Профессиональная структура персонала организации это соотношение групп работников организации

Содержание

Как было отмечено выше, основу предприятия (организации) составляют люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами.

Персонал — это личный состав предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными характеристиками персонала предприятия являются его численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных, маркетинговых, управленческих и иных процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации и т.п. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Число работников, которые официально работают на предприятии в настоящий момент, характеризуется списочной (фактической) численностью персонала.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Можно выделить следующие категории работников организаций.

1. По участию в производственном процессе. Выделяется промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, связанные непосредственно с производством.

В свою очередь в зависимости от характера трудовых функций ППП подразделяется на следующие категории:

? рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

? специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
? служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
? руководители, осуществляющие функции управления предприятием.

Непромышленный персонал (НПП) — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, в частности работники, осуществляющие реализацию продукции, а также работники социальной инфраструктуры, находящиеся на балансе предприятия.

2. По профессиям или специальностям. Соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих определенных специальностей, продавцов и т.д.), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области, отражает профессиональная структура персонала предприятия.
3. По стажу работы. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу; стажу работы на данном предприятии; стажу работы в особых условиях (в зоне Крайнего Севера и приравненных к нему территориях, в горячих и вредных цехах и т.п.).
4. По степени профессиональной подготовки (уровню квалификации). В Российской Федерации уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций, отражается квалификационной структурой персонала организации.
5. В зависимости от возраста и пола работника. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16—17, 18-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше. Соотношение соответствующих возрастных групп в общей численности работников представляется в виде возрастной структуры персонала. Половозрастная структура персонала организации помимо возраста учитывает и пол работников.

6. По уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Профессиональная и квалификационная структура персонала организации (ЕКТС, ЕКС, проф.стандарты)

Кроме представленной выше структура персонала организации может быть рассмотрена и по другим категориям.

Профессиональная структура персонала организации это соотношение групп работников организации

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Скачиваний:

• Содержание тестов по дисциплине «управление персоналом»
• Тема 1. Предмет и задачи курса « Управление персоналом». Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры.
• Тема 2. Концепция « человеческого капитала» и кадровая политика предприятия
• 2.1 Сущность понятия « человеческий капитал»
• 2.2 Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
• Тема 3. Организационная культура предприятия
• 3,1 Понятие организационной культуры
• 3.2 Структура и функции организационной культуры
• 3.3 Управление организационной культурой
• Тема 4. Личность в организации. Лидеры в организации
• 4.1 Понятие личности
• 4.2 Социальные роли личности в организации
• 4.3 Структура личности
• 4.4 Специфика личности руководителя
• Тема 5. Психофизиологические особенности работника
• 5.1 Состояние человека в труде
• 5.2 Возрастные особенности работников
• 5.3 Способности человека как фактор успешности труда
• Тема 6. Мотивация и стимулирование труда и результативность работы
• 6.1 Понятие мотива и мотивации к труду
• 6.2 Понятие стимула и стимулирования труда.
• 6.3 Теории мотивации труда
• Тема 7. Трудовая адаптация работника
• 7.1 Понятие трудовой адаптации
• 7.2 Структура трудовой адаптации
• 7.3 Стадии и этапы трудовой адаптации
• 7.4 Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
• 7.5 Управление трудовой адаптацией
• Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
• 8.1 Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
• Процесс изменения места работника в организации
• 8.2 Текучесть кадров как важнейшая социально – экономическая проблема
• 8.3 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
• 8.4 Управление текучестью кадров
• Тема 10. Управление временем
• Тема 9. Профессиональная успешность работника и трудовая карьера
• 9.1 Профессия. Классификация профессий
• 9.2 Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
• 9.3 Трудовая карьера работника
• 9.4 Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
• Тема 11.Управление стрессом
• 12.2 Виды и направления внутриорганизационной коммуникации
• 12.3 Типы и модели коммуникаций
• 12.4 Основные средства и формы делового общения
• Тема 13. Технология создания команды
• 13.1 Особенности высокоэффективной команды
• 13.2 Социальные роли членов команды
• 13.3 Развитие команды
• Тема 14. Социально психологический климат коллектива
• 14.1 Понятие психологического климата коллектива
• Тема 15. Конфликты в коллективе и пути их преодоления.
• 15.1 Конфликты в коллективе
• 15.2 Понятие социальной напряженности и причины социально –
• Тема 18. Правовое обеспечение деятельности работника в трудовом коллективе
• Тема 17. Человеческий фактор инновационных процессов в организации
• 17.1 Инновации и инновационная деятельность как объект управления
• 17.2 Сущность и основные задачи инновационного менеджмента
• 17.3 Инновационное управление персоналом
• Тема 16. Социальный контроль в организации
• 16.1 Понятие социального контроля
• 16.2 Дисциплина труда как условие успешной работы организации
• 16.3 Основные методы управления дисциплиной труда

Тема 1. Предмет и задачи курса « Управление персоналом». Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры.

Курс « Управление персоналом» и основные понятия дисциплины

Ф.Тейлор
Э.Мэйо
Ф.Герцберг
Г.Форд

Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

Автор теории научного менеджмента

Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

Тип теории персоналом	Основные постулаты
1. Классические теории	а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления человеческими ресурсами	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
ОТВЕТ 1-б, 2-а, 3-г.	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

Соответствие между теорией управления и ее представителями

Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Личный состав организации

Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)

Основные признаки персонала (три ответа)

Персонал организации –

Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

)миссия организации

Содержание управленческой деятельности руководителя и необходимость научного похода к управлению персоналом.

менеджеры по персоналу
руководители функциональных производственных подразделений
высшее руководство организации
весь персонал организации

Структура персонала организации

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

— руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).

— по своим полномочиям руководителей можно подразделить на линейных и функциональных.

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

— специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

— исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем – в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Структура персонала организации — это: — соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

Обучайтесь и развивайтесь всесторонне вместе с нами, делитесь знаниями и накопленным опытом, расширяйте границы знаний и ваших умений.

поделиться знаниями или
запомнить страничку

Все категории
экономические 43,679
гуманитарные 33,657
юридические 17,917
школьный раздел 612,662
разное 16,911

Профессиональная структура персонала организации это соотношение групп работников организации

1. Понятие «кадры», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», основные подходы и сущность понятий

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как персонал, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Необходимость управления персоналом заключается в следующем:

1) управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

2) управление персоналом как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

3) по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка. Управление людьми – одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации.

Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление персоналом может рассматриваться с разных точек зрения:

как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе, как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе Европы, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва).

Персонал (от латинского personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Основными признаками персонала являются:

Наличие трудовых отношений работников с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.
Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, квалификацией, компетентностью), по которым можно отнести его к одной из категорий персонала руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Целевая направленность деятельности персонала. Цель организации достигается путем установления адекватных целей отдельного работника.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, в аппарате управления) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). Различают несколько видов структур:

1. Профессиональная структура персонала – соотношение представителей различных профессий и специальностей (юридическая, бухгалтерская), которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков.

2. Квалификационная структура персонала (степень профессиональной подготовки: разряд или класс, категории).

3. Половозрастная структура персонала организации – это соотношение мужчин, женщин и изучение возрастного состава.

4. Структура персонала по стажу. Может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в конкретной организации.

5. Структура персонала по уровню образования (общего и специального). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов и служащих.

В области теории управления персоналом развиваются три основных подхода – экономический, органический (организационный), гуманистический (рис.1).

Экономический подход базируется на следующих принципах:

Органический (организационный) подход базируется на принципе, что человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом:

1) необходимо культивировать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

2) следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3) цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать.

4) нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Гуманистический подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:

представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости. В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

Целевыми объектами управления персонала являются результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. Как можно измерить желаемые результаты воздействия на эти целевые объекты? (табл. 2)

Очевидно, что цели организации и цели ее работников объективно не могут совпадать полностью. Главное – найти инструменты управления, которые создали бы устойчивый баланс этих интересов. В самом общем виде цели управления персоналом те же, что и цели управления организацией в целом, только иной способ достижения: это мотивация и развитие человеческих ресурсов.

Когда мы пытаемся построить универсальную (общую для всех организаций) систему целей управления человеческими ресурсами, то сталкиваемся с двумя проблемами: либо цели становятся излишне общими, либо число их начинает стремительно нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом (характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

2. Модели управления персоналом

Взаимодействие людей в организации описывается определенными закономерностями, которые образуют модель организационного поведения (МОП) – модель (система) управления персоналом. Одно из первых заявлений о концепции управления персоналом было сделано Мичиганской школой. Они считали, что система персонала и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»).

Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 3), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов (персонала) рабочим местам;
аттестация – управление показателями деятельности;
вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.

Другими отцами-основателями модели управления персоналом были представители гарвардской школы – М. Биер, которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом – Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены. Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их на этом предприятии и каким образом, теория и практика управления персоналом могут достичь этих целей.

Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения – которые могут быть обеспечены только генеральными директорами, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, где каждый руководствуется собственными традициями, выработанными на практике.

Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей, необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации». Эти трудности создали потребность в «некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее, как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты». Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в управлении персоналом принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что «управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками – ее человеческими ресурсами».

Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и др., показана на рис. 3.

П. Бокселл считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

принимает во внимание интересы всех групп влияния; признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;
расширяет контекст управления персоналом, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику управления персоналом, в частности на то положение, что управление персоналом – это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

В настоящее время современниками чаще всего рассматриваются 5 моделей организационного поведения:

авторитарная («Я решил»);
коллегиальная (участие: «Мы посовещались, и я решил»);
поддерживающая (разделение ответственности);
патерналистская (опека);
развивающая (партнерство).

Под турбулентностью внешней среды понимается быстрорастущая непредсказуемость информационных потоков и их скорости. Для определения подходящей модели при влиянии фактора турбулентности применяют матрицу (табл.3). Под турбулентностью внешней среды понимается быстрорастущая непредсказуемость информационных потоков и их скорости. Для определения подходящей модели при влиянии фактора турбулентности применяют матрицу (табл.3).

Сила власти зависит от коммуникаций, наличия органов самоуправления и слабых людей в управлении или слабой системы управления персоналом. Для определения подходящей модели при влиянии фактора силы власти также применяют матрицу (табл.4).

Мотивация, как фактор имеет большое влияние на управление персоналом, что приводит к улучшению работы людей (или ухудшению, в случае отсутствия того или иного мотивационного фактора) и возможностью гибко управлять процессами на предприятии. Каждой модели управления персоналом соответствуют свои мотивационные факторы. (табл.5).

3. Основные концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Сегодня в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, экономическая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется организационно-социальная система управления человеческими ресурсами. Это грамотное управление персоналом, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

Целью организационно-административной концепции также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

3. Классификация работников предприятия

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал, который подразделяется на руководителей и специалистов).

Рабочие , или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие , или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

— функциональные специалисты управления , результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты – инженеры , результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.);
выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе .

В литературных источниках наиболее часто встречается усовершенствованная и адаптированная к реальному времени классификация, где все работники предприятия делятся на две группы:

промышленно-производственный персонал , занятый производством и его обслуживанием;
непромышленный персонал , занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессиональная структура персонала организации

это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Telegram
Whatsapp
Вконтакте
Одноклассники
Email

Научные статьи на тему «Профессиональная структура персонала организации»

иерархичной структуры построения трудовых процессов и должностей.
Территориальная мобильность может осуществляться только в соответствии с организационной структурой рабочих.
Производится перемещение персонала в те подразделения организации, где на текущий момент возникла потребность.
Обучение персонала планируется и финансируется организациями и может проводиться как в организации, так.
Данная мобильность является следствием желания работодателя повысить профессиональные навыки своего персонала

Автор Нина Афонина
Источник Справочник
Категория Микро-, макроэкономика
Статья от экспертов

Методические аспекты диагностики и управления квалификационной структурой персонала организаций в условиях внедрения профессиональных стандартов

В статье проанализирована новая форма характеристики квалификации, зафиксированная в профессиональных стандартах; представлена оригинальная методика диагностики и управления квалификационной структурой персонала организаций; на условных примерах проиллюстрированы отдельные этапы ее реализации; обоснованы прикладные аспекты ее использования.

Автор(ы) Миляева Лариса Григорьевна
Источник Государственное и муниципальное управление. Ученые записки
Научный журнал

Анализ и развитие кадрового потенциала организации

Формирование структуры персонала предприятия включает: набор, отбор и наем персонала; адаптацию персонала.
; высвобождение персонала организации.
Адаптация персонала – это процесс введения новых работников в организацию и все её подразделения, развитие.
Персонал может быть высвобожден по двум причинам: инициатива работника – наиболее болезненная для организации.
своей профессиональной деятельности – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка

Автор Эдуард Геннадьевич Анфимов
Источник Справочник
Категория Менеджмент
Статья от экспертов

Структурные характеристики персонала

Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

· руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений,

цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

· специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

· другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

· рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Учитывая требования нового этапа развития нашего общества, в число должностей руководителей введена должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.