Процесс взаимного приспособления нового работника и организации это

Содержание

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются:

— уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
— снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
— сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
— экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

— первичная, т. е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
— вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации [1] :

— психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
— социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
— профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества);
— организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

[1] Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. — СПб., 2000.

Три подхода

Организации, принимающие на работу нового работника, используют «оптический», «армейский», «партнерский» подходы к адаптации.

1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить. «Оптический» подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.

2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений. Иногда организации, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника.

Чаще всего это не жесткая «потогонная» система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая в конечном итоге может привести к негативным последствиям. Работник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабляется после прохождения испытания и считает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение. Кроме того, в организациях «армейского» типа неизбежна «дедовщина», т.е. жизнь каждого вновь принятого работника будет еще сложнее. В итоге организация может быть вообще отрезана от притока новых сил. Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.

3. «Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации. Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью.

Четыре этапа

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

3 Адаптация персонала

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию (несколько взглядов).

Первичная адаптация – осуществляется сразу после приема человека в фирму. Ее продолжительность зависит от должности, на которую осуществляется прием, содержания и условий работы. Задачи первичной адаптации:

информирование работника о специфике работы в данной организации;
знакомство с организационными требованиями, нормами, правилами поведения;
знакомство с профессиональными требованиями, условиями труда на рабочем месте;
адаптация работника к особенностям социального взаимодействия внутри коллектива;
изучение особенностей самого работника и адаптации их к требованиям рабочего места, внешнего окружения;
перераспределение функций, изменение требований, отдельных аспектов социального взаимодействия.

Производственная адаптация:

профессиональная – дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к работе;
психофизиологическая – адаптация к физическим и психическим нагрузкам, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим нормам, ритму труда, удобству рабочего места, внешним факторам воздействия (шум, освещенность, вибрация, вентиляция и т.д.);
социально-психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений в коллективе (традиции, нормы, ценности);
организационно-административная адаптация – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в оргструктуре;
экономическая – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, системой оплаты труда;
санитарно-гигиеническая – освоение с требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплиной, правилами трудового распорядка (подготовка рабочего места к труду, гигиенические и санитарные нормы, требования техники безопасности и т.д.).

Внепроизводственная адаптация:

адаптация к бытовым условиям, в том числе в период отдыха – способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду, наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортзала и т.д.;
адаптация к внепроизводственному общению с коллегами – формы общения во внерабочее время.

Сообщить коллегам о новом сотруднике.
Проверить рабочее место для нового сотрудника.
Подготовить пакет документов, которые должен получить новичок для лучшего знакомства с компанией.
Обеспечить «фронт работ».
Назначить наставника.
Продумать систему оценки работы новичка.

Информация об организации.
Информация о выполняемой работе.
Информация об отделе / команде / коллективе.

Основные достижения за период работы.
Области, требующие улучшения и развития и пути улучшения (обучение, работа над собой, помощь со стороны коллег и т. п.).
Планы на будущее.

Адаптация персонала на предприятии

Макайкина, Н. В. Адаптация персонала на предприятии / Н. В. Макайкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 43 (281). — С. 181-183. — URL: https://moluch.ru/archive/281/63288/ (дата обращения: 04.02.2024).

В статье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией персонала на предприятии. Проведен анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала на предприятии, а также представлены рекомендации по улучшению адаптационного периода.

Ключевые слова: адаптация, персонал, предприятие, условия труда, психофизиологическая адаптация, трудовая адаптация.

На современном этапе развития, принимая во внимание влияние глобализации, рынок труда подвергся существенным изменениям, и этот процесс непрерывно продолжается. Со временем также значительно меняются социальные ценности, а глобализация способствует ускорению социальных изменений, которые касаются рынка труда, карьеры, условий контрактов для подготовленного и мобильного нового поколения.

Человеческие ресурсы являются основой современного предприятия, и именно они определяют ее конкурентоспособность. При этом эффективная работа предприятия зависит не только от того, насколько грамотно кадровая служба осуществляет подбор и отбор персонала, но и от того, уделяет ли внимание руководство предприятия процессу адаптации персонала. Адаптация персонала на предприятии выступает неотъемлемой частью кадрового менеджмента. Хорошо запрограммированный, продуманный и организованный проект по адаптации персонала служит надежным гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника на предприятии.

Достаточно широкий круг проблем теории и практики, которые посвящены вопросу адаптации персонала, существуют уже продолжительное время и были неоднократно обозначены и исследованы как зарубежными, так и отечественными учеными. Теория проблем адаптации персонала была существенно обогащена научными трудами таких исследователей, как Т. Брайсих, Ю. Бертель, В. Р. Веснин, Е. В. Маслов, С. Г. Попов, В. В. Лукашевич, М. Х. Одегов, А. Я, Кибанов, Т. Ю. Базаров. В своих работах ими были изучены сущность, факторы и виды адаптации персонала [7]. В научных трудах В. В. Травина, В. А. Дятлова, В. А. Варламова, Ф. Хедоури, Г. А. Днестрянского, И. К. Макаровой, Т. В. Орловой, Т. А. Комиссаровой, Е. Б. Моргунова основополагающее место было отведено таким актуальным вопросам адаптации персонала как применение наставничества для роста эффективности мероприятий, проведение которых осуществляется в первые дни работы нового работника, а также разработки программ введения новых сотрудников на предприятие [5].

Большая часть научных трудов указанных исследователей посвящена главным образом адаптации недавно принятых на предприятие сотрудников [3]. При этом достаточно мало внимания уделено такому немаловажному аспекту, как непрерывность адаптации работников в течение всего времени их трудовой деятельности на предприятии. Кроме того, в более детальной проработке нуждаются положения о формировании и действии механизма адаптации различных категорий работников.

Адаптация является двусторонним процессом, который протекает достаточно длительно, временные рамки которого могут варьировать от нескольких недель до нескольких месяцев. Это процесс, в течение которого осуществляется установление контакта между работником и предприятием: получение работником дополнительных знаний в профессиональной сфере, его приспособление к характерным особенностям выполнения функциональных обязанностей, приобщение к имеющейся корпоративной культуре, взаимодействие с коллегами, приспособление коллектива предприятия к новому сотруднику [8, с. 75].

А. Я. Кибанов определяет адаптацию как «интеграцию в профессиональные, социальные и организационные условия предприятия» [4, с. 301].

Под адаптацией понимается процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, труда, производства, жизни [2].

Процесс трудовой адаптации рассматривается как [1]:

– процесс знакомства работника с деятельностью и предприятием и возможное изменение своего поведения согласно требований среды;

– целостный, непрерывный, динамичный, относительно стабильный процесс преобразования индивидом себя и окружающей среды, который осуществляется вследствие появления между ними противоречия;

– взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, психофизиологических, экономических, организационно-административных, бытовых и санитарно-гигиенических условиях труда и отдыха;

– взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, организационно-экономических и социальных условиях труда.

Процесс адаптации работника на предприятии будет более успешным, если ценности и нормы коллектива станут ценностями и нормами отдельного работника.

Выделяют два направления адаптации [9, с.269]:

– первичная, подразумевающая приспособление молодых работников, у которых отсутствует какой-либо опыт профессиональной деятельности;

– вторичная, предполагающая приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности.

Важно отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда роль вторичной адаптации существенно возрастает. В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как явление достаточно сложное, целесообразно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них обладает своим объектом, своими целевыми задачами, своими показателями эффективности.

Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление человека к новым психологическими физическим нагрузкам. Ее объектом являются условия труда, определяющиеся как комплекс факторов производственной среды, значительно влияющие на самочувствие, работоспособность, настроение работника, а при длительном их воздействии — на состояние здоровья, выражающееся динамикой заболеваний, усталостью и уровнем травматизма.

Профессиональная адаптация представляет собой полное и успешное овладение новой профессией, то есть приспособление, привыкание к характеру и содержанию труда, его условий и организации.

Социально-психологическая адаптация предполагает приспособление человека к производственной деятельности, к новому коллективу, его неписаным нормам и традициям, к стилю работы руководства.

Адаптация может быть различной. Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей, установленных на предприятии, и достаточно быстро увольняются. Иные, принимая полностью все правила и нормы, действующие на предприятии, становятся костяком предприятия. Третьи, образуют группу риска (они в первую очередь увольняются), в силу того, что, приняв для себя за норму второстепенные нормы и правила, не принимают главных и основных. Четвертые, наоборот, приняв основные нормы, не признают и отрицают нормы второстепенные, в результате, довольно долго и успешно работают на предприятии, не утрачивая индивидуальности.

Успешность адаптации зависит от ряда условий, основополагающими из которых являются: качественный уровень работы по вопросам профориентации потенциальных работников; объективность деловой оценки персонала; привлекательность и престиж профессии, работа по специальности на этом предприятии; особенности организации труда, которые реализовали бы мотивационные установки работника; гибкость системы обучения персонала внутри предприятия; особенности социально-психологического климата, сформировавшегося в трудовом коллективе; личные качества работника, проходящего адаптацию, связанные с его семейным положением, возрастом, характером.

На современных предприятиях существует адаптационная программа, которая способствует:

Ускорению процесса вхождения нового работника в должность:
Снижению текучести кадров: минимизация числа кандидатов, которые не прошли испытательный срок; снижение количества работников, покинувших предприятие в течение года после принятия на работу.
Росту эффективности использования рабочего времени как руководителя, так и рядового работника, так как программа помогает эффективно использовать время каждого из работников;
Формирование позитивного образа предприятия у работников, а также непосредственно к работе, которую они выполняют [10, с. 25].

В современных условиях улучшить адаптационный период в современных условиях можно посредством выполнения следующих действий: договоренность с будущими коллегами нового работника о помощи и взаимодействии; подготовка рабочего места нового работника и его оснащении всем необходимым; подготовка всех нормативных актов и информационных материалов, которые должны быть приняты к сведению и которыми должен руководствоваться новый работник; договоренность с руководителем подразделения о назначении куратора или наставника из числа более опытных коллег, которые обладают педагогическими способностями [6].

Поскольку адаптация персонала является явлением объективным, целесообразна разработка индивидуальных программ подготовки и адаптации, которая будет учитывать специфику рабочего места и того функционала, который непосредственно ему соответствует.

Таким образом, руководству предприятия следует воспринимать затраты на внедрение программ адаптации как долгосрочные инвестиции в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств предприятия. Ведь от того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его карьерный и профессиональный рост. Совершенствование адаптации в производственной и управленческой сферах деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах предприятия в целом. Эффективная программа адаптации наряду с развитием корпоративной культуры, нематериальным и материальным стимулированием, развитием профессионализма работников на основе компетентностного подхода могут послужить инвестициями в трудовой потенциал предприятия, что является важнейшим конкурентным преимуществом современных предприятий.

Основные термины (генерируются автоматически): адаптация персонала, предприятие, работник, адаптационный период, взаимное приспособление работника, вторичная адаптация, приспособление человека, профессиональная деятельность, психофизиологическая адаптация, трудовая адаптация.

Текст научной работы на тему «АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, НАПРАВЛЕНИЯ, ВИДЫ, ЭТАПЫ»

Ахтямова А.А. студент 4 курса Коркешко О. Н. студент магистратуры 1 курса Институт менеджмента ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»

Россия, г. Оренбург АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, НАПРАВЛЕНИЯ, ВИДЫ,

Статья посвящена одному из важнейших элементов кадровой политики — адаптации персонала. Представлены цели, основные направления и виды адаптации. Рассмотрены этапы и условия успешности адаптации персонала.

Ключевые слова: управление персоналом, адаптация персонала.

ADAPTATION OF STAFF: GOALS, DIRECTIONS, TYPES,

The article is devoted to one of the most important elements of personnel policy — adaptation of personnel. It presents the objectives, main directions and forms of adaptation. The stages and conditions for successful adaptation of personnel.

Keywords: human resource management, adaptation of personnel.

Новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы, поэтому адаптация персонала является неким фундаментом, важным направлением в системе управления персоналом, так как позволяет облегчить процесс вхождения нового сотрудника в организацию.

От того, насколько успешно пройдет адаптация, будут зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала. Поэтому так важно не ошибиться на данном этапе, чтобы в дальнейшем получить от сотрудника максимальную отдачу. Процесс трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, а также чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых

профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, 358]. Различают две формы адаптации персонала: социальную и производственную. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает в себя и технические, и социальные аспекты [4, 85].

Основными целями трудовой адаптации являются [2,361]:

1 уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2 снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это естественный страх перед новым и неизвестным.

3 сокращение текучести персонала среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

4 экономия времени руководителя и сотрудников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации. Требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5 развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

6 Снижение издержек по поиску нового персонала.

Выделяют следующие направления адаптации персонала [2,359]:

Рисунок 1 — Основные направления адаптации персонала

Направления адаптации персонала — это особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности.

Первичная адаптация — адаптация молодых сотрудников, не имеющих

Направления адаптации персонала

Вторичная — адаптация работников при переходе на новую работу, должность.

Виды адаптации персонала — это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. На рисунке 2 представлены основные виды производственной адаптации персонала, представленные на рисунке 2 [3,13]:

Рисунок 2 — Основные виды производственной адаптации персонала

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда, привыкание к ритму, напряженности работы. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места и т.д.

Социально-психологическая адаптация — это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

В процессе организационно — административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в

организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить важную сторону организационной адаптации -подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и разных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник знакомится с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами производственной адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии и направлены на решение кадровых проблем в организации.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа [1,234]:

1 Оценка уровня подготовленности нового работника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других предприятий, будет проходить минимальный период адаптации.

Но также и здесь возможны непривычные для сотрудника варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал), то новичок попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями предприятия, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.

2 Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны предприятия. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу.

При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами. Принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Программа ориентации может включать в себя ряд небольших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.

3 Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные

отношения с коллегами. Нужно дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 Функционирование. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же успешно управлять процессом адаптации, то эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение длительности процесса адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются [2, 361]:

— качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

— объективность деловой оценки персонала ( как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

— престиж и привлекательность профессии, работы по определнной специальности именно в данной организации;

— особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

-наличие отработанной системы внедрения новшеств;

-гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

— особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

— личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

Таким образом, процессу адаптации необходимо уделять большое внимание, так как благодаря этому сотрудники компании будут испытывать собственную значимость и причастность к деятельности компании. Главная ценность любой организации заключается не только в прибыли, технологиях, но и высококвалифицированных кадрах, которые не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самого предприятия.

Использованные источники: 1. Аксенова, Е.А., Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Малиновский, П.В., Малиновская, Н.М. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: ЮНИТИ,2012. —

560 с. — ISBN 5-238-00290-4.

2. Кибанов, А. Я. Управления персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2005. — 695 с. — ISBN 978-5-16-003671-7.

3. Незоренко, Т.К. Управление персоналом / Т.К. Незоренко. — М. : Лаборатория Книги, 2010. — 98 с.

4. Шапиро, С.А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С.А.Шапиро. — 2-е изд., доп и перераб. — М-Берлин: Директ-Медиа,2015. — 288 с. — ISBN 978-5-4475-3674-9.

Ахтямова А.А. студент 4 курса Институт менеджмента Коркешко О. Н. ст. преподаватель кафедра управления персоналом, сервиса и туризма ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»

Россия, г. Оренбург

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ,

Статья посвящена кадровой политике предприятия. Представлены цель, задачи, основные принципы и этапы построения кадровой политики предприятия, рассмотрены требования к ее формированию.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика предприятия, цель кадровой политики, принципы кадровой политики

PERSONNEL POLICY: CONCEPT, PURPOSE, OBJECTIVES, PRINCIPLES, STAGES OF BUILDING

The article is devoted to personnel policy of the enterprise. Presents the purpose, objectives, principles and stages of construction of the personnel policy of the enterprise are considered requirements for its formation.

Keywords: human resource management, personnel policy of the enterprise, the purpose of personnel policy, principles of personnel policy

Вектор успешной деятельности любого предприятия задается кадровой политикой. Кадровой политике предприятия должно уделяться большое внимание, так как именно она способна создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличить возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование [1,

Понятие адаптации. Формы адаптации. Этапы адаптации

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации ;

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются:

— организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

— прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

— прохождение специальных курсов подготовки наставников;

— использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового

работника с коллективом;

— подготовка замены при ротации кадров;

— проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и

превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;

• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовле-

творения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него

производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

4) Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

6) Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

7) Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять – подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

• выявляет потенциальные возможности работника;

• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и

последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного

срока или стажировки нового сотрудника.

2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Знакомство с локальными нормативными актами организации

Обязательные для ознакомления:

— Правила внутреннего трудового распорядка (сокращенно — ПВТР)(ч.3 ст. 68 ТК РФ)

— Правила обработки, хранения и использования персональных данных работников (п.8 ст 86 ТК РФ)

— локальный нормативный акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем(если работникам организации трудовым договором установлен такой режим, а такой раздел не включен в ПВТР)(ст.57, 101 ТК РФ)

— локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (если такой раздел не включен в ПВТР)(ст 105 ТК РФ)

— Положение об оплате труда (если такой раздел не включен в ПВТР)(ст. 135 ТК РФ)

— Положение о порядке и размерах возмещения расходов, связанных с командировками(если такой раздел не включен в ПВТР)(ч. 2 ст. 168 ТК РФ)

— локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональный подготовки или переподготовки (если такой раздел не включен в ПВТР, а работодатель направляет работников на обучение, переобучение или повышение квалификации)(ч.2 ст. 196 ТК РФ)

— Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты(для работников, которым по условиям труда полагаются средства индивидуальной защиты)(ст. 212 ТК РФ)

Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:

— должностная инструкция (если в трудовом договоре нет указания на трудовые обязанности работника);

— положение о социальном обеспечении работников;

— положение об информационной безопасности;

— положение о коммерческой тайне;

— положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;

— положение о документообороте;

— положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;

— письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника;

— иные документы, имеющие отношение к трудовой функции работника

Об ознакомлении со всеми локальными нормативными актами, принимаемый работник расписывается в трудовом договоре, либо в отдельных журналах или ведомостях.

Согласно ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц необходимо провести:

— обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим;

— вводный инструктаж об охране труда;

— первичный инструктаж по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте

Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Этап 3. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации

К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятия по ориентации

менеджера
по персоналу

Составление программы ориентации

Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

Объяснение задач и требований к работе

Введение работника в рабочую группу

Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.

2. Политика организации:

принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
правила пользования телефоном внутри предприятия;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производстве;
правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения;
испытательный срок;
руководство работой;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника;
права непосредственного руководителя;
организации рабочих;
постановления профсоюзов и политика компании;
руководство и оценка исполнения работы;
дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

организация питания;
наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

стоимость рабочей силы;
стоимость оборудования;
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
информирование о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты;
охрана и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте;
вынос вещей из подразделения;
контроль за нарушениями;
перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
использование оборудования;
контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 4. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

В первый рабочий день нового сотрудника обязательно встречает менеджер по персоналу, проводит по офису, знакомит с сотрудниками, представляет, и это представление должно быть взаимным. Рассказывает, чем будет заниматься новый человек и с какими вопросами он может обращаться к своему визави. Это представление было не только профессиональным, но и немного личным.

Если менеджер по персоналу хорошо знает сотрудников, всегда можно найти какие-то общие точки: кто-то из одного города, кто-то заканчивал один и тот же институт, у кого-то одни и те же увлечения. Желательно показать, где в компании находятся туалет, столовая, и объяснить, в какое время можно пообедать. Желательно, чтобы в первый день работы за обедом новому сотруднику составил компанию менеджер по персоналу, руководитель или коллега по отделу Задача менеджера по персоналу — срежиссировать этот процесс. Ничто так не повергает человека в глубокую тоску, как еда в одиночестве.

В первый день выхода на работу непосредственный руководитель нового сотрудника должен быть на месте. А если он в командировке и нет сотрудника, который реально мог бы его заменить, — лучше дождаться возвращения, особенно если речь идет о двух-трех днях. Или заранее подготовить программу работы, вместе с руководителем решить, как будет проходить рабочий день нового сотрудника в его отсутствие. В первую неделю работы важно заполнить лист испытательного срока

Цель

Критерий
достижения

Срок

Факт выполнения, % (отмечает руководитель)

Создать электронный реестр документооборота по предприятию

Наличие реестра и начало его ведения

Трудовая адаптация: понятие, виды, этапы

Процесс адаптации достаточно трудоемок. Условно его можно разделить на четыре этапа.
На первом этапе адаптации происходит оценка уровня подготовленности новичка, которая важна для последующей разработки программы адаптации. В данной программе определяется срок и направление адаптации. Также происходит планирование адаптации персонала, предполагающее генерализацию данного процесса в момент окончательного выбора кандидата.

Теоретически основными составляющими первого этапа являются:

проявленная инициатива (начало процесса адаптации). Ее окончанием можно считать время принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу, в преддверии которого происходит согласование интересов организации и сотрудника, а также определяется время, необходимое для оформления кадровой документации;
оформление кадровой документации. В этот период времени потенциальный кандидат на должность становится полноправным членом организации с документально закрепленным статусом, т. е. вступает в формальные трудовые отношения с организацией и несет предусмотренную ответственность.

Итогом данного этапа адаптации является юридическое закрепление трудовых отношений (заключение трудового договора), подразумевающее согласование с будущим руководителем времени выхода на работу.

Второй этап адаптации также предполагает наличие двух составляющих:

ознакомление с деятельностью организации и должностными обязанностями;
назначение наставника.

Третий этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу. Значительную роль на данном этапе играют зарождающиеся межличностные отношения с коллегами. Оптимальным решением в данный период времени было бы предоставление новичку возможности активно действовать в любых сферах, применяя на деле информацию, полученную об организации.

Заключительным этапом процесса адаптации является момент окончательного преодоления первоначальных производственных и межличностных проблем, а также последующий переход нового сотрудника к непосредственному исполнению своих трудовых функций.

Как правило, данный этап подразделяется на подэтапы:

проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника, а при необходимости – его корректировка;
заполнение адаптационного листа;
оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности;
принятие решения о готовности адаптируемого к работе.

Направления и условия успешной адаптации персонала

Целью управления адаптацией является осуществление успешного приспособления персонала к новым условиям труда, а в конечном итоге – повышение прибыльности организации.

Для понимания эффективной адаптации нужно учитывать ряд важных моментов. Во-первых, обязательной составляющей эффективной адаптации является корректное определение сроков этого периода. При определении данных сроков могут использоваться следующие характерные для отдельных сторон адаптации количественные показатели:

объективные показатели (уровень и стабильность количественных показателей трудовой деятельности);
субъективные показатели (уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и другими факторами труда).

Во-вторых, должна существовать специально разработанная программа адаптации, в которой проработаны такие вопросы, как:

общее представление об организации – тенденции развития, цели, проблемы;
оплата труда и виды дополнительных льгот;
охрана труда и техника безопасности;
кадровая политика и корпоративная культура;
другие условия и специфика трудовой деятельности.

Специализированная программа адаптации должна содержать:

функции подразделения и взаимоотношения с другими отделами;
обязанности и ответственность по должности;
правила-предписания по реализации трудовых функций;
знакомство с кадровым составом организации.

В-третьих, активное использование организацией метода мотивации, который призван способствовать повышению эффективности процесса адаптации. При этом необходимо выделить материальную и нематериальную стороны мотивации процесса адаптации.

Материальная составляющая использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации является назначение надбавки за успешное прохождение адаптации. Однако считается, что в данном процессе нецелесообразно использование материальной мотивации, т. к. внимание кандидата будет сконцентрировано на реализации корыстных интересов.

В-четвертых, оценка трудовой адаптации происходит с помощью анализа результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации используют показатели энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы и т. д. Показателем, характеризующим социально-психологическую адаптацию, является уровень психологической удовлетворенности новой средой в целом.

В-пятых, важным фактором процесса адаптации является политика руководства по отношению к новичкам. Основным условием успеха становятся периодические неформальные беседы с сотрудником о степени усвояемости новых знаний, о взаимоотношениях в коллективе.

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией в коллективе

На российских предприятиях не принято нанимать специалистов по профориентации, поэтому их функции выполняют работники отдела кадров, руководители или коллеги. В идеале каждой организации стоит иметь хотя бы двух специалистов, которые будут заниматься адаптацией персонала: профконсультанта и менеджера по персоналу. Они могут выполнять следующие функции:

Анализ рынка труда;
Организация мероприятий по адаптации;
Оценка соответствия работников их должности;
Участие в отборе персонала и его тестировании;
Оказание помощи в формировании сплоченного трудоспособного коллектива;
Поиск лидеров, имеющих организаторские способности, для того чтобы они помогали в управлении персоналом и трудовым процессом;
Совершенствование системы управления процессами профориентации и адаптации.

Для новых сотрудников целесообразно будет организовать специальный курс обучения, помогающий адаптироваться. В него могут входить, лекции, семинары, тренинги, в том числе и выездные. В результате они должны будут освоить принятые методы работы.

Лучше разработать общую и специализированную программы адаптации. Общая будет затрагивать такие вопросы, как требования организации, оплату труда, льготы и так далее. А специализированная будет направлена на эффективность работы на конкретной должности.

Опыт социальной адаптации, реабилитации и профессиональной ориентации лиц с ОВЗ

Сейчас большинство стран стараются сделать образование и карьерный рост доступными для людей с ограниченными возможностями здоровья. Создаются условия, позволяющие обучаться и работать вместе со здоровыми людьми, так как наиболее эффективно реабилитация проходит именно в социальной среде.

Раньше такие категории людей проходили специализированные программы отдельно от здорового населения. Сегодня их профессиональное образование совмещает в себе несколько процессов: профориентация, овладение конкретной специальностью, реабилитация и плавное вхождение в рабочий процесс. Социальной адаптацией и профориентацией лиц с ОВЗ занимается Т.Г. Богданова.

Согласно ее исследованиям, люди такой категории могут обучаться определенным видам специальностей и приобщаться к трудовой деятельности. Профориентация лиц с ОВЗ больше направлена на соответствие профессии физическим возможностям человека.

Сейчас получить желаемую профессию может практически каждый человек. Однако чтобы стать хорошим специалистом, одного обучения недостаточно. Поэтому нужно ответственно подходить как к выбору профессии, так и успешно адаптироваться на новом рабочем месте. Сейчас профориентации и адаптации персонала все больше и больше уделяют внимания.