Процесс побуждения работников к достижению целей это

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• удержать постоянный штат;
• минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
• обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• стимулированию повышения квалификации персонала;
• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом

В статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Приведены понятия, основные концепции, обосновывается цель деятельности по мотивации и стимулированию, механизмы формирования мотивации, типы работников, роль руководителя в управлении мотивацией и стимулированием.

ЦЕЛИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РУКОВОДИТЕЛЬ, РАБОТНИК, МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Текст научной работы

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентации и направляющей её деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определённых благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

ЦЕЛЬ, УСПЕХ И МОТИВАЦИЯ.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда — это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Проще говоря, мотив — это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, — вожделенный объект. В самом сухом остатке — мотивация — процесс внутренних побуждений, стимулирование — процесс побуждений извне.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории же описываю процесс мотивации.

Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся с интересом сторон — работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определённых социальных и значимых для него благ.

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определённого уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [1].

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя. Исходя из целей организации (общественных, коммерческих), целей руководства организации (трудовых, личных, организационных), работников (личных, профессиональных, трудовых) необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего применяются стимулы для сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы, обеспечивающие их труд, не противоречащий внутренним установкам.

Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два типа стимулов — долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя — для чего он пришёл в организацию, какой положительный продукт производит или может произвести, каковы его личные цели в сотрудничестве. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника — стимулирование выполнения производственных планов, определённых проектов.

Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у работника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению определённых профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности.

В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные «пласты» стимулирования и мотивации. Таким образом, не возникнет диссонанса между сотрудником и руководителем, поскольку каждая сторона будет знать, чего она хочет и что за это получит. Здесь имеется в виду такое понятие, как «необходимость друг в друге». То есть работодатель, платя низкую заработную плату работникам за неквалифицированный труд, может не объяснять рабочим, как сильно он в них нуждается, потому что очевидно, что это не так. Следовательно, правильно сформированная мотивация и стимулирование между работником и работодателем не приводит к противоречиям между сторонами по поводу труда [2].

Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию и стимулирование персонала.

На мотивацию сотрудника оказывает влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трёх типов мотивации [3]:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы — групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определённых методов.

Согласно последним исследованиям, доход, материальное стимулирование остаётся ключевым фактором заинтересованности сотрудников. Среди нематериальных методов мотивации можно выделить уважение, гибкий график работы, возможность инициативы, сотрудничество в команде, доверие руководства. Следовательно, стимулирование персонала — это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов. Естественно, эти меры направлены на достижение целей организации.

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияния на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесёт ещё большее количество полезного производимого продукта.

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчинённых, а также правильно стимулировать их. Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование подчинённого персонала. Нижеперечисленные ошибки не содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это принципиальные ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников:

1. Неспособность учесть все детали. Компетентный руководитель должен предусматривать всё до мелочей. Он не оставит без внимания неожиданно возникший вопрос под предлогом занятости. Руководитель, стремящийся к успеху, должен вникать во все детали, связанные с его работой.
2. Неготовность к взаимозаменяемости. Истинно талантливый руководитель всегда готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может спросить и с других.
3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела. Во всём мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это.
4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать чёткие планы, от чего эффективность его управления резко упадёт.
5. Эгоизм. Руководитель, присваивающий себе всю славу от сделанной работы, должен знать, что его подчинённые могут и возмутиться. Толковый руководитель всегда поделится славой. Он обязательно проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие её. Большинство людей лучше работают, когда делают это не только ради денег.
6. Вероломство. Руководители, неверные своим обязательствам и сотрудникам, стоят ли они выше или ниже их по положению, не в состоянии долго удерживать лидерство. Неверность слову и делу — одна из самых распространённых причин неудач в любой сфере человеческой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где большая роль отводится межличностным отношениям.
7. Авторитарность в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчинённых. Руководитель, пытающийся надавить на подчинённых своим авторитетом, от авторитетности может быстро перейти к насилию. У реального лидера нет нужды рекламировать своё превосходство. Он достигает этого другими способами — демонстрируя своё внимание, сочувствие, честность и справедливость, а также абсолютное знание дела.
8. Щеголяние. Компетентный руководитель для того, чтобы его уважали подчинённые, не нуждается в званиях. Кичащийся этим обычно не в силах предъявить что-либо ещё. Чопорность и хвастливость не имеют ничего общего с деловыми качествами человека.

Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться чётких правил:

• определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник;
• сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования;
• сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.

Подбор и адаптация персонала: инновационные методы hr-менеджмента

1. Саркисян Л.В.
2. Демененко И.А.

В статье рассматриваются перспективы внедрения и развития инновационных методов подбора и адаптации персонала в системе HR-менеджмента. Проведен анализ основных принципов подбора и адаптации персонала в разрезе инновационного подхода к решению вопроса кадровых технологий.

Изучение и оптимизация дисциплины труда в организации

1. Демененко И.А.
2. Рогов Д.С.

В статье рассматриваются проблемы трудовой деятельности и трудовой дисциплины в организациях. Приводятся вопросы закрепления трудовой дисциплины персонала основными нормативно-правовыми регламентами.

Государственное регулирование спроса и предложения на труд

1. Демененко И.А.
2. Эймонт Д.А.

Статья посвящена вопросам государственного регулирования спроса и предложения на труд. Особое внимание обращается на центр занятости населения и какие услуги он предоставляет населению.

Стратегия клиентоориентированности в бизнес-среде

1. Демененко И.А.

В статье рассматриваются управленческие стратегии развития организации с позиции клиентоориентированного подхода как важнейшего фактора обеспечивающего высокий уровень конкурентоспособности организации в бизнес-среде.

Клиентоориентированность как превалент конкурентоспособности вуза

1. Демененко И.А.
2. Шавырина И.В.

В статье актуализируются вопросы клиентоориентированности высших учебных заведений как конкурентоспособной траектории развития учреждений высшего образования.

Список литературы

1. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2015. № 1(1). С. 121-125.
2. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Материальное стимулирование  ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2016. № 9. С. 22-23.
3. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2014. № 3. С. 53-59.
4. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2016. №6. С. 235-237.

Демененко, И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / И.А. Демененко, А.И. Фалько. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 56 — С. 440-445 — URL: https://novainfo.ru/article/9302 (дата обращения: 03.02.2024).

Виды мотивации персонала

Материальное поощрение

Финансовые стимулы — самый распространенный вид мотивации персонала, поскольку их проще измерить. Сотрудники работают усерднее, когда усилия положительно отражаются на зарплате. Финансирование — универсальная методика менеджмента, поскольку не учитывает все аспекты и иногда может иметь негативные последствия.

1. Прямые материальные бонусы. Повышение оклада даже на 5% само по себе может быть мотиватором, а при небольшом штате не нанесет особого ущерба прибыли. Премии также позволяют отметить ключевых сотрудников: тех, кто сделал больше всего продаж, закрыл отчетность, провел результативную рекламную кампанию и т.д.
2. Корпоративные скидки. Материальные средства стимулирования не ограничены прямыми выплатами. Сотрудники могут интересоваться ассортиментом вашей компании, так что полезно установить скидки на предоставляемые вами товары или услуги. Это положительно скажется на прибыли и стимулирует сотрудников рекламировать бизнес через сарафанное радио.
3. Оплата обучения. Предложите сотрудникам своего ООО курсы и тренинги, которые помогут сплотить коллектив и дать работникам новые знания. Инвестиции в обучение принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.
4. Обустройство офиса. Эргономичная мебель, покраска стен в яркие и позитивные цвета, обустройство удобной лаунж-зоны, могут повысить мотивирование сотрудников и их производительность.
5. Подарки. Награждайте сотрудников не только по праздникам, но и за отлично выполненную работу. Формы подарков могут быть разнообразными: сертификат на посещение спа-салона, абонемент в спортзал, билеты на шоу или спектакль. Обязательно учитывайте индивидуальные предпочтения при выборе подарков.
6. Мероприятия. Корпоративные вечеринки, тимбилдинги и подобные проекты сплачивают коллектив, если организованы разумно и своевременно. Если в коллективе недостаточно дружная атмосфера, такие события могут восприниматься негативно.

Возможности карьерного роста

Сообщайте сотрудникам о перспективах их развития в организации. Некоторые сотрудники столь амбициозны, что не требуют немедленного увеличения зарплаты или премии, зная о возможности повышения. Механизм развития карьеры должен быть прозрачным и ясным. Выполнение обещаний начальством повышает лояльность коллектива, а нарушение слова может навредить вашей репутации.

Человечное отношение

Мотивация труда — это не только деньги и игра на амбициях, но и построение здоровых отношений в коллективе. Позитивная атмосфера, какая бывает в организациях, где всерьез относятся к мотивации, и дружелюбные сослуживцы влияют на удовлетворенность работой не меньше, чем зарплата.

1. Похвала. Многие начальники упускают из виду важность выражения признательности работникам. Простое «спасибо» или «молодец» действует как дополнительная стимуляция и может значительно поднять моральный дух и лояльность членов команды.
2. Открытость к диалогу. Убедитесь, что сотрудники могут обратиться за советом или рекомендацией, когда это необходимо. Подумайте о планировании регулярных встреч для решения проблем.
3. Право голоса. Дайте возможность всем членам команды внести свой вклад. Поощряйте участие всех сотрудников, а не только самых активных. Предоставляйте возможности для мозгового штурма и сотрудничества. Порой самые креативные идеи приходят из неожиданных источников.
4. Доска почета. Чествуйте выдающихся работников. Создайте программу признания, чтобы отмечать достижения выдающихся членов команды. Предоставьте сотрудникам образец для подражания.
5. Гибкий график работы. Предоставьте сотрудникам возможность работать удаленно или по гибкому графику, чтобы учесть различные особенности работы и потребности. Доверяйте сотрудникам справляться со своими задачами и соблюдать сроки без микроменеджмента их расписания.

Нестандартные подходы

1. Анализ темпераментов. Люди с разными характерами отличаются стилем работы. Используйте психологические личностные тесты, чтобы подобрать правильные методы мотивации персонала.
2. Использование амбиций. Подход Уолта Диснея, который переименовывал непопулярные должности, оказался эффективным в его мультипликационной империи: сотрудники стали позитивнее относиться к работе. Обозначить должность уборщика гордым «менеджер по территории» может оказаться неплохой идеей.
3. Горизонтальная система поощрений. Внедрите корпоративную программу, в рамках которой коллеги могут оставлять отзывы, благодарности или жалобы на работу друг друга. Как вариант: через мессенджер или бизнес-приложение.

Современные методы, способы и формы мотивации сотрудников

Человеческий капитал — ресурс, определяющий рост прибыли и конкурентоспособность бизнеса. Цель стимулирования персонала заключается в объединении интересов коллектива и предприятия. Среди прогрессивных моделей управления, применяемых на практике, выделим несколько основополагающих:

1. Наполнение деятельности. Постановка вариативных задач снижает монотонность и склоняет работников к реализации творческого подхода. Метод следует применять с осторожностью, он может восприниматься как увеличение нагрузки и не исполнять свою функцию.
2. Стимулирование творчества и инноваций. Возможность развития увеличивает ценность рабочего места в глазах сотрудника. Программы личностного роста положительно влияют на удовлетворенность работой и на эффективность.
3. Горизонтальная ротация персонала. Метод еще называют перекрестным обучением. Перевод сотрудников на смежные должности позволяет им лучше понять устройство организации, развить новые навыки и выйти из зоны комфорта.
4. Гибкий график. Сокращенные рабочие часы, четырехдневная рабочая неделя, удаленная работа и подобные инициативы помогут сотрудникам сосредоточиться на работе без ущерба для личной жизни.
5. Расширение прав и возможностей работника. Чтобы поощрить сотрудника, руководитель может привлечь его к принятию решений. Увеличивается ответственность, но человеку приходится разбираться в структуре предприятия, что дает ему чувство значимости.

Современные подходы к мотивации персонала все в сущности ориентированы на внутреннюю жизнь сотрудников. Человеку свойственно стремиться к знаниям, новым вызовам и расширению горизонтов. Это означает, что организациям следует проводить гуманистическую политику и управлять социальным климатом в коллективе.

Разработка и внедрение системы мотивации в компании

Ревизия целей

Система должна быть разработана с учетом миссии компании, а также индивидуальных целей отделов и сотрудников. Исполнитель должен понимать, что и зачем он делает, для этого ему нужно предоставить описание пути. Также следует подготовить соответствующую документацию.

Система оценки

После того, как цели определены, необходимо определить основные KPI и составить систему оценки. Сотрудники должны получать адекватное вознаграждение за труд, а те из них, кто превышает план, соответственно, поощряться. Система оценки должна быть объективной, прозрачной и сопровождаться конструктивной обратной связью.

Тестирование

Крупные компании проверяют новые системы на тестовых группах, чтобы понять, как мотивировать сотрудников по всей организации. Тестирование способствует выявлению проблем, позволяет определить какие виды мотивации будут наиболее эффективны, и внести коррективы в систему до того, как она будет развернута.

Внедрение

При внедрении системы мотивации следует выделить главные факторы:

Гибкость. Система должна учитывать потребности сотрудников и их психологические типы, а также соответствовать различным уровням квалификации, опыта и способностей.

Вознаграждения. Повышение заработной платы, премии, продвижение по службе, обучение, гибкий график или другие формы признания должны быть связаны с результатами работы, чтобы сотрудники могли видеть прямую зависимость поощрения от своих усилий.

Коммуникация. Сотрудников нужно информировать о целях, ожиданиях и вознаграждениях системы. Общение должно выстраиваться последовательно и быть открытым для обратной связи с сотрудниками.

Анализ

Проверка показателей на каждом этапе позволяет отслеживать динамику и своевременно корректировать существующую систему мотивации. При этом резко менять курс не стоит, лучше постепенно вносить структурные изменения, параллельно отслеживая показатели.

Внедрение системы мотивации – комплексный и многомерный процесс. Чтобы гарантированно получить желаемый результат, закажите разработку действенной системы мотивации у компании Up Business.

Тесты онлайн

Тесты онлайн по различным предметам и дисциплинам. Большая подборка полезных тестов онлайн включающая экзамен охранника, мигранта, по охране труда, в ГИМС, по русскому языку, литературе, а также для получения лицензии на оружие, психологические тесты и тесты для проведения профессионального отбора (профотбора) поступающих на службу в силовые структуры — такие как вооруженные силы РФ, в том числе в военные училища (проводят военкоматы), органы внутренних дел (полицию), в том числе институты МВД РФ, министерство по чрезвычайным ситуациям (МЧС).

Тесты онлайн разработаны специально для повышения своего уровня знаний, и подходят для людей различных профессий, а также учащихся различных учебных заведений, как средних так и высших. Многие учащиеся школ, СПТУ, колледжей, институтов, академий воспользовались нашими тестами онлайн, для подготовки к успешной сдачи экзаменов. Грамотно и удобно разработанный интерфейс тестов позволяет отлично подготовится и успешно сдать экзамены.

Птичка синичка села на ветку, ветка упала птичка пропала.

Задолго до того, как слово «мотивация» вошло в обиход, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для достижения целей организации. В истории можно найти множество примеров, в которых короли держат награду перед глазами героя. Однако сокровища предлагались немногим избранникам, просто рассматривался тот факт, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им выжить.

Подобное положение вещей наблюдалось в странах Запада в XIX в. Там работники заполняли города и выпрашивали милостыню или работали по 14 часов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

Возникшая примерно в 1910 г. «школа научного управления» не облегчила жизни трудящихся, несмотря на сопутствующие достижения в технологии.

Однако Тейлор и его современники осознавали всю бессмысленность ничтожных заработков голодных, истощенных людей. В результате была разработана теория о «достаточной дневной выработке», которая легла в основу мотивации по типу «кнута и пряника», предложив доплачивать тем, кто производил больше продукции. Произошло увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации.

Жизнь обычных людей постепенно начала улучшаться, так как стали использоваться достижения технологии и специализация труда. Чем больше она улучшалась, тем очевиднее проявилась необходимость в разработке новых способов мотивации, в результате специалисты в области управления начали поиск новых решений проблем мотивации в психологическом аспекте.

Попытки применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо. Это был человек с академическим образованием своего времени, который понимал сущность научного управления, подготовки в области психологии. Э. Мэйо определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Ему принадлежит идея увеличения перерывов между работой, результаты чего проявились незамедлительно.

Данный эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйо о том, что руководителям важно принимать во внимание психологию своих работников. Он пришел к выводу, что «до сих пор в социальных исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

Также о стимуле можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Оценка эффективности системы мотивации

Оценка проводится с помощью опросов, анализа KPI и дата-анализа. Опросы сотрудников помогают составить классификацию по характерам, измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности, а на основании результатов менеджеры планируют дальнейшие действия. Анализируя данные о работе сотрудников, менеджеры отслеживают настроение коллектива, выявляют проблемные ситуации и временами меняют его состав. По ротации линейного персонала, количеству прогулов и общему уровню производительности можно судить о качестве бизнеса.

Любая технология требует улучшений, но в этом вопросе не стоит спешить. Тестирование системы мотивации до ее внедрения в масштабах всей компании поможет выявить трудности и разобраться с ними в малых масштабах. Оценка, как и сама мотивация, это комплексный и непрерывный процесс, поэтому убедитесь в том, что система оказывает положительное влияние.

Примеры мотивации персонала и ее влияния на производительность

Чтобы использовать мотивацию сотрудников продуктивно, нужно создать условия, обозначить верный путь от получения задачи до ее решения. В качестве примера: у предприятия по добыче руды стали быстро приходить в негодность самосвалы. При их грузоподъемности в 20 тонн, водители загружали по 25 тонн, что снижало скорость перевозки, а техника испытывала перегрузки.

Водителям платили за тонно-километры. Путь от рудника до фабрики не меняется, значит получить больше денег работники могли только увеличивая перевозимый объем. Компания изменила оплату труда на сдельную. Водителям стали платить одинаково за первые три поездки и вдвое больше за четвертую, что мотивировало их совершать как можно больше поездок в течение дня.

Объем руды вырос до 80 тонн в день на самосвал, грузовики стали меньше ломаться, что сократило затраты на ремонт. Производственный процесс оздоровился, зарплата сотрудников выросла, а фонд оплаты труда — нет.

Мотивация персонала — непрерывный процесс, а не одноразовое решение проблемы. Следует регулярно анализировать и адаптировать системы мотивации. Эту задачу вы можете делегировать квалифицированным специалистам компании Up Business. Закажите работающую систему мотивации для сотрудников на нашем сайте.

Мотивационное управление

Мотивацио́нное управле́ние, система методов , направленных на побуждение человека к действию, и регулирование его поведения для достижения определённых целей. В менеджменте термин означает особый тип управления, направленный на побуждение работников к трудовой активности для достижения целей организации . В рамках мотивационного управления субъект управления (управляющая система) стремится оказать воздействие на объект с целью добиться от него желательного поведения и функционирования в выбранном системой направлении.

Понятие мотивационного управления

Российский учёный В. Ю. Ячкова сформулировала дефиницию мотивационного управления как «части общего процесса управления, обеспечивающей осознание и выбор способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценки ситуации, целеполагания, принятия решений , ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов , организации социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций , норм и интересов» ( Ячкова. 2009. С. 178).

В рамках этого подхода мотивация описывается формулой «потребность – стимул – мотив – решение – результат», означающей, что в основе процесса сознательного выбора человеком того или иного вида деятельности всегда находятся потребности , обусловленные внешними и внутренними мотивами, а его итогом является исполнение конкретного действия и достижение определённого результата (Ячкова. 2009. С. 178).

Формы и методы мотивационного управления

В отличие от мотивирования, которое подразумевает умение выявлять и удовлетворять внутренние мотивы сотрудника, стимулирование является средством мотивации, которое предполагает «создание внешних условий для деятельности субъектов и объектов управления, которые в значительной степени совпадают с мотивами и побуждают к достижению поставленных целей» ( Валишин. 2015. С. 87).

Несмотря на то что внутренние мотивы практически никогда не совпадают с внешними стимулами, обеспечение взаимодействия и настройки мотивов и стимулов является одной из ключевых задач мотивационного управления (Валишин. 2015. С. 87).

Одним из основных методов мотивационного управления и организации жизни и деятельности индивидов в социуме является метод убеждения, который заключается в воспитании и преемственности идей, ценностей и поведенческих установок и формировании определённого духовного состояния отдельной личности или группы людей ( Пую. 2011. С. 1). К специфическим условиям мотивационного управления относят следующие:

• субъектом и объектом мотивационного управления является человек или социальная система ;
• особенность мотивационного управления заключается в сложном единстве эмоциональных, рациональных и эмпирических способов управления в их взаимосвязи;
• задача мотивационного управления состоит в выяснении и предвосхищении изменений, а также адаптации к ним работников.

В организациях 21 в. мотивационное управление часто осуществляется руководителем в отношении своих подчинённых с опорой на методы непосредственной мотивации труда ( подражание , заражение, внушение , убеждение и агитация ), принудительной мотивации (издание указов, приказов, распоряжений и др.) и стимулирования деятельности (моральное и материальное стимулирование), а также на основе формальных и неформальных способов управления поведением, в том числе ( Ильченко. 2015. С. 4–5):

• использования власти в отношении поведения подчинённых;
• наставничества;
• доверительного отношения руководителя к деятельности подчинённого;
• взаимовыручки в сложной ситуации;
• максимальной объективности в оценке деятельности подчинённого;
• учёта личных интересов подчинённого и др.

К формам мотивационного управления относят экономическую (прямую и косвенную) и организационную мотивации ( Гафарова. 2019. С. 56–59). Прямая экономическая мотивация включает в себя основную и дополнительную оплату труда , премии, компенсацию транспортных расходов , выплаты за выслугу лет и другие денежные вознаграждения за труд . Косвенная экономическая мотивация подразумевает, например, оплату путёвок в дома отдыха и санатории (в том числе детские лагеря для детей сотрудников), возможность приобретения фирменной продукции по сниженной цене и пользование служебным транспортом в личных целях. К организационной мотивации относят морально-психологическое поощрение разных видов: развитие способностей сотрудников (управленческих, наставнических, творческих и др.), чувство поддержки ( коллективизм и товарищество), признание вклада в общее дело, расширение зон ответственности и влияния и т. д.

Особенности современного мотивационного управления

В управлении человеческими ресурсами в 21 в. актуальна проблема пересмотра методов мотивационного управления в согласии с инновационно ориентированными мотивационными стратегиями. Ключевые ценности, на которых базируются современные подходы, включают в себя уважение к личности, креативное мышление , интеллектуальное развитие и вовлечённость в решение инновационных задач ( Кобозева.

2016. С. 109 –113). Кроме того, в качестве нового комплексного универсального средства управления мотивацией человека выступают информационные процессы , т. е. процессы (сознательные и бессознательные), вызванные в человеческой психике тем или иным источником информации, и реакции на них.

Таким образом, постулируется важность выявления той или иной информационной потребности у сотрудника (какой информации ему не хватает, чтобы закрыть потребность какого-либо уровня) и предоставления доступных путей к её удовлетворению, которые регулируются управляющими в различных организационных системах (Ячкова. 2009. С. 179).

Опубликовано 26 сентября 2023 г. в 17:52 (GMT+3). Последнее обновление 26 сентября 2023 г. в 17:52 (GMT+3). Связаться с редакцией