Привлеченные работники и работники которые трудятся в режиме полной занятости составляют

В то же время труд, как уже отмечалось, выступает единственным источником доходов для подавляющего большинства населения, и соответственно этому оно при определенных условиях также стремится к максимизации использования своей рабочей силы. Таким образом, полная занятость отвечает как интересам государства, так и его населения. И, следовательно, принцип полной занятости объективно вытекает из потребностей и интересов и государства, и населения. Связь численности занятых и объемов производства товаров и услуг, при прочих равных условиях, не требует доказательств.

Полная занятость населения, выступая как определенная экономическая категория, характеризуется целым рядом моментов. Она предполагает не только количественное соответствие желающих работать и рабочих мест. Принципиально важным здесь является согласование потребностей населения в работе определенного рода и вида и предоставления ему соответствующих рабочих мест. Или, иными словами, полная занятость предполагает и количественное, и качественное соответствие спроса и предложения труда, а также добровольность выбора вида деятельности.

В условиях широкого использования достижений научно-технической революции этот процесс существенно усложняется. С одной стороны, возрастают требования производства к человеку, с другой — человека к производству: содержанию труда, его условиям, оплате и т.д. Способности, склонности людей, их возможности, состояние здоровья далеко не одинаковы. Вместе с тем из-за совершенствования технологий и орудий труда, увеличения их стоимости, трагических последствий выхода их из строя в связи с нарушением правил эксплуатации проблема согласования соответствия личных характеристик человека и специфики рабочего места существенно осложняется.

В этой связи обеспечение полной занятости предполагает соответствующую организацию профориентации и профотбора. Она должна обеспечить согласование способностей и возможностей человека и требований, которые предъявляет к нему данный вид экономической деятельности.

Важное значение для обеспечения полной занятости имеет и ее территориальный аспект. Согласование спроса и предложения должно быть обеспечено не только в целом по стране, но и в каждом отдельном регионе.

Принципиальным в достижении полной занятости, исходя из нашего понимания сущности занятости, должно быть и обеспечение таких условий труда и вида деятельности, которые способствовали бы всестороннему развитию человека, т.е. обеспечение гуманистических аспектов занятости.

И, следовательно, полная занятость есть достижение такого соотношения спроса и предложения труда, когда все, кто желают и способны трудиться, могут быть обеспечены соответствующей их интересам работой. Вышеизложенное понимание полной занятости исключает, что она может выступить самоцелью, как это практически было в условиях административно-командных методов управления экономикой. Полная занятость

Видеоурок 9. Занятость и безработица. Обществознание 11 класс

в рыночной экономике — лишь условие достижения наибольшего эффекта экономической деятельности. Она не предполагает «поголовного» вовлечения в производство всего экономически активного населения и не означает абсолютного отсутствия безработицы (более подробно см. гл. 2 настоящего раздела).

В то же время определенная часть экономически активного населения может быть занята неполное рабочее время, и соответственно этому она образует контингент не полностью занятого населения. Сегодня это имеет место практически во всех странах.

Качественный аспект неполной занятости предполагает выяснение причин, по которым может быть отработано меньше времени, чем установлено нормой.

Неполная занятость обусловлена прежде всего потребностями экономики в рабочей силе и населения страны в рабочих местах. Производству в определенных ситуациях необходимы работники, которые будут заняты неполный рабочий день. Вместе с тем работающие неполное рабочее время могут делать это исходя и из своих личных интересов.

Решение о неполном рабочем времени принимается индивидуально по разным причинам: желание совмещать работу с другими обязанностями, учебой, воспитанием детей и т.п. Вместе с тем существует ряд экономических причин, связанных с функционированием экономики (спад производства, реконструкция предприятия, нехватка сырья, материалов, выход из строя оборудования и др.), когда работники вынуждены работать меньше нормальной продолжительности рабочего времени. Однако следует подчеркнуть, что грань между занятостью, вызванной различными причинами, не всегда четко прослеживается. Часто за неэкономической причиной скрывается экономический фактор и наоборот.

Привлеченные работники и работники которые трудятся в режиме полной занятости составляют

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Рострудом даны разъяснения по вопросам, связанным с установлением ненормированного рабочего дня и выполнением сверхурочной работы

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Если должность работника не включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, привлечение работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени должна оплачиваться как сверхурочная работа. Работник вправе требовать вместо повышенной платы предоставления дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Работодателем может быть установлен режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Режим ненормированного рабочего дня является одним из вариантов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97 Трудового кодекса РФ).

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня в случае, если выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена ― работник привлекается к сверхурочной работе.

Режим ненормированного рабочего дня включает в себя несколько условий:

1) работа за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени;
2) работник привлекается к работе сверх продолжительности рабочего времени эпизодически;

Эпизодическим судебная практика считает привлечение к работе не более 3 раз в неделю.

3) работник привлекается к работе по письменному распоряжению (приказу) работодателя;
4) должность работника (или выполняемая работа) включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем;

Если должность работника не включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, привлечение работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени должна оплачиваться как сверхурочная работа.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня оплачивается как обычная работа (без применения повышающих ставок). При этом диспропорция в оплате труда и дисбаланс рабочего времени и времени отдыха устраняются путем предоставления работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

5) за работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

Работодатель обязан определить порядок предоставления и продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, указав это в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса РФ).

6) продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не может быть менее 3 календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Работодатель обязан ознакомить работника с установлением ему режима ненормированного рабочего дня на стадии заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, необходимо ознакомить работника с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, если замещаемая им должность предполагает работу в указанном режиме (ст. 101 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставлять работнику, замещающему должность, включенную в перечень, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от того, привлекался он к работе в режиме ненормированного рабочего дня или нет.

Максимальная продолжительность ежедневной работы в режиме ненормированного рабочего дня законом не установлена.

Если работник по собственной инициативе (без приказа/распоряжения работодателя) продолжает выполнение трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, такая работа не считается выполненной в режиме ненормированного рабочего времени.

В случае выявления государственным инспектором труда нарушения указанных обязательных требований, в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ по отношению к работодателю, ранее не подвергавшемуся административной ответственности за аналогичное правонарушение, могут быть применены следующие санкции:

1) к юридическому лицу, являющемуся субъектом малого или среднего предпринимательства, индивидуальному предпринимателю, их работникам ― предупреждение;
2) в иных случаях:
― к должностному лицу ― штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
― к юридическому лицу ― штраф в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
― к лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица ― штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

Сверхурочная работа ― один из вариантов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК РФ). Работник привлекается к сверхурочной работе, если ему установлена норма выработки. Если норма выработки не установлена ― работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Работа является сверхурочной при наличии следующих условий :

― работник работает за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
― работник выполняет работу по приказу/распоряжению работодателя;
― данная работа оплачивается в повышенном размере.

Сверхурочная работа ― работа за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены), а если работнику установлен суммированный учет рабочего времени ― работа за пределами нормального количества рабочих часов за учетный период.

Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочной работы. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения дисциплинарного взыскания (ст. 99 ТК РФ).

Первые два часа (сверхурочной ― ред.) работы оплачиваются не менее, чем в полуторном размере, остальные ― не менее, чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Повышенные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Работник вправе требовать вместо повышенной платы предоставления дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Максимальная продолжительность сверхурочной работы должна составлять не более 4 часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочной работы в год ― 120 часов.

Работодатель имеет право (ст. 99 ТК РФ) привлекать работника к сверхурочной работе при наличии письменного согласия работника в следующих случаях :

― необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника по в связи с непредвиденной задержкой по техническим условиям производства;
― необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника, если невыполнение (незавершение) работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
― необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника, если невыполнение (незавершение) работы может создать угрозу жизни и здоровью людей;
― при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
― для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 Трудового кодекса РФ).

Работодатель имеет право (ст. 99 ТК РФ) привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия только :

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе возможно исключительно при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Запрещено привлекать к сверхурочной работе следующих работников (ст. 99 ТК РФ) :

― беременные женщины;
― несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет
― работники, заключившие с работодателем ученический договор.

Для следующих категорий работников установлен особый порядок привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) :

― инвалиды;
― женщины, имеющие детей до 3 лет;
― матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
― работники, имеющие детей-инвалидов;
― работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 Трудового кодекса РФ);
― отцы, воспитывающие детей без матери (ст. 259 Трудового кодекса РФ);
― опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 Трудового кодекса РФ).

Работники указанных категорий могут привлекаться к сверхурочной работе одновременно при наличии следующих условий (ст. 99 ТК РФ) :

― если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
― при наличии письменного согласия работника;
― при наличии письменного ознакомления работника со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

В случае выявления государственным инспектором труда нарушения указанных обязательных требований, в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ по отношению к работодателю, ранее не подвергавшемуся административной ответственности за аналогичное правонарушение, могут быть применены следующие санкции:

1) к юридическому лицу, являющемуся субъектом малого или среднего предпринимательства, индивидуальному предпринимателю, их работникам ― предупреждение;
2) в иных случаях:

― к должностному лицу ― штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
― к юридическому лицу ― штраф в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
― к лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица ― штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

УЧЕТ ОТРАБОТАННОГО РАБОТНИКОМ ВРЕМЕНИ ПРИ РАБОТЕ В РЕЖИМЕ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ

ВОПРОС:

Как ведется учет ненормируемого рабочего дня?

ОТВЕТ:

Учет отработанного работником времени при его работе в режиме ненормированного рабочего дня ведется в обычном порядке. Учету подлежат все часы, фактически отработанные работником.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 1 ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день ― особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

ОФОРМЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ЧАСОВ, ОТРАБОТАННЫХ РАБОТНИКОМ СВЕРХУРОЧНО

ВОПРОС:

В организации у работников установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным году. По итогам года организация производит анализ фактически отработанного времени по сравнению с нормой, установленной для данной категории работников. Если у работника имеются часы, отработанные сверх нормы, организация производит оплату в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Необходимо ли организации издавать кадровый приказ на оплату часов, отработанных сверх нормы? Требуется ли ознакомить работников под роспись с количеством часов, отработанных ими сверх нормы по итогам года?

ОТВЕТ:

1. Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя издавать приказ об оплате работникам сверхурочной работы. Однако в резолютивной части каждого приказа о привлечении работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени этот вопрос целесообразно выносить в отдельную позицию.

2. Нет, не требуется, если иное не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом, однако работодатель вправе сделать это по своему усмотрению. Однако он обязан провести такое ознакомление при поступлении от работника соответствующего заявления.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ― три месяца.

Согласно ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы ― не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ ИНВАЛИДАМ

ВОПРОС:

В Учреждении локальным нормативным актом установлен ненормированный рабочий день. Работнику в течение трудовой деятельности была установлена 2 группа инвалидности. Может ли он осуществлять трудовую деятельность и дальше в должности с ненормированным рабочим днем? Противопоказаний в соответствии с медицинским заключением не имеется.

ОТВЕТ:

Прямого запрета на установление ненормированного рабочего дня для работников, являющихся инвалидами 2 группы, положения ТК РФ не содержат, однако работодателю необходимо учитывать общие положения, которые исключают возможность применения такого режима для отдельных категорий работников. Например, работники, являющиеся инвалидами 2 группы, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, включение таких работников в рассматриваемый перечень приведет к нарушению императивных требований трудового законодательства и трудовых прав таких работников.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, предельная норма ежедневной работы (смены), установленные данным работникам, исключают возможность работы на условиях ненормированного рабочего дня.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ для работников, являющихся инвалидами I или II группы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

В соответствии с ч. 3 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

ОФОРМЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ РАБОТНИКА К СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЕ ИЛИ РАБОТЕ В ВЫХОДНОЙ/НЕРАБОЧИЙ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ

ВОПРОС:

Как правильно оформить согласие и приказ о привлечении работника к работе сверхурочно либо в выходной (праздничный) день? Нужно ли брать с каждого работника отдельное заявление о согласии или такое согласие можно оформлять в едином подписном листе для всех привлекаемых работников? Можно ли согласие работника оформлять отметкой в приказе?

ОТВЕТ:

Работодатель вправе оформить согласие работника отдельным документом или собрать согласия работников в едином подписном листе. Также работники могут выразить свое согласие на привлечение к сверхурочной работе или работе в выходные/нерабочие праздничные дни при ознакомлении с соответствующим приказом/распоряжением работодателя. В любом случае согласие должно быть оформлено в письменном виде до начала выполнения работ.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа ― работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени ― сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ ПРИ НЕНОРМИРОВАННОМ РАБОЧЕМ ДНЕ

ВОПРОС:

Какие существуют нормативы при «ненормированном» рабочем дне? Как определить эпизодичность «ненормированного» рабочего дня? Правомерно ли требовать от работника работать по 11-13 часов в день, пять дней в неделю, если в трудовом договоре указан «ненормированный» рабочий день?

ОТВЕТ:

1, 2. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в режиме ненормированного рабочего времени должно носить эпизодический характер. При их объективно обусловленном систематическом характере подлежит применению другой вариант режима работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

3. Нет, неправомерно.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 1 ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день ― особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Среднесписочная численность вновь созданной организации: важная особенность

Вновь созданные организации при расчете суммируют среднесписочную численность за все отработанные в соответствующем году месяцы и делят полученную сумму на 12, а не на количество месяцев работы , как можно было бы предположить (п. 79.10 указаний Росстата № 832, п. 77.10 указаний Росстата № 872).

Например, организация создана в сентябре. Среднесписочная численность работников в сентябре составляла 60 чел., в октябре — 64 чел., в ноябре — 62 чел., в декабре — 59 чел. Среднесписочная численность работников за год составит 20 человек:

(60 + 64 + 62 + 59) / 12.

Порядок расчета среднесписочной численности может определяться спецификой режима налогообложения. Так, есть нюансы при применении ПСН.

Списочная численность работников: что это и как ее посчитать

Списочная численность — это численность персонала организации на определенный календарный день месяца. В нее включаются все работники, с которыми заключены трудовые договоры, включая временных и сезонных, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Причем не только те, кто фактически отработал этот день, но и те, кто отсутствовал на работе, например, был в командировке, на больничном, в отпуске (в т. ч. за свой счет) и даже прогулял работу (полный перечень см. в п. 77 указаний Росстата № 832, в п. 75 указаний Росстата № 872).

Категории работников, не учитываемых в списочной численности, приведены в п. 78 указаний Росстата № 832 и в п. 76 указаний Росстата № 872. В частности, это:

• внешние совместители;
• работающие по договорам ГПХ;
• собственники, не получающие в организации зарплату и др.

Работницы, находящиеся в декрете или «детских» отпусках, в общем случае включаются в списочную численность, но не учитываются в среднесписочной. Но если они трудятся неполный день или на дому с сохранением пособия, в ССЧ их учитывают (п. 79.1 указаний Росстата № 832, п. 77.1 указаний Росстата № 872). С 2020 года работника, уволенного в пятницу, включать в списочную численность за субботу и воскресенье не надо (п. 76 указаний Росстата № 711, п. 74 указаний Росстата № 872).

Как учитывать работников неполного дня

Здесь все зависит от того, на каком основании применяется неполная занятость.

Если неполный рабочий день — инициатива работодателя или требование закона, таких работников считают за полную единицу. А если неполное время установлено трудовым договором, штатным расписанием или с письменного согласия работника, то пропорционально отработанному времени в следующем порядке (п. 79.3 указаний Росстата № 832, п. 77.3 указаний Росстата № 872):

1. Рассчитывают общее количество отработанных человеко-дней. Для этого делят отработанные человеко-часы на продолжительность рабочего дня, исходя из длительности рабочей недели:

• при 40-часовой рабочей неделе — на 8 часов (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при 6-дневной);
• при 36-часовой — на 7,2 часа (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6 часов (при 6-дневной);
• при 24-часовой — на 4,8 часа (при 5-дневной рабочей неделе) или на 4 часа (при 6-дневной).

Пример расчета показателя «человеко-дни» для определения средней численности работников с неполным рабочим временем от «КонсультантПлюс»:
В ООО «Альфа» два работника — Сидоров А. Д. и Самохин Н. И. — работают на условиях неполного рабочего дня. Один — по 6 часов в день, другой — по 5 часов в день. У обоих работников неполное рабочее время установлено по соглашению сторон.
В отчетном месяце Сидоров А. Д. отработал 23 дня, Самохин Н. И. 22 дня.
Организация работает по графику пятидневной рабочей недели, поэтому продолжительность рабочего дня — 8 часов (40 / 5).
Посмотреть пример полностью можно в КонсультантПлюс, получив бесплатный пробный доступ.

1. Определяют среднюю численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость. Для этого делят отработанные человеко-дни на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. При этом за дни болезни, отпуска, неявок в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню.

Поясним на примере (для обычной 40-часовой 5-дневной рабочей недели).

В организации 7 работников в октябре были заняты неполное рабочее время:

• четверо работали 23 дня по 4 часа, их считаем как 0,5 человека (4,0 / 8 часов);
• трое — по 3,2 часа в день 23, 15 и 10 рабочих дней соответственно — это 0,4 чел. (3,2 / 8 часов).

Тогда средняя численность составит 2,8 чел.:

(0,5 × 23 × 4 + 0,4 × 23 + 0,4 × 15 + 0,4 × 10) / 22 рабочих дня в октябре.

О том, какой может быть продолжительность рабочего времени, читайте в материале «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать?».

Сегментация рынка труда

Целью моей курсовой работы стоит изучение вопросов, касающихся сегментации рынка труда как процесса, в рамках существующих концепций. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

Дать определения основным понятиям. Описать факторы и критерии сегментирования рынка труда
Дать описание различным концепциям сегментирования рынка труда.
Рассмотреть дискриминацию как один из важнейших факторов сегментирования рынка труда. Перечислить и охарактеризовать различные виды дискриминации на рынке труда.

Глава 2. Концепции сегментирования рынка труда………………………………. 7

Глава 3. Дискриминация как фактор сегментирования рынка труда…………..15

Содержимое работы — 1 файл

Делая второй шаг, Питер Дерингер и Майкл Пиоре вводят концепцию двойственного рынка труда. В основе этой концепции лежит выделение первичного и вторичного сегментов рынка труда, которые описаны следующим образом: «Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условии труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольные и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство» 9 .

Из вышеизложенного становится понятно, что группы, занятые в первичных секторах рынка имеют немало преимуществ. Помимо приведенных ранее, можно также отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия, в частности и в рабочее время; профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах.

Стоит отметить, что непривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда находятся совершенно ином положении. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Такие группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах.

Представители этих групп в первую же очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело с стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому ряду показателей. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.

Вскоре теория сегмент ации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» (core) и «периферию» (periphery). Здесь главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада. 10

Ниже приведена таблица, отражающая численность работников РФ, работающих неполное рабочее время в период с 2000 по 2006 год. Это часть представителей так называемой «периферии» (так как в данный сегмент входят не только работники, занятые неполное рабочее время ).

ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ РФ, РАБОТАВШИХ НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И НАХОДИВШИХСЯ В ОТПУСКАХ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ, И НЕОТРАБОТАННОЕ ИМИ ВРЕМЯ В ПЕРИОД С 2000 ПО 2006 ГГ. 1)

Еще одна модель сегментирования рынка труда принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема включает четыре концентрических круга:

1. Ядро – занятые полное рабочее время.
2. Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.
3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).
4. Долгосрочные безработные (более одного года).

Данная схема страдает неполнотой с точки зрения рассматриваемой теории, так как в ней не присутствует сегментирование безработных. 12

Другая, более сложная схема принадлежит британскому экономисту Джону Аткинсону. Его м одель рынка труда в полной мере отражает дифференциацию рабочей силы. Дж. Аткинсон представил рынок труда в виде трех концентрических колец. (Рис.1)

Первое (центральное) кольцо – «ядро», или первичный рынок — охватывает постоянных работников, работающих полный рабочий день и неделю. В случае необходимости, они подвержены лишь временному сокращению рабочего дня, вынужденному отпуску или переподготовке за счет фирмы. Увольнения и дискриминация этих групп работников не допускается.

Второе кольцо — «периферия», или вторичный рынок , — делится на два сегмента . В первом сегменте располагаются постоянные работники, которые трудятся полный день , но подверженные численной адаптации , т. е. увольняются и в случае необходимости принимаются вновь. Во втором сегменте этого круга находятся люди, работающие по краткосрочным контрактам , частично занятые , ученики и аналогичные категории .

Третье кольцо содержит работников, относительно менее обустроенных, а именно:

• работающих на краткосрочных контрактах;
• занятые неполное рабочее время;
• обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;
• делящих с кем-то свое рабочее время; 13

В третьем круге мы обнаруживаем еще и своего рода внешнюю периферию. Ее образуют группы работников, привлеченных на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов), которые не могут претендовать на продолжительную занятость . Эти люди являются самостоятельными, временными работниками, нанятыми через рабочие агентства . (Большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила ). К таковой группе относятся:

• работающие по субподряду (субконтракту);
• нанятые через трудовые агентства временные работники;
• самостоятельные работники;
• привлеченные со стороны;

Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще больше удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. 14 С помощью периферийных групп наниматели балансируют общее количество занятых. Переливы рабочей силы между сегментами ограничены. 15

Рис.1 Модель «Гибкой формы» Дж. Аткинсона.

Подобное сегментирование может быть проведено и на основе характера рабочей деятельности. Например, «ядро» занимают работники преимущественно творческого труда. Первый сегмент периферии или вторичный рынок занимают работники, чья деятельность лишь с элементами творческого труда. Второй сегмент «периферии» наполняют работники шаблонного труда. И, наконец, на третьем уровне располагаются два типа работников, а именно работники, чей интеллектуальный уровень, знания, опыт позволяют оставаться экономически независимыми, и работники, чей уровень профессиональной подготовки не позволяет занять место хотя бы на втором уровне представленной модели .

Присутствие на третьем уровне как работников интеллектуального труда (научные, инженерно-технические работники), так и работников шаблонного труда, отнюдь не означает равенство этих групп. Особенностью первых является временный найм, который происходит не через биржу труда, как у остальных представителей, а через специальные посреднические фирмы кадрового обеспечения, в досье которых они находятся . Это работники очень высокого, порой мирового класса , которых в любой области деятельности не так уж и много .

Масштабы периферийного рынка труда ныне довольно велики. По данным международной организации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в начале 90х годов работал в среднем каждый четвертый. Примечательно и то, что размеры вторичного рынка труда в последние десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относится в первую очередь к частично занятым, а так же к другим периферийным группам – временно занятым и самостоятельным работникам. (В середине 80-х годов в Великобритании, например, доля занятых неполное рабочее время достигла почти четверти рабочих (23 %); самостоятельные работники составляли 10 -12, а временные – 6 – 8 %. В Бельгии, Германии, Канаде, Канаде, США, Франции, Японии доля частично занятых составляла от 10 до 20 % всех занятых, а в Австралии, Великобритании, Дании, Норвегии и Швеции – более 20 %. С 1979 по 1990 г. эта доля выросла фактически во всех странах, кроме Греции, Португалии и Швеции. (см.: В центре внимания – неполная занятость // Трудовой мир, 1993. № 3. С. 6. ) 16

Глава 3. Дискриминация как фактор сегментирования рынка труда

Дискриминация – это любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на расе, цвете кожи, поле, языке, религии, мнении, социальном, национальном или этническом происхождении, которые препятствуют признанию и осуществлению на основе равенства прав человека и основополагающих свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любой другой областях общественной жизни. 17

На рынке труда с понятием дискриминации работников (преимущественно шаблонного труда) связанна «поляризация» социального статуса наемного работника:

Современные виды и формы занятости

Достижение высокого уровня занятости является одной из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит своей задачей увеличение количества общественного продукта и тем самым удовлетворение в большей степени материальных потребностей населения. При неполном использовании имеющихся трудовых ресурсов экономическая система функционирует, не достигая границы своих производственных возможностей 1 .

Рынок труда является одним из важнейших условий рыночного механизма. Он позволяет эффективно использовать трудовой потенциал работников, создает конкурентную борьбу за рабочее место, способствует росту квалификации кадров и снижению их текучести. Также рынок труда повышает мобильность персонала и способствует распространению разнообразных форм занятости.

В ст. 1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» занятость определяется как «. деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход» [1] [2] .

В соответствии с Законом о занятости можно выделить три признака занятости:

• — наличие трудовой и общественно полезной деятельности;
• — законность этой деятельности;
• — наличие, как правило, дохода, хотя дохода может и не быть, например, у студентов вуза, обучающихся по дневной форме обучения.

Управление занятостью подразумевает целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу, обеспечение сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы в различных сферах и отраслях экономики, что предполагает выделение основных видов занятости.

Виды занятости показывают, как распределяется активная часть населения по профессиям, специальностям и сферам применения труда. Выделяют полную, рациональную и продуктивную занятость. Полная занятость отражает количественную, а продуктивная занятость — качественную сбалансированность спроса и предложения рабочей силы.

Формы занятости представляют собой организационно-правовые условия, способы трудоиспользования. Формы занятости различаются по следующим признакам:

• 1) форма собственности на средства производства: труд по найму, предпринимательство, самозанятость;
• 2) регулярность трудовой деятельности: постоянная, временная, сезонная, эпизодическая (случайная);
• 3) статус деятельности: основная, дополнительная (вторичная);
• 4) легитимность трудоустройства: формальная (зарегистрированная), неформальная;
• 5) место выполнения работы: на предприятии, на дому, вахтовый метод;
• 6) режимы работы: жесткий и гибкий график. Гибкие формы занятости представляют собой формы трудоиспользования трудовых ресурсов, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Данная форма занятости включает:

• — занятость с нестандартными рабочими местами и организацией труда (надомный труд, вахтово-экспедиционная трудовая деятельность, работа по вызову);
• — занятость с нестандартными организационными формами (внешнее и внутреннее совместительство, временные работники);
• — занятость, предполагающая нестандартные режимы рабочего времени (гибкий график работы, сжатая рабочая неделя);
• — занятость, связанная с социальным статусом работника (самостоятельные работники и помогающие им члены семьи).

В настоящее время получили распространение нетипичные формы занятости, которые не отражены в Трудовом кодексе РФ. В этом документе есть лишь раздел, посвященный надомному труду. Все остальные разделы регулируют традиционные формы организации занятости, когда работник трудится полный рабочий день на территории, предоставленной ему работодателем. Следовательно, необходима дополнительная правовая регламентация с учетом новых тенденций в развитии экономики и функционировании рынка труда.

К нестандартной занятости относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости:

• 1) работа на условиях неполной занятости (part-time work);
• 2) работа на дому (work at home);
• 3) удаленная работа (telework, e-work);
• 4) срочная (fixed-term) или краткосрочная (short-time) занятость;
• 5) самозанятость (self-employment);
• 6) временная агентская занятость (temporary agency employment);
• 7) фриланс (freelance);
• 8) аутстаффинг (от англ, out — «вне», «снаружи», «за пределами» и staff — «персонал») — выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала предприятию по гражданско- правовому договору. Синонимами термина «аутстаффинг» принято считать такие понятия, как «лизинг персонала», «аренда персонала», «заемный труд» (выделяют два типа аутстаффинга: аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия, и аутстаффинг вновь привлекаемого персонала);
• 9) аутсорсинг (от англ, оиг — «вне», «снаружи», «за пределами» и source — «источник») — это передача функций структурного подразделения предприятия либо некоторых функций предприятия сторонней организации. К аутсорсингу относят внешнее бухгалтерское обслуживание, курьерские услуги, клининговую деятельность.

Аутстаффинг и аутсорсинг соотносятся как видовое и родовое понятия.

Вопросы практики

Новой интересной и гибкой формой занятости становится фриланс (от англ. free — «свободный»; lance — «копье», «пика»). Фриланс означает работу без контракта, внештатным сотрудником или «свободным художником». Среди фрилансеров много представителей творческих профессий, IT-сферы, рекламы.

В Интернете фриланс заключается в поиске заказов через глобальную сеть, их выполнении и получении за это денег. Иногда фриланс в Интернете называют удаленной работой, телеработой или дистанционной деятельностью. В Европе и Северной Америке в системе фриланс часто трудятся уже состоявшиеся профессионалы, в России — специалисты, начинающие свою карьеру. Фриланс связан с выполнением определенной работы для клиента, найденного через Интернет. Обычно заказчиков находят на биржах удаленной работы, форумах для фрилансеров и других сайтах по удаленной работе.

Для изучения опыта данной формы занятости была проанализирована работа социальной сети «ВКонтакте». Главный идейный создатель и разработчик сайта — Павел Дуров (выпускник СПбГУ). Эта социальная сеть для студентов создавалась в течение 2004—2006 гг. Сейчас это один из самых посещаемых сайтов Рунета.

Работа в режиме фриланса имеет множество плюсов:

• — работа на дому, в благоприятной обстановке;
• — ответственность только за свои действия;
• — свобода в выборе рабочего задания;
• — свободный график работы;
• — отсутствие начальства, что, впрочем, для людей без достаточного самоконтроля это может быть и минусом.

Недостатки этой формы занятости:

• — все расходы песет сам фрилансер;
• — нестабильность доходов;
• — отсутствие социального пакета;
• — отсутствие оплачиваемого отпуска;
• — нехватка общения.

В настоящее время на рынке фриланс наиболее востребованы программисты, дизайнеры (преимущественно web-сферы), журналисты и представители других творческих профессий. Эго связано с тем, что результаты их труда (статьи, программные коды, графику) можно без труда отправить по электронной почте.

Компания ООО «ВКонтакте» зарегистрирована в 2007 г., ей в 2010 г. принадлежало 24,99% социальной сети. По штатному расписанию в ней было занято 40 модераторов, 35 программистов, 8 маркетологов, 3 бухгалтера, 3 менеджера.

Администрация сайта проводит политику народной модерации, когда за поощрения в виде голосов — внутренней валюты сайта, к модерации (управление функциями сайта) могут привлекаться самые активные и ответственные пользователи. Для коллектива, осуществляющего управление сайтом, характерен молодой возраст сотрудников, в социально-трудовых отношениях преобладает креативная атмосфера.

Причиной возникновения новых видов и форм занятости являются новые формы организации производства и труда. В результате перехода к новым формам занятости работодатель получает следующие важные преимущества, влияющие на эффективность деятельности организации или предприятия:

сокращение рабочих площадей и постоянных расходов, связанных с их эксплуатацией;

повышение производительности труда сотрудников в результате работы в оптимальном месте и в оптимальное время;

• — сокращение времени на поездки;
• — возможность привлечения специалистов высокого класса вне зависимости от их местожительства;
• — гибкость реагирования компании на внешние изменения, возможность оперативного изменения количества сотрудников;
• — расширение границ представления продуктов и услуг, приближение продуктов и услуг к клиенту.

Прогнозирование рынка труда в Российской Федерации является неотъемлемой частью рыночного механизма. Идет формирование конкретных механизмов государственного регулирования рынка трудовых ресурсов. Определенные шаги уже сделаны: принят Закон о занятости, создана государственная служба занятости, развертывается система переподготовки кадров с использованием современных методов обучения. Однако ситуация на рынке труда требует более тщательной правовой проработки и регулирования, разработки государственных программ занятости населения, соглашений между работодателями и профсоюзом, эффективного функционирования государственных и частных институтов, занимающихся трудоустройством населения.

• [1] Лапшова О. А. Новые формы и виды занятости трудовых ресурсов : научные трудыМеждународной научно-практической конференции ученых МАДИ (ГТУ), РГАУ — МСХА,Л НАУ. Т. 1. М.: Изд-во МАДИ, 2012. С. 55.
• [2] Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 11.07.2011).

Спрос на рынке труда

Спрос и предложение — это два термина, которые неотъемлемо присутствуют на рынке труда и в некотором смысле формируют его.

Спрос выражает потребность общества в рабочей силе, которая непременно должна быть подкреплена наличием реальных рабочих мест, а также возможностью их содержать, то есть выплачивать сотрудникам вознаграждение за оказываемые услуги.

Предложение на рынке труда

Предложение представляет собой совокупность трудоспособного населения, которое готово обменять собственные услуги на материальное вознаграждение или другие блага. Предложение зависит от многих факторов, среди которых эксперты называют демографическую ситуацию, особенности трудовой деятельности, эффективность подготовки кадров, а также установленная система оплаты труда. Не последнюю роль в этом вопросе играет вид занятости. Полная – это работа в течение всей смены. Есть еще и частичная, которая может привлекать сотрудников, готовых уделять выполнению собственных обязанностей несколько свободных часов в день.

Виды занятости населения

Занятость – это непосредственное участие населения в трудовых отношениях, а также, учеба, служба в армии, ведение домохозяйства, уход за ребенком и пожилыми людьми.

Понятие занятости населения и ее виды

Как правило под занятостью населения понимается общественно полезная деятельность граждан, приносящая им некоторый заработок. Занятыми считаются люди, работающие по найму, самостоятельно обеспечивающие себя работой и военнослужащие. На уровень занятости, т.е. вовлеченность в трудовые процесс, оказывает соотношение количества трудоспособных и рабочих мест, а также соответствие рабочих мест возможностям соискателей использовать их.

Замечание 1

Под частичной занятостью подразумевается возможность трудиться неполный рабочий день, сезонно. Неполная занятость – это источник безработицы.

Получи помощь с рефератом от ИИ-шки
ИИ ответит за 2 минуты

Чтобы учитывать работающее население, необходимо выделить виды и формы занятости.

Занятость по степени качественного и количественного соответствия между потребностями экономики в реализации творческого потенциала делится на:

• Полную;
• Продуктивную;
• Свободно избранную;
• Рациональную;
• Социально полезную;
• Эффективную.

Полная занятость представляет собой состояние экономики, при котором все нуждающиеся в работе и желающие работать обеспечиваются ей, что отражает сбалансированность спроса и предложения рабочей силы.

Под продуктивной занятостью понимается занятость, отвечающая интересам увеличения производственной эффективности, внедрения достижений НТП, роста производительности труда.

При свободно избранной занятости предполагается, что только владелец вправе распоряжаться собственной способностью к труду. Данный принцип является гарантом права каждого работника на выбор либо занятости, либо незанятости, и запрещается административное привлечение к труду во всех его проявлениях.

Рациональная занятость представляет собой занятость, обоснованную с позиции процессов формирования, распределения и использования трудового потенциала, при учете половозрастных и образовательных характеристик работников. Рациональная занятость характеризуется показателем доли продуктивно занятых от всего экономически активного населения. Формула определения рациональной занятости представлена ниже:

Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽

Зр = Зпр / Зп • 100%

Где Зпр – это продуктивная занятость, а Зп – полная занятость.

Под эффективной занятостью понимается способность воспроизводить те социально-экономические условия развития сотрудников, которые диктуются их образом жизни на данном этапе общественного развития. Эффективность проявляется в занятии общественно-полезной деятельностью, обеспечивающей достойный доход, образовательный и профессиональный рост и т.д.

Социально полезная занятость равна числу трудоспособных людей, которые заняты в общественном производстве, находятся на военной службе, в органах МВД, обучаются очно, ведут домашнее хозяйство.

Возникновение новых категорий занятости

Развитие нестандартных видов занятости населения зависит от множества причин. В первую очередь, это гибкий график работы. Перечислим основные причины, которые провоцируют появление новых категорий занятости:

• Работодатель не имеет возможности обеспечить дополнительной деятельностью и заработком постоянное число сотрудников. Это во многом зависит от колебаний спроса на выпускаемые товары и оказываемые услуги;
• Некоторые категории граждан стремятся работать только неполный день. Например, домохозяйки, студенты, пенсионеры и инвалиды;
• Благодаря изменениям в технике и технологиях появилась возможность работать, не выходя из дома. Предприятие при этом экономит на производственных местах, а сотрудники размещаются в наиболее благоприятных условиях, которые способствуют качественному выполнению своих обязанностей.

Частичная, надомная и временная деятельность

Частичная занятость является регулярной категорией. Основу неполной занятости составляет индивидуальный договор нанимателя и сотрудника, согласно которому, работник выполняет свои должностные обязанности по особому графику. Режим работы, как правило, неполным рабочим днем или неделей.

Чаще всего наниматели обращаются к такому виду занятости, когда необходимо сохранить или увеличить привлечение сотрудников при спаде производства. Данный фактор в некоторой степени позволяет снизить негативные социально-экономические последствия безработицы при кризисе. Негативным моментом такого типа занятости является социальная незащищенность сотрудников от первоочередных увольнений при сокращениях, а также отсутствие прав на получение льгот.

Вместе с широким распространением компьютерной техники и ее применением в процессе производства, формировании коммуникационных систем, появилась такая нестандартная категория занятости, как надомная деятельность. Отличительная особенность надомной занятости – это более низкая оплата труда по сравнению с такими же работами в производственных условиях.

Увеличение деловой активности способствует широкому распространению надомной деятельности. Такое привлечение к процессу производства обусловлено отсутствием необходимости создавать и оснащать рабочие места, арендовать помещения. Сотрудники при этом не имеют строго графика и определенного места работы. Данная форма занятости распространена в области репетиторства, консультаций, аудиторской деятельности.

Другой нестандартной формой занятости является временная деятельность, которая представляет собой выполнение работ по краткосрочному договору. Человек временно привлекается для работ в случаях необходимости замещения постоянного сотрудника на период болезни, декрета, отпуска. Временными сотрудниками как правило являются лица, относящиеся к конторским служащим, программистам, финансистам, делопроизводителям. Временную занятость можно наблюдать в торговой, финансовой и страховой сферах.