топ в инфографике. Также опрошенные называли возможности для роста и принятия решений, возможность учиться у коллег, четкий круг обязанностей, регулярную похвалу и отсутствие внештатных ситуаций.
А вот разрушают ментальную стабильность большая нагрузка и множество задач (29%), переработки (20%), невыполнение обязанностей со стороны коллег (18%), отсутствие перспектив и возможности карьерного роста (18%) и кризисные ситуации (18%).
HR агентство ProfiStaff оказывает услуги кадрового консалтинга.
Фактор № 5. «Восприятия и ожидания»
Основываясь на прошлом опыте и оценке нынешней ситуации, люди формируют ожидания относительно вероятных последствий своего поведения, и эти ожидания сильно влияют на их поступки. Например, если менеджер по продажам ожидает, что, заключив 9 дополнительных сделок и увеличив объем сбыта на 15%, он в конце месяца получит премию, то он наверняка сделает еще несколько звонков потенциальным покупателям. Но если, по его мнению, продукт настолько хорош или плох, что его звонки вряд ли изменят показатели сбыта, или если премия не связана с объемом продаж, то, скорее всего, он не станет прилагать особых усилий.
Итого: если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желательных для них целей или удовлетворению их личных потребностей, они, с высокой долей вероятности, не будут стараться работать эффективно.
Восприятие сильно влияет на ожидания и на другие аспекты поведения. Восприятие очень важно потому, что оно определяет «реальность» каждого человека. Люди реагируют не на то, что действительно происходит вокруг, а на то, как они это воспринимают. Вы не найдете двух людей, которые воспримут что-либо совершенно одинаково; порой же разница в восприятии просто поражает.
Например, для большинства людей обычные пауки совсем не страшны, но некоторые их панически боятся. Еще пример: глядя на корову одни видят рогатую скотину, другие еду (молоко и мясо), а третьи священное животное.
Итого: восприятие определяет ожидания человека в конкретной ситуации. Реально происходящее влияет на поведение людей лишь в той мере, в какой оно ими воспринимается.
Фактор № 6. «Ситуации»
Ситуации, как и рабочий режим бывают разные. И далеко не факт, что доминирующее поведение человека будет преобладать во всех ситуациях. Так, как я писал выше, во время пожара робкий человек может проявить несвойственную для себя смелость, а смелый застыть в растерянности. Но ведь пожары — это все-таки редкость и не стоит их рассматривать. Что на счет реального рабочего режима?
Рабочий режим иногда не отличается от пожара. Я долгое время работал в компании, где аврал и хаос были естественной средой, где «каждый раз, как первый раз». И я на своем опыте осознал одну важную истину — чем выше скорость, тем выше риск ошибки. Так, если в компании аврал и сотрудник (даже профи) из-за этого допускает ошибки, не стоит его винить. Высокий темп повышает риск ошибок, и эти риски должна нести компания, которая и создала такую ситуацию.
А еще бывают обычные ситуации, но так как для конкретного сотрудника они являются новы (он раньше с таким не встречался), ему приходится импровизировать, что часто заканчивается ошибкой…. Такие случаи также нельзя рассматривать как проступки и за них нельзя наказывать. Обсудить ситуацию, объяснить логику правильного поведения, показать ошибку — да, но не наказывать.
Итого: новизна ситуации определяет поведение и эффективность сотрудника в ней.
Психологические факторы влияющие на работника организации
В статье рассматриваются социально-психологические факторы, оказывающие воздействие на работу коллектива в особо сложные времена для организации – в периоды экономических кризисов. Авторами показана основная цель менеджмента в условиях организационных изменений, которая сводится к рациональному распределению ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала. Приводятся конкретные примеры влияния группы на личность, просматриваются возможные негативные последствия для компании, возникшие в результате игнорирования роли социальных и психологических факторов со стороны высшего руководства. Рассматриваются приемлемые варианты кадровой политики для организаций, функционирующих в условиях нестабильности, вызванных политическими и экономическими факторами, а также элементами микро- и макроокружения. Предлагается факторная модель стабильности персонала в условиях кризиса с последующим описанием ее этапов.
социально-психологические факторы
личность работника
нестабильность
кадровая политика
1. Алехина Л.Л. К вопросу об экономических последствиях вступления России в ВТО / Л.Л. Алехина, С.А. Легостаева, Н.Н. Соколова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2013. – № 4 (26). – С. 145–149.
2. Алехина Л.Л. Ситуационный менеджмент: подходы и решения / Л.Л. Алехина, А.А. Алехина // Вестник ОрелГИЭТ. – 2014. – № 3 (29). – С. 56–61.
3. Бородушко И.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 271 с.
4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. – М.: Изд-во Юрайт, 2012. – 488 с.
5. Михайлов М. Почему компании ведут «вечную» войну с персоналом? // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 30–34.
6. Сметанин В. Социальная психология в помощь кадровикам // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 8. – С. 34–39.
7. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. – № 8. –С. 16–23.
Сложившаяся в настоящее время непростая ситуация в экономике России не могла не сказаться на функционировании многих хозяйствующих субъектов и их работниках. Если недавнее вхождение России в ВТО предполагало экономические и политические выгоды для нашего государства, такие как повышение доходов (государственных и личных), повышение занятости и особенно в экспортных отраслях экономики, а также повышение эффективности внешнеэкономической деятельности за счет упрощения системы таможенных пошлин и прочих торговых барьеров. Как следствие, прозрачность, определенность условий торговли и их упрощение, недискриминационный подход и т.п. – все это должно было бы способствовать оптимизации деятельности организаций, снижению их расходов, а значит, созданию благоприятного климата для торговли и инвестиционной привлекательности [1, с. 145].
Однако на сегодняшний день экономическая да и политическая ситуация в стране крайне нестабильна. Более того, кризисное состояние экономики отчасти усугубили непрекращающиеся санкции со стороны Запада. В результате таких явлений организации и предприятия как хозяйствующие субъекты оказались в крайне сложном положении, а их деятельность осуществляется в условиях нестабильности.
Наше время характеризуется постоянными научно-техническими, экономическими, политическими и социальными изменениями. Эти перемены привносят в жизнь организации не только позитивные тенденции, такие как рост производительности, оптимизация труда, развитие интеллектуальных способностей работника и улучшение условий его деятельности. Но также для любого предприятия это все новые и новые трудности, которые усложняют межличностные отношения в коллективе работников, меняют их настроения в организации. При этом происходит переоценка ценностей у людей.
В современном мире, на пути компаний и организаций встречается большое количество проблем, и для того, чтобы существовала возможность борьбы с ними, необходимо идти в ногу со временем. Цель современного менеджмента заключается в обеспечении достижения целей организации путем рационального распределения ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала [2, с. 56].
Изменения, происходящие в организации, выступают неотъемлемой чертой современного бизнеса. Не только российские, но и зарубежные компании вступают в эру беспрецедентной изменчивости, и для того, чтобы выжить, необходимо рассчитывать исключительно на человеческие ресурсы. Данная реальность требует понимания и осознания того, что внешнее окружение крайне изменчиво. Все это вызывает необходимость приобретения и освоения новых навыков выживания и умения измениться вовремя и нужным образом, поскольку является одним из определяющих факторов успеха современной компании.
Таким образом, всякое изменение процесса производства и управления в организации оказывает влияние и на ее персонал. Поэтому сотрудники компании – это объект постоянной модернизации [7, с. 17].
Появляются новые профессии, старые подвергаются изменениям или вовсе перестают существовать, вместе с тем совершенствуются и коллективные технологии, растет значение и ценность управленческих процессов и трудовых ресурсов. Нарастает прямая конкуренция между работниками за наиболее престижные профессионально-должностные позиции в организации. Все это существенно меняет социально-психологический климат хозяйствующего субъекта. А с учетом временной нестабильности в стране социально-психологические факторы могут значительно снизить трудовой потенциал и дееспособность персонала.
Поскольку любая фирма не является самообеспечивающейся системой и имеет зависимость от внешних факторов, то секрет выживания зависит от умения менеджеров анализировать и находить возможности избегания угроз, открывающихся во внешней среде по отношению к организации, и вовремя приспособить ее к ним. Так как факторы внешней среды в современном мире подвижны и изменчивы, становится все сложнее их спрогнозировать. Вследствие чего менеджмент предъявляет все больше требований к ключевым компетенциям менеджеров всех уровней управления, а также признает ценность ситуационного подхода к управлению. Такой подход заключается в умении руководствующего лица правильно интерпретировать сложившуюся ситуацию и выбрать самые эффективные приемы и методы воздействия в условиях данной конкретной сложившейся ситуации [2, с. 56].
В большинстве книг по менеджменту можно встретить условное разделение социально-психологических факторов так же на 2 группы: факторы макросреды и микросреды. Очевидно, что под факторами макросреды понимается широкое окружение и социальное пространство организации, экономическая обстановка, состояние общественного сознания, степень демократизации и прочее. Под социально-психологическими факторами микросреды подразумевают, прежде всего, ближайшее окружение работника, особенности организации труда, построение коммуникационных связей, состояние условий труда, степень взаимодействия формальных и неформальных структур, развитость материальной среды фирмы [3, с. 46].
Для высшего руководства предприятий в нашей стране пока не является характерным первостепенный учет влияния социально-психологических факторов, зачастую они просто игнорируются. Это главная ошибка работников аппарата управления. Ведь в кризисный период сплоченность коллектива, его мотивированность, интегративность и организованность помогут выстоять любой организации, бороться с вызовами времени и оставаться эффективной в своей деятельности.
Следовательно, с одной стороны, совокупность всех сложившихся социально-психологических факторов в организации способна оказывать влияние на весь коллектив в целом, но с другой стороны, воздействовать и на конкретную личность каждого работника в отдельности. Таким образом, влияние социально-психологических факторов будем рассматривать с 2 позиций. С точки зрения руководителя и его влияния на коллектив и с точки зрения коллектива, сложившегося морально-психологического климата в организации и положения личности работника в неформальной группе.
На стадии осуществления изменений на предприятиях большое внимание привлекают к себе проблемы, источником которых являются персональные причины. Нестабильность в кадрах, текучесть персонала, низкая производительность, не поддающиеся объяснению повышения и понижения в должности, увольнения или ротация сотрудников – все это может быть результатом принятия решения одного руководителя [5, с. 32]. Во внимание следует принимать и стиль управления, принятый в компании и авторитетность администрации. Руководители-диктаторы подавляют личность работника, формируют угодный им пассивный коллектив «шаблонных» сотрудников, директора-демократы также не являются идеальными, их подчиненные обычно плетут интриги, уклоняются от работы, действуют в обстановке вседозволенности. В итоге появляются неформальные лидеры, которые пытаются, заручившись поддержкой коллег, сменить руководство фирмы.
Таким образом, подрывая всю сложившуюся социально-психологическую атмосферу в организации, у начальника что в одном, что в другом случае возникают проблемы с подчиненными. Причем у такого руководителя появляются как сторонники принимаемых им действий, так и ярые противники, возникает «надлом» в коллективе.
Поэтому любой новый сотрудник, устроившийся в эту организацию, сразу попадает в сложную обстановку, и перед ним стоит выбор, какую позицию занять, с условием, что все это время на него идет давление со стороны сослуживцев. Хотя подвергаться давлению группы может даже и далеко не «новичок» в организации, возможно, это просто рядовой сотрудник, не обладающий активной жизненной позицией, который является отличным исполнителем, но который так легко подвержен мнению неформальных структур. Это есть не что иное, как пример влияния социально-психологического фактора на формирование личности. Добавив к этому обстановку нестабильности в экономике, получим нарастающую угрозу для дальнейшей эффективной деятельности организации или предприятия.
Теперь рассмотрим вторую позицию влияния социально-психологических факторов, а именно коллектив и формирование личности в нем. Отметим, что развивать свои индивидуальные способности в группе – достаточно сложная задача, так как идет постоянное давление извне. Обычно ценностные ориентации и нормы поведения в коллективе складываются десятками лет и затем становятся инерциальными. Любой индивид либо принимает их и продолжает работать, подстраиваясь под мнение неформальных лидеров, либо не принимает, что порождает конфликтные ситуации.
Во время кризисов персонал компании находится в особом положении, прежде всего это связано с ущемлением социальных гарантий в коллективе, а также нарастающей обстановкой тревожности. Неформальные структуры, которые есть на любом предприятии, в этот момент особенно опасны. Формируется инновационная негативная среда. Конечно, если развитием коммуникаций и созданием правильных ориентиров в группах в организации никто никогда до этого не занимался. Здесь очень важно уловить настроение трудового коллектива и его степень солидарности с руководством в период нестабильности.
Так, в случае, когда коллектив изначально не принимает активного участия в жизни компании, разобщен, каждый работник выполняет только свои обязанности, коммуникации затруднены, всякие инициативы и рационализаторские предложения со стороны рядового сотрудника не будут находить должной отдачи. Скорее всего, они будут высказаны в узком кругу работников и не найдя поддержки среди «своих», так и останутся идеями энтузиаста.
Произойдет подавление личности, которое сменится неудовлетворенностью работой и нежеланием дальнейшего саморазвития. Что будет иметь от этого руководство организации? Высокую текучесть кадров, низкую адаптацию, конфликты, снижение трудового потенциала. Возможна и другая ситуация.
В процессе трудовой деятельности каждый сотрудник берет на себя определенную организационную роль. Но происходят необратимые процессы на рынке труда или в целом в экономической сфере, что отражается на деятельности организации. Аппарат управления начинает пересматривать кадровую стратегию и политику предприятия, происходит оптимизация трудового состава.
Соответственно, меняются и роли сотрудников, их должностные обязанности, объемы и характер работы. Не все в коллективе соглашаются с такими изменениями, а кто-то просто долго переориентируется. Понимание личностью работника своей должностной роли перестает полностью соответствовать требованиям коллег, возникает конфликт, который носит деструктивный характер.
Следовательно, на формирование личности сотрудника влияют и критичные замечания со стороны коллег, приводя его в стрессовое состояние, и собственные притязания, диссонанс во внутреннем мире работника. Все это ведет к неэффективному выполнению свих трудовых обязанностей и снижению производительности по отделу, структурному подразделению, организации в целом, а возможно, и потерей компанией ценного сотрудника.
Таким образом, проблемы, которые появляются в современных условиях кризисной нестабильности, требуют от руководящего состава хозяйствующего субъекта постоянной социально-психологической работы со своими сотрудниками. Администрации предприятия следует иметь четко разработанный план стабилизации коллектива в условиях кризиса, который должен работать не только в периоды обострений, но и, на опережение, формируя однонаправленный сплоченный и солидарный коллектив [6, с. 36]. В такой ситуации уместна будет активная или превентивная кадровая политика в организации.
При превентивной политике в области персонала у руководства компании имеются обоснованные прогнозы для развития кадровой ситуации на среднее и краткосрочный периоды, а также предлагаются мероприятия по развитию персонала.
При активной политике в области персонала руководство компании обладает обоснованными прогнозами ее развития и соответствующим инструментарием воздействия на сотрудников. В компаниях с активной кадровой политикой разрабатываются антикризисные программы, регулярно проводится мониторинг ситуации, корректируются данные программы с учетом параметров внешней и внутренней среды на средне- и долгосрочный периоды. Эффективность кадровой политики возрастет, если будут указаны пути достижения оптимального состояния кадрового потенциала организации и какой будет результат этих новшеств для каждого сотрудника в отдельности.
Активная кадровая политика ориентируется на такие стратегические факторы успеха, как приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств и высокое качество продукции; использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры. Механизмы, используемые руководством при анализе кадровой и иной ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут носить рациональный (осознаваемый) и нерациональный (мало поддающийся алгоритмизации и описанию) характер [4, с. 119].
Итак, предлагается собственная унифицированная факторная модель стабильности персонала в условиях социально-экономического кризиса (рисунок).
Теперь раскроем более подробно этапы формирования и управления социально-психологическими факторами в коллективе.
Первый этап – подготовительный, должен заключаться в предварительном социально-психологическом исследовании факторов обеспечения стабильности персонала в организации. В каждой компании служба управления персоналом формирует свой список социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность и удовлетворенность персонала, а затем разрабатывает программу действий с последующей детализацией пунктов.
Второй этап – интенциональный, то есть создание однонаправленного коллективного мышления, которое поддерживается отдельно каждой личностью работника. Здесь идет работа с группой, создается команда-консерваторов и команда-изменений. Как правило, сотрудники российских предприятий всегда очень сложно и неохотно принимают инновации и изменения в своей работе. Причем чем старше средний возраст сотрудников, тем сложнее подготовить персонал к вынужденным изменениям, работники не слишком мобильны. Затем, формируются коммуникационные каналы, которые сталкивают интересы групп с целью разработки общего видения и выявления общепризнанных лидеров в коллективе.
Ситуация социально-экономического кризиса
Социально-психологические факторы (СПФ)
