руководители основных подразделений и предприятий, входящих в организацию, через подчиненных руководителей низового уровня управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, контролируют их выполнение, проводят мероприятия по совершенствованию производства, условий труда и пр.
Поделиться
- Telegram
- Вконтакте
- Одноклассники
Научные статьи на тему «Руководители среднего звена»
: руководители первого или низового звена, руководители среднего звена и высшего звена. 
Уровень среднего звена Выполнение заданий менеджерами первого звена должно быть координировано руководителями.
среднего звена.
уровень среднего звена и низший уровень среднего звена.
Как определенная группа, руководители среднего звена испытывают наибольшее влияние при слияниях и поглощениях
Автор Виктория Вячеславовна Быстрова
Источник Справочник
Категория Управление персоналом
Статья от экспертов
Управленческая свобода и ответственность руководителей среднего звена
В статье рассматриваются основные подходы к видам ответственности в современной организации. Раскрывается взаимосвязь управленческой свободы и социальной профессиональной ответственности. Механизмы принятия решений и условия, требующиеся для возникновения ответственности, позволяют говорить о необходимости управленческой свободы для руководителя среднего звена. В статье приводятся данные исследований, подтверждающие тот факт, что централизация социальной профессиональной ответственности, имеющая обязательным условием управленческую свободу руководителя среднего звена, повышает степень внимательности, тщательности и профессионализма, а также позволяет ожидать более высоких результатов деятельности организации.
Автор(ы) Зайцева Ольга Андреевна
Источник Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки
Научный журнал
Взаимосвязь эмоционального интеллекта руководителя среднего звена с удовлетворенностью трудового коллектива
Удовлетворённость сотрудников и влияющие на нее факторы Руководитель с целью обеспечения максимальной.
Эффективные руководители не только варьируют стиль своего руководства в соответствии с ситуацией.
Уровень эмоционального интеллекта руководящего сотрудника (особенно среднего звена) напрямую связан с.
Это не требует согласия работника – Елена А. Пономарева
среднего звена.
Их можно отнести к внутренним переживаниям, ощущениям и представлениям самого руководителя.
Автор Евгения Солодова
Источник Справочник
Категория Психология
Статья от экспертов
Руководители среднего звена
Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенное сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвало радикальные сокращения числа руководителей среднего звена во многих организациях.
Руководители высшего звена
Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы решает перевести корпорацию на выпуск продукции, которая не в состоянии бороться с конкуренцией, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.
Однако деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать полностью законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.
Так было раньше. Но когда бизнес стал автоматизироваться, все стало интереснее. Менеджер Высшего звена, чаще может ограничиться контролем контролирующего и стратегического звена, так как управление это среднее звено. И зачем терять время, если в это время можно диверсифицироваться и, либо строить новую ступень, либо строить свою вторую компанию.
Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с ректорами.
Итак, существенная особенность современной структуры управленческого аппарата крупных фирм состоит в отделении стратегических и координационных задач управления от оперативной деятельности: высший уровень управления ориентирован в первую очередь на разработку стратегических направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших, производственно-хозяйственных решений; средний уровень призван обеспечить эффективность функционирования и развития фирмы путем координации деятельности всех подразделений; низовой уровень сосредоточен на оперативном решении задач по организационной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение установленных заданий по выпуску продукции и получении прибыли. Средства и методы для достижения поставленных целей оперативное звено управления разрабатывает и осуществляет самостоятельно, однако лишь в рамках тех связей и взаимозависимостей, которые устанавливают внутри фирмы и регулируются высшим руководством.
Замечание. Сопоставление руководителей различных уровней управления с военнослужащими, представителями духовенства, государственными деятелями, работниками университетов и пр. условно, так как армия, церковь, государство, система образования и т. д. не являются коммерческими структурами
Организационный процесс — это процесс создания организационной структуры предприятия.
Организационный процесс состоит из следующих этапов:
- деление организации на подразделения соответственно стратегиям;
- взаимоотношения полномочий.
Управление через уровень
Третий уровень в нашей классификации, как водится, самый сложный. Хотя сам алгоритм прост: надо так управлять своими подчиненными, чтобы они правильно управляли следующим уровнем. Т.е. непосредственный доступ через уровень руководителю запрещен, но предполагается, что он настолько хорошо подготовил своих сотрудников, что своими подчиненными они управляют наилучшим образом.
Труден этот уровень в первую очередь тем, что меняется арсенал методов управления. Если раньше, скажем, за три последних года, менеджер освоил технику «приказ-контроль» (которая и в эти-то сроки не у всех начинает работать), то здесь приходится в большей степени использовать обучение и убеждение. Необходимо, чтобы подчиненный сам принимал важнейшие решения, и решения эти были правильными.
Т.е. руководитель этого уровня скорее политик и тренер, чем бригадир.
Что означает для компании успешно выполненный переход?
Снимается большинство ограничений на рост фирмы. Теперь, имея возможность поручать дееспособным людям серьезные самостоятельные участки, можно заняться тиражированием — созданием дополнительных бизнесов, дивизионов, фирм.
Какова динамика перехода к подобной системе управления?
Подчиненные будут сначала пытаться избегать ответственности, перекладывая решения на плечи начальника. Затем, приняв ответственность, начнут делать ошибки и отстаивать ошибочные точки зрения (у них нет такого опыта, как у руководителя, зато есть собственные идеи). Наконец, они начнут решать сами, в общем русле поставленных целей, но своими способами.
Какова вероятность достижения этого результата?
Похоже, вырасти от «бригадира» до «политика» способны не более половины руководителей.
Современная ситуация
Несоответствие уровня управления поставленным задачам сегодня является осознанной, но не решенной проблемой для очень многих компаний. В особенности для предприятий, руководители которых уже морально готовы управлять через уровень, но подчиненные им менеджеры, по сути, остаются бригадирами. Если вспомнить, что при росте фирмы в должности часто повышаются сотрудники, которые до того управляли маленьким коллективом, а о смене стиля управления не задумывались, не приходится удивляться возникающим здесь проблемам.
Несоответствие управления задачам стоит фирме реальных денег на любом уровне. Если в сетевом бизнесе небольшой офис продаж услуг имеет плохого директора — этот директор обойдется фирме в лишних $20 тыс. за три месяца (за это время становится ясна его непригодность, и его меняют). Хороший директор офиса принесет в те же сроки плюс $20 тыс. по сравнению с нормой.
И это всего лишь уровень бригадира! Что же говорить о директоре дивизиона, например, с оборотом $3-5 млн. в месяц? Ценой «чуть-чуть недостаточной» компетентности будут совершенно другие суммы. И в то же время, многих руководителей можно «довести», дообучить на месте в короткий срок за гораздо меньшие деньги. Просто этим надо кому-то заняться.
работа по внедрению изменений приходится на подготовку среднего звена. Чаще всего это помощь назначенному руководителю одновременно в структуризации его участка (дивизиона холдинга), разработке стратегий, вводе процедур экспертной оценки решений, результативном делегировании и мотивации.
Мотивации приходится уделять приоритетное внимание, поскольку часто повышение менеджеров производится не в ответ их желанию, а вопреки ему. Предприятия растут и используют самый доступный способ снятия кадрового дефицита — выдвижение существующего персонала. Это удобно, экономично, перспективно — но! — это почти так же рискованно, как приглашение «варягов». Руководитель, поднятый из «бригадиров» (2-й уровень управления) в «директора» (3-й уровень), далеко не всегда способен преодолеть эту пропасть. Ему не хочется менять привычки, рисковать, делегируя полномочия, учиться новому. А раз не хочет — значит, не сделает, если его не убедить или не заставить. (Т.е. убеждением, принуждением, «мытьем и катаньем» надо заставить человека повысить свою рыночную стоимость в четыре раза; а он при этом будет активно сопротивляться.)
Если вопросы мотивации решены, и руководитель уже хочет расти, в ход идет обучение технологиям управления третьего уровня. Упор делается на приобретении навыков. Как правило, эти задачи решаются параллельно с вводом запланированных изменений на фирме. (Вообще любые навыки лучше отрабатывать в реальных условиях, а не на тренинге — заодно выполняется полезная работа, и не возникает проблем с последующим вводом «абстрактных» умений в практику).
этом случае начинать нужно с состыковки представлений руководителя и его нанимателей. Как правило, у новичка иная терминология, несколько другие привычки ведения дел, свой собственный стиль коммуникаций. Это затрудняет общение с ним и даже может привести к увольнению специалиста, в принципе компетентного. На первом этапе необходима взаимная выверка понятий нанятого менеджера и нанимателя, заключение соглашений о способах ведения дел. Перевод его из «бригадиров» в «политики» осуществляется по уже описанному сценарию.
Примечательно, что при всей своей важности работа по повышению управленческой квалификации среднего звена требует не столько больших, сколько регулярных усилий. Скорректировать стиль управления менеджера можно не мощным разовым действием, а мелкими постепенными шагами. Систематическое и последовательное продвижение приводит к гораздо более надежному результату, чем однократный массированный натиск.
И поскольку инвестиции в топ-менеджмент быстро окупаются, профессиональная помощь компаниям в создании и «настройке» среднего звена, вероятно, один из наиболее востребованных и полезных консалтинговых продуктов на сегодня.
Тест на тему: «Социальные группы»
Перед вами вопросы теста, правильный ответ только 1. Время на прохождение теста не ограничено, правильные ответы будут отображаться после нажатия на кнопку результатов (внизу).
СоциологияПрочее 30.11.2021 0 1251
Авторизуйтесь, чтобы отобразить ваше имя в таблице с результатами
Войти через Google
Войти через VK
Результаты авторизованых пользователей
| Карина Петровская | 11-13-2023 06:26:49 pm | 1/20 |
| Виктория Карпенко | 10-29-2023 06:50:02 pm | 0/20 |
| Виктория Карпенко | 10-29-2023 06:03:53 pm | 4/20 |
| Аэлита Штина | 05-13-2023 06:14:20 pm | 20/20 |
Нужна помощь с домашней работой?
Мы — биржа профессиональных репетиторов. Мы поможем тебе сделать домашнюю работу правильно и объясним принцип решения.
#1. Важной характеристикой статуса среднего класса служит
A. экономическая независимость, обладание собственностью
A. экономическая независимость, обладание собственностью
B. принадлежность к доминирующей этнической группе
B. принадлежность к доминирующей этнической группе
C. наличие состоятельных и наделённых привилегиями предков
C. наличие состоятельных и наделённых привилегиями предков
Как развиваться руководителю среднего звена, чтобы стать топ-менеджером
Универсальной инструкции не существует, но вот что точно пригодится при составлении карьерного плана.
Развивайте мягкие навыки. Их важность для руководителя подтверждают десятки исследований. Например, эксперты McKinsey Социальная сфера жизни общества» для 11 класса по обществознанию
(Социальная стратификация и мобильность, социальные группы, молодёжь как социальная группа, этнические общности, межнациональные отношения, этносоциальные конфликты, пути их разрешения, конституционные принципы (основы) национальной политики в РФ, социальный конфликт, виды социальных норм, социальный контроль, свобода и ответственность, отклоняющееся поведение и его типы, социальная роль, социализация индивида, семья и брак)
1. Социальный статус – это
1) положение человека в обществе, связанное с определенной совокупностью прав и обязанностей
2) ожидаемое поведение индивида
3) отношения между людьми, основанные на многообразии чувств и эмоций
4) потребности и мотивы деятельности человека
2. Какой из перечисленных социальных статусов является достигнутым?
1) мать 2) сын академика 3) женщина 4) коренной москвич
3. Какой из перечисленных социальных статусов является предписанным?
1) муж 2) писатель 3) англичанин 4) бомж
4. В каком обществе практически полностью отсутствовала социальная мобильность?
1) первобытнообщинном 3) феодальном
2) рабовладельческом 4) социалистическом
5. Примером горизонтальной социальной мобильности является
1) женитьба на девушке из престижной социальной страты
2) изменение места жительства в связи с женитьбой
3) повышение в должности в связи с женитьбой
4) женитьба на дочери миллионера
6. Какая из потребностей с наибольшей вероятностью приводит к вертикальной социальной мобильности?
1) потребность в безопасности 3) потребность в привязанностях
2) потребность в признании 4) потребность в заботе о других
7. Какая из перечисленных реформ обязательно приведет к массовой групповой вертикальной социальной мобильности?
1) реформа в образовании 3) пенсионная реформа
2) денежная реформа 4) реформа экономической системы
8. Главным признаком, по которому люди объединены в группу управленцев среднего звена, является
1) уровень образования 3) уровень дохода
2) объем власти 4) возраст
9. Совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. В данном определении речь идет о
1) социальной страте 3) социальном классе
2) социальном статусе 4) социальной группе
10. Членами первичной группы являются
1) три сотрудника офиса 3) три товарища
2) три зрителя в театре 4) три участника спортивного соревнования
11. Группа, характеризующаяся устойчивыми эмоциональными отношениями между ее членами, является
1) формальной 2) первичной 3) вторичной 4) эмоциональной
12. Членами вторичной группы являются
1) члены семьи 3) члены садоводческого товарищества
2) группа приятелей-студентов 4) старые школьные друзья
13. Что из названного является отличительной особенностью малой группы?
1) связи и взаимодействия в группе носят не только непосредственный, но и опосредованный характер
2) представляет собой совокупность взаимодействующих людей, осуществляющих совместную деятельность
3) представляет собой более или менее устойчивое и целостное социальное образование
4) члены группы находятся в близких, прочных и интенсивных взаимодействиях
14. Особенностью социального положения молодежи является
1) переходность положения 3) свобода от занятий и обязанностей
2) физиобиологический образ жизни 4) выключенность из социальной жизни
15. Какая из названных позиций характеризует одну из особенностей положения современной молодежи на рынке труда?
1) высокий уровень профессионализма
2) основной формой безработицы является фрикционная
3) совпадение на рынке труда спроса и предложения
4) составляет значительную часть безработных
16. Особенностью психологии молодежи является
1) безоговорочное принятие социальных норм и ценностей
2) категоричность суждений, максимализм
3) «уход» во внутренний мир
4) умиротворенность и успокоенность
17. Одним из признаков, характеризующих этническую общность, является
1) проживание на территории определенного этноса
2) осознание принадлежности к данному этносу
3) участие в экономической жизни данного этноса
4) знание языка данного этноса
18. Самый ранний тип этноса
1) народность 2) нация 3) племя 4) надэтнические общности
19. При политико-правовом подходе под нацией понимается сообщество
1) людей, объединенных религией
2) граждан того или иного государства
3) людей, говорящих на одном языке
4) людей, объединенных общностью традиций, обычаев
20. Представители одной этнической общности обязательно
1) проживают в одной стране 3) придерживаются одной идеологии
2) имеют одинаковый цвет глаз 4) имеют общее самосознание
21. Межнациональные отношения – это
1) отношения людей, складывающиеся в исторически определенных общественных формах
2) отношения между государствами, нациями, группами, индивидами, складывающиеся в процессе осуществления власти
3) взаимодействие нескольких социально-этнических общностей
4) система хозяйственных связей между экономиками разных стран
22. К национальной розни, вражде и подозрениям на национальной почве ведет
1) совместное проживание в одном государстве
2) возникновение тенденции к национальному самоопределению
3) неравенство в уровне экономического и культурного развития
4) развитие народной культуры
23. Этносоциальные конфликты возникают в результате
1) национальной консолидации 3) развития демократии
2) экономического кризиса 4) дискриминации по национальному признаку
24. Одним из способов разрешения этнонациональных конфликтов является политика
1) национализма 2) мультикультурализма 3) шовинизма 4) сегрегации
25. Одним из способов предупреждения межнациональных конфликтов является
1) наличие демократического правового государства
2) использование в конфликтах вооруженных сил
3) национальное обособление
4) абсолютизация национального суверенитета
26. Одним из конституционных принципов национальной политики в РФ является
1) преувеличение роста и роли национально-культурной автономии в составе единого федеративного государства
2) создание условий для разрозненного проживания малочисленных народов в инонациональной среде
3) равноправие всех субъектов РФ во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти
4) приоритет прав человека, установление привилегий для «коренной» нации
27. Позитивной функцией социального конфликта является
1) формирование представления о побежденных группах как о врагах
2) разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
3) уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
4) эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
28. Причиной возникновения социального конфликта может стать
1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению
2) психологическая защита личности
3) стабилизация личности для предохранения сферы сознания
4) появление мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению
29. Нормы морали – это
1) правила поведения, вошедшие в привычку в результате их многократного повторения
2) правила поведения, установленные или санкционированные государством
3) правила поведения, установленные различными учреждениями
4) правила поведения, отражающие представления людей о добре и зле
30. Нравственная свобода – это
1) возможность поступать так, как хочется
2) умение делать осознанный моральный выбор
3) полный произвол по отношению к другим людям
4) поступки, обусловленные внешней необходимостью
31. Ролевое поведение – это
1) своеобразное единство социальной роли и индивидуальности ее исполнителя
2) межролевые конфликты, обусловленные противоречивыми требованиями
3) исполнение актером роли на театральной сцене
4) личные усилия человека, направленные на приобретение определенного статуса
32. Одним из критериев, которому должна отвечать социальная роль, является
1) способность к саморегуляции и самосовершенствованию
2) свобода выбора, позволяющая действовать в соответствии со своими целями
3) соответствие социокультурным ожиданиям людей
4) наличие возможности удовлетворять собственные потребности и интерес
33. Какое положение характеризует нуклеарную семью?
1) состоит из одной брачной пары с детьми
2) состоит из нескольких поколений членов семьи
3) доминируют равноправные отношения супругов
4) огромное внимание уделяется благополучию детей
34. Верны ли следующие суждения о социальных статусах?
А) Каждый статус обычно включает ряд ролей.
Б) Статусы, приобретенные родителями, не могут влиять на жизнь их детей.
1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) и А, и Б неверны
35. Верны ли следующие суждения о социализации?
А) Любая культура избирает лишь определенные образцы поведения из множества возможных и тем самым ограничивает социализацию.
Б) Люди не обладают врожденными образцами поведения и медленно осваивают навыки, необходимые для выживания.
1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) и А, и Б неверны
36. Верны ли следующие суждения о социальных нормах?
А) В отличие от обычаев, правовые нормы фиксируются в письменных источниках.
Б) Порядок реализации норм морали не отличается от порядка реализации правовых норм.
1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) и А, и Б неверны
37.Запишите слово, пропущенное в таблице.
ВИД РАЗДЕЛЕНИЯ (СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТИФИКАЦИЯ)
38. Запишите слово, пропущенное в таблице.
ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП
39. Запишите слово, пропущенное в таблице.
ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП
40. Запишите слово, пропущенное в таблице.
ТИП СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
Борьба за властные полномочия
Борьба за ресурсы, сферы влияния, распределение собственности
41. Ниже приведён перечень терминов. Все они, за исключением двух, относятся к понятию «национальное самосознание». Найдите два термина, «выпадающих» из общего ряда, и запишите в ответ цифры, под которыми они указаны.
1) знания 2) оценки 3) культура 4) национальная общность
5) национальный парк 6) разделение труда
42. Ниже приведён перечень терминов. Все они, за исключением двух, относятся к понятию «социальный конфликт». Найдите два термина, «выпадающих» из общего ряда, и запишите в ответ цифры, под которыми они указаны.
1) противоборствующие стороны 2) парадокс 3) эскалация
4) патология 5) скрытая стадия 6) долгосрочность
43. Ниже приведён перечень терминов. Все они, за исключением двух, относятся к понятию «социальная мобильность». Найдите два термина, «выпадающих» из общего ряда, и запишите в ответ цифры, под которыми они указаны.
1) передвижения по вертикали 2) миграция
3) изменения в стратификационной структуре 4) экономическое сообщество
5) массовое передвижение по иерархической лестнице 6) элита
44 . Выберите верные суждения о социальной стратификации и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Деление общества на страты осуществляется исходя из неравенства социальных дистанций между ними.
2. Социальной стратификацией называют дифференциацию людей в обществе в зависимости от доступа к власти, профессии, дохода и некоторых других социально значимых признаков.
3. В социальной стратификации устанавливается определенная социальная дистанция между людьми.
4. Под стратой понимается совокупность людей, имеющих различия, порожденные происхождением.
5. Средний класс в современном обществе представляет собой малочисленную радикальную группу, поскольку она занимает промежуточное положение.
45. Выберите верные суждения о социальной мобильности и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Выделяют два типа социальной мобильности – горизонтальную мобильность и вертикальную мобильность.
2. В современном обществе основным каналом социальной мобильности является социальный статус семьи.
3. Под каналами социальной мобильности понимаются такие социальные структуры, механизмы, способы, которые могут быть использованы для осуществления социальной мобильности.
4. Под горизонтальной мобильностью подразумевается перемещение индивида из одного социального уровня в другой с изменением социального статуса.
5. Мобильность, как горизонтальная, так и вертикальная, может быть индивидуальной и групповой.
46 . Выберите верные суждения о социальной группе и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Формальная группа возникает стихийно, на основе общих взглядов, интересов и межличностных взаимодействий, она лишена официальной регламентации и юридического статуса.
2. Социальная группа – это объединение людей, имеющих общий значимый социальный признак, основанный на их участии в некоторой деятельности, связанной системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.
3. Общество в социологии рассматривается как совокупность множества социальных групп, взаимодействующих и находящихся в определенной зависимости друг от друга.
4. Первичной является группа, в которой взаимодействие между членами группы носит непосредственный, межличностный характер и отличается высоким уровнем эмоциональности.
5. Реальные группы – это группы, выделяемые с целью проведения социологического исследования или статистического учета населения по социально значимым критериям.
47 . Выберите верные суждения об этнической общности и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Социально-этническая общность – это исторически сложившаяся на определенной территории устойчивая совокупность людей, которая связана общностью языка, культуры, психологического склада и самосознания.
2. Естественной предпосылкой формирования того или иного этноса служит общность языка, поскольку он создает необходимые условия для совместной жизнедеятельности людей..
3. Племя – тип этнической общности, присущий феодальному обществу и основанный на территориальном единстве.
4. Нация – исторически сложившийся тип этнической общности, который сформировался в период феодальной раздробленности с целью сплочения этноса для отпора врагу.
5. Интегративным показателем сформировавшейся социально-культурной общности выступает этническое самосознание – чувство принадлежности к определенному этносу, осознание своего единства и отличия от других этнических групп.
48 . Выберите верные суждения о конституционных принципах национальной политики РФ и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. В федеративном государстве автономия субъектов с компактным проживанием лиц одной национальности и самостоятельность субъектов РФ ведут к национальному размежеванию.
2. Оптимальным способом разрешения межнационального конфликта является полная ассимиляция национальных меньшинств.
3. Конституционными принципами национальной политики РФ являются: равенство прав человека вне зависимости от его расы, нации, языка, религии; запрет любых форм дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной или религиозной принадлежности; равноправие всех субъектов РФ и др..
4. Национальная политика в РФ – это система мер, направленных на обновление и дальнейшее эволюционное развитие национальной жизни всех народов России в рамках федеративного государства.
5. Задачами национальной политики являются обеспечение развития культурной самобытности каждого народа, сохранение исторически сложившейся целостности Российского государства.
49 . Выберите верные суждения о семье и браке и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Семья – союз лиц, проживающих на одной территории, связанных друг с другом материальной и моральной ответственностью.
2. Семья – это малая группа, которая полностью зависит от общества, существующего политического строя, экономических, социальных и религиозных отношений.
3. Семья выполняет ряд функций, обеспечивающих жизнедеятельность общества, важнейшими из них являются репродуктивная, воспитательная, хозяйственно-экономическая и рекреационная.
4. Независимо от того, есть ли у членов семьи взаимная ответственность друг за друга, взаимные обязанности и поддержка, если брак зарегистрирован, то это семья.
5. Брак – свободный и равноправный союз мужчины и женщины, имеющий целью создание семьи и порождающий между супругами взаимные права и обязанности.
50 . Установите соответствие между типом стратификации и ее признаками: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А)группы различаются юридическими правами
Б)закрепляется с помощью дипломов, разрядов и т.д.
В)отличается относительной закрытостью
Г)закрепляет деление по содержанию и условиям труда
Д)передается по наследству
51 . В каких из приведенных ситуаций речь идет о вертикальной мобильности? Запишите цифры, под которыми они указаны.
1) Гражданин К. победил на конкурсе пианистов.
2) Гражданка С. Выиграла грант на выполнение проекта.
3) Окончив институт, гражданка М. в поисках работы разослала свое резюме в несколько организаций.
4) Гражданка Д. выиграла приз в телевизионной игре.
5) Гражданка М. выиграла в лотерею путевку в Крым.
6) После аттестации гражданка Д. была переведена на другую должность с меньшим окладом.
52 . Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.
«Под _______________(А) группой понимают любую совокупность людей, выделенных по социально значимым критериям: пол, возраст, национальность, расовая принадлежность, место жительства, профессия, уровень дохода, образование и некоторые другие. Социальная группа – это своеобразный ____________(Б) между отдельным человеком и обществом в целом, а также среда, в которой проистекают коллективные процессы. Не только общество, но и отдельный человек живет по законам _________(В). В группе рождаются нормы, правила, обычаи, традиции, ритуалы, церемонии – иными словами, закладывается фундамент социальной _____________ (Г). В зависимости от ___________(Д) выделяются большие, средние и малые социальные группы. __________(Е) социальные группы – это совокупности людей, существующие в масштабе всего общества: классы, социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т.д.»
Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово (словосочетание) может быть использовано только один раз. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что слов в списке больше, чем вам потребуется для заполнения пропусков.
5) Уровень дохода
53. Вам предстоит подготовить развернутый ответ по теме «Этнические общности». Составьте план, в соответствии с которым вы будете освещать эту тему. План должен содержать не менее трех пунктов, из которых два и более детализированы в подпунктах.
Время бизнеса: руководитель среднего звена — не слабое звено
Руководитель среднего звена — это проводник всех идей, целей, ценностей к исполнителям. Топ-менеджеры разрабатывают стратегии, а задачей руководителей является перенесение этого стратегического видения в практику. Это реализуется только в ситуации, когда менеджеры хорошо подготовлены, если у них есть важная для руководителей компетентность.
Эту компетентность можно и нужно развивать внутри компании или на обучающих семинарах. Руководители среднего звена — это каста руководителей, о которой не должны забывать топ-менеджеры. И самое главное, что должны помнить руководители: если вы недовольны своим сотрудником, если ваш сотрудник неэффективен, подойдите к зеркалу и спросите у себя, что вы сделали такого, что ваш сотрудник неэффективен. Эти и другие советы давал в программе «Время бизнеса» в эфире TUT.BY директор консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Александр Паньков.
Кто такие руководители среднего звена? Кого вообще можно отнести к этой категории?
Руководитель среднего звена — это руководитель подразделения, у которого в подчинении есть сотрудники. В подразделении количество сотрудников может быть разным, от одного до десяти-пятнадцати, иногда до двадцати человек. С точки зрения законов управляемости должно быть до девяти человек, если речь не идет о производстве.
Одна из существующих сейчас проблем заключается в том, что в условиях кризиса, после кризиса, перед второй его волной в компаниях происходит очень много изменений: они пытаются повысить свою эффективность, пытаются избавиться от балласта, найти новые идеи, осуществляют автоматизацию. Как правило, происходит изменение компании.
Но есть закон, который говорит: меняются не организации, а люди. И руководитель среднего звена является связующим между идеями, целями, мечтами топ-менеджеров и непосредственными исполнителями. Именно от руководителей подразделений будет зависеть, насколько эти мечты, цели и задачи будут воплощены в конкретный результат. Если руководитель среднего звена начинает сопротивляться, если у него нет инструментов повышения собственной эффективности — это сильно скажется на общем результате компании, что сейчас и происходит на белорусском рынке.
То есть сейчас проблема нехватки руководителей среднего звена актуализировалась?
Как правило, 80% назначений на должность руководителя подразделения — внутренние, из числа хороших исполнителей. Человек в одночасье превращается из профессионала, например, в сфере маркетинга и продаж в руководителя, не имея при этом ни инструментов, ни навыков. Он сталкивается со многими проблемами, потому что начинает отвечать не за себя, а за все подразделение. Ему нужно ставить задачи, контролировать, планировать, а навыков мало. Если обратиться к статистике, можно увидеть следующее: соотношение числа программ обучения для топ-менеджеров и для руководителей среднего звена — десять к одному: десять программ для специалистов и одна – для среднего звена.
Во многих компаниях долгое время не уделялось внимания руководителям среднего звена. Предполагалось, что они сами поймут, как и что нужно делать, предполагалось, что сработает наставничество. Но такой подход, как правило, работает плохо. Мы получаем низкий эффект и непродуктивность: если слаб руководитель среднего звена, то он подбирает соответствующую команду.
Кем руководит управленец среднего звена, который «вырос» из исполнителя?
Он руководит своими коллегами. И это тоже проблема, которую мы называем «цветочек в проруби». Есть два берега проруби, на одном из которых есть исполнители, а на другом — топ-менеджмент компании.
Когда мы назначаем руководителя среднего звена, сотрудники очень быстро понимают, что теперь их начальник должен оценивать, контролировать их, он может применять непопулярные методы, заставлять работать, и тогда сотрудники стараются сразу от него дистанцироваться. «Цветочек» отделяется от одного берега – вот он, молодой руководитель, плывет к другому берегу, – а там вышестоящие говорят, что он еще не совсем руководитель, пока он еще «не наш». Менеджер не пристает ни к одному берегу и начинает метаться. Парадокс заключается в том, что чаще всего «цветочек» возвращается назад, к сотрудникам, и мы получаем руководителя, который не реализовывает интересы топ-менеджмента компании, а становится одним из «профсоюзных деятелей» в рамках исполнительства, лоббирует интересы сотрудников.
Как в таком случае должно поступать руководство предприятий: нанимать руководителя подразделения со стороны или как-то по-другому работать с исполнителем, который перешел на эту должность?
Я склоняюсь к тому, что в рамках компании много интересных ребят, которые могут стать руководителями, но им нужно получить должные компетенции. Теперь они отвечают не за себя, а за все подразделение, и, соответственно, должны научиться планировать собственную деятельность как руководителя и деятельность своих подчиненных. Сюда входит постановка задачи, умение мотивировать сотрудников, умение делегировать при необходимости какие-то поручения и действия, контроль деятельности подчиненных и своей собственной. Иногда в компании в разных подразделениях совершенно по-разному происходит и планирование, и контроль, и организация деятельности. Сломать хорошего сотрудника достаточно легко неуспешностью в руководстве.
Подход здесь очень простой. Во-первых, нужно делать это заранее: если вы понимаете, что хотите вырастить руководителя среднего звена, он должен попасть в кадровый резерв. Дальше он должен пройти множество процедур, начиная от личного наставничества со стороны более продвинутых топ-менеджеров, обучения на семинарах, курсах, где он может получить соответствующие знания.
Дальше работает метод проб и ошибок, но под присмотром руководителя, который может быстро дать обратную связь и не допустить закрепления этих ошибок. Руководитель среднего звена в потенциале имеет возможность роста в топ-менеджмент. Для мотивации всех сотрудников очень важную роль играет реализация так называемой американской мечты в компании: я пришел водителем, стал генеральным директором. Значит, у других тоже есть возможность карьерного роста в этой компании.
Как быть, когда талантливый менеджер среднего звена, преданный компании и ее идеалам, не может справиться с подчиненными, которые работают неэффективно? Кого нужно обвинять — менеджера или строптивого работника?
Если руководитель среднего звена не может справиться со своим подчиненным, то вышестоящее руководство, как правило, оценивает его качества, а не подчиненных. Оценивается то, дало подразделение результат или нет, а что там происходит — это твои трудности. Нужно внимательно оценить, хватает ли управленческих инструментов у этого талантливого менеджера для того, чтобы решить поставленную перед ним задачу.
Если ко мне приходят руководители и жалуются, что подразделение не справляется с поставленной задачей, я рекомендую подойти к зеркалу и спросить у себя, кто в это подразделение набрал таких людей? Кто главный в этом «сборище»? Очень интересный ответ можно получить. Дальше задайте себе вопросы: что в моей деятельности происходит, когда я беру людей на испытательный срок?
Когда я беру молодого сотрудника, у него всегда есть высокая увлеченность: у него горят глаза и есть желание себя проявить, он хочет остаться в этой компании. Когда проходит испытательный срок, мы получаем не очень инициативного, не очень хотящего, в принципе достаточно профессионального, но почему-то не очень могущего. Важно понять, почему так происходит, важно оценить свое поведение как руководителя. Как правило, такие вещи возникают, когда очень мало показателей, когда руководитель не может оценить деятельность своих сотрудников.
В каждом подразделении планы совершенно разные, но в любом случае и во всех планах должен быть соблюден ряд определенных жестких требований: обязательно должна быть прописана конечная задача, мероприятия, сроки, ресурсы, ответственный и самое главное — результат мероприятий и показатели.
Некоторые руководители говорят: «У нас очень хорошее планирование, но очень плохой контроль». Такого просто не может быть, потому что это — неразрывные вещи. Если планирование хорошее, то однозначно есть показатели, которые можно контролировать. Если что-то выпадает, то планирование не может быть классным, и значит, весь продукт плохой.
Существует множество простых управленческих инструментов, которые позволяют повысить эффективность работы руководителей.
Если нужен руководитель какого-то отдела, где его взять? Нужно ли его подготовить, прежде чем бросать в поле? Как развить эффективность его работы?
Важно помнить, что лучший сотрудник — это не всегда лучший руководитель. Примеров тому множество: например, выдающиеся спортсмены крайне редко становятся выдающимися тренерами. Точно так же и здесь. Как правило, руководителем становится сотрудник, который показывал довольно хороший результат, у которого есть способности к взаимодействию с людьми.
Перед тем как его назначать, нужно проверить этого сотрудника. В компании, как правило, много всевозможных проектов, и можно попытаться данного сотрудника протестировать в небольших проектах, где ему будет подчиняться небольшое количество людей. В это же время нужно начать его развивать: это может быть как внутреннее обучение и развитие с точки зрения руководителя-наставника, так и обучение на хороших курсах. Более серьезный подход, который осуществляется в крупных компаниях, — это корпоративное обучение для того, чтобы создать единый стандарт в планировании, организации и контроле, чтобы компания работала как часы. Корпоративное обучение дает возможность создать общее информационное поле, перенести на практику знания, которые вы получаете как руководитель.
Какие компетенции можно вложить в руки этому руководителю? Можно ли сразу дать ему все бразды правления?
Наверное, нет: опыт все равно нужен. Он должен совершать ошибки, потому что без них не обойтись. Есть хорошее выражение: «Хороший руководитель — тот, который в первый раз самостоятельно уволил человека». Но уволил не просто так, а из-за того, что сотрудник имел плохие показатели.
Важно донести до руководителя, что увольнение сотрудника — это крайняя мера, когда вы видите, что не можете повлиять на развитие этого сотрудника или такое влияние слишком длительно и дорого. Сначала хороший руководитель должен перебрать все механизмы воздействия для того, чтобы попытаться вывести сотрудника на новый уровень, посмотреть, «где у этого парня кнопка».
В этом отношении мне очень нравится выражение Папанова: «С людями надо разговаривать». С руководителями происходят метаморфозы: очень многие пытаются заменить личный разговор перепиской по электронной почте, по аське. На самом деле, нужно периодически просто садиться и разговаривать, узнавать, чем дышит сотрудник, посмотреть его реакцию — это тоже надо уметь делать. Самое смешное, что когда вы начинаете разговаривать с сотрудником, сотрудник начинает совершенно по-другому себя вести, начинает открываться, он видит, что небезразличен и важен для компании, что им интересуются, что есть темы для обсуждения вместе со своим руководителем.
Отсюда вытекает ряд компетенций. Одна из основных — это планирование деятельности. Мы обнаружили распространенную ошибку: руководитель планирует сто процентов рабочего времени — с 9.00 до 18.00, всё по минутам, себе и своим подчиненным. Руководитель хватается за голову: «20% не выполняем. Мы остаемся до восьми вечера, берем работу домой, но все равно не успеваем».
Ошибка заключается в понимании самого процесса планирования. В планировании все дела делятся на три части: активная деятельность – то, что мы делаем, исходя из наших планов; реактивная деятельность – то есть срочные отчеты, незапланированные звонки; и пассив, который есть у каждого сотрудника. В западных компаниях пассив занимает 15-18% рабочего дня.
Пассив — это перекуры, чай-кофе, туалет, аська, новости на TUT.BY почитать, что-то обсудить. Это необходимо, иначе человек начинает просто болеть. В белорусских компаниях такой пассив занимает 40-55% рабочего времени. Получается, что из восьми часов рабочего дня только четыре часа сотрудник совершает активную и реактивную деятельность.
Как правило, это происходит в тех компаниях, где планирование налажено плохо, где нет показателей эффективности деятельности сотрудников, где мотивация не привязана к конечному результату. Таких компаний много. Никакие технологические перевооружения, замена оборудования, новые рынки не помогут в развитии. Начинать изменения нужно с грамотного планирования рабочего дня.
Многие руководители среднего звена пытаются не организовать планирование и мотивировать сотрудников, а своей тушкой закрыть все недоделки сотрудников. Поэтому они сидят допоздна, пытаются переделать и доделать все самостоятельно. Такая бесконечная ситуация приводит к эффекту выжатого лимона. Через некоторое время руководитель отдела начинает болеть, и наши медицинские центры счастливо выписывают «золотую карточку» руководителю: ты — наш.
Как руководитель должен найти подход к каждому сотруднику? Как можно заставить весь отдел работать?
Многие изменения, которые происходят в компании, осуществляются с помощью директивного стиля управления: приходит руководитель в отдел и говорит, что отныне придется заниматься планированием. Менеджеры по продажам воспринимают нововведение в штыки: в то время, когда можно было бы сделать три важных звонка, ему нужно составлять планы. Сопротивление очень высокое, и оно постоянно нарастает.
Первое, что нужно сделать, — это понять, что любое изменение, которое вы хотите провести, практически нереально сделать в директивном стиле. Нужно вовлекать персонал в поиски того, как лучше эти изменения провести. Если сотрудник понимает, зачем ему планирование, он сам поможет руководителю это сделать, у него появляется вкус к работе.
Жесткий подход, как правило, ни к чему хорошему не приводит. У нас же стиль управления очень жесткий, директивно-административный, который подавляет всю инициативу у сотрудников. Необходимо садиться и разговаривать. Руководитель должен четко понимать: чем больше он занимается непосредственной профессиональной деятельностью и уделяет меньше времени управлению, тем хуже будет его результат. Нужно уменьшать эту деятельность и перекладывать ее на подчиненных и больше заниматься управлением, планированием, поиском «кнопок» в своих сотрудниках, разговорами с ними.
Какой совет можно дать топ-менеджменту: впускать ли этот «цветочек» на свой берег или лучше подождать?
Обязательно впускать. Если мы хотим получить хорошего руководителя, его нужно сразу впускать в отряд руководителей и всячески помогать тем инструментарием, который позволит руководителю быстрее стать руководителем.
Что это за инструментарий?
Вариантов достаточно много. Для того чтобы правильно спланировать рабочее время, ни в коем случае нельзя планировать сто процентов рабочего времени, нужно оставлять зазоры. Эффект потрясающий: люди делают зазоры на пассив, при этом делают гораздо больше, чем делали раньше. В качестве инструмента работает выбор приоритетности: если у меня есть шесть дел, нужно определить приоритетные, правильно выстроить их.
Чтобы определить мотивацию сотрудников, есть несколько инструментов, как это сделать: провести беседы, опросы, с помощью которых можно понять, что происходит. Важно определить, с какими ожиданиями придет сотрудник ко мне в компанию. Попросите назвать пять вещей, которые должны произойти в компании, чтобы сотрудник сказал: «Это моя компания, я буду в ней долго работать».
Или попросите назвать пять причин, после которых сотрудник однозначно примет решение уйти из компании. Вывод очень простой: вы сравниваете ожидания сотрудника с существующей в компании ситуацией и определяете, совпадают ли его ожидания с вашими. Эти простые технологии дают возможность стать более эффективным руководителем. Такие управленцы, как правило, начинают достаточно быстро двигаться дальше.
Назовите наиболее типичные ошибки топ-менеджмента по отношению к руководителю среднего звена, со стороны руководителя среднего звена к топ-менеджменту и своим подчиненным. Чего нужно избегать в первую очередь?
Самая страшная ошибка — это когда руководитель среднего звена пытается собой закрыть все дела. Сотрудники быстро это определяют и расслабляются, а руководитель вынужден напрягаться, чтобы показать результат. Но вышестоящее руководство будет оценивать эффективность работы подразделения в целом, а не результаты работы отдельных исполнителей.
Ошибка топ-менеджеров заключается в том, что они полагают — раз положение в компании достаточно хорошее, то молодой специалист, посмотрев на успешных руководителей, должен перенять их опыт и самостоятельно стать хорошим управленцем. Этого не происходит. Менеджеру среднего звена нужно помочь войти в отряд руководителей.
Еще одна из проблем руководителей подразделений — зацикленность на материальной мотивации. Она, безусловно, важна, но при этом не менее важно выстраивание личных отношений, когда менеджер понимает, почему сотрудник сегодня пришел в плохом настроении, когда руководитель реагирует на изменение его активности. Не все можно решить деньгами, ресурсов очень много.
Среди вышестоящих руководителей распространена такая ошибка: молодому руководителю не дают возможности влиять на мотивацию сотрудников, особенно на денежную.
«Убить» руководителя среднего звена можно очень просто, когда после назначения вышестоящий руководитель дает задание сотрудникам, минуя руководителя подразделения, нарушая принцип иерархии. Нужно четко понимать, что субординация — очень важная вещь для качественного роста руководителя.
Если топ-менеджер видит, что руководитель подразделения не справляется, что проще — перевоспитать его, научить или назначить нового?
Важно понять мотив руководителя среднего звена. Если вы видите, что у человека не получается, у него нет желания работать, он необучаем, негибок и не горит желанием стать управленцем — не надо мучиться. Его учить бесполезно, лучше поменять. Если топ-менеджер решает обучить руководителя среднего звена, он должен хорошо поработать с его мотивацией. Механизмов мотивации много, начиная от рейтингов по оценкам преподавателей: лучшие из лучших имеют право на дополнительный бонус с точки зрения дальнейшего карьерного роста, а худшие оказываются на грани понижения в должности.
Самое страшное для компании — когда сотрудники приходят в зону комфорта. Все выдающиеся компании — это те, в которых руководители все время пытаются выдернуть компанию в зону развития, в зону дискомфорта, где есть несоответствие знаний и навыков с потребностями, и люди готовы их повышать. Должна быть постоянная битва. Как только компания попадает в зону комфорта, она начинает сдавать свои позиции, и рано или поздно ей приходит физический конец.
Можете ли вы назвать пример хорошего руководителя среднего звена на территории нашей страны?
У нас достаточно много компаний, которые серьезно относятся к подготовке управленцев. Сейчас для того, чтобы повысить свою эффективность, очень активно этим занимаются в банковской сфере. Огромное внимание руководителям среднего звена уделяется в холдинге «Атлант-М», в нашей компании. Но в целом число таких компаний не превышает 20-25% от общего количества. Хотя сильная команда руководителей, способных зажечь своих исполнителей на большие подвиги, может быть интересным временным конкурентным преимуществом.
Появляется большое количество программ для обучения руководителей среднего звена. Эффективность производства упала в связи с падением объемов и отсутствием сокращений. По технологии Всемирного банка, при падении доходов пропорционально должна сокращаться численность персонала.
Если отрасль упала в два раза, то и численность персонала должна сократиться в два раза, чтобы сохранить эффективность производства. Если посмотреть на нашу промышленность, мы увидим совершенно другие цифры: мало того, что производительность труда и без того была невысокой по сравнению с мировыми компаниями, в условиях кризиса она откатилась еще дальше. Сейчас этим нужно заниматься. Компания может эффективно работать, если сможет собрать хорошую команду, и меньшим числом будет добиваться больших успехов.
